常林集团任职资格管理制度050921.doc

常林集团任职资格管理制度（草案）2005年9月目 录1. 总则11.1 任职资格管理的目的11.2 任职资格管理的原则11.3 适用范围12. 管理体制22.1 任职资格管理的组织结构22.2 职责22.2.1 常林集团人力资源委员会职责22.2.2 各职种任职资格评价小组职责22.2.3 人力资源处职责32.2.4 管理类的任职资格管理体制33 职类职种职层职级划分43.1 相关概念43.2 职类职种划分的目的43.3 职类职种划分的原则43.4 职类职种划分的步骤43.5 职类职种划分的权责43.6 职类与职种的划分53.7 职层的划分53.8 职级的划分53.9 职位的划分63.10 岗位与职位的关系63.11 职种的调整64. 任职资格标准开发与维护64.1 任职资格标准定义64.2 任职资格标准的结构64.3 任职资格标准开发的原则74.4 任职资格标准开发的步骤74.5 任职资格标准开发的权责74.6 任职资格标准的修订85. 任职资格评价85.1 任职资格评价定义85.2 任职资格评价的周期及范围85.3 任职资格评价的步骤85.4 知识技能认证95.5 行为达标认证95.6 经验审查105.7 任职资格评价会105.8 任职资格评价小组成员的任职资格评价105.9 任职资格评价结果评审与公布115.9.1 各职种不同级别任职资格等级人数比例115.9.2 任职资格评价结果评审的步骤115.9.3 任职资格评价结果公布116. 任职资格调整116.1 员工所属职种的变更116.1.1 变更的原则116.1.2 变更的条件与程序126.1.3 变更后任职资格的调整126.2 任职资格等级的调整126.2.1 任职资格等级调整的周期与条件126.2.2 任职资格等级调整评价136.2.3 任职资格破格升级136.2.4 任职资格等级晋升资格取消136.3 任职资格评价结果的应用146.3.1 职位调整146.3.2 薪酬调整146.3.3 辞退147. 任职资格套入147.1 任职资格套入定义147.2 职类、职种套入的原则和步骤157.2.1 职类、职种套入的原则包括：157.2.2 职类职种套入的步骤为：157.3 任职资格等级的套入157.3.1 申请157.3.2 经验资格审查；157.3.3 所在职种的专业知识考试；157.3.4 所在职种的专业技能评价；167.3.5 所属部门的常规绩效考核。167.3.6 批准167.4 新员工任职资格套入167.4.1 新员工招聘录用条件的确定及实施167.4.2 职种确定177.4.3 新员工任职资格定级178. 申诉179. 附则17附件118附件218附件320附件421山东常林机械集团股份有限公司任职资格管理制度1. 总则1.1 任职资格管理的目的常林集团通过建立以任职资格标准为导向的任职资格管理体系，有以下主要目的：1、 进一步优化公司的职位管理系统，达到“人职匹配，人尽其责”的管理目的。2、 为员工设立明确的职业发展目标，引导员工不断自我学习和自我发展，逐步形成常林集团各业务领域的职业梯队。3、 将公司的发展与员工的发展紧密联系起来，形成动态的员工职业生涯发展机制，促进员工职业能力持续增强，提升企业核心竞争力。为了确保任职资格管理体系在常林集团顺利建立并有效运作，特制订本制度。1.2 任职资格管理的原则（1） 系统设计原则：既系统考虑并有效处理任职资格体系与企业战略、人力资源管理其他功能模块之间的关系，又深入分析任职资格体系内部各个部分之间的相互关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。（2） 简洁操作原则：充分考虑公司管理实际，尽量利用公司已有的管理手段和工具，力求任职资格管理操作简洁、方便、有效，最大限度地降低运行成本。（3） 持续改进原则：任职资格管理体系要随着业务要求和企业管理环境的变化不断优化调整。1.3 适用范围本制度适用于除公司董事会、监事会以外的所有常林集团员工（但包括董事会、监事会在集团兼职人员）。2. 管理体制2.1 任职资格管理的组织结构常林集团建立人力资源委员会、各事业本部任职资格评价委员会和各职种任职资格评价小组，在公司人力资源处的职能支持下，实施任职资格管理。2.2 职责2.2.1 常林集团人力资源委员会职责公司人力资源委员会是常林集团任职资格管理的最高决策机构，由常林集团高层管理者及内、外部人力资源专家组成，主要职责包括：（1） 明确常林集团任职资格管理的指导思想和原则；（2） 任命各职种任职资格评价小组成员；（3） 审批任职资格管理的政策和制度；（4） 指导各职种任职资格评价小组的工作；（5） 审批常林集团各职种任职资格标准和评价方法；（6） 审批常林集团各职种任职资格评价结果和任职资格晋升评审结果；（7） 对各任职资格评价小组成员实施任职资格评价和任职资格晋升评审；（8） 审批常林集团各职种任职资格的调整方案、员工职种变更、晋升方案；（9） 对常林集团任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。（或者根据常林集团的实际情况，执委会作为任职资格的最高决策机构，以执委会的名义授权人力资源处作为任职资格管理的专业执行机构）2.2.2 各职种任职资格评价小组职责以职类为单位建立任职资格评价小组，负责下属各职种任职资格标准的制定、下属各职种内部员工任职资格的评价等工作，对公司人力资源委员会负责。各职种任职资格评价小组成员一般由本职种专家担任，特殊情况下，也可由较高职级的专家担任，由公司人力资源委员会审议确定。各职种任职资格评价小组成员数量一般为4人，最多不超过6人。各职种任职资格评价小组的主要职责包括：（1） 负责本职种任职资格标准的开发及修订；（2） 负责本职种任职资格评价方法的设计；（3） 对本职种员工实施任职资格评价，确定员工任职资格评价的结果；（4） 对本职种员工实施任职资格晋升评审，确定员工任职资格晋升评审的结果。2.2.3 人力资源处职责人力资源处是常林集团人力资源委员会的秘书机构。人力资源内部设立专门职位承担任职资格管理的职能责任，其主要职责有：（1） 制订常林集团任职资格管理的政策与细则；（2） 建立并不断优化常林集团的任职资格管理体系；（3） 组织和指导常林集团的任职资格管理工作；（4） 在各职种任职资格评价过程中负责员工的经验资格审查；（5） 在各职种任职资格晋升评审过程中负责员工任职资格晋升评审的初审工作；（6） 接收常林集团各职种任职资格的调整方案、员工职种变更、晋升方案，提交人力资源位员会审批；（7） 受理常林集团各职种任职资格评价结果的申诉，提交公司人力资源委员会讨论确定。公司人力资源处应安排专人承担公司任职资格管理的职能性责任。2.2.4 管理类的任职资格管理体制管理类的任职资格管理，由常林集团人力资源委员会直接负责，人力资源处参与具体工作，具体分工如下：1、人力资源处在常林集团人力资源委员会指导下完成管理类的任职资格标准开发和修订工作；2、人力资源处在常林集团人力资源委员会指导下完成管理类的任职资格评价办法的设计；3、常林集团人力资源委员会直接负责管理类的任职资格评价，决定评价结果。3 职类职种职层职级划分3.1 相关概念（1） 职类：一组职位的集合。这些职位要求任职者需具备的资格条件的种类、承担的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及在组织中与其他职位的分工汇报关系相同或相似。（2） 职种：对同职类职位进行细分归并而成，这些职位承担相同义务板块功能与责任。3.2 职类职种划分的目的职类职种的划分目的是在常林集团内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类的人力资源管理体系建立基础。3.3 职类职种划分的原则在充分考虑企业业务运作模式对各类人员专业化的要求的基础上，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位归类，划分出不同的职类职种。3.4 职类职种划分的步骤（1） 根据企业战略，分析业务运作模式，明确业务功能模块；（2） 分析每个业务功能模块，确定支撑各个业务模块的职类、职种及其功能定位；（3） 分析现有的职位职责，并把现有职位分别归入相应的职种，明确出各个职种与现有职位的对应关系。3.5 职类职种划分的权责职类、职种、职层、职级（前面没有提到职层、职级）的划分由人力资源处提出划分方案，交由常林集团人力资源管理委员会审批。3.6 职类与职种的划分根据常林集团的战略和业务分工，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位归类，将常林集团的职类划分为六类，分别是经营管理类、职能类、市场类、研发类、财务类和服务类。对同职类职位进行细分归并划分各职类下的职种。各职类职种划分的具体结果为：（1） 经营管理类：包含经营、管理、执行3个职种；（2） 职能类：包含行政管理、财务管理、人力资源管理、计划管理、信息管理、生产管理、物流管理、投资管理、技术管理、质量管理等10个职种；（3） 市场类：包含市场开发、产品销售、服务支持等3个职种；（4） 研发类：包含产品开发、测试、技术支持等3个职种；（5） 财务类：包含会计、出纳、核算员等三个职种；（6） 服务类：包含服务1个职种。各职种所对应的职位，参见附件2：常林集团各“职种职位”对应表。3.7 职层的划分常林集团任职资格管理体系中，划分为三个层次：操作层、执行层和决策层。各职层的定义如下：（1） 操作层：按照有明确定义的作业流程来操作。需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。（2） 执行层：管理、指导专业团队，对团队的产出负责。 设计、改进、监控作业流程。（3） 决策层： 管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。制定、实施、监控专业领域内的发展规划。3.8 职级的划分在同一职种内部，依然存在不同的任职能力水平差距，基于此，划分职级。对任职者而言，职级也叫任职资格等级。职级可以划分为35个层级。在业务系统比较复杂，员工任职能力差异较大的职种中，职级可以划分多一些，反之，则少一些。常林集团各职种的职级划分结果及其相关定义参见各职种任职资格标准。3.9 职位的划分根据职种和职级划分的结果，常林集团共有300多个职位。3.10 岗位与职位的关系岗位：一系列工作/任务的集合。对任职者而言，这些工作/任务就是职责。岗位是组织设计的最小单元，强调的是以“事”为中心，而非担任该岗位的“人”。在常林集团的任职资格体系中，同一职位因具体工作/任务的分工，可能包含一个或多个岗位。3.11 职种的调整当公司的战略规划、业务流程、组织结构、人员规模发生重大变化时，都可能产生职类、职种的调整需求。各职种对应的职位发生变化时，由人力资源处及时进行维护，提出调整方案，报常林集团人力资源管理委员会审批，并在人力资源处备案。职级的调整由各任职资格评价小组拟订方案，报公司人力资源委员会批准，人力资源部备案。由于常林集团的战略、业务运作方式发生变化而引起职种增加或减少时，由人力资源处提出调整方案，交由常林集团人力资源管理委员会审批，并在人力资源处备案。4. 任职资格标准开发与维护4.1 任职资格标准定义任职资格标准衡量是某一职种专业人员业务行为能力的标尺，它既要反映该职种专业人员能力成长的内在规律，又要满足企业实际运作的需要。4.2 任职资格标准的结构任职资格标准由能力标准和行为标准两部分组成。能力标准描述的是每个职种不同级别的员工应该知道什么，应该能做什么，能够做到什么程度，它包括专业经验与成果、必备知识、专业技能三部分内容。行为标准描述的是每个职种不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更容易取得高绩效。4.3 任职资格标准开发的原则（1） 基于职种的原则。任职资格标准是针对每一个职种开发，而不是针对每一个职位来开发；而且企业只需要开发关键职种的任职资格标准，并不需要每一个职种都要开发任职资格标准。（2） 现实性和牵引性相结合。任职资格标准不能仅仅反映目前员工的能力状况，要着眼于本职种未来业务发展的需要，借鉴本行业员工职业发展的优秀经验，使得任职资格标准具有牵引性。（3） 关注核心能力的培育。任职资格标准主要关注的是能够支撑该职种核心业务的行为能力要素，不追求面面俱到。（4） 不断优化改进。任职资格标准不是一成不变的，随着业务的发展、人员能力的提高，任职资格标准要进行不断的优化和改进。4.4 任职资格标准开发的步骤（1） 明确衡量本职种业务工作的战略性业绩指标，包括财务指标和非财务性指标；（2） 分析本职种业务运作方式，确定本职种的工作模块；（3） 依据本职种战略性业绩指标区分关键模块和非关键模块；（4） 分析员工能力现状与本职种功能定位的要求的差距，结合本职种员工成长的内在规律，来确定本职种任职资格标准划分多少级别，比较适合专业人员的迅速成长；（5） 分析各个职位的行为能力总体特征，确定各个级别的角色定义；（6） 根据级别角色定义，结合本职种相应职位的职责内容和业务流程，确定本职种不同级别人员在各个关键工作模块分别能胜任哪些工作，以及如何做这些工作，这样就形成了本职种不同级别人员的行为标准；（7） 分析每一级别人员需胜任工作项，确定该级别人员所需要的必备知识，专业经验与成果以及行为方式。4.5 任职资格标准开发的权责各职种的任职资格评价小组承担本职种任职资格标准开发的具体工作，在标准开发的过程中，人力资源处提供技术支持和指导。任职资格标准开发出来以后，提交常林集团人力资源委员会审批。4.6 任职资格标准的修订人力资源处定期（每年一次）收集汇总任职资格标准的修订意见，组织各职种任职资格评价小组定期（每年）评估任职资格标准的适应性，如有修订的必要，由各职种任职资格评价小组提出任职资格标准的修订方案，报常林集团人力资源委员会审批。5. 任职资格评价5.1 任职资格评价定义任职资格评价是企业对员工是否具备岗位任职资格，任职能力是否提升的评价认证过程。任职资格评价包括经验审查、行为达标认证和知识技能认证三个部分。其中，知识技能考试和行为达标认证为过程评价，即在公司日常运营过程中完成。任职资格评价的结果包括：任职资格降级、任职资格保留、任职资格晋升。5.2 任职资格评价的周期及范围公司每年实施一次任职资格评价。所有员工均应参加所在职种的任职资格评价，评价时间为员工年度考核结束后两周内。5.3 任职资格评价的步骤（1） 员工在工作过程中接受行为达标认证和知识技能认证；（2） 年度任职资格评价（每年员工年度考核结束后两周内）开始前，员工根据相关信息，填写员工任职资格评价表的相关部分（参见附件4）；（3） 人力资源处核对员工填写的相关信息，并实施经验审查；（4） 各职种任职资格评价小组召开任职资格评价会，对员工的任职资格状况进行评议；（5） 人力资源处汇总各职种任职资格评价结果；（6） 人力资源委员会审核并批准任职资格评价结果；（7） 人力资源处公布评价结果。5.4 知识技能认证知识技能认证是对员工业务知识和业务技能掌握程度的考核。公司实施知识技能认证与员工培训考试相结合的制度。各职种各类员工培训工作完成后，应实施相应的考试，以检验员工通过培训是否掌握了相关知识及技能。考试的方式包括书面测试、口头测试、实践操作鉴定等。员工每通过1门知识课程或技能课程的考试，即获得1个单位的学分。员工通过了晋升任职资格等级所应接受的所有培训课程，并获得相关学分，才可能获得任职资格晋升。否则，年度任职资格评价结果只能是任职资格保留或降级。员工未能通过获得任职资格晋升所必须的所有培训课程，并未能修满所有学分，只能获得任职资格保留资格。知识技能认证不直接导致任职资格降级的结果，是直接导致任职资格降薪的结果。知识技能认证的相关管理规定见培训管理制度。5.5 行为达标认证行为达标认证是对照行为标准的要求，检查员工是否按要求开展工作的过程。行为达标认证的目的是确保员工工作过程规范有效。公司实施行为达标认证与员工年度绩效考核结果相结合的制度。行为达标认证由员工直接主管评价，具体做法由绩效管理制度规定。员工绩效考核结果就是行为达标认证的结果，它是员工任职资格等级调整的重要条件之一。员工绩效考核结果符合以下条件之一，即视为行为标准未达标，可能导致任职资格降级：（任职资格处于降级状态）下面几条类似考核类型考核结果月度考核6次或更多次C级以下员工绩效考核同时达到以下标准，才可能获得原有职级的保留资格：考核类型考核结果月度考核3-5次C级以下，其它为B级或B级以上员工绩效考核同时达到以下标准，才可能获得晋升高一职级的资格：考核类型考核结果月度考核4次A级或S级，其它至少应为B5.6 经验审查经验审查是对员工是否具备相关任职资格等级的必备经验的审查过程。根据员工行为达标认证结果和知识技能认证结果，人力资源部（处）可初步判断员工任职资格降级、保留、晋升的可能性。只有具备晋升可能性的员工，才需要进行经验审查。5.7 任职资格评价会任职资格评价会是任职资格评价小组综合判定员工任职资格等级的主要场合，由各职种任职资格评价小组组织。任职资格评价小组在收到人力资源处关于本职种任职资格评价的初步意见后一周内，召开任职资格评价会，决定员工的任职资格评价结果。任职资格评价小组对员工进行任职资格评价时，应审核员工的行为达标认证结果、知识技能认证结果和经验审查结果。如有疑问，可提出质疑并要求相关当事人答复或提交实证材料，并据此确认某一认证结果或审查结果的有效性。任职资格评价小组在进行任职资格总评价时，应坚持以下原则：（1） 员工行为达标认证、知识技能认证和经验审查都达到晋升标准，则总评价结果为任职资格晋升。（2） 员工行为达标认证、知识技能认证和经验审查都达到保留标准，则总评价结果为任职资格保留。 （3） 员工行为达标认证、知识技能认证和经验审查如有一项处于降级状态，则总评价结果为任职资格降级。会议结果由人力资源处汇集整理并提交常林集团人力资源委员会审批。5.8 任职资格评价小组成员的任职资格评价各任职资格评价小组成员参加所在职种的任职资格评价，经验审查由人力资源委员会评价。任职资格评价小组成员如出现任职资格降级的情况，则应免去其任职资格评价小组成员的职务。5.9 任职资格评价结果评审与公布5.9.1 各职种不同级别任职资格等级人数比例由公司人力资源处组织各职种任职资格评价小组讨论确定各职种不同级别任职等级人数比例，报常林集团人力资源委员会审批。各职种不同级别任职资格等级人数比例要客观真实反映本职种不同能力水平员工的分布状况。5.9.2 任职资格评价结果评审的步骤（1） 各职种任职资格评价小组会将评价结果和相关资料提交人力资源处；（2） 人力资源处对各职种任职资格评价程序进行审核，确认其是否符合要求；（3） 如果评价程序符合要求，人力资源处再对各职种任职资格评价结果的比例分布进行审核，确认其是否符合要求；（4） 如果评价程序与评价结果比例均符合要求，人力资源处将评价结果报常林集团人力资源委员会审批；如果评价程序或评价结果比例不符合要求，人力资源处可以要求相关职种任职资格评价小组重新调整。5.9.3 任职资格评价结果公布人力资源处负责统一公布常林集团人力资源委员会审批过的员工任职资格等级并记录归档。6. 任职资格调整6.1 员工所属职种的变更6.1.1 变更的原则（1） 组织需要与个人意愿相结合的原则（2） 专业继承性或相似性原则（3） 稳定性原则6.1.2 变更的条件与程序（1） 由于组织结构调整或工作需要，员工职位发生变化时，人力资源处与员工本人沟通后，进行职种变更；（2） 由于个人意愿希望变更职种时，由员工本人向人力资源处提出申请，审批通过后可以进行职种变更；（3） 由于员工个性等因素不适应业务要求，造成员工业绩经常达不到要求时，在与员工本人沟通后，由直接主管向人力资源处提出申请，审批通过后可以进行职种变更；（4） 其他人事异动造成的职种变更，由人力资源处根据具体情况处理。6.1.3 变更后任职资格的调整 职种变更后任职资格等级为原职种任职资格等级降低一级，至评价周期按照任职资格评价执行。职种变更后薪酬调整执行薪酬管理制度。6.2 任职资格等级的调整6.2.1 任职资格等级调整的周期与条件（1） 根据任职资格管理能升能降的原则，集团每年对已获得任职资格等级的人员进行任职资格等级调整（即保级、升级或降级评定）。（2） 判断一个员工保级、升级还是降级的依据是任职资格评价积分结果。任职资格等级调整与业绩效积分要求之间的关系如下表6-1：表 6-1 任职资格等级调整与业绩积分要求任职资格等级调整业绩积分要求升级业绩积分15分（不包括知识技能、行为达标没有通过员工）保级6分业绩积分15分降级业绩积分6分年度综合绩效结果SABCD对应分值1510620知识技能认证结果应知应会达标超出岗位技能取得相关培训合格岗位技能培训欠缺对应积分01分/门-1分/门行为达标认证结果晋升保留降级对应分值50-5业绩积分年度综合绩效结果对应分值+知识技能认证结果对应分值+行为达标认证结果对应分值6.2.2 任职资格等级调整评价（1） 业绩考核积分符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格等级评价。评价通过则任职资格等级上调，上调薪等。（2） 业绩考核积分符合保级要求的，不作任职资格评价，任职资格等级不变。（3） 业绩考核积分符合降级要求的，任职资格等级降一级，下调薪等。薪等调整办法由常林集团薪酬管理制度规定。6.2.3 任职资格破格升级（1） 在专业领域取得了特殊成就或给企业带来了巨大经济效益的员工，可以向人力资源处申请任职资格破格升级。具体操作办法由各职种任职资格评价小组制订，报常林集团人力资源委员会审批。申请任职资格破格升级的员工要提供真实有效的证据。（2） 人力资源处接到申请后，应组织员工所属职种的任职资格评价小组进行评议、审查，并提出初步的意见，报常林集团人力资源委员会审批生效。6.2.4 任职资格等级晋升资格取消对企业重大事故负有直接责任的员工，实行“一票否决制”，取消其当期任职资格等级晋升资格。具体操作办法由各职种任职资格评价小组制订，报常林集团人力资源委员会审批。6.3 任职资格评价结果的应用6.3.1 职位调整员工任职资格评价结果为降级时，应及时调整员工的职位。员工任职资格评价结果为晋升时，将被列入职位晋升的候选范围。公司可根据职位空缺情况，在适当时候调整员工的职位。但在职位调整之前，员工原有的任职资格等级不变。6.3.2 薪酬调整员工任职资格评价结果为降级，则其下一年度的薪酬标准也相应地自动下降。员工任职资格评价结果为保留，则其下一年度的薪酬标准不变。员工任职资格评价结果为晋升，则其下一年度的薪酬标准也相应地自动提升。提升或下降的标准，见下表62。表 6-2 薪酬等级调整与业绩积分要求薪酬等级调整业绩积分要求升二级业绩积分20分升一级15分业绩积分20分保级6分业绩积分15分降一级2分业绩积分6分降二级业绩积分2分6.3.3 辞退员工任职资格评价结果为降级，且在组织内无职位调整的余地时，可能被列入辞退的范围。7. 任职资格套入7.1 任职资格套入定义任职资格套入指将员工套入到任职资格管理系统的过程。任职资格套入一般包括初始套入和新员工套入两大类。7.2和7.3介绍任职资格初始套入的方案；7.4介绍新员工的任职资格套入。7.2 职类、职种套入的原则和步骤7.2.1 职类、职种套入的原则包括：（1）、组织需要；（2）、个人自主选择；（3）、专属性原则，即一个人只归属于一个职种。7.2.2 职类职种套入的步骤为：（1）、人力资源处根据公司各业务系统实现正常运行的需要，确定各职类、职种的人员数量；（2）、原则上，现有人员根据个人所在的职位确定职类、职种归属；（3）、员工要求离开个人所在职位所对应的职种时，应首先征得所在部门经理的同意，并报人力资源部批准。人力资源处根据员工的个性特点、专业知识、专业技能、经验背景以及公司的人力资源需求，引导员工重新确定职业发展通道。7.3 任职资格等级的套入员工套入到相应的任职资格等级，需通过以下程序（各任职资格评价小组成员参照以下程序进行）。7.3.1 申请员工根据任职资格标准和个人综合情况，提出任职资格定级申请。员工任职资格定级申请表见附件3。7.3.2 经验资格审查；经验资格审查由人力资源部根据相应的任职资格标准实施。经验资格审查结束后，人力资源部可提出人员套入任职资格等级的初步意见。7.3.3 所在职种的专业知识考试；员工接受经验资格审查后，应接受所申报职种的专业知识考试。专业知识考试由职种的任职资格评价小组命题，同一职种按照任职资格等级分别命题。员工按照申报等级分别参加考试，员工专业知识考试成绩达到85分以上，获得申报等级评价资格；考试成绩为60分以上85分以下时，取消申报等级评价资格，需要重新申报（低于原申报任职资格等级）任职资格等级，参加下一轮考试；考试成绩低于60分和第二次考试低于85分的员工任职资格等级确定为最低等级。7.3.4 所在职种的专业技能评价；专业技能评价由各任职资格评价小组实施，专业技能评价前，员工可向任职资格评价小组提交能够证明自身专业技能发展状况的各种证据，包括：（1）、工作产品：员工实际工作文档资料等，如工作计划、报告等；（2）、关键事件：员工实际工作案例描述；（3）、第三方评价：与员工有业务往来的单位或个人的意见等。任职资格评价小组根据员工提交的各种证据及对员工的能力的综合了解，逐项对员工的专业技能作出评价。员工技能评价结果必须满足所员工所申报的任职资格等级的知识、技能要求；如果不能满足，则任职资格评价小组可视具体情况下调其任职资格等级。7.3.5 所属部门的常规绩效考核。员工必须参加所属部门的常规绩效考核，考核结果即行为评价的结果。员工考核结果只有达到C等（含C等）以上，才能获得所申报的任职资格等级。如绩效考核结果未能达到C等，则任职资格评价小组可视具体情况下调其任职资格等级。7.3.6 批准以上程序完成后，任职资格评价小组综合所有情况，确定员工的任职资格等级，并报总经理批准。7.4 新员工任职资格套入7.4.1 新员工招聘录用条件的确定及实施公司根据职位空缺情况确定人员招聘计划。并根据该岗位所属职种和职级的任职资格标准，确定录用条件。人力资源处和用人部门在筛选应聘者时，可依据相应的录用条件，进行相应的资格（即经验）审查，同时，确定知识技能测试的方案。应聘者通过资格（经验）审查和知识技能测试，即可列入拟录用的范围。7.4.2 职种确定综合考虑新员工的专业知识与经验背景、个性特点和企业人力资源需求，人力资源处引导其确定自己的职业发展通道。7.4.3 新员工任职资格定级新员工在试用期内，不确定任职资格等级，但应接受相应的试用期考核。新员工试用期考核结果为B等及B以上，并获得规定的必备知识考核学分，可申请任职资格定级。新员工定级由部门经理提出初步方案，人力资源处在实施经验资格审查的基础上予以确认。一般情况下，为新员工确定的任职资格等级应相对较低。待其工作一段时间后，可参加公司常规的任职资格评价或任职资格晋升评审，如评价结果表明新员工的任职能力确实达到更高的任职资格等级，可相应地对其任职资格等级进行调整。8. 申诉员工对任职资格评价结果、职种变更结果和任职资格等级调整结果等有异议时，可以向人力资源处提出书面申诉。人力资源处接到员工申诉后，应与员工所在职种的任职资格评价小组沟通，共同确认处理意见并于15个工作日之内给予员工回复申诉处理意见。员工如对处理意见仍有异议，可直接向人力资源委员会提出申诉，人力资源委员会的处理意见为最终处理意见。9. 附则 9.1 本制度的最后审批权与修改权归常林集团人力资源委员会，解释权归人力资源处。9.2 本制度自 年 月 日实施，试行期为 个月。附件1常林集团职类职种划分方案职类经营管理职能类市场类研发类财务类服务职种经营管理执行行政管理财务管理人力资源计划管理信息管理生产管理物流管理投资管理技术管理质量管理市场开发产品销售服务支持产品开发测试技术支持会计出纳核算员服务注：带蓝色底纹的职种为“关键职种”。附件2常林集团各“职种职位”对应表职类职种职位经营管理类经营总经理、副总经理、总监、总师管理研发各部门经理、副经理；职能各部门经理（主任）、副经理（副主任）执行各研发项目经理、职能类行政管理行政主办、文档主办、综合业务主办、公共关系主办、法律事务主办，财务管理出纳员、固定资产核算员、工资及住房公积金核算员、成本利润核算员、往来帐核算员、总帐报表员、总帐核算员、审核员、子公司会计核算员、审核员、统计员、审计员人力资源人事主办、培训主办、劳资主办计划管理暂缺（待综合计划部提供职位设置方案）信息管理系统分析设计工程师、软件工程师、网站制作、美工、网络管理生产管理技术质量监督员、综合业务管理员、产品维修员物流管理库房保管员、物资管理员、采购员、设备管理员、专用设备管理员投资管理证券投资部投资发展主办、业务发展主办、综合业务助理技术管理总师办技术管理员、技术助理质量管理质量主管、质量检验；各研发部主管质量师市场类市场开发市场调研专员、市场预测分析专员、市场推广活动专员、广告与媒体专员、综合策划专员、品牌建设专员、客户数据分析专员、客户关怀专员产品销售区域销售代表、销售助理、促销与渠道专员、销售与技服联络专员服务支持产品商务专员、商务谈判专员研发类产品开发测试主任设计师、主管设计师、模块设计师、模块设计员、系统分析员、结构设计员、PCB布线员、文案员技术支持主任设计师、主管设计师、产品设计师、资深程序员、高级程序员、程序员、文案员财务类会计配置管理员、系统管理员、数据库管理员、系统集成师出纳高级测试师、测试员、各研发部品质管理员核算员高级培训教师、培训教师、高级技术支持、技术支持、接线员、服务电话接线员、服务代理支持服务类服务 附件3员工任职资格定级申请表员工姓名所属部门所任职位教育经历工作经历申请职种申请理由申请职级理由（经验）理由（知识）理由（技能）理由（行为）资格审查结果人力资源部意见三级二级一级高级资深知识考试结果任职资格评价小组意见三级二级一级高级资深技能评价结果任职资格评价小组意见三级二级一级高级资深行为认证结果任职资格评价小组意见三级二级一级高级资深任职资格评价小组最终评价结果总经理意见 附件4员工任职资格评价表姓 名年龄职种入司时间部门职位现有任职资格等级三级职员二级职员一级职员高级职员资深职员行为达标认证第一年度考核结果SABCD第二年度考核结果SABCD人力资源部确认人力资源部（公章）：知识技能认证知识培训课程12345678910学分11111111110000000000知识积分技能培训课程12345678910学分11111111110000000000技能积分总积分人力资源部确认人力资源部（公章）：经验审查经验自述人力资源部确认人力资源部（公章）：任职资格评价小组评价行为达标认证结果晋升保留降级知识技能认证结果晋升保留经验审查结果晋升保留总评价结果晋升保留降级理由陈述成员签字注：蓝色部分由员工本人填写。苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播