【非人力资源的人力资源管理】人才选用育留.pptx

133目目录页录页Contents Page15243人才概述人才概述选选人篇人篇用人篇用人篇育人篇育人篇留人篇留人篇44过过渡渡页页Transition Page第一章人才概述人才概述5第一节人才的重要性福特为求才，买下一公司思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和 国内经济不景气，不远千里来到美国。他幸运地得到 一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的 技术人员。1923年，福特公司有一台马达坏了，所有的技术人员 都未能修好。正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思，福特公司就派人请他来。他来之后，要了一张席子铺 在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔 画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电 机把多余的圈线取走，电机正常运转了。案例福特公司总裁福特先生得知后，对这位德国技术员十分 欣赏，先是给了他一万美元的酬金，然后又亲自邀请思 坦因曼思加盟福特公司。但思坦因曼思却向福特先生说，他不能离开那家小工厂，因为那家小工厂的老板在他最 困难的时候帮助了他。福特先生先是觉得遗憾万分，继而又感慨不已。福特公 司在美国是实力雄厚的大公司，人们都以进福特公司为 荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。不久，福特先生做出一个决定，收购思坦因曼思所在的 那家小工厂。董事会的成员都觉得不可思议：这样一家 小工厂怎么会进入福特先生的视野？福特先生说：“人 才难得，因为那里有思坦因曼思。”选人篇用人篇育人篇留人篇人才概述6第一节人才的重要性秦穆公古今中外，人才的重要性都不言而古今中外，人才的重要性都不言而喻喻。古人很早就。古人很早就认识认识到了人才的重要性。在我国到了人才的重要性。在我国历历史上，史上，历历代思代思 想家、政治家都想家、政治家都认识认识到到“为为政之要，惟在得人政之要，惟在得人”，发发出了出了“千千军军易得，一将易得，一将难难求求”的感的感叹叹。秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛 地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人 才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。墨子国有贤良之士众，则国家之治 厚；贤良之士寡，则国家之治 薄。故大人之务在于众贤而已。魏征魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽 明哲，必借股肱以致治。”朱元璋贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之 能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。选人篇用人篇育人篇留人篇人才概述7第二节人才的标准既然人才是如此之重要，那么，什么既然人才是如此之重要，那么，什么样样的人，才能算作人才呢？的人，才能算作人才呢？如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们常常惊呼他为 “人才啊！人才啊！”。“人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识 或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是 人力资源中能力和素质较高的劳动者。”“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”以上是以上是对对人才概况的人才概况的说说法，那么，人才的具体法，那么，人才的具体标标准是什么呢准是什么呢？选人篇用人篇育人篇留人篇人才概述8第二节人才的标准选人篇用人篇育人篇留人篇人才概述关于衡量人才的具体关于衡量人才的具体标标准，人准，人们们一致推崇一致推崇德才兼德才兼备备。德才兼备被誉为是“千千古古用用人人第第一一标标准准”。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不 可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则 非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学学识识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务 的人不仅要德才兼备，还必须有器器量量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意意志志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视 其志之所持”，志不坚定终将一事无成。9第二节人才的标准那么，那么，综综合起来合起来讲讲，衡量人才的，衡量人才的标标准就在于以下几个关准就在于以下几个关键键要素：要素：在在这这里里，我我们们把把胸胸怀怀放放在在第第一一位位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高端 的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。”很 有道理。才能品德意志胸怀学学识识+能能力力选人篇用人篇育人篇留人篇人才概述器器量量人人品品逆逆商商10第二节人才的标准另外：另外：GE对对人才的要求很人才的要求很值值得我得我们们参考。参考。GE对对人才最注重的三人才最注重的三项项要求是：要求是：又有人又有人对对人才的人才的标标准作出如下界定，很有代表性：准作出如下界定，很有代表性：1最高最高标标准：准：胸胸怀宽怀宽广、德才兼广、德才兼备备、义义利兼利兼顾顾、荣辱与共、荣辱与共；2基本基本标标准：准：能干、能干、积积极、忠极、忠诚诚；3最低最低标标准：准：至少有一个用得上的至少有一个用得上的专长专长、至少有一个令人欣、至少有一个令人欣赏赏的美德、没有不能接受的缺点的美德、没有不能接受的缺点。专业专业素素质质、道德品、道德品质质、发发展潜力。展潜力。选人篇用人篇育人篇留人篇人才概述1111过过渡渡页页Transition Page第二章选选人篇人篇12第一节选人的重要性杰克杰克.韦韦尔尔奇奇说说：我我们们所能做的一切就是把所能做的一切就是把赌赌注押在我注押在我们们所挑所挑选选的人的身上的人的身上。选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。为避免用人 失误，首先应把好选人关。因此，惠普因此，惠普认为认为：选选人就如同是人就如同是选钻选钻石石优优秀秀员员工是公司最重要的工是公司最重要的资产资产,一家公司要想持一家公司要想持续续健康地健康地发发 展展,在在选选拔人才方面必拔人才方面必须须下大力气下大力气。人才概述用人篇育人篇留人篇选人篇13第二节选人的误区1432寻寻找找“超人超人”对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？人才概述用人篇育人篇留人篇选人篇“俄俄罗罗斯套娃斯套娃”现现象象害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。偏听偏信偏听偏信仅凭听说，未作亲自考察。以以对对自己的自己的态态度划度划线线对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所 以人们把此种现象概括为：“说说你行，你就行，不行也行；你行，你就行，不行也行；说说你不行你不行，你就不行，行也不行。你就不行，行也不行。”14第三节选人的原则选人的原则（三）要亲自考察人才（四）全方位考察人才从上面四点从上面四点误误区出区出发发，我，我们们与之与之对应对应，总结总结出出选选人的四点原人的四点原则则：（一）选人勿苛刻，适合即可（二）避免“俄罗斯套娃”现象人才概述用人篇育人篇留人篇选人篇15第三节选人的原则（一）选人勿苛刻，适合即可从岗位适配的角度来看，选人只只选对选对的，不的，不选贵选贵的的。刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。陈平一开始跟魏王混，混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦跟刘邦混。如果按照 现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。樊哙韩信人才概述用人篇育人篇留人篇选人篇16第三节选人的原则（二）避免“俄罗斯套娃”现象从领导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。David Ogilvy说，“如果我如果我们们每个人都雇用那每个人都雇用那些些 比我比我们们矮小的人，那么我矮小的人，那么我们们就会就会变变成一家侏儒公司成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我 们就会变成一家巨人公司。”人才概述用人篇育人篇留人篇选人篇17第三节选人的原则（三）要亲自考察人才古人很早就认识到通过实实践考察人才践考察人才的重要性。孟子指出，“国人皆曰贤，然后察之察之，见贤焉，然后用之。”吕氏春秋告诫人们，判断人时“无以毁誉非议定其身”，不要轻信议论，要亲亲自考察自考察。张居正主张在实际 工作中考察才干，“用舍用舍进进退，一以功退，一以功实为实为准准，毋徒眩于声名，毋尽拘于资格，毋摇之以毁誉，毋杂之以爱憎，毋以一事概其平生，毋以一眚掩其大节”。资料尧的主要做法：一是尧把自己的两个女儿嫁给舜 为妻，通过舜对待妻子的态度来考查其德行。二 是使九位男子与舜相处，以观察其如何对待别人。三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法 官员，舜管理有方，“五典能从”。四是让舜察 举和管理有才德的百官，结果“百官时序”。五 是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风而敬舜。六是使舜入山林川泽、经 受暴风雷雨，“舜行不迷”。【尧对舜的考察】史记五帝本纪记载，尧是帝喾的儿子，是一 位贤明的部落领袖，他要大臣举荐继任者，四岳（即 四个部落首领）推荐舜。根据是，舜的父亲顽，母亲 嚣，弟弟傲，舜皆和以孝，进之于善，这样的人不至 于奸恶；舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有 好名声，但尧对此并不放心，表示“吾其试哉”，再 确定其继承人地位。人才概述用人篇育人篇留人篇选人篇18第三节选人的原则人才概述用人篇育人篇留人篇选人篇（四）全方位考察人才常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小 了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭横看成岭侧侧成峰，成峰，远远近高低各不同近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。问题 不在于一时的偏，就怕方位的不全。我们只有从“远远近高低各不同近高低各不同”的不同的不同处认识处认识人人，尔后综合求出“平平均均 值值”，才能把人看准、看透。因此，可借鉴古人“八八观观六六验验”、“六戚四六戚四隐隐”的识人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同的角度来识 人，然后进行综合分析，既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能客观、全面、准确地识别人才。19第三节选人的原则【资料：“八观六验”与“六戚四隐”】吕氏春秋之论人篇的“八观六验”、“六戚 四隐”作了比较全面的总结。堪称经典，至今仍可以 借鉴。“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其 所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为；喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之 以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以 论人也。资料论人者，又必以六戚四隐。何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。何谓四隐？交友、故旧、邑里（邻居）、门郭（亲信）。内则用六戚四隐，外则用八观六验，人之情 伪、贪鄙、美恶无所失矣。此圣王之所以知人也。”诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨 之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以 酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观 其信。”人才概述用人篇育人篇留人篇选人篇20第三节选人的原则【故事：魏文侯选宰相】李悝是魏文侯时的重要人物，他是孔门高徒子夏的学 生，文武双全。魏文侯攻下中山后，派李悝前往镇守。李悝不辱使命，把中山治理得井井有条，故而深得魏 文侯的信任。魏文侯想要提拔一人为宰相，他有两个 人选，一个是魏成，一个是翟璜，哪个比较合适呢？魏文侯举棋不定，便找来李悝，听听他的意见。当时李悝的地位不及魏成与翟璜，他便以“卑不谋尊”为由，拒绝发表意见。魏文侯坚持道：“你不要耍滑 头，说说你的看法吧。”故事但李悝终究还是比较滑头，没有明说，却拐弯抹角地说：“其实哪个人比较适合当宰相，是容易看出来的，只是 主公没有明察罢了。只要考察以下五个方面，就能分出 两人的优劣了：第一，他平日亲近的是什么人；第二，他有了钱后会给什么人；第三，飞黄腾达后，他举荐了 什么人才；第四，穷困时看他会不会做出不仁之事；第 五，贫贱时看他会不会接受不义之财。”听到这里，魏文侯已经心里有数了，便说道：“我已经 有合适的人选了，先生请回吧。”人才概述用人篇育人篇留人篇选人篇2121过过渡渡页页Transition Page第三章用人篇用人篇22第一节用人的重要性史史记记高祖本高祖本纪纪:“夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如 萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取 天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇一流的老板，比如刘邦，自己本事不大（文武都不 行），也不怎么干活，但重用的属下（汉初三杰）本事都很大。二流的老板，比如项羽，自己本事很 大（力拔山兮），经常亲自动手干活（冲锋陷阵），却不愿重用有本事的属下（如范增），或是根本看 不出谁有真本事（所以韩信才跳槽去投奔刘邦），因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无赖刘邦。如此看来，一名一名优优秀老板的最大本事就是四个字秀老板的最大本事就是四个字：知人善任知人善任。企业对人、财、物的整合都需要通过人来实现，一 旦在用人方面出现问题，等待企业的将是灾难和痛 苦。设想一下，如果诸葛亮改投曹操，三国鼎立还 能存在吗？没有了汉尼拔大将的迦太基人必然是任 罗马军队宰杀的羔羊。如如果果将将企企业业的的经经营营看看成成给给衣衣 服服扣扣纽纽扣扣，人人才才就就是是第第一一粒粒纽纽扣扣。如果第一粒纽扣 扣错了，剩下的纽扣想不扣错都难。所以，企业的 一切问题都是人的问题导致的，一切错误都和人的 错误有关。23第三节用人的原则人是世间万物最具变化、最为复杂的生灵。世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人之不同而结果出现的 差异性难以形容。因此，唯用人为其关键所在。用用人人有有道道，则则人人才才济济济济、人人尽尽其其才才；用用人人无无谋谋，则则尽尽无无可可用用之之 人人，或或是是无无人人可可用用。笨是相对而言的，天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。下属只所以笨，与管 理者没有识人之明、用人之长有关。须以品德为先；合适的人放在合适的位子上；扬长而避短，发挥人才的长处；用人也要疑，疑人也可用；勿求全责备；用人不论资级。010203040506人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇24第三节用人的原则须以品德为先01用人须以品德为先，这是用人的首要原则。司马光总结 说，自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足 矣。因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无 德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决 不用。”从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职业道德，比 如“爱岗敬业，诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持 准则、廉洁自律”等。培养使培养使用用坚坚决不决不用用限制使限制使用用破格重破格重用用德德人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇才才25第三节用人的原则【夫差亲奸臣伯嚭，疏远伍子胥，致吴国灭亡】吴王阖庐，重用伍子胥，国家日趋富强。“西破强楚，北威齐 晋，南服越人”。阖庐的儿子夫差当政后，重用奸臣伯嚭，疏 远伍子胥。其时越王勾践正在卧薪尝胆，一心灭吴，吴国亡在 旦夕。伍子胥敏锐地感觉到即将发生的亡国之祸，数次进谏，“越王为人能辛苦，今王不灭，后必悔之。”夫差不听，偏信 奸臣伯嚭的谗言，竟然赐刀令伍子胥自刭。伯嚭为人，好大喜功，贪财好色，为一己私利而不顾国家安危，内残忠臣，外通敌国，使吴国在吴越争雄中拥有绝对优势的条 件下，丧失有利时机，逐渐走向衰败，直至被越国所灭。案例夫差人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇26第三节用人的原则合适的人放在合适的位子上02人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇用人不能学医生，看用人不能学医生，看谁谁都有病；要学木匠，都有病；要学木匠，块块块块 材料都有用材料都有用。正所谓是：“世间没有废品，只有 放错地方的物品。”因此，将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方（职位/岗位），这是 用人最基本的原则。清人顾嗣协写的杂诗中 对此有很经典的比喻：骏骏马马能能历历险险，犁犁田田不不如如牛牛。坚坚车车能能载载重重，渡渡河河不不如如舟舟。舍舍长长以以取取短短，智智高高难难为为谋谋。生材生材贵贵适用，慎勿多苛求。适用，慎勿多苛求。把人才放到适合他的岗位上，他就是一条龙；把人才放 到不适合他的岗位上，他就是一条虫。1）杀杀牛用牛用鸡鸡刀刀给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助 长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。2）杀鸡杀鸡用牛刀用牛刀第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退。第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。第三，成本太高，让企业丧失竞争力。27第三节用人的原则故事【故事：弥勒佛与韦陀】去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而 在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们 并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢 三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽 然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来 越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是 香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣 向荣景象。人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇28第三节用人的原则扬长而避短，发挥人才的长处03兵随将转，无不可用之才。古人讲，“人人莫莫不不有有才才，才才莫莫不不可可用用。才才取取其其长长，用用当当其其宜宜，则则天天下下之之士士皆皆吾吾臂臂指指 也也。”人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都低劣，再逊的人总有一方面较他人一日之长。用人之 长，天下无不可用之人，用用人人之之短短，则则天天下下无无可可用用之之人人。用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属 下的一技之长，然后，扬长避短，量才适用。德鲁克说，作为一名有效的管理者，为 了取得工作成果，必须要用人所长，不 仅用同事、下属的长处，还要用自己的 长处。因此，作为管理者，你可以不知道下你可以不知道下属属 的短的短处处，却不能不知道下属的，却不能不知道下属的长处长处。一个人的缺点往往暗示着他的优点：1.当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？2.当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？3.当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？4.当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到他的包容和淡定？新 浪 微 博人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇29第三节用人的原则案例【案例：神偷请战】楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率 军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战。夜幕掩映下，神偷将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡 帐送还给，并对齐军主帅说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地 赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人 送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派 人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果 再不撤退，恐怕子发要派人来取我的头了。”于是，齐军不战而退。人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇30第三节用人的原则诸葛亮案例人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇【案例：诸葛亮的用人失误】天生我才必有用，用对了的是才，用错了的成了垃圾。马谡便 是一例。马谡并非草包，他是一位熟读兵书的优秀参谋人才，为诸葛亮出过不少好主意。但是他的不足之处是缺乏实战经验，没有亲率大军的实践。正像有人观棋在行，下棋却不行。马谡 的长处是担任智囊，领兵打仗却不行。如果诸葛亮不让他守街 亭，马谡会继续在参谋岗位上干得很好。31第三节用人的原则用人也要疑，疑人也可用04人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之 道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。他所表述的就是，怀 疑的人就不要用，用的人就别怀疑。这未免有点过于绝对化。法 国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产 生绝对腐败。”所以，对于领导者来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。如果只是用用而而不不疑疑，那那企企业业迟迟早早必必乱乱；如果只疑疑 而而不不用用，那那企企业业的的人人才才必必定定越越来来越越少少。正确的态度是：“用用人人也也 要疑，疑人也可用要疑，疑人也可用。”用人也要疑：这个“疑”主要是指约约束束和和 监监督机制督机制。人才也不能为所欲为，必须在 制度范围内行事。企业管理中，既要有授 权激励机制，又要有监督制约的机制，这 是企业管理不可或缺的“两个轮子”。疑 人也可用，就是在其人格、能力不确定的 情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成 埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的不拘一格的大大 胆用人胆用人观观。敢用疑人，会用疑人，更是技 高一筹，智高一筹，只有这样，才能保证 企业的人才用之不竭。绝对权力产生绝对腐败！32第三节用人的原则05唐太宗令大臣封德彝举荐贤才，久之，封德彝一人未荐，唐太宗责之，答曰：“非不尽心，但今未有奇才耳！”唐太宗怒斥道：“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”太宗雄视古今、见识超迈，自然远非区区封德彝可比。世世间间最大的浪最大的浪费费，不是水浪，不是水浪费费，也不是能源浪，也不是能源浪费费，而是人才的浪而是人才的浪费费。一世人才，尽够一世之用。人才何曾短缺？惟不得其用而已。人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面 面俱到。因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。古人讲“水至 清则无鱼，人至察则无徒”，求全责备，则人心不附。纵观历纵观历史，史，凡凡 用人求全用人求全责备责备的皆不能成事，而用人的皆不能成事，而用人“贵贵适用，勿苛求适用，勿苛求”的皆有奇的皆有奇勋勋。因此，抛开对下属的种种偏见，耐心观察每位下属的表现，发掘他们 的潜质，并加以训练与鼓励，你将有意想不到的收获。用人勿求全责备唐太宗人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇33第三节用人的原则案例【案例：NBA的不拘一格，唯才是举】NBA是一个浓缩的舞台，是一个有趣的游戏，是一种独特的艺术，是一场野性的战斗。它崇尚英雄，呼唤英雄，锻造英雄。它敞开心怀吸纳全世界的篮球精英。不论国籍、种族，不论身份、背景，凡是能帮助团队夺取胜利，并使这项运动发扬光大的人，都会受到它热烈的欢迎，它能给无数狂热的追梦者提供最佳平台，它甚至还能满 足每一位英雄的一切追求，使之爆发出更大的潜能，使之登上人生的最高巅峰。NBA不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就只要有真本事，就给给你提供大你提供大舞舞 台，台，让让你你纵纵情表演情表演。为了使天下人才为我所用，NBA星探满世界侦察，全方位搜索，一旦发现人才就紧抓不放。为了挖姚明，火箭队的经理 就不厌其烦，飞来飞去，用了3年功夫，才使小巨人加盟成功。NBA用人不订死框框，有本事就用。最高的有2.29米的布拉德利，最低的 有1.65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身 轻如燕的艾弗森，他们都在NBA大显身手。人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇34第三节用人的原则06在选拔人才的问题上，常受论资排辈的思想影响。当选拔年轻人时，就会有人提出问题：“年轻的提起来，老 的怎么办？”最后只以靠“多年媳妇熬成婆”，按照年资一茬一茬往下排。应当说这种论论资资排排辈辈的的观观念念，是是选选 拔拔人人才才中中的的一一种种最最普普遍遍、最最顽顽固固的的习习惯惯势势力力。古人就说，“当自其壮年心力精强时用之，若拘以资格，则往往 至于耆老，此不思之甚也。”（金史卷八世宗纪）用人不论资级【郭台【郭台铭铭的用人哲学的用人哲学】业界曾流传一句话：“郭台铭喜欢用没有退路的人。”郭台铭用人的一大原则，就 是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。“给已经吃饱的 人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！”这也是郭台铭的用人一大法则。人才概述选人篇育人篇留人篇用人篇3535过过渡渡页页Transition Page第四章育人篇育人篇36第一节育人的重要性（一）培育下属是领导者的良心曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下下属属跟跟着着领领导导，不不管管钱钱挣挣没没挣挣多多少少，但但个个人人所所掌掌握握的的知知识识、技技能能和和工工 作作能能力力一一定定要要能能够够不不断断的的提提升升，否否则则，这这个个领领导导就就是是没没有有良良心心的的。”领导者的任务之一，就是培养下属，把下 属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自自己己用用的的人人，要要自自己己去去培培养养。这样，员工才 有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。才能真正成为领导的左膀右臂。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇37第一节育人的重要性（二）不能提高下属的素质则是领导者的责任部属的素质就是领导的素质，部下素部下素质质低不是你的低不是你的责责任，不能提高他的素任，不能提高他的素质则质则是你的是你的责责任任。领导者的任务之一，就是培养下属，对于可造之材，你必须付诸精心地培育。熊猫，若是将一个资质平庸的下属，培养成卓越人才，谈何容易！不是每位领导都有这份雅量和耐性。但是，宁肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。领导不能自恃权重、能力比下属强，就随意干扰下属做事，抢夺下属的权利。只有通过各种岗位的砥砺磨炼，人才才能逐渐成熟，其素质也才能逐渐提高，才能实现其社会价值。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇38第一节育人的重要性（三）人才培育是企业竞争力不断提升的保障培育人才已经不仅仅是一种福利，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！松下幸之助说，“出产 品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是 现代社会背景下的杀手锏，谁拥有了它，谁就预示着成功。只只有有傻傻瓜瓜或或自自愿愿把把自自己己的的企企业业推推向向悬悬崖崖的的人人，才会才会对对培育人才置若罔培育人才置若罔闻闻。”人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇39第一节育人的重要性（四）只有输出，没有输入，人才便会干枯人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任任何何一一个个系系统统，如如果果只只有有输输出出而而没没有有输输入入，那那么么，这这个个系系统统就就会会无无 法法维维持持长长久久，就会失去应有的功能。要使人才保持并增长其才能，则必须重视人才的才能输入，重视培养。更 重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇40第一节育人的重要性【微博段子：关于员工成长】1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板；2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已；3）好的老板一定要关注员工的成长甚 于公司的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人 才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工 离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先 都会从自身找原因！正如王安石所言：教，养，取，任，每一个教，养，取，任，每一个环节环节都不能忽都不能忽视视。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇41第二节育人的原则思想为先思想决定行为。因此，培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任 心、思想观念等的教导。以身作则言传身教，以身作则是培育下属 最起码要求。领导自己没有做到 的就不可能要求下属做好。因材施教不同员工的背景、基础、潜力 都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。及时纠错及时纠错就是指领导在下属工作 中发现问题或错误时，要及时给 予更正。循序渐进柳传志说，“培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。”激发鼓励有时候下属可能对自己缺乏信心，不能 清楚地认识和评价自己，这时，领导要 多多鼓励下属，激发下属的潜能。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇42第三节育人的方法（一）导师制导师制是传统的培养下属的方法，也就是师师傅傅带带徒弟徒弟的方法。导师 就是在员工周围有相当丰富经验 的老员工或员工的直接上级，他 会把公司正确的理念、方法传达 给员工，并通过日常的工作来具 体地指导、培育下属。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇43第三节育人的方法【案例：华为的全员导师制】新员工随时涌进，公司内部岗位变动也非常频繁，即 使一个在公司工作时间比较久的老员工，把你调任一 个全新的岗位、全新的地点，你就又变成一个新员工 了。此时，导师的作用是很大的。华为“导师”的别名是“思想导师”，也就是“导师”要经常和“学生”交流思想。“导师”呢，也就是比“学生”进公司早个一年半截，业务熟点儿罢了，大 多数情况下职位和“学生”是一样的。华为的“导师”和“学生”就是两个差不多年纪的小年轻，没有身份 地位的差距。“思想导师”的存在更让新员工迅速地 融入集体、切入工作。案例业务上，导师作用也非常明显。比如，刚到市场部的员 工，连发票的报销的标准以及报销的方式都不知道，这 时身边有个“导师”自然就派上用场了；至于说拜访客 户，制作配置、报价之类，真的是多亏了有个“导师”在，否则还真让人犯晕。让工作一两年后的员工就可以做导师，实际上使导师和 徒弟都有了上进的动力。导师为了当好这个表率，他一 定会更加严格地要求自己，而且他的荣誉感也大大地受 到了激发。徒弟也是，他从一个仅仅比他多了一个年头 的师傅身上看到了华为对员工培训的耐心和培养的成果，他看到了华为的希望，也看到了自己的希望。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇44第三节育人的方法（二）集中培训集中培训便于系统地培训知识、技能和态度，并能实现同时对多 名员工的批量培批量培训训。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇45第三节育人的方法（三）授权一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，善于授权。如果每件事情都要亲自处理，往往会给下属造成依赖感，使得下属不会独立思考，不敢下决定，不愿担责任，成为了温室里的花温室里的花朵朵，如何才能担当大任，如何才能担当大任？【案例：柳传志的授权培育法】柳柳传传志培养志培养杨杨元元庆庆、郭、郭为为的做法：的做法：第一，让帅才们逐渐参与决策，参与管理，以在价值观、思想方法甚至工作技巧等诸方面求得一致，同时 要求他们不能当被动式接受、传递的齿轮，而是要当主动思考、创造执行的发动机，可以指导，但绝不代 替他们自己。第二，先把责权利说清楚，然后放手给他们以机会和舞台，让他们在工作中锻炼成长。这样做的好处：一 是群策群力，企业能避免大的决策失误和经营震荡；二是帅才们有职有权，积极性能调动起来；三是他们 独当一面后，柳传志也能腾出时间和精力思考一些关乎公司发展的更重大、更长远的问题。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇46第三节育人的方法（四）轮岗必要的轮岗是人才辈出的有效机 制。轮岗可以有效解决企业员工 职职业业倦倦怠怠与人人才才断断层层的问题，特 别是能发现员工真正的擅长，并 培养出一一专专多能多能的人才。人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇47第三节育人的方法人才概述选人篇用人篇留人篇育人篇（五）学习分享会团队成员学习分享会是建设“学习型团队”的非常好的工具，在培育下属方面可以借鉴使用。学习分享会是通 过团队成员定期对工作上或生活上的经验、感悟以及学习到的知识进行集中分享的方式，来促进团队成员的学 习和进步。这这既是一种分享，也是一种既是一种分享，也是一种监监督督。【参考：学【参考：学习习分享会的分享会的议议程程】一、每位一、每位团队团队成成员员分享一个自己分享一个自己过过去成功的故事，其他人去成功的故事，其他人谈谈出感受或略作点出感受或略作点评评。二、每位二、每位团队团队成成员员分享自己近期通分享自己近期通过读书过读书、上网或看、上网或看视频视频等学到的等学到的让让自己感触很深的道理自己感触很深的道理。三、每位三、每位团队团队成成员员分享近期工作、生活上的感悟或分享近期工作、生活上的感悟或总结总结出的道理出的道理。4848过过渡渡页页Transition Page第五章留人篇留人篇49第一节人才流动的现象分析常常出常常出现这样现这样的的现现象：象：优优秀秀员员工不工不顾顾挽留，翩熊猫去；潜力挽留，翩熊猫去；潜力员员工不工不顾顾期待，悄然期待，悄然远远去；重点培养去；重点培养员员工不工不顾顾重托重托，撒手而去。撒手而去。这这无疑无疑让让我我们们的企的企业领导业领导者甚者甚为遗为遗憾憾。但我们要正确地看待人才的流动。东 汉初年马援对刘秀说：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君。”的确，“良禽择木而栖”，一流的人才也总 是在寻找适合自己的最佳机会。惠普 公司认为，每个人都是主每个人都是主观观自己，自己，客客 观观他人，每个人都有他人，每个人都有选择选择自己自己发发展展方方 向的向的权权力力，员工对自己的事业的关心 肯定排在对公司的关怀前面，这并不 是不忠诚。人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇50第一节人才流动的现象分析什么才是什么才是对对公司的忠公司的忠诚诚？惠普？惠普认为认为你只要在你只要在这这个公司干一天，就要个公司干一天，就要替公司替公司说话说话，替公司做事，就要，替公司做事，就要维护维护公公 司的利益司的利益。这这才叫忠才叫忠诚诚。因而，员工离开公司，是为了个人的 事业得到更好的发展，而并不是对公 司的背叛。而让让一个人呆在一个他一个人呆在一个他不不 能成能成长长和和进进步的步的环环境里才是真正野境里才是真正野蛮蛮 的行径或者假慈悲。的行径或者假慈悲。“树挪死，人挪 活”，人才流动可以充分发挥人才的 价值。孙权不用庞统，庞统可以投奔 刘备，终于当了刘备的副军师，虽然 时间短促，但也显露了他非凡的才能。而徐庶被迫进入曹营，一言不发，一 生再没有什么作为。人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇51第一节人才流动的现象分析“人才流动，水活鱼肥”。为了盘活人才，NBA甚至主动促进人才的流动，因而每年都要成批地交换球星。交换出去的并非就是打得不好的，而是因 为同一位置人才拥挤，或者个人与球队风格不同，或者觉得自己换个球队 会发挥更好，像尤因、奥尼尔等许多大牌明星照样被换来换去。人才流人才流动动 的的结结果是人尽其才，各得其所。果是人尽其才，各得其所。譬如，奥尼尔在魔术队窝窝囊囊，到了湖 人队则如鱼得水，一连拿了几个总冠军。人才的合理流动，是企业发展不可逾越的客观规律，由于企业与人才相互 之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动（包括在内部提供二次竞争机会），不仅不能促进人才的成长，甚至还会 对企业的发展产生阻碍。很多很多员员工会深陷在不适合自己的工作中无法工会深陷在不适合自己的工作中无法摆摆脱脱，企企业业也同也同时时被被这这些没有些没有发挥发挥出水平的出水平的员员工所拖累工所拖