薪酬体系搭建工作思路.doc

.薪酬体系搭建工作思路一、 基本前提1、薪资策略在公司预算范围内执行；2、逐步调整现有人员薪资结构及水平；二、 薪酬设计原则 公平性原则：制定严密的薪资区分标准，形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭贡献度说话，。 充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。三、 设计思路1. 薪酬战略定位经过初步的薪酬市场调研，了解同行业薪酬水平，结合公司现发展阶段及经营状况确定公司薪酬水平，既保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，且形成一定的外部吸引力。2. 工作分析经过前期系统的工作分析项目的开展，确定了各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内外的关联关系，已经形成了较为成熟规范的岗位说明书，为后续的岗位价值评价奠定了基础。3. 岗位价值评估根据工作分析结果，对公司所有岗位展开岗位价值评估，本次岗位评估方法采用是点因素评估法，在工作分析基础上根据公司特点以岗位的工作内容为基础，把岗位从责任范围、岗位性质、任职能力、工作环境四个维度上细分为若干因素，然后将这些因素在每个岗位上量化，最后依据每个岗位最终累计点数核定岗位价值。具体操作方法届时会制作岗位价值评估方案。维度说明因素责任范围指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小 1、经营损失的责任2、成本费用控制的责任3、领导/指导管理的责任4、内部协调责任5、外部协调责任6、工作结果责任7、人力资源责任8、法律上的责任9、决策的责任岗位性质指岗位应承担的压力及对企业的发展贡献度 10、工作对企业发展的贡献11、工作压力12、工作复杂性13、工作灵活性14、体力、脑力劳动强度15、工作地点稳定性16、工作的创造性17、工作紧张程度任职能力 要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和18、学历19、工作经验20、知识多样性21、语言表达能力22、计算机知识23、外语能力24、沟通协调能力25、专业技术技能26、管理知识能力27、综合能力工作环境指岗位所处的环境及工作时间28、职业病29、工作时间特征30、环境舒适度4. 职等职级设计依据岗位性质及价值评估结果将公司现有岗位横向划分为管理序列、专业技术序列和市场营销序列三类职位序列，纵向划分为6个职等，12个职级。“横纵结合”的“网格化”的通路，可以促进建立一支“精通专业与管理”的核心人才队伍。员工发展“多轨道”，避免触碰“天花板”，可以稳定人才队伍。 岗位描述职等职级职类管理类专业/技术类营销序列决策层6A1总经理A2副总经理高层管理5B1中心总监/子公司总经理B2高级经理/总助品牌经理/渠道/市场总监中层管理4C1部门经理总工程师资深培训师品牌副理/运营经理/市场经理C2职能经理资深专员/高级培训师/高级工程师区域经理基层管理/业务骨干3D1职能主管经理助理高级专员/高级培训督导/中级培训师/中级工程师城市主管/加盟经理/会员主管D2中级专员/初级培训师/中级工程师/中级培训督导/美工/软件技术支持4-5星店长/客服 专员2E1初级专员/初级培训督导1-3星店长E2文员店铺负责人职员1F1BA/导购F2实习BA5. 职位薪级薪点设计依据职等职级的划分及岗位评价的结果，结合公司现有薪资水平及未来需要进行职位薪级薪点设计,每个职级划分10个薪级，各职级薪级间差额逐步加大。举例如下：职务职等职级薪级（宽频）新点年度总额员级一等1级1级1000 120002级1100 132003级1200 144004级1300 156005级1400 168006级1500 180007级1600 192008级1700 204009级1800 2160010级1900 228002级11级2100 2520012级2300 2760013级2500 3000014级2700 3240015级2900 3480016级3100 3720017级3300 3960018级3500 4200019级3700 4440020级3900 46800主管二等3级1级2100 252002级2400 288003级2700 324004级3000 360005级3300 396006级3600 432007级3900 468008级4200 504009级4500 5400010级4800 576004级11级5100 6120012级5500 6600013级5900 7080014级6300 7560015级6700 8040016级7000 8400017级7400 8880018级7800 9360019级8200 9840020级8600 1032006. 薪酬结构设计薪酬构成结构图薪酬结构固定工资浮动工资津贴补助基本工资岗位工资工龄工资季度/月度绩效工资年终奖金全勤奖其他奖通讯补助交通补助出差补助提成工资整体薪酬结构分为“三大类”，指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助三个类别。其中固定收入包括基本工资、岗位工资、工龄工资；浮动工资包括绩效工资（季度或月度）、年终奖金、全勤奖和其他奖等几部分；津贴补助包括通讯补助、交通补助、出差补贴。薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，可以按照以下两种方式设定固浮比例。 按照管理层级进行划分主要思想体现管理者与基层对公司价值所负责任大小，设计不同的结构比例； 按照职位序列进行划分主要思想依据企业价值，对于不同职位序列对企业价值贡献的不同，设置不同的构成比例。7. 建立基于岗位价值的宽带薪酬体系依据岗位价值进行薪酬分配是方案设计的前提理念，岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位二维的宽带式薪酬结构，宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大，即在每个职级中划分多种薪资等级，来满足不同岗位价值及不同素质员工对薪资的匹配。具体模式见下图：职务职等职级薪级薪酬总额级差中间值上下限固定工资浮动工资津贴职能经理/总工程师资深培训师/品牌副理/运营经理/市场经理三等5级1级5100 50073505100-96004500600 2级5600 1100 3级6100 1600 4级6600 2100 5级7100 2600 6级7600 3100 7级8100 3600 8级8600 4100 9级9100 4600 10级9600 5100 6级11级10100 6001280010100-1550080002100 12级10700 2700 13级11300 3300 14级11900 3900 15级12500 4500 16级13100 5100 17级13700 5700 18级14300 6300 19级14900 6900 20级15500 7500 8. 建立任职资格评价体系借鉴素质胜任力模型的基本思路，从称职胜任角度出发，将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，对员工能力进行分等分级。充分了解各岗位岗位职责，分析完成岗位职责所需要的能力素质，抽取胜任该岗位所需要的任职资格条件（如年龄、教育背景、工作经验、资格证书、专业知识、岗位技能、心理特质等等）。确定人员的任职资格层次要素、及各要素的分级标准。9. 开展现有岗位人员评价关注造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，根据建立的任职资格评价体系，对公司各岗位现有人员按照基本条件、专业知识、专业技能、素质能力等几个方面进行素质测评，根据各人员量化的得分来确定其价格。10. 薪资套算及调整 根据员工任职资格评分与宽带薪酬表进行定位匹配，找到该分数段所在的薪酬水平，通过测评所得的薪酬水平与现有薪酬水平进行比对，如有较大偏差，后续逐步做出适当调整。四、 补充说明 公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，才能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。 特约人员薪酬：依据总经理倡议另行制定。附：薪资体系建设整体计划进度表人力资源部2016-9-3薪资体系建设整体计划进度表 时间节点工作项目9月10月11月12月1月岗位价值评估职等职级设计薪酬结构设计建立宽带薪酬体系建立任职资格评价体系开展现有岗位人员评价进行薪酬套算及调整精选范本