RG-A-002-企业薪酬管理制度.doc

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薪酬管理制度
第一章、总 则
第一条、目的
薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条、薪酬管理原则
本薪酬管理制度实行二种薪酬分配制度即技能薪酬制、提成薪酬制且必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条、薪酬增长机制
一、薪酬总额增长与人工成本控制
薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
二、员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定要根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条、根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人事行政部管理，并实行统一的技能等级工资制度。
第五条、适用范围
适用于本企业正式聘用的员工。
第六条、职能分工
一、薪酬与考核委员会
根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人事行政部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。薪酬与考核委员会由总裁办代理执行职权。
二、人事行政部
负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
根据本企业各部门上报的考勤、考核资料等，计算工资与奖金；
负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；
负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；
第二章、薪酬结构
第七条、薪酬构成、薪酬分类及适用范围
一、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现人员能力技能价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。企业薪酬包括：
基本工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；
技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；
绩效工资：根据工作业绩、态度等评价要素确定；
加班工资：根据加班情况评定要素确定
工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；
学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；
提成奖金：业务、客服、销售人员处理、销售业务提成；
津贴/补贴：包括夜班补助、餐补、话补等；
福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。
二、薪酬分类及适用范围
1、技能薪酬
适用岗位：本公司技术类人员。
薪资模式：薪资=基本工资+技能工资+绩效工资+加班工资+学历/职称工资+工龄工资+津贴/补贴+谈判工资+福利。
2、提成制
适用岗位：本公司营销部销售人员，客服人员，业务人员。
薪资模式：薪资=基本工资+提成奖金+绩效工资+学历/职称工资+工龄工资+津贴/补贴+福利。
3、特殊人才引进薪酬
适用于特殊人才的引进，薪酬采取协议约定的方式。
第八条、薪酬管理标准
一、基本职档工资
每个职档都有一个浮动的工资范围，基本工资与职档相对挂钩。即不同职档范围内的工资范围不同，同一职档范围内不同担任者的工资也可不同。全公司统一基本工资等级标准额度。职档设置的多少，是根据公司组织架构全局、职务权限的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职档职级进行调整。
二、技能职级工资
技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，各职档内职级级数不同。全公司统一技能标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应职级确定技能工资标准，部门内同岗等级的员工，技能等级不一定相同。
三、绩效工资
绩效工资是根据每月工作业绩以及过程管理考核等要素，经过每月绩效考核确定的，通过设定各岗位的绩效权重来确定每月绩效工资。绩效工资=基本工资*绩效权重。
四、提成奖金
本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人事行政部、财务管理部备案。
五、工龄工资
1、工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。
2、其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满4年后不再增加。
六、学历/职称工资
1、学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。
2、学历/职称工资标准如下：
学历
补贴标准（元/月）
相关工作经历
备注
中专
50
试用期满后

60
一年

70
二年

80
三年以上

大专
100
试用期满后
后取学历的按标准的50%补贴
130
一年
160
二年
200
三年以上
本科
140
试用期满后
后取学历的按标准的50%补贴
180
一年
220
二年
260
三年以上
硕士、博士
300
试用期满后

400
二年

500
四年以上

职称补贴
（元/月）
职 称
公司内部专业认定职称的基本资格
国家认定
专业要求
工作经历
300
高级经济师
高级工程师
高级会计师
高级技师
大专
十年相关工作经历
本科
五年相关工作经历
硕士
三年相关工作经历
博士
无相关工作经历
200
经济师
工程师
会计师
技 师
中专
十年相关工作经历
大专
五年相关工作经历
本科
三年相关工作经历
硕士
无相关工作经历
100
助理经济师
助理工程师
助理会计师
中专
五年相关工作经历
大专
两年相关工作经历
本科
一年相关工作经历
150
高级工程师（公司认定）
七年以上相关工作经历
100
工程师（公司认定）
五年以上相关工作经历
50
助理工程师（公司认定）
三年以上相关工作经历
七、加班工资
1、公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班工资，计算基数以基本工资为基数，计算标准按相关规定执行；
2、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班工资。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。
3、因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班工资。
八、津贴/补贴
1、午餐补贴
员工午餐补贴同每月工资一同发放，请假及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。
2、话费补贴
员工话费补贴同每月工资一同发放，请假及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。
3、交通补贴
员工交通补贴同每月工资一同发放，请假及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。
4、住房补贴
员工住房补贴同每月工资一同发放，请假及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。
九、福利
福利是在基本工资、技能工资和绩效工资等以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合要求的员工提供五险一金等。
第三章、定薪
第九条、新进人员定薪
一、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，试用期内薪资实行统一标准。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，按聘用岗位的职档职级标准计薪。试用期满后的转正工资，以每月15日为基准， 15日（含）之前转正的，当月按转正工资标准计发全月工资，15日之后转正的当月仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。
二、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。
第十条、在职员工定薪
一、规范定薪：
公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其职档职级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人事行政部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由总裁办批准；
二、人员薪资调整：
人员薪资调整分为三种方式，即职档晋升、职级晋升、特殊晋升。每年3月份进行职级晋升，各部门自荐或经过民主推荐占比本部门60%的人员，并将人员明细报人事行政部备案，人事行政部根据上一年的人员绩效考核平均成绩以及其他方面对上报人员进行评审，并报总裁办审批；每三年的6月份进行职档晋升，由总裁办领导，人事行政部负责评审，根据前三年的人员绩效考核平均成绩以及其他方面对每个部门人员进行评估，并将评估报告报总裁办审批，最终由总裁办决定职档晋升人选，每部门最多一人；特殊晋升分为两种方式，即全员普调及个别人员特殊晋升，全员普调根据公司经营效益决定，人事行政部提前告示，个别人员特殊晋升由总裁办裁定，随时进行；
三、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
第四章、薪资调整
第十一条、个人薪资调整
一、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：
1、职务晋升。在职档不同的岗位调动，薪随职务变。
2、技能晋升。同职档中技能水平不同，薪随技能变。
3、特殊调整。
二、个人薪资调整：
调整事因
职档
职级
职档晋升
对应晋升后所在职档的薪级
重新评估，一般为该职档的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，约定试用期薪资，待试用期满考核合格后按晋升后职档确定薪资。
职档平调
薪级不变
依新的职位重新评估薪级
职档降级
对应降级后所在职档的薪级
重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平
三、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
第十二条、全公司普调
一、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由总裁办批准。
二、有下列情况者，无资格参与薪资普调：
1、病假、事假、工伤假、产假等年累计超过24日者；
2、旷工一天及以上者；
3、该年度受到重大处罚或记过一次以上者；
4、加薪实施日前离职者；
5、迟到、早退年累计超过6次者；
6、各项会议、培训等无故不参加年累计超过3次者；
第五章薪酬组织与发放
第十三条、薪酬策略
本司总裁办负责提出整体薪酬政策方向，公司人事行政部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司总裁办审议，经总裁办批准后实施。
第十四条、薪酬调整工作会议
主要讨论职档职级工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第十五条、薪酬发放
一、薪资计算
薪资计算项目
月薪酬=（基本工资+技能工资+绩效工资+加班工资+学历工资+工龄工资+谈判工资+其他补贴）-（各项个人应缴保险费+其它扣除项目）。
月薪酬=（基本工资+绩效工资+提成工资+工龄工资+学历工资+谈判工资+其他补贴）-（各项个人应缴保险费+其它扣除项目）。
二、考勤管理
1、薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，各部门将本部门纸质版考勤表提交到人事行政部，人事行政部人员根据考勤机中存储的当月考勤数据与考勤表进行核对，并整理当月人员请假情况，汇总考勤报表，并根据汇总考勤报表核算员工工资。
2、员工请事假时工资计算，员工事假当天无工资。累积超过两天后1.5倍
3、员工病休、工伤假时计算，病休、工伤假时执行基本工资的40%核算工资，以便满足公司员工的生活保障。
三、各种休假的支付标准
1、病假工资的计发
病假工资的计发标准由人事行政部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的病假工资。
2、事假工资的计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除事假日工资。
3、其它休假各类工资的计发
参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人事行政部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。
1）婚假：按《请假管理办法》执行；
2）丧假：按《请假管理办法》执行；
3）产假：按《请假管理办法》执行；
4）陪产假：按《请假管理办法》执行；
5）年假：按《请假管理办法》执行；
6）工伤假：按《请假管理办法》执行。
四、工资审批
1、薪资必须由公司总经理审批后方能发放，以下称工资审批人；
2、薪酬专员完成薪资核算并形成“工资表”后，报薪酬主管及人事行政部经理审核，审核通过后报财务部，财务部审核通过后由财务部报请审批人审批；
3、所有中间审核人，审批人的工作完成时间最长不得超过1个工作日；
4、如每月10日前工资审批人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资审批人同意可先行发放，待审批人返回后补签。
五、薪资发放
1、薪资发放日期：每月10日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。
2、未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到银行自行办理；
3、因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；
第十六条、下列各款项须直接从工资中扣除：
一、员工个人工资所得税；
二、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；
三、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
四、员工违纪罚款及因个人故意或过失行为给公司造成损失的；
五、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；
第十七条、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
第十八条、离职薪资发放
员工有下列情形应由员工本人向本公司人事行政部提出书面申请，经批准后按正常发放月份逐次结清工资。
一、依法解除或终止劳动合同时；
二、公司认可的其他事由。
第十九条、薪酬保密
一、公司人事行政部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
二、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。
第六章、附则
第二十条、员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。
第二十一条、本制度规定的薪资为税前、险前薪资。
第二十二条、本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人事行政部负责解释。
第二十三条、本规定从2015年月日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
第二十四条、公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人事行政部，并由公司人事行政部提交本公司总裁办审议，经审批后方可实施。
第二十五条、如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办裁定结果为准。

天津闪联电子商务有限公司
二〇一五年六月十九日

编制人：赵文旭 审核人： 审批人：

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