糖果企业薪酬管理存在的问题及对策分析.doc

目 录一 引言3二 糖果企业薪酬管理现实状况和存在问题3（一）员工薪酬和福利待遇单一化3（二）生产员工和行政人员薪酬管理区别不明显，且缺乏弹性4（三）薪酬管理与企业发展战略相脱节5（四）员工薪酬内部公平性局限性、职位价值没有量化6三 糖果企业薪酬管理改善对策6(一) 提高糖果企业员工内在酬劳以及福利多元化6（二）让员工薪酬真正“动”起来，使薪酬和绩效紧密相连7（三）建立科学薪酬体系和晋升机制8（四）科学测评岗位价值，设计具有内部公平性薪资原则.8四 结束语9参照文献10道谢词11独撰申明12糖果企业薪酬管理存在问题及对策分析-以成都喜相逢食品有限企业为例【摘 要】二十一世纪以来，糖果企业队伍不停地发展壮大，已经成为中国庞大经济体系中不可或缺部分，建立行之有效、科学合理薪酬管理制度，减少企业生产成本，调动员工工作积极性，以及吸引和稳定高素质工作人员，已经成为当今糖果企业一种重要课题。本文以成都喜相逢食品有限企业为例，就糖果企业薪酬管理现实状况及存在问题进行了分析，并提出了几点对应对策。关键词 糖果企业 薪酬管理 内在薪酬 绩效Candy Enterprise Salary Management, Analyzed The Existing Problems And Countermeasures - in chengdu reunions food Co., LTD as an exampleAbstract The 21st century, candy enterprise team continuously developing Chinas huge, has become an integral part of the economic system, but also for the development of Chinas economy has made important contribution. Establish an effective and scientific and reasonable salary management system, reduce the production cost, arouse the enthusiasm of employees, and attract and stable high-quality staff, has become the most candy enterprise an important issue. Taking chengdu reunions food Co., LTD, for example, can candy enterprise salary management present situation and the existing problems are analyzed, and puts forward some corresponding countermeasures. Keywords Candy enterprise Salary management Problems Countermeasures一 引言20世纪90年代以来，糖果企业异军突起，并正在此前所未有发展速度不停地壮大，创业者以个人出资或多人合作，通过贷款集资，吸引高素质、专业化人力资本，很快通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展迅速成长壮大起来。然而，由于薪酬管理自身就具有一定敏感性，它关系到每位员工切身利益，并且几乎是企业老板一种人特权。因此，人力资本合理安排和运行管理对于糖果企业来说具有比其他企业更为重要、更为特殊、更有战略决定性意义。由于历史等复杂原因，糖果企业大都会存在如下问题：企业给员工薪酬和福利待遇较单一化，并且没有任何鼓励作用；对生产车间员工和行政人员薪酬管理区别不是很明显，差异性不大；企业薪酬管理与企业发展战略相脱节，员工对自己薪酬和职位晋升没有明确预期; 企业员工职位价值没有量化、薪酬内部公平性局限性这些已经成为阻滞糖果企业深入发展重要原因，假如没有可以处理得当，甚至会引起人力资本运行危机。成都喜相逢食品有限企业成立于1997年，是一家集设计、研发、生产、包装、储存、销售为一体、综合型糖果企业。在整个西南地区，喜相逢食品有限公有着很好前景，该企业现拥有车间员工和行政人员共250人，其中车间员工200人，行政人员50人，并且这个数字会伴随企业不停地壮大逐渐提高，该企业市场竞争力也会逐渐地增强。目前伴随该企业不停地改革、创新和发展，喜相逢食品有限企业将会在整个西南地区拥有更强竞争力和更大产品市场。但该企业在企业战略和员工薪酬管理上还是存在某些问题。二 糖果企业薪酬管理现实状况和存在问题（一）员工薪酬和福利待遇单一化广义薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。内在薪酬是员工从工作自身中得到满足，它一般是不必企业花费什么经济资源。外在薪酬则是企业支付给员工工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出对应代价。在成都喜相逢食品有限企业中，我个人从事是人事助理职位，专门负责企业员工考勤报表，员工工作态度和心情等事项。企业员工虽然每月领着固定工资，不过一直有那么20个人不可以领取完整工资，由于企业中有着许许多多苛刻规定，例如，忘掉打卡一次扣10元，忘掉佩戴厂牌一次扣10元，没有及时提交部门报表一次扣30元等等。该企业经营者只是一味扣减员工工资，他只懂得企业发给员工薪水，每个员工就必须时时刻刻严格规定自己，不得有什么过错或错误，而他却忽视了员工“内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视观念给员工支付薪酬，认为只要支付给相称于劳动力价值薪酬就足够吸引、留住人才了。马斯洛需求理论阐明了一种人在满足了生理和安全需求后，就会不停地追求个人情感、他人尊重和自我实现需求。然而，经营者往往对员工人格尊重不够，企业管理者常常会由于某些小事而扣掉员工血汗钱，甚至主线没有注意到“内在薪酬”存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业满意度极低，劳资关系紧张。诸多糖果企业经营者在员工不满、业绩下落时，第一种想起鼓励措施就是鼓吹以金钱作推进力计划，其实员工想要往往是企业认同感和他人尊重。同步喜相逢食品企业经营者也忽视了员工多种福利待遇。由于该企业正在处在资金积累成长期，资金实力相对微弱，抵御风险能力差，因此对员工福利投入相对于同种类企业来说还是较少。该企业员工除了每月工资，很难享有到社会规定社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外赔偿金、离退休公积金等。虽然有，只要该企业碰到业绩不景气状况，该经营者首先想到就是削减员工福利来减少成本，而该企业员工对此举反应则很是剧烈。这是由于福利并不与员工工作绩效挂钩，因而福利就成为了员工薪酬中保障原因。因此多种福利待遇对该企业稳定和吸引人才方面有着不可忽视作用。(二)生产员工和行政人员薪酬管理缺乏弹性，且区别不明显在大多数管理基础微弱糖果企业，员工薪酬和绩效没有很强关联，员工薪酬变得极具刚性，没有很好地体现出薪酬鼓励作用。在成都喜相逢食品有限企业中，生产员工男工是60元/天，女工是45元/天，一种月按30天来计算话，男工一种月工资为1800元，女工工资为1350元，但企业一种月有两天假，男工扣除两天后工资为1680元/月，女工扣除后工资为1260元/月。这样看来企业每一位员工工资都没有很大变化，只是由上班天数多少决定，只要员工每天准时上下班，准时打卡，不出错误，那么在上班时候干多干少一种样，这对于企业利润和员工自身发展都没有任何好处。在薪酬管理中，实行动态薪酬目，就是让员工薪酬与企业经营业绩、团体业绩或者个人业绩有关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享一种制度安排。在科学薪酬管理中，一般会通过调整工资等差、职位等级级差、薪酬总额计划比例、薪点值调整、考核系数调整来让薪酬“动”起来。然而导致薪酬静态化一种重要原因是企业绩效管理水平较低，没有科学根据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见一种形式是绩效工资和奖金发放没有和绩效考核成果挂钩，导致“干多干少一种样”、“出工不出力”现象发生，严重影响了员工工作积极性。此外一种常见现象是动态薪酬发放虽然与绩效考核成果挂钩，不过绩效考核成果不是实际绩效真实反应，使得动态薪酬发放流于形式，无法有效发挥鼓励作用。在成都喜相逢企业里，生产车间一线工人实行薪酬管理就是刚性管理，每个员工每月薪酬都是固定，没有任何动态性，这样就会导致生产员工没有任何工作积极性，最终会使企业生产成本增长，生产效率下降，企业别说可以盈利了，就连生存下来都很困难；企业行政人员薪酬管理也大同小异，行政人员每月领着固定工资，没有任何绩效考核，对工作负责或马虎都是一种样，以至于企业在对员工生产管理上放松，行政人员对自身工作放松。（三）薪酬管理与企业发展战略相脱节目前，越来越多糖果企业意识到了薪酬设计事关人才保留和吸引。不过，却很少有企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统一种子系统。假如薪酬体系与组织战略规划相脱节，就不能使员工把他们努力和行为集中到协助企业在市场中竞争和生存方向上去，不能使员工和企业确立共同价值观和行为准则。假如员工对所在企业组织中什么是最有价值都没有可以清晰认识到，那么该员工就会产生就薪论薪价值观，把薪酬自身当成是一种目。那么当其他企业拿出更高薪酬时，人才流失就不可防止了。薪酬管理与人力资源战略脱节成果只能是花费了大量人力、物力和财力，而留下人才效果甚差，并且又不能补充和增强人力资源系统中其他子系统作用。薪酬晋升渠道不畅，不利于员工有效鼓励，该糖果企业员工薪资都是固定，与否能加薪，多数仅凭老板意愿，并且在加薪过程中，又有很大局限性，对人不对岗现象严重。同样在该糖果企业中，由于实行是家族式管理体系和措施，没有规范薪资和职位晋升机制，员工对自己薪资增长和职位晋升预期不明确，打击了员工工作积极性，不利于员工个人职业生涯总体规划，从而致使员工缺乏工作动力，生产积极性不高。（四）员工薪酬内部公平性局限性、职位价值没有量化在诸多管理基础微弱糖果企业中，薪酬内部不公平方面存在问题，比薪酬外部竞争性方面存在问题更为严重。亚当斯公平理论指出：人工作积极性不仅与个人实际酬劳多少有关，并且与人们对酬劳分派与否感到公平更为亲密。一般来讲，企业经营者们会注意到薪酬管理中公平各层次各生产车间员工所得公平、同等级员工薪酬横向公平、不一样等级员工纵向公平等，但他们往往只重视了薪酬管理成果公平，而忽视了对薪酬管理过程公平关注。在此类企业经营者们看来，只要使员工得到薪酬与他们相对工作价值或企业奉献相称，薪酬框架设计与管理是公开或隐蔽并不重要。因此相称一部分企业选择了黑箱操作薪酬管理措施，这在糖果企业规模较小状况下，也不会出现什么大问题，不过当糖果企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我资料搜集过程中，常常会碰到某些这样问题：“生产部门员工与行政人员薪酬待遇怎样去平衡量化呢？”、“销售人员与生产技术人员待遇应怎样去平衡呢？”、“同一行政级别，如主任、经理薪酬待遇构成都应当是同样吗？”。这些问题本质上都是：在企业中职位相对价值问题。从企业价值链角度来说，对基于价值发明薪酬体系，假如价值评估这个问题没有得到有效处理话，会极大地影响价值发明，进而会影响到可分派价值，价值链传导作用会得到极大减弱。假如职位价值大小不进行清晰地界定话，就会导致评价不公、分派不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织凝聚力，从而导致企业关键人才流失。伴随信息技术和管理手段提高，管理基础微弱企业需要进入到精益管理阶段，这就规定企业在进行管理时候，要按定量科学思维习惯来对决策内容进行分析。三 糖果企业薪酬管理改善对策(一)提高糖果企业员工内在酬劳以及福利多元化 将内在酬劳作为需要创新领域是民营企业薪酬改革一项重要内容，企业应当要重视“工作酬劳就是工作自身”理念，使员工通过自己晋升、体现实现人生成就感、责任感，实现员工与企业共同成长，并促使员工个人自我价值实现。详细操作如下：构建学习型组织，该糖果企业管理者应当及时认识到学习重要性，积极防止人力资源贬值；重视精神鼓励，在企业中实行“先进工作者”、“技术能手”、“革新奖”、“节省奖”等奖励是一条简朴可行措施；重视工作挑战性与爱好匹配性，有挑战性工作可以激发人潜力和热情。福利待遇是企业薪酬管理重要构成部分，它为员工提供了生活保障，并增强员工保障心理，对增强该糖果企业凝聚力起到了巨大基础性作用。该糖果企业福利待遇不也许与大型国营企业福利相匹配，不过他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。因此管理者应当可以考虑创新福利体系设计，在为员工提供一份与其奉献相匹配酬劳同步，还应当为他们提供一定福利待遇，以使得员工生活更有保障，从而提高其满意度和忠诚度，并且还可以留住优秀员工。（二）让员工薪酬真正“动”起来，使薪酬和绩效紧密相连首先，一种员工工作体现是好是差，对企业奉献是多是少，应当直接反应到他薪酬上面，不能 “干多干少一种样”，那样会严重影响了员工工作积极性。另一方面，伴随市场竞争深化，人才市场竞争也日夜剧烈，企业薪酬只有在市场上具有足够竞争力，才能留住既有人才，并有足够吸引力吸引外面人才加盟。最终，当企业获利体现良好时，通过薪酬调整，将企业经营成果与大家分享，员工才能保持高昂士气；当企业获利欠佳时，也可以通过薪酬调整将企业获利欠佳现实状况传达至每一位升员工，由此激发员工斗志，同心同德，共同奋斗，企业才也许有所转机。详细操作措施如下：对生产车间员工实行计件工资，这样干多干少都是由员工个人能力决定，这样一来就可以在很大程度上激发了员工工作积极性，提高了生产效率；对企业行政人员实行固定工资+绩效奖金，这样一来行政人员既可以很好完毕自身本职工作，又可以以企业发展目来严格规定自己，企业管理水平提高了，员工积极性加大了，车间生产效率提高了，企业当然可以有一种更高，更长远发展。（三）建立科学薪酬体系和晋升机制不停完善薪酬制度和晋升机制，使企业组员随企业成长及对企业奉献能获得公平合理职位升迁，或是发明新事业机会，使每一种正直及卓越组员均有公平得到发展机会，而不需要受到其他原因影响而扭曲最终成果。同步，可以建立员工培训鼓励机制，以提高员工积极性，充足挖掘他们潜能，为企业和社会做出更多奉献。在建立薪酬体系时应考虑员工职业发展规划，让员工看到未来，协助员工开发多种知识和技能，提供实现个人专长机会，使员工在理解自己所拥有技能、爱好、价值取向基础上，尽量使其所长与企业所需一致，使员工有明确发展方向，假如企业能理解员工个人职业规划，并努力配合员工实现该职业规划，就必然使员工产生成就感和归属感。要设计出合理科学薪酬体系和薪酬制度，一般要经历如下几种环节：首先，要对职位进行分析，由于职位分析是确定薪酬基础，糖果企业管理层应当在职位分析基础上，明确该职位同职能部门关系；另一方面，要对职位进行评估，而职位评估重在处理薪酬对内公平性问题；再次，要对岗位薪酬进行调查分析,并且薪酬调查重在处理薪酬对外竞争力问题；最终，要对岗位薪酬进行定位，在分析同行业薪酬数据后，需要做是根据企业状况选用不一样薪酬水平，以确定适合自身企业薪酬体系。（四）科学测评岗位价值，设计具有内部公平性薪资原则公平是薪酬管理系统基础，一般来说，只有员工认为薪酬支付是公平，才会产生鼓励作用。公平理论认为，个体对自己收入感受与对自己投入感受之比和个体对比较对象收入感受与对比较对象投入感受之比相比较，只有当比值相等时，才会感到公平。企业应对职位所规定知识和技能、工作复杂程度、职位波及人际关系难度与频度、职位对组织目影响程度、工作中责任与压力大小等诸多要素进行科学测评，精确衡量各岗位价值来确定付酬原则，以保证薪酬内部公平性。为减少企业内部测评人员感情等原因影响，可邀请外部薪酬管理顾问参与测评，或委托薪酬管理征询企业，以增强测评科学性、规范性和公平性。四 结束语在对糖果企业薪酬管理现实状况和存在问题进行分析了后来，我个人对糖果企业前景做出了一种情景设想：糖果企业在建立科学薪酬体系和晋升机制基础上，不停地提高糖果企业员工内在酬劳以及福利多元化，对每位员工岗位价值进行科学测评，并设计出具有弹性和内部公平性薪酬原则，糖果企业也通过自身不停地创新和发展，吸引更多优秀人才，不停地壮大糖果企业队伍，增强市场竞争力，在企业战略指导下，实现可持续发展。参照文献1Hoimstrom B.Moral Hazard and ObservabilityJ.Bell Journal of Economics,(10).2董克用，叶向峰.人力资源管理概论M.北京：中国人民大学出版社，.3叶龙，史振磊.人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社、北京交通大学出版社，.4洛赛（Losey M.），麦辛吉（Meisinger S.）,尤里奇（Ulrich D.）.人力资源管理未来M.傅继军，董丽平，译.北京：高等教育出版社，.5约翰.布里顿，杰弗里.高德.人力资源管理理论与实践M.徐丽芬，吴晓卿，孙涛，等译.北京:经济管理出版社，.6高洁.国企经营管理者薪酬鼓励研究D.西安理工大学硕士学位论文.7王光远.上市企业经营绩效与高级管理层薪酬鼓励研究D.对外经济贸易大学硕士学位论文.8梁建川.中小企业战略性薪酬管理模式构建研究J.商场现代化，08期.9方振邦，陈建辉.不一样发展阶段企业薪酬战略J.中国人力资源开发，01期.10刘桂萍.现代化企业薪酬发展技术经济特性J.科技经济，06期.11陈松林，王重鸣.薪酬战略：获取竞争优势工具J.人类工效学，04期.12程艳霞，张舫.科技经营企业战略性薪酬管理J.现代管理科学，03期.13郝忠胜，刘海英.人力资源管理与绩效评估M.北京：中国经济出版社，.14吴志华.人力资源开发与管理M.北京：高等教育出版社，.15刘昕.薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社，.