新人融入小圈子.doc

-范文最新推荐- 新人融入小圈子 领导不语沉静而御社会上存在着一个又一个的“圈子”，根据不同利益的人们聚在一起，发展自己的同时也在防卫别人。但“人在江湖漂”，总会碰到不同的圈子。生活中的还好办，但工作上碰到需要新人融入新圈子的时候可就不简单了。现任中国青年足球队德国籍主教练克劳琛就碰到了“圈子”带来的麻烦。尽管这几天在荷兰世青赛的赛场上，中国青年足球队三连胜的表现令所有球迷喜出望外，笑口常开，但围绕着德国籍主教练克劳琛的种种非议却始终不绝于耳。中国足坛的怪圈世人有目共睹，而克劳琛这个“外来的和尚”只会念足球经，对处理圈子内错综复杂的利益关系却束手无策。作为一个地位岌岌可危的圈外人，他能够帮助球队赢得意料之外的成就，却无法保证自己获得情理之中的功劳。以前，许多洋帅都吃了中国圈子的亏，只能英雄落魄，黯然离去。那么该用什么办法来解决“圈子”问题呢？从现实的角度来看，如今的社会上和组织里其实到处都是圈子。最麻烦的地方在于，但凡涉及到圈子的问题，几乎都是极其复杂的。尤其是当你试图以初来乍到或者非主流化的“圈内的外人”的身份来解决这些问题的时候，更会感到如临深渊，如履薄冰。用“领导不语，沉静而御”的态度对待新圈子正如孙悟空到底跳不出如来佛的手掌心，作为社会人的我们也几乎没可能跳出大大小小的各种圈子，反而时不时地要硬着头皮跳进去解决一团乱麻的问题。哈佛商学院教授约瑟夫?L?巴达拉克的名著沉静领导给我们提供了一个参考答案，那就是近年来在国内外的企业界影响力不断扩大的“沉静领导之道（quietleadership）”。“领导不语，沉静而御”。对于人们心目中可歌可泣的英雄主义领导模式，所谓的沉静领导反其道而行之，它提倡遵循克制、谦逊和执著的原则来处理日常生活中的种种琐事，并且通过坚持不懈的努力和日积月累的成果，在尽量保障自身利益的同时，化解各种对道德原则和领导能力的挑战和考验，赢得最终的胜利。初来乍到，小心翼翼和战战兢兢的态度并不是胆怯萎缩的表现。首先，不要欺骗自己，盲目地以为自己对事态了如指掌，而是要通过深入研究、投石问路、审时度势等步骤，尽可能地摸清状况。毕竟你所面临的是一个陌生的环境，你要解决的问题和圈子内外各种势力的明争暗斗掺杂在一起，包含了无数未知的因素。这种未知既包括“已知的未知”，也包括“未知的未知”，甚至有些事情是你永远也搞不明白的。在这种危机四伏的环境下，小心翼翼和战战兢兢的态度并不是胆怯萎缩的表现，而是对自己对他人负责任的选择。你可以通过各种谨慎的方式，进行细致入微的观察和明里暗里的试探，最大限度地掌握信息，然后冷静地权衡利弊，尽量做到趋利避害，甚至做出“两害相权取其轻”的选择。这个道理连古代的清官都知道。公案小说中，每当有了新指派的县太爷上任，当地的富商大贾们置酒迎接到的一定是一乘空轿子或者家眷丫环之类的闲杂人等，而老爷自己早就“微服私访”去了。这种手段虽然并不正规，但在古代社会也还算有效。在今天的职场上虽无法倡导“微服”，但是新官上任“免烧”三把火还是有可能的。虽说众目睽睽，等着新人做出点与众不同的业绩来，但不是当下。不妨先收起吊得高高的“心气儿”，敛容屏息地在办公室“静观其变”。或者是主动抛出了小动作，“投石问路”，看能产生什么反应。私下摸清了“圈子”脉络之后，再制定方案。积极行动，在圈子中发现一些盟友,其次，你要尽可能地为自己争取一些优势，它们既包括用以喘息和转圈的宝贵时间，也包括用来依靠的同盟和当做赌注的政治资本。你应该相信任何圈子都并非固若金汤，因为每个人所处的地位和他现在的需求不会正好相等。通过敏锐的观察和不懈的努力，你总能够在其中发现一些盟友。而你所掌握的优势资源越多，你获得成功和保住地位的几率就越大，这一点是毋庸置疑的。哈佛教授在沉静领导中分析了这样一个例子：某医院的新任CEO刚刚到任就面临着一个棘手的人事问题，在该医院工作多年的副院长“犯了事儿”。新CEO对此种行径深恶痛绝，恨不得立即把那家伙扫地出门。但如果贸然采取激烈的手段解雇他，作为“圈内的外人”的CEO恐怕会先被拉下马。因此她选择了准备足够的证据，晓以利害，分化瓦解，逐步说服了内部核心人员。然后给副院长一大笔解雇费，逼迫他自动辞职。这种做法不仅成功地赶走了对手，也在一定程度上避免了得罪其他圈内人士，尽可能地维护了医院的安定和名誉，同时也在圈内树立了他的威信，为他在医院站稳脚跟埋下了第一块基石。还要制造时机，主动出击最后，你还需要掌握一些灵活的战术技巧，比如轻推渐进，比如变通规则，比如妙手妥协。粗暴强硬的手段固然可以打圈内人一个措手不及，制造一个“快刀斩乱麻”的干练形象，但它所带来的副作用却是相当可怕的。你的对手很可能在迫在眉睫的压力面前萌生反抗的决心，并且空前一致地团结起来，而陷入包围圈的你则极容易落入被动的境地。因此，温和而巧妙的策略或许才是此时此刻最佳的方案，你完全可以积攒点点滴滴的胜利来攻克面前的整座难关。归根结底，我们可以把所谓的沉静领导者当做现实主义者来看待。而面对现实世界中大大小小的圈子，我们也只能用现实的态度来直面，用现实的策略来应对，用现实的手段来解决。或许作为个体，跳哪个圈子是无法选择的，但我们起码可以选择跳跃的方法，争取在不被吞掉的同时，达到我们的目的，取得我们的真经。.新人融入小圈子责任编辑：飞雪 阅读：人次 常言道：近朱者赤，近墨者黑，可见朋友对我们的影响之大，所以必须了解什么是益友，什么是损友。真正的好朋友是能互相规劝、砥砺的。在家靠父母，出外靠朋友，除了亲人，朋友是我们人生道上不可缺少的一环人际关系，而且许多事情是靠朋友知交才能处理的。交友之道有哪里些？如何才能得到真正值得交往的朋友？第一、以德交友，患难与共：要如何交朋友呢？首先须问自己想交什么样的朋友。如果希望交到真心的朋友，就要拿出自己的真心，以道德、以义气、以慈悲来交往；如此得来的朋友，在最紧要关头时，大都能同甘共苦。所谓患难见真情，在最困顿的时候，还能不变初衷的支助扶持，才是真正的朋友。第二、以诚交友，肝胆相照：和朋友相处，彼此要讲究知心，讲究坦诚，讲究肝胆相照。双方以真实的言语、真实的感情交往，摈除利害关系，拥有手足般的义气情谊，能相知相惜，相互关爱，彼此扶助，就是真正的肝胆相照了。如战国时的隐士田光，为助燕太子丹刺秦王，举荐荆轲，更为守秘而刎颈，田光之忠诚，可谓肝胆相照。第三、以知交友，见多识广：见识广博或具有专业知识的人，会受到朋友的尊重与信赖。同样的，要结交有内涵的朋友，也要先充实自己的内涵；懂得随时吸取新知的人，智能容易开启，也会吸引许多见多识广的人到身边来。刘禹锡之交往即是谈笑有鸿儒，往来无白丁，可以调素琴，阅金经。第四、以道交友，法乐融融：道风德香传千里，有道德的人、有修养的人，无人不欣喜，不论远近，大家都会争相来亲近。和他交往的人，也都会依他自勉，而得到提升，此即所谓与善友交，入芝兰之室，久而不闻其香，即与之化矣。中庸说：待人以诚，感人以德，交人以善，这是率性之谓道。朋友交往以诚以真，相待以礼以敬，相处以平以淡，相勉以学以道，都是交朋友的原则，所以交友之道有四点：第一、以德交友，患难与共；第二、以诚交友，肝胆相照；第三、以知交友，见多识广；第四、以道交友，法乐融融。.交友之道责任编辑：飞雪 阅读：人次 在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。不过，作为一个现代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。（1）批评应讲究的基本原则。任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬批评赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。（2）常用的批评技巧。经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵活运用。一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”这就是典型的暗示式批评。二是模糊式。如在员工大会，领导者为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。三是说服式。也就是说，领导者在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和具体情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。四是请教式。如领导者对一位下属说道：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作？”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。五是安慰式。这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。当然，如果要仔细进行总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误；幽默式，即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛；警告式，即如果对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用；等等。（3）批评中的四忌。一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，领导者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，如果下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。四是切忌针对个人，伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”，这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分，但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。.有效批评下属责任编辑：飞雪 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