九集体谈判.ppt

第八章 集体谈判1.模拟集体谈判l全班同学自愿平均分成四组，由班长、班副、l学委、课代表带队，每组选择下面四个案例中l的一个。每组同学分成管理方和员工两方，按l照案例提供的内容准备集体谈判。l要求每个同学在下次课上要扮演自己的角色，l提交作业，内容是：对于本组案例的l看法，对自己角色的看法以及发言的提纲。2.案例（一）l 某中型国有企业生产精密仪器，有在职职工500余人，近年来由于体制落后、设备老化、原材料价格上升、人才流失等原因，造成企业连续亏损。2007年企业领导班子调整并获得了银行的一笔改造设备的贷款。同时企业面临生产重组，将裁员近200人。其他上岗人员也面临降级、改变工种的风险，并且和上一年一样，只能拿到全额工资的70，以前欠发的工资都不予补发。政策一出台立即人心惶惶，不满情绪滋生，生产受到很大影响。该企业工会在广泛了解职工的想法后，决定以集体协商的形式与企业管理方对工资、就业等问题提出意见。劳动部门的有关人员参加了这次集体协商。3.案例（二）l某集体企业经营一家规模较大的超市，有员工100人，近两年由于货源充足，价格低廉，服务质量好，使销售额有较快的增长。2006年企业利润上升了近50，企业的管理方决定用这部分积累的资金扩张建立连锁企业，工资增长只维持在去年的增长10的水平。这一做法引起了员工的普遍不满。企业工会得到员工的反映，决定要同管理方集体谈判确定工资水平和奖励制度等问题。劳动部门的代表应邀参加了这次谈判。4.案例（三）l某乡镇企业有员工300余人，加工生产皮鞋，产品在90年代曾经一度畅销，但员工的工资一直在当地最低工资的水平线上。但近两年由于产品样式开始陈旧、市场竞争日益激烈等原因，产品滞销严重。企业管理方已经拖欠员工数月工资，只发给一点生活费，至于社会保障费则拒不交付。多数员工害怕被辞退而敢怒不敢言。2006年2月，企业以纪律状况差为由辞退50人，其他所有人的工资均以几双皮鞋顶替。几个员工找到当地劳动部门投诉。在劳动部门的支持下，这几个员工作为员工代表请来劳动法律专家同管理方就拖欠工资和裁员补偿等问题进行交涉。5.案例（四）l某私营IT企业开发软件，只有员工50人。近几年公司发展十分迅速，利润成倍增长。2006年公司利润再创新高，比去年增长200，令全公司所有员工都很振奋。管理方决定，在往年都有的年底双薪之外，再从利润中拿出20，每人送价值2-10万元不等的红包，以奖励大家当年的辛勤劳动。但是员工们认为这种背靠背的做法不够公正公开，而且他们并没有获得应有的报偿。几个技术骨干代表员工找到管理方，要求建立一套既适合软件人才需求，又与企业利润紧密联系的薪酬分配制度。管理方不得不答应考虑，并同员工代表进行集体谈判。6.第一节集体谈判概述l概念l 主体是雇主与工会（或其他雇员代表）l内容是工作报酬、工作时间及雇佣条件 是一种谈判（不是简单的沟通或商量）l是双方力量对比、相互较量的过程l被市场经济国家所普遍采用7.立法的目的和原则l目的：l培育民主l平衡、制约劳资双方的力量l冲突转化的有效渠道l原则l多数原则l排他原则l自愿原则8.集体谈判的国际公约和建议书l国际劳工组织：l1948年结社自由与保护组织权利公约l1949年组织权利和集体谈判权利公约l1971年工人代表公约l1981年集体谈判公约9.第二节集体谈判的法律调整l有谈判资格的工会：审查通过的工会、有大多数工人支持l 没有资格的人：有一定权力的管理方雇员、掌握雇主谈判机密的雇员、某些特殊职业或行业的雇员（律师、医生、农业工人、佣人等）l工会失去谈判资格：工会不能发挥作用、企业破产、雇员解散工会、工会被替代10.工会权力和公正代表责任l工会权力：l集体谈判的唯一合法代表l不参加工会者也受代表l个人没有提起诉讼的优先权（由工会代表个人提起诉讼）l公正代表责任（不得差别对待工人）没有很清楚的标准11.雇主在集体谈判中的权力和权利l集体协议会使管理方失去已有的权力l“剩余权力”规则（集体协议中没有约定的内容，都由管理方单独决定）l范围更广、“战略性”决定的事务（生产方式变革、闭厂等），无需采用谈判来约束，管理方在行动前征得工会同意即可l工会保护成员的能力限制资方的能力 谈判力量的强弱依靠罢工力量得强弱12.限制管理权力的规则（无需在集体协议中规定）l公平管理规则 工人权利，无论集体协议有无规定l隐含义务规则 管理方在做出与集体协议相关得中大变革前必须征得工会同意l权利分享规则 协议外的非正式隐含合同，管理方未经工会同意不得违反l工作权利规则 工人因工作时间积累而获得的与管理方抗衡的权利（解雇补偿）13.第三节集体谈判的结构、进程和结果l结构：l正式谈判结构l单雇主 单机构 单工会l多雇主 多机构 多工会l非正式谈判结构：协调性谈判、示范性谈判14.二、谈判的进程l对谈对谈判的理解判的理解不确定性和不确定性和压压力力双方的各自内部矛盾双方的各自内部矛盾最底最底线线的确定的确定上上级级工会的工会的强强迫迫其他其他环环境因素境因素l谈谈判中的判中的问题问题按照双方的按照双方的态态度分成分配度分成分配谈谈判和整合判和整合15.谈判中的问题的分类l实体性问题l程序性问题l劳动关系问题16.双方谈判的底线l达成协议的部分是底线交叠的部分l交叠部分的大小影响谈判的难易l底线的意义l谈判者的专业水平、成员的态度和预期17.谈判的准备l内部的不断沟通和调节l初步的谈判事项l上级工会的信息和人员上的帮助l工会谈判委员会l谈判代表的选择18.谈判的过程l接触最初的需求和立场l磋商双方的非实质性的让步，漫长的过程l敲定 实质性的进步，“协议备忘录”l扫尾细节问题解决19.谈判结果的决定因素l双方的谈判力量l直接力量和间接力量l退出力量、罢工力量和岗位力量l利益、价值观和期望值l让步的成本l反工会化的价值观念对管理方的不满l吸收和转移成本的程度公平感l谈判技巧：l判断能力和改变对方的能力20.谈判方式l合作式谈判l让步式谈判21.美国劳动关系治理22.美国劳动法的立法背景及影响l从 19世纪30年代到80 年代工会都被视为是非法的阴谋组织l当工会领导者与其成员签订合同 发表演说 组织抗议者或者领导罢工时企业就会将这些行为诉诸法律l1935年，美国国会通过了“国家劳动关系法案”，该赋予了工人组建工会或者加入工会的权利，就工资和工作条件条款与雇主进行谈判的权利，以及参与各种议定的活动的权利等等 l在参与各种议定的活动的权利中包括了罢工的权利23.l几几经经修改之后雇主方的修改之后雇主方的权权利被明利被明显显加加强强了了 l例如，当工会例如，当工会罢罢工工违违反了某反了某项劳动协议时项劳动协议时工会将工会将为为由由此造成的此造成的损损失承担法律上的失承担法律上的赔偿责赔偿责任任l然而当一个企然而当一个企业业非法地非法地对对待工人待工人时时 这这种种惩罚惩罚就比就比较轻较轻。例如，当企例如，当企业业非法解雇了工人非法解雇了工人时时 只要再只要再让让其恢复原其恢复原职职并并给给付原有薪水即可付原有薪水即可 并不需要并不需要赔偿赔偿工人在失工人在失业业期期间间的的损损失失l对对企企业业影响：用工成本提高、影响：用工成本提高、闭闭厂厂24.美国劳动争议处理制度的概况l1935 1935 年年“国家国家劳动劳动关系法案关系法案”颁颁布布实实施背后的真正意施背后的真正意图图 ：使工会成：使工会成为为一个合法性的一个合法性的组织组织，并且鼓励集体，并且鼓励集体谈谈判判l美国在美国在劳动劳动仲裁方面的仲裁方面的经验经验主要源自于二主要源自于二战战期期间间，罢罢工是被法律明令禁止的，工是被法律明令禁止的，劳动劳动争争议议只能通只能通过过仲裁程序仲裁程序获获得解决得解决l二二战战以后，以后，经经由工会和雇主自愿由工会和雇主自愿选择选择仲裁方式仲裁方式处处理理劳劳动协议动协议的数量占到了所的数量占到了所签签所有所有协议协议数量的数量的99%99%25.美国劳动关系领域的新情况和新问题l工会之前曾工会之前曾试图试图通通过过立法使工人更容易立法使工人更容易组组建工会，但建工会，但是没能在美国国会得到足是没能在美国国会得到足够够多的支持多的支持选选票。票。l目前，在全部私人部目前，在全部私人部门劳动门劳动者中只有大者中只有大约约7%7%的人的人拥拥有有工会代表，工会代表，3-53-5年之内都不会有所年之内都不会有所变变化。化。l奥巴奥巴马马政府又修改了工会政府又修改了工会选举选举的的规规定，目的是使工会定，目的是使工会的的选举选举能能够对够对其其组织组织者更加公开。者更加公开。26.公共部门的集体谈判l公共部公共部门门的的劳动劳动者已者已经经享有了相当高的享有了相当高的薪水薪水 很不很不错错的福利待遇和养老金，但是的福利待遇和养老金，但是与此同与此同时时，几乎美国所有的州政府都存，几乎美国所有的州政府都存在在财财政赤字政赤字l公共部公共部门门的集体的集体谈谈判已判已经经被宣布被宣布为为是非是非法的法的 只有非常小的一点例外是警察和消只有非常小的一点例外是警察和消防防队员队员。27.