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深度管理深度管理 课程模块1管理管理理论理论2组织组织管理管理3管理管理沟通沟通4营销营销 管理管理5人力人力资源资源管理管理1、什么是管理o日常生活中的管理现象：日常生活中的管理现象：交警指挥疏导交通 警察维持社会秩序 工厂工头监工 领导视查工作 管理人员监管市场 在现代社会中，管理可以说无时不在，无处在现代社会中，管理可以说无时不在，无处不在。不管人们从事何种职业，人人都在参与管理：不在。不管人们从事何种职业，人人都在参与管理：或管理国家，或管理家庭，或管理业务，或管理子或管理国家，或管理家庭，或管理业务，或管理子女。国家的兴衰、企业的成败、家庭的贫富，无不女。国家的兴衰、企业的成败、家庭的贫富，无不与管理是否得当有关。与管理是否得当有关。管理工作的核心：o管理工作的基本内容或核心是相同的，即管理工作的基本内容或核心是相同的，即协调。协调。o协调协调就是使组织中的各个部门、每一个成员、各种资源、各项活动之间有机结合，同步与和谐地开展活动。管理学的小原理o1、水桶定律：一只水桶能装多少水、水桶定律：一只水桶能装多少水,完全取决于它最短的那块木板。完全取决于它最短的那块木板。o盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也就是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就 被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”。若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才可以。所以这一规 律就被总结为“水桶定律”，也常称为“短板理论”。o水桶定律说明了个人或组织的能力与水平并非由最好的部分决定，反而由劣势的部分决定。o木桶定律告诉我们：若个人的某些方面是自己短板，那就要尽快把它补起来。若自己是集体中的“一块最短的木板”，那就应该迎头赶上，不要拉集体的后腿。o2、手表定理：带两只手表也未必能告诉你、手表定理：带两只手表也未必能告诉你更准确的时间更准确的时间o只带一只手表可以很容易的知道现在的时间，那是不是带两只手表就可以精准的确定你刚才看到的时间是正确的呢？答案是否定的，拥有两只或者两只以上的手表并不能告诉你更准备的时间，它只会让你失去对准确时间的信息。当然前提是这两只表时间并不一样。o手表定理常应用于企业管理企业管理之中：o对一个企业，不能同时采用两种不同的管理方法，不能同时设置两个不同的目标，否则将使这个企业无所适从；一个人不能同时选择两种不同的价值观，否则，他的行为将陷于混乱；一个人不能由两个以上的人来指挥，否则将使这个人无所适从。o手表定理的意义在于你只需要一只值得信赖的手表，以它为标准行事。一味地添加更多的手表，你只会无所适从，这也说明你并没有为自己建立一个基准。你要干什么，你就跟自己设定的手表走，贪婪地添加附加的手表只会让你增加压力、失去方向。o3、羊群效应：o羊群（集体）是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞。如果一头羊发现了一片肥沃的绿草地，并在那里吃到了新鲜的青草，后来的羊群就会一哄而上，争抢那里的青草，全然不顾旁边虎视眈眈的狼，或者看不到其它还有更好的青草。事实上羊群效应就是一种跟风行为，它表现了人类共有的一种从众心理。这种从众心理很容易导致自我盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。o表现了人类共有的一种从众心理。而从众心理很容易导致盲从，盲从则往往陷入骗局或遭到失败。o 4、华盛顿合作规律：、华盛顿合作规律：o一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。o在人与人的合作中，假定每一个人的能力都为1,那么10个人的合作结果有时比10大得多，有时甚至比1还要小。人就像那些方向不同的力，相互推动时自然能事半功倍，相互抵触时则一事无成。o华盛顿合作规律说的上面这么一个道理。它又同“三个和尚”的故事有些类似：o当庙里有一个和尚时，他一切自己做主，做得很自在；当庙里有两个和尚时，他们通过协商可以自觉地进行分工合作，同样做的不错；可当庙里来了第三个和尚时，问题就出现了，谁也不服谁，谁也不愿意干，其结果就是大家都没水喝。o团队只有建立明确的管理制度，明确个人的职责和分工，并且团队之间增强沟通与协调，这样才能使得效率提升、事半功倍。o5、酒与污水定律：一匙酒倒进一桶污水，、酒与污水定律：一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水里，得到的还是一桶污水o烂苹果烂苹果o一个组织其实就是一群人的集合，这个组织的整体效率就是取决于其内部组员的行为。若其中一个组员总是把事件弄糟，或者搬弄是非、传播流言、破坏整个组织内部和谐，这样的组员就是一个组织内的污水。他们有着惊人的破坏力，使集体分化，组员相互猜忌，一个组织便因此而不再团结、不再高效。o6.破窗理论：没修复的破窗，导致更多的窗破窗理论：没修复的破窗，导致更多的窗户被打破户被打破o由美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳观察总结的“破窗理论”指出环境可以对一个人产生强烈的暗示性和诱导性。读读下面这个例子：o如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉，在这种麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。o要想引导一个好的环境，除了要维护外，还必须及时修好“第一扇被打碎玻璃的窗户”.o在我们周遭的生活中，许许多多的事情又何尝不是在环境暗示和诱导下行事的结果。在优雅洁净的场所，我们都会保持安静，不会大声喧哗；相反的，如果环境脏乱不堪，四处可见的都是打闹、咒骂等等不文明的举止。o7、蝴蝶效应：一只蝴蝶在巴西轻拍翅膀，、蝴蝶效应：一只蝴蝶在巴西轻拍翅膀，可能导致美国德克萨斯州的一场龙卷风可能导致美国德克萨斯州的一场龙卷风o在生活中，蝴蝶效应告诉我们一些看似极微小的事情，却有可能造成整件事情的分崩离析。就像我们下棋，做生意一般，往往“一着不慎，满盘皆输”和“差之毫厘，失之千里”。o读读这个在西方流传的一首民谣，会让你更形象的了解到蝴蝶效应在生活中无形的影响力：o丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；o坏了一只蹄铁，折了一匹战马；o折了一匹战马，伤了一位骑士；o伤了一位骑士，输了一场战斗；o输了一场战斗，亡了一个帝国。8.鲶鱼效应o西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼十分娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。之后渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而持续了旺盛的生命力。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。o其实用人亦然。一个公司，如果人员长期固定，就缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老，因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入公司，制造一些紧张气氛。当员工们望见自己的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，明白该加快步伐了，否则就会被Kill掉。这样一来，企业自然而然就生机勃勃了。o适当的竞争犹如催化剂，能够最大限度地激发人们体内的潜力。9.曲突徒薪o有位客人到某人家里做客，望见主人家的灶上烟囱是直的，身旁又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了没有作任何表示。o不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但并没有请当初推荐他将木材移走，烟囱改曲的人。o有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，这天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，此刻论功行赏，原先给你推荐的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予推荐的那个客人来吃酒。o管理心得：一般人认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者，其实这是有待商榷的，俗话说：“预防重于治疗”，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者。第二节 组织管理组织管理的表象：o 管理就是开会讨论管理就是开会讨论o 管理就是分配任务管理就是分配任务o 管理就是指导工作管理就是指导工作o 管理就是找人谈话管理就是找人谈话o 管理就是签字把关管理就是签字把关o 管理就是考核奖惩管理就是考核奖惩组织的定义：o 组织是为实现某一共同目标，经由分工与协作，及不同层次的权力和责任制度而构成的人群集合的系统。组织的三要素：o 目标目标 分工与协作分工与协作 不同层次的责任、权利与利益制度不同层次的责任、权利与利益制度 经济学家眼中的管理管理：o o五大生产要素：五大生产要素：o 人力、物力、财力、信息、人力、物力、财力、信息、管理管理o四种经济资源：四种经济资源：o 土地、劳动、资本、土地、劳动、资本、管理管理o 结论：结论：管理也是生产力管理也是生产力 结结 论：论：一、组织是管理的载体，离开组织谈一、组织是管理的载体，离开组织谈管理没有任何意义。管理没有任何意义。二、管理是伴随着组织的出现而产生二、管理是伴随着组织的出现而产生的，管理普遍存在于各种类型组织。的，管理普遍存在于各种类型组织。霍桑实验简介霍桑实验简介1 1 1、什么是霍桑实验、什么是霍桑实验 1924192419321932年，以哈佛大学教授年，以哈佛大学教授G.E.G.E.梅奥为首的一批学者梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。验的总称。2 2、实验背景、实验背景 这一系列实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂这一系列实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的，霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完进行的，霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。组织研究小组开展实验研究。霍桑实验的霍桑实验的4个阶段（个阶段（1、照明试验）、照明试验）2 一、照明试验。时间从一、照明试验。时间从19241924年年1111月至月至19271927年年4 4月。月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假认为工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。无论照明度增大还是减少都增产，甚至实验组的照明影响。无论照明度增大还是减少都增产，甚至实验组的照明度减至度减至0.060.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。霍桑实验的霍桑实验的4个阶段（个阶段（2、福利试验）、福利试验）2 二、福利试验。时间是从二、福利试验。时间是从19271927年年4 4月至月至19291929年年6 6月。月。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。霍桑实验的霍桑实验的4个阶段（个阶段（3、访谈试验）、访谈试验）2 三、访谈试验。三、访谈试验。研究者在工厂中开始了访谈计划。每次访谈的平研究者在工厂中开始了访谈计划。每次访谈的平均时间从三十分钟延长到均时间从三十分钟延长到1-1.51-1.5个小时，多听少说，个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。o导致生产效率上升的主要原因如下：导致生产效率上升的主要原因如下：o1 1、参加实验的光荣感。实验开始时、参加实验的光荣感。实验开始时6 6名参加名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。感对人的积极性有明显的促进作用。o2 2、成员间良好的相互关系。、成员间良好的相互关系。o3 3、访谈发泄过后心情舒畅，士气提高，使、访谈发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。产量得到提高。霍桑实验的霍桑实验的4个阶段（个阶段（4、群体试验）、群体试验）2 四、群体实验。四、群体实验。梅奥等人在这个试验中是选择梅奥等人在这个试验中是选择1414名男工人在单独的名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。差不多，而且工人并不如实地报告产量。o深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；并且约法三章，不准向管理当局告密，如有突出自己；并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。o o这一试验表明，为了维护班组内部的团这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体非正式群体”的概念，认为在正式的组的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。（绕线试验）部的协作关系。（绕线试验）“经济人经济人”假设：认为工作只是为了金钱，与此相适应的管假设：认为工作只是为了金钱，与此相适应的管理方法，是用金钱收买工人的劳动，用权力和制度去控制职工。理方法，是用金钱收买工人的劳动，用权力和制度去控制职工。这样不能激发职工的献身精神和主人翁的责任感，而只能产生这样不能激发职工的献身精神和主人翁的责任感，而只能产生“给多少钱干多少活给多少钱干多少活”的雇佣观点。的雇佣观点。霍桑实验的结论冲击了霍桑实验的结论冲击了“经济人经济人”的假设，引发出的假设，引发出“社会人社会人”的假设。的假设。“社会人社会人”假设：认为人们在工作中得到的物质利益，对于假设：认为人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的生产积极性只有次要意义。人们更重视在工作中与周调动人的生产积极性只有次要意义。人们更重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性和围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性和工作积极性是决定性的因素，只有社会的需要和自我尊重的需工作积极性是决定性的因素，只有社会的需要和自我尊重的需要才是激发工作积极性的动力。要才是激发工作积极性的动力。霍桑实验的震撼力（霍桑实验的震撼力（2）3第三节 管理沟通LOGO这一困境强调了个人行为和联合行为的差异。对每个人来说这一困境强调了个人行为和联合行为的差异。对每个人来说“招供招供”的的态度对自己最有利，但作为关联在一起的两个人，想要得到最好的结局态度对自己最有利，但作为关联在一起的两个人，想要得到最好的结局却是两个人都却是两个人都“否认否认”。囚徒困境囚徒困境倾听o自然赋予人类一张嘴、两只耳朵，也就是要我们多听少说。o苏格拉底地狱之火加纳利空难（特内里费空难特内里费空难）o 1977年3月27日傍晚，西班牙机场，荷兰皇家航空与泛美航空公司两架波音747巨无霸客机在跑道上高速相撞，共有583人丧生。其中，荷航飞机上的257人全部遇难，泛美航班上则有54人奇迹般地得以生还。是直到2001年911事件发生前，因为飞机而引发的灾难中死伤人数最高的一起。o 事发当时该机场的雾非常重，跑道中央灯故障，又无适当的雷达导航设备。o o 荷航荷航KL4805KL4805在抵达30号跑道的起跑点后，副机长曾用无线电呼叫塔台征询航管许可（航管许可是指起飞后要途经的航线，可以理解为现在的“放行许可”，并非允许起飞），塔台人员许可了“起飞后经P导航点，左转航向90度”，但却被机长误以为他们已经授权起飞，就说“We are taking off”（我们正在起飞），当时塔台人员没听清楚副机长浓厚的荷兰口音英文到底是说“我们在起飞点”（-We are at take off-）还是“我们正在起飞”（-We are taking off-），因此回答“好的，待命起飞，我们会通知你！”（-OK.Standby for takeoff.）结果机组人员只听到塔台说的“OK”却没听到后半段的对话。o o 17:03时，泛美的机长正在他们快要接近C4滑行道口时，副机长突然注意到跑道远方有荷航客机的降落灯，荷航的KL4805其实在奔驰状态。o 泛美的副机长大声呼叫机长将飞机驶离主跑道，机长也立刻全速推进让飞机冲进跑道旁的草皮上，但毕竟为时已晚。虽然另一头荷航机长在见到前方横在跑道上的泛美客机后，很尽力地让飞机侧翻爬升，但仍然无法挽救大局。荷航客机扫过泛美客机的机身中段后继续爬升了100尺左右，失控坠落，爆炸焚毁。当童心被？美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友。主持人：“你长大以后想要当什么呀？”小朋友天真地回答：“我要当飞机的驾驶员！”主持人：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑得东歪西倒时，主持人继续注视着孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得主持人发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。主持人：“为什么要这么做啊？”小朋友的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”7.23甬溫線动车追尾特大事故甬溫線动车追尾特大事故 中央控制室、车站值班员中央控制室、车站值班员及两车车长之间，沟通出现问题及两车车长之间，沟通出现问题o 铁道部于24日晚于22点43分在浙江温州召开温甬温线特大事故新闻发布会。铁道部新闻发言人王勇平在答记者问环节时回应了掩埋车体一事，他表示主要是当时现场抢险情况复杂，“施救人员把车头埋在土里，主要是为了便于抢险。”o 对于网友质疑的，为何车体被实地掩埋，为什么不拉走，为什么不推在一边，是不是为了掩盖证据？对此，王勇平表示，当时是从接机人员那听到网上有这样的质疑声，“我问他，怎么会发生如此愚蠢的问题呢？这么举世都知道的事故淹没的了吗？”o“他告诉我，不是想掩埋，事实上这个事情是无法掩埋的，”王勇平说，对于为什么要掩埋，他们给出了这样的解释。“因为当时在现场抢险的情况，环境非常复杂，下面是一个泥塘，施展开来很不方便，还要对其他的车体进行处理，所以他们把车头埋在下面，盖上土，主要是便于抢险。”o “他们给出的解释是这样，至于你们信不信，我反正是信的。”王勇平说。o 全球人大代表认为：7.23甬温线动车追尾特大事故的最重要、最直接证据就是火车头，而在未结案之前为何掩埋火车头、车厢等最重要证据？这么重特大的交通事故，怎么可以这样草率处理呢？铁道部不可能没有事故应急预案吧？难道事故车头掩埋之事没经铁道部批准就被其他部门擅自掩埋了？如果你驾驶汽车在高速公路追尾，造成前方车辆死伤无数，在未查明事故真相之前，你有权擅自把自己的事故车处理掉吗？铁道部难道连这最基本的事故处理常识也不懂吗？铁道部该当何罪?o 铁老大！您真牛！莫非？铁道部=“铁牛”？第四节 营销管理大堡礁招聘o大堡礁看护员，是2009年初澳大利亚昆士兰旅游局为宣传大堡礁，推动当地旅游业的发展，通过互联网招聘岛屿看护人员。被录取者不仅可享受碧海银沙的梦幻生活，而且任职者每周只需工作3个小时，6个月合约的薪金可达15万澳元(约合70万人民币)，并能免费居住海岛别墅以及享受免费往返机票。这个被称为世界上最好的工作吸引了全球30万人上网浏览，导致网站瘫痪。思考o思考思考:o1.你最喜欢的创业人士是谁?为什么?2.这位人士所在企业的管理有什么突出的表现?牛根生o牛人-牛根生的成功之路.ppt诸葛亮o诸葛亮的自我营销简洁版.ppt第五节 人力资源管理o案例人物：余佳文