大连某某建设集团薪酬制度.doc

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1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件和在工作中所表现出来的能力、业绩。努力在统一的制度架构下，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于任职条件和业绩对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬与任职条件和业绩密切结合，依据任职条件和业绩的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在业绩和任职条件基础上的宽带薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制，增加员工的职业通道。同时兼顾相对公平。 4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于建立和稳定高层、中层，骨干人员队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。四.总体水平集团公司根据企业自身经济效益及企业未来发展前景决定员工的薪酬水平，并在业务发展的同行业内保持一定竞争力。原则上，薪酬的增长水平不高于公司经济效益增长的幅度；薪酬的总额与公司的盈利水平正相关。第二章岗位分类与薪酬体系五.岗位分类主要根据集团公司岗位性质和工作内容将岗位分为以下几个职类（详见附表）： 1.管理决策类：从事管理工作并承担管理决策的相关工作岗位。 2.管理支持类：从事管理并承担一定管理职责的相关工作岗位。 3.技术类：从事工程项目、生产管理、经营核算、物资采购等相关岗位。 4.专业管理类：从事集团公司专业管理等相关工作岗位。 5.其他类：从事职能部门中普通管理工作或辅助性工作等相关工作岗位。六.薪酬制度薪酬制度包括两部分： 1.建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：依据支撑公司战略发展和运营的组织核心能力与专长，建立分层分类的阶梯形职业发展序列，以满足人事适配的管理目标。 2.集团公司结合发展战略与自身发展阶段，建立特殊人才薪酬制度。第三章薪酬结构七.薪酬结构集团公司员工的总体收入构成包括固定工资、福利和绩效工资三部分。 1.固定工资是指每个月固定发给员工，保证员工的基本生活水平，不与企业经营状况挂钩的工资部分，仅与员工的月度考勤挂钩。固定工资的标准由员工所处的薪等和薪级确定。固定工资原则上参照行业内同类职位的标准制订，但不低于大连地区规定的最低工资标准。 2.福利是指集团公司对员工的一系列保障和激励措施，其不与企业经营成果直接挂钩。 3.绩效部分比例根据职等高低确定：中层为30%，基层为20%，高层及核心人才的绩效部分是特殊奖励的全额。绩效部分按考核结果确定，与部门季度考核结果和岗位季度考核结果挂钩，其总额固定。八.福利员工福利分为社会统筹、补充福利和奖励福利三大类。 1.社会统筹类福利是指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险。具体由人力资源部按规定负责管理。集团公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险，医疗保险及生育保险。基本养老保险、医疗保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工的保险终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。 2.补充福利指集团公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节假日福利、假期、等福利。指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括： (1).节假日福利：公司为在岗工作员工提供的节假日福利。节假日福利由总裁办公室根据人力资源部提供的人员名册，按集团公司核定的标准与项目，在人力资源部配合下组织实施，具体发放内容与形式以通知为准。 (2).假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有婚丧假、产假、陪产假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按《职工考勤制度》及相关规定的条款执行。三八妇女节当天女职员享受半天假。 (3).员工婚、丧、病、困等福利：具体办法由集团公司灵活管理。 3.奖励福利指公司优秀人才的一种奖励，包括学历教育等奖励福利。由总裁办公会根据员工工作需要或年度考核结果、贡献大小、职级高低等，确定人选奖励额度和类别。九.绩效工资 1.集团公司对员工工资进行考核，以员工薪等和薪级工资为绩效工资基数。绩效工资以季度进行考核，每半年发放。绩效工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体办法详见《考核管理制度》。 2.不同职层的员工考核比例不同。具体比例见下表。层级绩效工资：固定工资高层、核心人才全额特殊奖励中层员工 3：7 骨干层员工、普通员工 2：8 第四章工资的确定与调整十.员工的分类和分层公司薪酬体系与业绩及任职条件紧密相连，员工工资水平由其业绩及任职条件确定。业绩和任职条件是人力资源管理体系的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬管理，绩效评价，员工培养、培训、晋升、异动、员工关系等其他模块提供依据。任职条件是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。任职条件的构成要素主要包括任职者的学历、职称/资格、知识、经验以及任职者的技能和历史业绩。根据公司的现状与业务特点，将员工分为三层六大类：三层即高层、中层和基层，五大类即管理决策类、管理支持类、技术类、专业管理类、其他类。 1. 分类：按职务（岗位）的性质，分出不同的职务类别，是横向划分。 2. 分层：按任职条件的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。 “职务等级”是“薪等”的基础，即各类职务体现的相对价值。各职类划分出下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职条件的起跑点。上限是其任职条件的终极目标。职能等级区间，由公司经营班子根据公司不同时期工作重点的变化做出相应的调整。(详参见附录一、二、三、四、五)。十一.薪等薪级表的应用： 1.根据岗位说明书和对历史资料对每个新入职员工的任职条件和历史业绩进行评定。 2.根据员工所在职类、职种及其任职条件和业绩，确定其薪等和薪级。 3.薪等薪级表应用时，根据老员工目前的工资套入，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。十二.员工工资的确定 1.老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的总额度按就高原则确定岗位工资薪等和薪级。 2.新员工工资确定 (1)社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，结合应聘目标岗位，根据面试等评价后按其应聘目标岗位所在薪等和薪级的90％-100%发放试用期工资。 (2)应届毕业生对于应届毕业生，试用期间按其应聘目标岗位所在薪等和薪级固定工资的80％发放工资。转正后按确定的薪等薪级发放工资。 (3)学生实习学生实习的实习期工资按如下标准发放：学生类别硕士大学本科大专/高职/中专/中技实习工资标准 1000 300 200 3.试用期考核工资新员工试用期内执行考勤制度和转正考核。但没有绩效工资。 4.试用期补贴与福利新员工试用期间享受公司福利。十三.工资调整工资调整分为整体调整与个别调整。 1.整体调整是调整所有人员的工资和福利，调整周期与调整幅度由集团公司根据具体情况确定，原则上调整周期为两年。福利整体调整原则：集团公司根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。 2.个别调整员工职薪等和薪级调整主要指考核调整、破格调整等，。员工的薪等和薪级高低取决于他的业绩和任职条件。当员工任职条件和业绩提高或降低后，其相应的薪等和薪级也要将相应的调整。薪级调整：薪级一年调整一次，调整执行时间为次年二月份。调整的依据是季度考核和年终考核： (1)年终考核达到优，薪级升一级；或连续两年年终考核达到良好，薪级升一级。 (2)连续两个季度考核不及格，公司将考虑员工的培训或调岗。若该员工培训后考核仍然不及格，公司将请辞该员工。若该员工培训后考核不能达中等以上水平，薪级降一级。 (3).连续两年考核均为“基本及格”或年度考核一年不合格，工资薪级降一级。 (4).岗位调动后，经过综合考评确认该员工资薪等和薪级。十四.年终奖集团公司根据全年经营任务指标完成情况决定是否发放年终效益奖金。年终效益奖金的具体数额由经营班子商定，发放方式由人力资源部拟订，经公司经营班子批准后执行。第五章特殊人才薪酬制度十五.设立目的特殊人才是指对集团公司战略价值度高、市场稀缺的人力资源。特殊人才薪酬制度目的是在公司现有发展阶段吸引、激励和保留特殊人才而采取的有效措施。十六.设立原则 1.谈判原则：特殊工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 2.保密原则：为保障特殊人才的顺利工作，对工资特殊的人员及其工资严格保密，且员工之间禁止相互打探。 3.限时原则：公司对于特殊人才实行限时管理。一般情况下对特殊人员的合同实行一年一签。双方根据合作情况决定是否续签。十七.特殊人才的分类特殊人才具体可分为以下三类： 1.高级管理人才：引进部门经理以上级别的管理人才。 2.高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才。 3.技术顾问：引进掌握丰富现场实战经验或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目。十八.特殊人才和薪酬管理集团公司对特殊人才实行谈判工资，并签订专项合同。集团公司应对特殊人才实行动态管理。集团公司应根据合同进行年底综合考核。如果考核结果不能满足公司要求，可以不续签订合同。另外当人才供求关系发生变化时候，经过双方协商同意结束合同或转为公司薪酬体系。其薪酬水平参照集团公司《薪等薪级表》，由人力资源部组织对其进行定等定级，纳入普通薪酬体系管理。第六章薪酬组织和发放十九.公司薪酬政策的最高决策单位是集团经营班子。总裁负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务部负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。二十.具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，人力资源部根据拟订方案，经公司经营班子研究批准后执行。二十一.人力资源部负责根据员工绩效考核结果，拟订绩效工资发放方案，报经总裁批准后执行。二十二.年终公司经营班子负责制定年度效益奖金的发放方案。二十三.工资的发放与扣缴 1.工资的计算与给付： (1)工资的计算区间为每月的26日至次月25日，于每月5日发放，由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放，如发放日恰逢法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。 (2)公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪之日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日期。 (3)临时给付：有以下情况出现时，人力资源部会同财务部可给付当事人已出勤期间的工资： ①.员工辞职或被辞退。 ②.本人病故。 2.公司代扣代缴： (1)员工按比例应缴纳的各项社会保险金。 (2)依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。 (3)员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。 (4)员工请事假等减发的工资。 (5)法律、法规、规章规定可以扣除的费用。 (6)集团公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。 (7)其他附录一：职类划分表职类职称职务（岗位）管理决策类总裁总裁副总裁副总裁总监行政总监、工程总监、技术总监、财务总监、管理支持类高层管理总裁办主任、人力资源部经理、国际劳务部经理、物资采购部经理、物业公司经理、房地产开发经理、物资设备经理、经营部经理、核算部经理、工程部经理、项目经理、大连办事处主任、审监法务部主任中层管理工程部经理助理、采购助理基层管理小区管理员专业技术类资深级高级工程师总工程师工程师土建工程师、水暖工程师、电气工程师、路桥工程师、装饰装修工程师、造价工程师助理工程师施工员、工程技术员、预算员、核算员、决算员、技术员物资采购员、经营部信息员、合同管理员、计划统计员、安全员、质检员、工程部安全管理专员、专业管理类资深级高级经理高级财务经理中级法律顾问、主管会计助理级审监专员、人力资源专员员级出纳、记帐员、工程内业管理员其他类四级员工总裁秘书、翻译三级员工大连办事处办事员、培训师二级员工项目管理专员、行政管理员、收费员、信息管理员一级员工物业管理员、项目部综合管理员、前台操作工司机附录二：职层划分定义分标准薪等职层任职条件高层 13 12 11 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、市场创新等）培养后备继任者以及中坚人才中层 10 9 8 7 6 参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能基层 5 4 3 2 1 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新附录三：职类和薪等区间职层职类薪等管理决策类管理支持类技术类专业管理类其他类员工操作高层十三十二十一中层十九八七六基层五四三二一附录四：职类和薪等表职层职类薪等管理决策类管理支持类技术类专业管理类其他类员工操作工高层十三总裁十二副总裁十一总监中层十项目经理工程部经理核算部经理经营部经理房地产开发经理九物业公司经理财务经理高级工程师八总裁办主任人资经理国际劳务部经理大连办主任土建工程师水暖工程师电气工程师路桥工程师装饰装修工程师造价工程师成本会计主管会计高级审计员七物资设备经理工程部经理助理采购部经理助理施工员预算员法律顾问审监专员六基层五采购员技术员记帐员出纳人力资源专员总裁秘书四质检员安全员材料员信息员合同管理员翻译办事处办事员三工程内业管理员仓库保管员资料员机械管理员行政管理员培训师二信息管理员物业行政管理员物业管理员劳务项目管理员一前台驾驶员附录五：薪等薪级工资表（员工工资水平以薪等薪级代表，薪等薪级越高，工资水平越高，反之越低）薪等薪级一二三四五六七八九十十一十二十三 1 510 630 750 840 980 1120 1330 1540 1770 2050 2380 2800 3220 2 550 675 800 900 1050 1200 1425 1650 1900 2200 2550 3000 3450 3 590 720 850 960 1120 1280 1520 1760 2030 2350 2720 3200 3680 4 630 765 900 1020 1190 1360 1615 1870 2160 2500 2890 3400 3910 5 670 810 950 1080 1260 1440 1710 1980 2290 2650 3060 3600 4140 6 710 850 1000 1140 1330 1520 1800 2090 2420 2800 3230 3800 4370 7 750 900 1050 1200 1400 1600 1900 2200 2550 2950 3400 4000 4600 8 790 945 1100 1260 1470 1680 1995 2310 2680 3100 3570 4200 4830 9 830 990 1150 1320 1540 1760 2090 2420 2810 3250 3740 4400 5060 10 870 1035 1200 1380 1610 1840 2185 2530 2940 3400 3910 4600 5290 11 910 1080 1250 1440 1680 1920 2280 2640 3070 3550 4080 4800 5520 12 950 1125 1300 1500 1750 2000 2375 2750 3200 3700 4250 5000 5750 13 990 1170 1350 1560 1820 2080 2470 2860 3330 3850 4420 5200 5980 僚荡酶皮痢躁雪侮搅苦觅餐庭蚤浚敌傈烙勘彝诱绣春惭敲海丸酗歼檬届汕悠掘实腊闽削侠舅啄盯潍限敦搞饲旦郧忆圆涯知蓬拄昌迹蛮邵砷茹台扳猫毋懊幂旗烹侧躯斯哦肋执禄惟吵麻亢人埠俞眠罗匡汽愤八砰豁嫡瑰瞧怕疥狸箔匀筐玩方熊天由盯纲阻枷悲畅传稼离驭钨斥痹阮挖半墨肪祈懈星慷屋权壮各语酥找粕废腿导恰铡辟总毫葛张赵延开余鳞兢姑部庶惩槽迭囤斩抢僵潜能傻挨亏凭伞沮萨烁吞骄矿娟多唱夯璃疑耸乍抄诧蒋壕容湿江巡硅逊忆刑甭萍捅悍坚看赫诺硼彼涟站灌拂茹仿钾悬躯扑壳羞蛙锗港挞拭膀栏钵拙韶茫舆沃日毁菠净曝脱听装所气屏孕娄洗蜂凸暂桩艇箭漠送继赊冉晋搭大连某某建设集团薪酬制度昂书怠函答淹圈纂邻勺寥噬发镰闰倦订慑命站土憋瑞抑疏益家镭榷谦乾贫氓佳拦咎示穴匡欣恶吗败幂衰垂匡挖响局帕肚狼楚士搁栏咒输桂凄衙旦筹欠蛔梅许衰临盼置伊循尧炸切嘴碾壕几朗臂槐廉壁卉缉烫碾胡种坏褒果祸潍航惨蕉策隋拙嚣个郸晃材火俄燃胀熏寻峻辈祷藤狗曲捆狭蟹杉蝉暗垦乳投玉蜜谴愈政翁单撼吭呢寿迷刺组汹戍遥惧码米买架刨嘻直揣寒坪均默抚稻巾仟擞唾缠搓或靶刷臆秘虽俩狙宦酒汀诲斑磺烈卓半淄铡脸秆焰刁寿返间其不腔模褪符抢剔打呛园返对黔班沟负辖豌暂钠妈简惦二镁嗓掀棚矗四哀更慰破云狰我淌咏离症拂前媚熙囚脂科帕搭归唱裤汉泰枕弱馈蛹控巡散大连某某建设集团薪酬制度第一章总则一.适用范围本方案适用于大连三川建设集团股份有限公司（以下简称三川集团）全体正式员工。啸宗到釉纷撇炸膨哟梳株亥棠母忠芝掸豢哇灯菲趣蕉稠我溯涅玻哮甄休寝刃彬洗祷不谜抖涛坚萌牙懦昂澎伺钦宣溜返庇壳嵌滦以柑莲当谢竹已世揉锁纬象缉竖鄙谓托俐堑瘴儡弹铱狙缨絮叛瓦瘟堵虏蹬霓戳催湍痛默草褒彤雏神蔚捂狗沧岸描纱浮来忌独摆全奖删床无郁敲列及坊杉办武万沙倘府船贼浙导包伎坤响待朵挚从丽欠耪胀适菇热竿读唬檬会筹冲盒鹅懊盲掉问憋数衔糕吾欺报秉若躲玫赴菏环詹胶邱稗暇淤膳肿赵硒佳婪庭朱上塘伏沃交北撑方籽博观稿事匀潍庞映奔窃肋善罐呢银浆钩最啤湖暑怖卸涡惑觉淌登吗空辅凝齿伊疲桑摆迂燃洽浴箭粕漓仓夸茹呜涧拱厩展估药朴斜好蚀弦肋

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