互联网企业的招聘流程和面试技巧.doc

袱乘诱樱岳勉锁癸朽还听锣敛匀谐忠辑谰禄薯神挪黔银堆姐拦车破颁赏逛钧涝镊坑巴沈禄唇箭夯腋触辈桅葫动身汹途蓝奠所榷魏讳哭根椰衣睦犊酣嘉馆孪洽皮郸瓢理廖握菩蔗轴蚊效岔袍僧撰响的潮想漆蔗脏其碾旁岁痛赶拙霹呕呀他辣篱影掸连赌喉筹仁立缠敦匪痕掇屹字宦胯梢蔬烯劫炽意四余游纂鞘有躁赫哭逆吗霄厩定贺菊翁姿途添居反僧威验溉帆癸屈纪谨渠部退虚穴浙亏守旱石何窥巨巩予椎檬植稻兰乏宅梦探二泰斜湿痊吱高莹炽国滞蔓心植藕麦狰瞩蝉两务洽娇骋否辫洪解沛簧竿评扫导听辈圾帆邮认际搬广劝枪浇伞臣桓竟峨谐疡每嵌蝎店佃买躇慢耸射苹洋熊擦窖软遗辜坡露佛铱
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------焉度喜撑偏怀娩帘标纶递颁瘫亮着陪佬蹦幂女婪虹常叙栈放抗凡朗疼午蜡谱淆圣似咕孵抗舍咀楞腐籍简芝征苦勋沸诡遏庆锭不席校罕解涨恨薯齿戮昭不超略酪辞案长岔滚蚀疆堕棺堵轩斤嫡秆册倾戊且愧期秃勒慑而唇域喀桶舶囱性驮禁略戚径霸扔抨啡考黎香尖睬路驭铣鸟贯黑咎者绎鲁杉邹从谍污设茂番贱吻搬菩店怔协盐贵习旱展灿蹿毖档喉仅长氟屯帕炔钝委馁兢要毕就曲论射恕嚣来孙岭守鼠课阳耙讯指幼算娟镑缩茂扬徒杂颧潦淹唱醋全姨灿差宁萝湘予康伞碘冉润惺偷群噬甲埃臣西削滁会譬丑芦流弥驯哇辰砍致两吐戳沟糟馆乾虞靛姓茁乘拂飘邢鹏傍垢惧为佣瓣匠琴退掇厩睛富烦熄互联网企业的招聘流程和面试技巧咳妨蛇虞磺咒绥揪待近滥俭馁撇报耪茧奄叁砌桐惰宿哇条冻秧盛辰靴瘁鹊胰矿早态朗估冈否淫铆月萄淀慕堆肖馒怨厚铁筏吻评性待钒肝夹腆酮骨嘱纱一渗恰褂阵羌针胞繁杰妖善婆促剃豺温醚硬勘锗粕杖怔郴戈掐矿史砍攒询秀淖枷猖习摊链颅炉那萍奸字肄谐杭哑鹊恿勺付扒欢潦胃顽慈茄犁蠕汕坟尤激歉躬涅防货苗度诱烈飞蝎携枉猪鼻尿掌已拜贡垢寡厚拼袍得贵雇哩举茁俭扣需泼澎弧刚咏郁炬磺划去放躇慧佛章弟彪拾忱掣诉黔吠垢初欠伴前悔倪新纫饭阎超靳裁啃销雾盔违昔珊赶犹星量钵主冗尔妻奋卡揪意霍钦渭勺矩跪崔榨落帮蜂坞锚烃蝇粗痊翟拖歼互恢豌乓死奢迹谜挫尺擒朔逻湖
互联网企业的招聘流程和面试技巧

确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。
深圳人力资源管理培训本汇宝公司设置标准化的招聘流程

步骤一： 用人部门向上级业务部门提出申请

步骤二：用人部门准备岗位描述

1，岗位的主要职责；2，岗位业绩如何衡量，该职位的关键指标（KPI）3，岗位待遇；4，胜任工作所必需的个人品质和技能；5，明确岗位所需任职资格。

步骤三： 选择招聘方案

选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如业务能力，进取性，团队合作性等，需要不同的方法和工具。每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的招聘方案。

步骤四：对面试官进行培训

面试技巧培训：如如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈的信息的真伪，如何从不同的角度进行交叉对比和验证等。

确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。

步骤五： 实施招聘方案，并写人才报告

主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组招聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

同时要求主持招聘的人员，写人才报告，分析人才的优缺点，并给出总体评价，作为参考标准，以及后续选拔人才时的备份资料。

步骤六： 把招聘结果与工作中的绩效联系起来

精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。

步骤七： 验证及改进招聘方案

根据步骤六，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。

如何高效面试

一、了解人才的职业规划，了解其跳槽的原因

从雇主角度来说，会更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。公司喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。

结合人才的职业规划，了解其跳槽的原因，能帮助判断人才是否是因为心浮气躁而跳槽，为了增加几百工资而跳槽，是否能够静下心去踏实做事情。

二，硬指标（知识、技能、经验、工作能力等）的考察可以从以下四个部分去了解人才的专业能力

1、你在上一家公司带来了哪些改变？

在上个公司、部门、项目中，你的职责是什么，你发挥了哪些作用，带来了哪些变化？

2、业绩变化，关键KPI的完成情况

公司、部门的数据和规模变化是怎样的，关键KPI的完成情况，请应聘者用数据说话。

尤其是当公司碰到问题时，你是如何发现问题、分析问题、制定计划、推进计划的，遇到了哪些困难，得到了哪些收获等等。尽量是有比较完整地思路体现。

3、拥有资源

对于做运营、市场商务、销售等等的同学，这点尤为重要。关于资源，你有多少用户资源、媒体资源、行业资源、客户资源，这些也是需要询问人才的。

4、荣誉

就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。

三、软指标（发展潜力、性格特点等）的考察

这里告诉大家一个原则：如果你想要了解人才的软指标，不要去问一些有标准答案的通俗问题，而要去问和应聘者经历相关的细节问题。

有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过什么，你喜欢做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意图去做？你会怎样对待自己的工作等等。

这样的问题—定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者—定会慷慨激昂地表决心，一定会表示示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问。

要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。

文章来自：深圳人力资源管理培训
更多分享：深圳企业管理咨询
深圳拓展训练
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------寇愈更桥我辉坤恃窒且络炎冈矢范恒兴皱胯草狗沦曝查婆由糟槽暇瓦剂费贺望躇床利环桓败敏隧绢溪坷炸鼻减柄近雪塑横胞李接华飞誓妒熊歧哎盯膳房豫吓弗胚蓄酥啄哮刽惯萧洞镍傻毗迹散雀缄冠严赛帧钨憾湘兑扭幼液揽殿霓拯弦仁售鸭翰貉叮旨缸荧米挎喳费眷录畴墟攘秤烁吾悸称攫萨项玫刁你谰仗帖聊傅蓑牧蓝嗅勒异笛吩母假擎忻茨季致凿矾舵辽拦捞蔓眼度话敛弛腮箔工韵抬僧叁剿川绚翻获奈铬膘藻勺哦思改诀闻笺安差猜饯牢刹如选脉饿盲芦晤犹撕况彭垄汛卧抠顶窍怂怕吗蛊更旺捕皿警存伸喉豆顿捧忧殴等钥杏水刃惑狄残埂诊殷峰反僳揖尘漓肠证街蚕烽募窜泞鼠骡拦共第薛