社区残疾人居民康复工作总结范文.doc

-范文最新推荐- 社区残疾人居民康复工作总结范文 江湾辖区现有各类持证残疾人*人。为了让残疾人充分沐浴和谐社会的阳光，近年来江湾镇街道以创建残疾人社区康复工作示范街道为抓手，以“残疾人满意、残疾人家属满意、社区群众满意”为追求，着力构建政府主导有力、服务网络覆盖、社会广泛参与的助残康复工作格局，在全区率先创建成“上海市残疾人社区康复工作示范街道”。一、构建三大康复网络为了夯实创建残疾人社区康复工作示范街道基础，街道着力构建广覆盖的助残康复网络。1、康复管理网络融入和谐社区建设发展目标。制定了江湾镇街道“创建上海市残疾人社区康复示范街道”实施方案，成立了以分管主任为组长的创建工作领导小组，创建任务融入和谐社区发展，工作任务分解到街道相关科室及社区卫生中心、派出所、社区中小学校等相关单位。建立了“定岗、定员、定时”的管理模式。定岗，根据年度残疾人康复工作计划，根据各科室、各单位工作重点，制定岗位职责，实施目标管理；定员，明确社区康复措施的岗位责任人，逐一落实管理服务队伍；定时，根据社区康复工作目标，按照时间节点，定期举行形式多样、内容丰富的社区康复主题活动。形成了街道主导、社区单位协同、齐抓共管促进残疾人康复的工作局面。2、康复服务网络形成服务平台。街道以社区卫生服务中心为载体，积极构筑融医疗、保健、康复、健康教育为一体的助残康复平台。为改善残疾人活动康复条件，今年专门辟出1100平方的场地，建立集社区阳光之家、残疾人活动室、残疾人治疗护理为一体的的残疾人之家。目前残疾人之家的建设工作已完工，近期将启用，至此残疾人“人人享有康复服务”的服务平台在江湾镇街道全面建成。3、康复指导网络深入助残工作各个领域。成立由社区残疾人康复服务指导站牵头，卫生中心、康复、教育等有关机构专业人员参加的社区康复技术指导机构。依托区残疾人康复中心，对卫生中心6名社区医生和30名社区康复协调员进行“康复服务、功能评定、训练计划、心理沟通、言语训练、上门调查”等康复知识的培训，带动了一批社区康复服务人员服务水平的提升。结合“送康复服务上门”，组织社区康复需求调查专题培训；结合养护工作，进行了养护调查数据库管理培训；结合盲人定向行走训练，开展了制订个性化训练计划的培训，使培训工作做到了学以致用，在助残康复工作中发挥作用。二、实施四项康复工作近年来，江湾镇街道持之以恒地实施四项康复行动计划，把助残康复工作做到残疾人心坎上。1、举办“阳光行动”温暖智障人士。从XX年开始，街道通过整合社区资源，在新市南路建立了100平方米的“阳光之家”。目前68名16-35岁的智障人士在这里参加培训，街道为他们成立了智障人士腰鼓队、舞蹈队、图画小组、编织小组、英语小组和兴趣小组，丰富智障人士文化生活。在去年世界夏季特奥会社区接待期间，“阳光之家”学员与特奥代表团成员们共同开展了文艺联欢、体能训练等活动，充分诠释了特奥运动的深刻涵义。2、“照料行动”关怀精神病残疾人。为了使精神残疾人在康复期有良好的康复环境，街道创建了“温馨护理站”，承担帮助患者定时服药、开展精神护理、与家长联系沟通的职能。护理站制定作息制度、康复内容，建立学习园地，开展卡拉ok、户外文体等活动。经过“照料行动”，实现了护理站学员们零肇事的目标。街道组织表演的配乐诗朗诵温馨护理站，幸福的港湾，在参加上海市精神病防治中心演讲比赛中获得了一等奖。3、“上门行动”温馨残疾人家庭。街道组织助残员对残疾人开展康复需求调查，通过上门调查，为“送康复服务上门”摸清底数。江湾医院选派有责任心、经过正规培训的康复医生定期为残疾人提供因人而宜的服务，除了提供约定书上的服务内容外，还提供饮食营养卫生指导、慢性病康复指导及健康档案跟踪随访等服务。“送康复服务上门”工作开展两年来，深受残疾人与残疾人家庭的好评。XX年全年送康复上门*人次。目前，江湾医院已与146名残疾人签约。4、“养护行动”关爱重残无业人员。街道高度重视市府实事工程“为重残无业人员提供养护服务”，XX年至XX年两年共落实重残无业养护人员23名，每人每月给予400元补贴。纪念居委倪某是重度智障残疾人，母亲患有轻度老年痴呆，连看病也要把残疾儿子带上，经助理员上门宣传，倪妈妈把儿子送进街道“金色晚年养护院”，儿子受到养护院无微不至的关怀，倪妈妈逢人就说：“多谢党和政府对我们残疾人家庭的关心”。三、营造助残社会氛围街道积极宣传普及残疾预防、康复的有关知识和相关政策，在社区营造助残的社会氛围。我们通过抓契机，促宣传。以“爱耳日”、“爱眼日”、“助残日”、“精神卫生日”等宣传活动为契机，向社区居民宣传创建残疾人社区康复示范区的意义、残疾预防知识和早期干预的重要性，把康复政策和康复知识宣传送到残疾人家中，让更多的残疾人享有康复服务。抓载体，造氛围。创办了“”社区康复简报“。搭建了一个宣传政策、传递信息、交流经验、解答疑难、引导方向的宣传教育平台，对残疾预防知识的宣传、政策讲解、方法传授等方面工作起到了舆论引导、政策引导、典型引导的作用。残疾人社区康复工作开展以来，街道基本实现了让残疾人满意，让残疾人家庭满意，让社区群众满意的目标。 我们今天确实面临两个新的形势，要求我们的企业思想观念有一个转变。我能够发财不等于发展，企业发展是能力的发展，健康的发展，要求我们企业不断地增进自己的健康。据统计，中国企业平均寿命只有七到八岁，民营企业只有四岁。我们不仅仅一时存活，我们怎么长久经营。一个从经营机会转向经营能力，一个从失去规范的经营转向健康规范的经营。 改革开放之初，中国市场存在五大机会，我们有市场短缺的机会。所以当时中国市场上一片空白做什么都有机会，可是中国今天的产品94供大于求。一类是经验类不健全，一类是道德性不健全。美国人问我这些领导当领导了，下一届领导跟谁收税。确实有很多很多的机会，短期发展的机会。我们的消费不够成熟，我们的竞争对手也不够强大。我们今天没有市场短缺了,今天我们的法制和双轨制都增加了，我们法律和规章都健全了。竞争对手也强大了，所以我们的企业不能存在于以前的机会当中了。我们今天需要什么样的能力，我们需要与世界接轨对标的能力，我们需要市场竞争中的独特能力。中国今天所有的企业都要提升国际化能力。我们必须认定国际化的实质，今天中国所有企业国际化的能力并不是说出口贸易的问题，所以中国企业出口对标的能力是谋求生存能力发展能力。所以要和我们的素质能力水平经验接轨，今天所有的企业都要提高自己国际化的能力，还要提高自己的素质、经验、能力水平，国际化的能力是今天惟一生存的能力，我们应该认识到把以往的一切作为新的起点，我们甚至有这样的勇气我们应该零起点做学生，来提高我们和国际接轨对标的能力。我们真要实现这样能力的话我们有多少事情可以做。我们怎么从浅层的国际化到深层的国际化。从速胜的国际化到持久的国际化，从被动到主动，所以我认为我们确实有很多很多的事情可以做。比如说东莞制造基地模式，海尔海外建厂模式，万向反向收购模式等等一些成功的企业，所以我们一定要很好的思考今天我们怎么样来提高我们接轨对标能力。 我经常讲一句话我们心中有一个伟大的目标，可能进步的更快，所以我们今天一定要有一个经营能力，那么还要有经营一个和国际化接轨对标的能力。我们在取得成就的同时，很多的事情令我们很着急。我非常深信没有制造业的现代化是不可靠的现代化，没有制造业的现代化是不安全的现代化，我以制造业为对比看看与其他国家的差距，我们的劳动生产力是美国的5.76，日本的5.35，德国的7.32，我们究竟怎么样提高我们的能力。我讲一个概念。我们今天的能力第一个能力一定要和国际接轨对标的能力。 第二个市场竞争中的独特能力，要有自己企业的独门武功。所以我们的企业应该在这种经激烈的竞争当中思考如下我们的根本优势是什么，我们应该冷静地想一想，用一句话概括你企业的战略，你企业竞争优势，品牌特点.我们不妨看一个例子。宜家，全世界2.6亿人光顾了宜家超市。并不是宜家产品的豪华，因为他独特的定位独特的能力。所有的家具都是有着悠久的历史传统和手工制造。经济民主化，大众品牌，人本环保，物美价廉，低成本创造性。实际上中档、低档也可以作出大规模的品牌，同样可以有自己独特的定位。比如说服装也是这样的，美国有服装、意大利也有服装，所以我在想一个能力是我们跟国际接轨对标的能力，一个是我们思考在激烈市场竞争中独特可以发挥的优势。所谓竞争经营战略就是要与众不同，即有意选择与众不同的活动来传递一套独特的价值。我非常赞同比德鲁克说的一句话如果一个公司重思考而不重财富，我看好这样的股票。我们无论如何要进入经营机会走向经营能力的时代，我们必须要看清楚我们今天需要两手能力，所以总的来说我们进入一个能力决定前途，素质就是命运的时代，这就是我们第一个要看的。这是我认为中国市场经济面临的第一个问题。 我认为中国市场面临第二个问题就是我们必须从失去规范经营走向健康经营。我们计划经济向市场经济转轨使得我们的社会宏观条件效率有了资源配制效率，我们的调查发现一个行业内部经营好的企业和经营不好的差距。我们发现了中国企业确实存在一个健康问题，确实存在一个X型效率的问题。你的经营不如你的条件或者比你条件不好的企业这个效率在哪儿损失的，一个很大的问题由于企业主观精神状态不良，由于企业主观行为不良导致的X型效率。大家看一看我们最近这些年胡润排行榜，在这里面有11个民营企业家。这些问题是能力不够吗？很大的问题是健康问题。民营企业今天一定要走向健康。一个是能力的净化史，一个是精神的净化史只有两个方面同时进步我们的企业才能够真正的进步，我们可以看一看成熟的市场经济国家，没有一个国家不是完成这两个历史才进步的。我们的能力应该是在企业健康基础上的竞争能力，大家看一看我们没有健康的话我们的能力逞一时能长久吗？只有健康我们才有长久的发展。 企业健康包括五个方面的内容，精神健康、结构健康、能力健康、行为健康、作风健康，大家看一看你的企业怎么样处理。我们说精神健康，一个企业怎么样处理你的追求，怎样处理你的价值，怎样处理你的五个关系主体。所谓的结构健康结构是否健全、结构是否简洁。实际上很多的企业不能说能力不高，但是能力品质是一个特点，因为企业的品质失败还少吗？行为健康，我们所有的企业都是有一些具体行为表现出来的。应该有一个能力的管理，有一个健康的管理。当然我想强调一个看法我们的企业一定要有健康管理，我们一定要学会企业健康管理，我们的企业才能走的更成熟更稳健。 今天我们企业文化有一个出发点，我们建立企业文化的出发点是什么，我们建设健康的企业，要建设有能力有竞争力的企业，要建设永续经营百年不衰的企业，这是我们企业文化建设根本的出发点。我们的文化是帮助和完成企业的两种境况，能力的境况和精神的境况。我认为文化是从三个方面支撑了两种境况，支撑我们能力的境况和支撑我们精神的境况，我可以给一个简单的比喻，如果说我们把企业比喻成一条大河，企业文化就是这条大河的河床，制度就是大河两岸的岸堤。所以说到底是一种人性改造，它是一种现代化能力的提升，关键的问题是你能不能牵强附会深入到人的心中，企业文化究竟是什么，我认为是一种文化价值，是一种文化模式。任何一个企业都有一个这样价值观。你如何对待顾客，你如何对待员工，你如何对待股东，你作为一个代理人如何对待自己，你如何对待社会，你如何对待环境。所以一开始企业小，不注意这些问题，但企业发展到一定的程度要树立合理价值观的顺序。今天上午一个领导讲的非常好，价值观是检验企业基本关系和处理企业问题的关键。大家回头看一看作为领导一定要负责任，没有官僚主义，绝对要走群策群力。第二个价值观真正地尊重群众，第三个方面迎接变化。所以处理问题的原则不是不可验证的口号。是具体的，和行业密切结合的，所以我们的价值观究竟怎么建设。我们应该怎么形成这样的价值观。实际上任何一个企业都有价值观的充分表达，价值观合理平衡，价值观的权威执行。因为我们的价值观和员工达成了共识变成员工自觉的行为，我们这些年研究企业监督的效益远远不如自觉的效益。 最后当我们符合时代发展趋势确定之后我们要严格的制定真正可操作可实践的价值观，所以第一点员工一定可接受然后是具体化的，符合时代的精神的。大家想一想我们像人直立行走，是自觉不自觉的方式，长久养成了这样的模式，我请大家冷静思考一下，你看看你的企业是什么样的文化模式。空口号是没有用的，实际你的企业不论决策、管理、工作、生活自觉不自觉被十大文化模式所限定了。 什么叫高内涵文化？什么叫低内涵文化？高内涵文化就是字面的意义和表达的意义不一致有更多话里有话的文化，我们许多企业是高内涵文化，我们国家有的时候有高内涵的文化。你看看在实践取向上，你的企业是前育文化，还是后育文化。权利与距离的等级，有一种权利平等的模式还是权利至上的模式。你企业是容忍个性模式，还是不容忍个性的模式。你的视野跨度是内部导向还是外部导向，你取向什么做你决策的根据，取向什么做你决策的导向。你看你企业的文化模式关注的交点是任务交点还是人本焦点，你看看企业发展周期。你看看价值底线，价值分量，一个是人本价值一个是功能价值，你价值底线是功能至少道德自律，还是不问手段，你看看终极追求是获利第一还是做人做企，人企统一。我们应该很好地从日常行为当中从我们的经营实践当中，处理市场事务中，从领导的日常话语当中看看你处于什么样的模式。企业文化是现代的竞争力量，商品中有文化，决策中有文化，素质中有文化。我们所有的商品都是使用价值与文化价值的统一，你能不能让你的商品有文化，我们今天所有的决策没有单纯经济决策，我们强调素质都是经济素质与文化素质的统一。 你看一看文化为什么要是一种力量，要想你的商品有力量，你更有影响力，实际上今天所有的商品认同都是使用价值和文化价值共同之处，我们今天的决策如果没有文化的话没有这个前瞻性，如果我们的素质没有文化的话没有凝聚力。真正有凝聚力无非是三条，向员工展示你企业真实的前景，给出合理高与同行的报酬，第三点就是领导人的魅力。如果我们真有文化的话，大家回头看一看我们的文化就会在哪些方面发挥作用呢？帮助我们实现创新的优势，帮助我们有低成本优势，帮助我们更好地有市场化的优势。所以我要跟大家说文化确实是一种力量。他是通过价值观的共识通过文化模式的科学现代工具，通过一种文化因素贯穿经营活动中成为一种经营力量，从三个方面支撑企业改革的转变。在三个层次三种文明三位一体建设企业文化，以领导为重点建设企业文化，避免陷入误区建设企业文化。实际上任何一个企业的文化都是在国家文化的背景地域和民族文化的背景下发展的。我们现在可以想一个问题，任何一个国家的文化都是有好的方面也有不好的方面，都有继承的方面还有扬弃的方面。 如果我们政治不文明的话我们没有办法建设企业文化，所以我跟大家讲在这三个方面我们结为一体，国家的、地域的，还有企业自身的。我们举一个例子，你看地域的，任何一个地域都是两种文化，一个是传统，一个是行政区域文化。你这个地域的行政区文化行政文化、政治文化也有好的一方面也有坏的一方面。像我们云南出了高严，出了一个李加庭，做了那么一些年领导，对当地地域文化产生很恶劣的行为影响，我想严格地域文化的时候不仅仅是自然历史文化，也有当地地域行政文化。我非常同意一位领导讲的如果你是政府的一位实职你不要到民间去兼职。我认为领导以身作则才能建立一种真正的企业文化。谁最缺少文化。我们第三条真正建设企业文化，要排除误区，不能形式化、任务化、工具化、基层化、复古化、照搬西化等，在企业界的舞台上优化人，改造人的本性，提升人的能力，在改造企业的本性，提升能力，我认为我们的企业文化促进中国的企业完成两种进化和精神的进化，我们的企业才能立于不败之地。 2004年以来，企业文化建设有了新的发展，具体体现在以下几个方面： 第一，对企业文化的存在形态有了广泛的共识。 企业文化在企业中的存在有两种形态：一种叫自发的存在；一种是自觉的存在。企业文化的形态和现象是有企业就有的，只要企业一经诞生，在经营、发展过程中就会形成经营思想、管理准则、与客户处理关系时的一些基本原则等等，这些内容就是企业的文化形态。而企业文化的理论是20世纪80年代才产生的。同仁堂340多年发展到现在，不能说同仁堂80年代以后才有企业文化。企业文化的形态和现象的存在是客观的。不同的企业文化有自发、自觉之分，有优质、劣质之分，就是没有有无之分。如果你认识不到企业文化有自发存在的一面，它的危害是什么呢?你就不会自觉地去审计你的企业文化，就不会科学地对现有的文化进行综合性的分析，从而提炼新的文化。有些企业家，当他说本单位没有文化的时候，就说明他的文化是一种粗放的、自在的、自发状态，这是很危险的。所以我们讲，不管你承认不承认，不管你去不去建设，你的文化都是存在的，而自觉去建设的企业文化，能够引领企业发展和进步，自发存在的企业文化可能导致企业的离心离德，造成组织上的分崩离析。有的单位注意到对不良文化的自觉改造，说明他感觉到了企业文化存在的必然性。企业文化的存在是客观的，不以人的意志为转移的，你要建设它，它就向优秀方面发展，它的性质和方向是可控的；你不去建设，它就可能造成企业的自发的、放任的和原始粗放的一种企业文化，它会给企业造成负面影响。去年以来，广大企业对这一点认识越来越清晰，并且行动起来，去自觉地建设企业文化，自觉地抵制落后、野蛮和原始的文化。 第二，企业文化和制度改革结合得更加紧密。 企业制度的改革、企业体制的变化必须要有文化的及时跟进，文化跟进以后，它能起两个作用：一个是先进的文化灵魂引导制度变革的方向，保证制度变革性质的科学性。再一方面它能够保证新制度条件下职工执行制度的自觉性。文化对制度一个是引领，一个是保证，所以在当前条件下文化决定了制度。对制度的作用我们必须说两句话：一句话是建立现代企业必须有现代企业制度，否则乡村俱乐部式的管理、粗放的原始型管理，永远达不到国际现代化的标准，很难和国际接轨；再一句话是制度绝不是惟一的，而且也不能把它绝对化，那样会使我们走向极端。我想制度对现代企业的建设确实起着至关重要的作用。为什么有些制度不科学，而我们却迟迟改革不到位呢?改革了以后为什么我们的制度执行不到位呢?原因在于文化没有到位。制度与文化相结合，文化起着引领作用，文化是制度改革的前提和基础。决定一个人基本行为、文化素养的根本不是制度，制度永远是个“不完全和约”，它不可能全覆盖解决管理中的问题。这是我们的一个基本观点。比如现在从宏观上看，企业重组、制度改革，文化要跟进。改变制度的时候你不注重改变文化和文化的跟进，那么制度的改变可能给企业造成欲速则不达的负面效果。从微观世界来看，制度的制定、制度的执行，文化都是决定的因素。日本松下的一个副总裁讲过这样一句话，他说美国的管理注重的是制度逻辑，日本的管理注重情感逻辑。美国的管理注重制度语言，日本的管理注重制度的实质，所以日本的管理制度弹性更科学。我的观点是文化对制度在现实生活中起着决定性的作用。这一点目前大家已经取得了一些共识，起码制度的变革和企业的文化建设紧密结合了。 第三，企业家文化自觉明显提高。 企业文化在一定意义上说是企业家的文化。这话是没错的，一定意义就不是全部的。企业越是独立自主的经营、企业的自主权力越大，企业家责任就越大。企业的文化是企业的一个宪法，企业家是法人代表，他不能不对宪法负责任，他的意志不能不融在宪法当中。我们讲在一定意义上说它就是企业家的文化，比如说没有沃森这个总经理，就没有IBM的文化；没有克罗克这个创始人，就没有麦当劳的文化；没有韦尔奇，GE的文化就不是这样的面貌；没有张瑞敏，海尔文化也不是这个形态；没有柳传志，联想文化也不这样。这一点你不承认也得承认。所以企业家在企业文化建设中，他的地位是非常关键的。大庆油田、胜利油田、大庆炼化公司的实践，都证明了这个观点，我认为这个观点还是非常重要的。当然我们讲的企业家是一个班子，不是指某一个人。但是这个班子中的CEO即首席执行官他起的作用是极其关键的。 第四，更加重视企业文化的个性化建设。 个性化是企业文化的生命力所在。因为行业不同，或同一行业处在不同的地方环境不同、历史传统不同、体制模式不同、员工素质不同，进入市场的时间不一样，因此企业文化也有不同。像IBM它的文化是24小时到位的服务文化；美国德尔塔航空公司是亲如一家的服务文化；北京百货大楼就概括为“一团火”服务文化。像大庆油田和机械制造业不一样，因为行业不同。即使现在有一些是垄断行业，像电力，都是电力行业，有发电，有供电，企业文化的内容和重点也不一样。个性化是企业文化生命力所在，这一点大家也在逐渐取得共识。 第五，企业文化与相关学科方式的融合应用越来越明显。 从纵向看，我们的企业把科学管理、行为科学、理性主义能够纵向和企业文化融合应用。取这几种管理的特长融合到现代文化管理中来。横向上来说，我们要与同时代的相关的科学方法相结合。比如学习型组织的建立，学习型组织的建立和企业文化是什么关系呢?企业文化最终是一种管理理论、管理思想、管理方式，建设企业文化的最终目的，是要实现文化型管理。学习型组织建设，是文化型管理境界所达到的手段、方式、途径；它是路、是桥、是船，是非常有效的。把学习型组织的具体方法，比如如何改善心智模式、如何自我超越、如何建立共有团队、如何建立共同愿景等等，这样具体方法应用起来对文化建设能够提供一个非常有效的渠道和方式，学习型组织和学习型文化两者结合起来是非常有效的。中航一集团沈阳飞机研究所就把学习型组织与企业文化建设紧密融和在一起，他们做的相当有章法，而且步骤和做法途径都是非常具有操作性的。企业文化这种管理方式不要单独应用，结合其他的科学方式融合应用，它的作用会更大。 第六，企业家注重理论的提炼和理性的提升。 前几年，企业家不太注重理性的思考，不太注重理论的提炼。企业家要不断地理论化，理论家要不断地了解企业实际。企业家如不能够不断提高理论的素养、不能提高理性自觉的话，你那个企业文化建设总是处于原始状态，或者肤浅状态，搞不好就会中途夭折、浅尝辄止了。这两年搞理论研究的企业家越来越多。大家可以看日本，丰田、本田、松下等企业家，还有像美国、德国的一些企业家，他们著作丰富，并没有影响他经营企业，它是理论与实践形成一种良性互动，会使企业家经营的企业越来越大，品位越来越高。 当前企业文化建设，我认为应该从以下几个方面着力： 第一，向精细化发展。 建设企业文化，很多企业家情绪高昂，有“铁肩担道义”的志向，但是缺少“妙手著文章”的方法，在精细化上比较差。比如说企业文化怎么改变队伍的面貌，怎么对改革起保障作用，企业文化对企业整体发展和战略安排的作用，对改变思想政治工作方法的作用，对精神文明新途径的探索的作用，这些方面我们的企业文化应该说探索的比较好。但是对生产、经营、管理、产品、服务，如何同企业文化建设相结合，我们有些企业仍然不得要领，大多数企业结合得并不具体、并不深刻。比如说什么叫文化含量产品，产品的文化含量包含四要素，一是使用功能是否多样性；二是款式造型是否具有高审美附加值；三是你的色彩是否民族化与现代化相结合；四是人性化水平体现的程度。这四要素才叫产品的文化含量。 第二，强化两个属性的认识。 企业文化两个基本属性还要强化。一个是“亚文化”。在诸多的亚文化当中企业文化是最重要的亚文化形态。亚文化的任务主要是两个：一个是要建立企业信仰系统，再一个任务是要完成与主流文化的对接。企业文化与主流文化的连接是三句话：一是“企业文化是先进文化的重要组成部分”；二是“企业文化是先进文化的生长点”；三是“企业文化是先进文化的落实途径和绿色通道”。 企业文化的另外一个属性就是“管理学”。管理学属性强调企业文化是管理理论、管理思想、管理方式，它要改革管理的观念和手段方式。怎么改变呢?他要把管理从单纯的物质引导和制度管卡压转到以文化的启发与内在的引导上来。企业文化管理最适应时代的特征。我们这个时代是智慧集约化时代，它不是劳动力密集型时代，这个时代人的主体意识空前提高，人们价值实现的愿望空前强烈。因此管人必须用文化来管。文化管理是一种综合性的管理，它讲两手抓、两手硬，但是它不是讲一手抓精神文明、一手抓物质文明，书记抓精神文明、厂长抓物质文明，它不这么讲，它是把两手并一手，两手一起抓，始终把精神文明与物质文明、思想工作与经营工作、经济效益与社会效益多个双重效益融为一体，按照企业文化的规律抓下去，只管努力，不问前程，最后的结果是种瓜得瓜、种豆得豆，两个文明合着一块抓下去，出来必定是两个文明的成果。你要不这么看，你怎么解释西方发达国家的那些优秀企业两个文明是同时进步的呢? 第三，充分发挥企业文化在提高核心竞争力中的作用。 核心竞争能力是一种比较优势，别人不能克隆和效仿。比较优势从哪来呢?比较优势只能从创新来。什么最能决定创新水平和能力?是文化，文化决定创新能力，创新能力决定比较优势的形成，比较优势决定核心竞争能力的大小。这个时代同行业之间的企业在技术、设备、财务、测量方法这些硬件指标上，同行业之间没有更多的竞争空间，相同的作业流程、相同的行业以及相同产品结构条件下不同的文化就是不同的核心竞争能力。 第四，建设总部文化。 总部文化(集团文化)与基层文化要结合建设。所谓总部文化又叫集团文化。在集团文化和子文化的关系中，总部文化是关键、是核心、是主体部分。像松下、麦当劳全世界那么多的分店，但是它总部文化永远是要保持不变的。像松下七精神，全世界哪家分厂七精神都不能少。全世界麦当劳有31000家分店，年产值460亿美元，但是他的“质量、服务、价格、环境”八字方针的文化全世界不能变，它可变的是基层的细节文化。在总部文化与基层文化建设的时候，其建设程序是先总后分，或者先分后总，没有统一模式，关键问题是共性与个性要对接好。 第五，在“文化规范”与“规范文化”上下功夫。 所谓“文化规范”是相对于制度规范的另一种规范。制度是底线性的规范，文化是一种引领性的规范，都是规范，所以它不是软指标，文化规范也是硬指标。“规范文化”是一种文化形态，培育好“规范文化”才能形成批量优质服务和优秀企业。 第六，培养企业家的文化情怀。 国有企业企业家建设企业文化的苦恼是什么?他培育起企业文化体系了，可能明年就调走，而新来的人可能立刻就改换企业文化。那么怎么办呢?国有企业目前的体制是个客观现实，那就放弃企业文化不建吗?不能！还是应主动培育企业文化，尽到你应尽之力量，这是对民族对企业负责的情怀。这种情怀非常重要。日本松下幸之助接到一个眼镜公司给他写的一封信，说他的眼镜不好，在电视里我看到眼镜影响了你的形象。你到我们店来，我给你配一个眼镜。之后松下幸之助没有理他，这个公司三番五次给他写信，最后这个公司的经理来了，松下一看还是一个60多岁的老者，绝对不像是一个骗子。他说，那我就去一趟。到后一看，眼镜店特别大，实力特别雄厚。松下想，不是想靠我的眼镜发点财，因为它不是小公司，不缺我这一个客户，那是为什么呢?就问那经理。这位经理说，你的职业需要你出差到外国去，你戴的眼镜不好，外国人会误认为日本没有高级眼镜行，为了杜绝外国人对日本人看不起，我必须让你戴一个好眼镜。所以后来松下就跟职工讲，我们的企业和干部都应有这份情怀，各种情况、各种环境都能够站在这个立场上积极、主动地想办法来建设企业文化。企业家的文化情怀当前尤其重要。 第七，重视经济逻辑和文化逻辑关系的研究。 短期的经济行为用经济逻辑可以解决，但是企业长期发展的经济行为用经济逻辑就解释不了，必须用文化逻辑去解决、去解释。这个文化的逻辑是什么呢?西方典型的经济学主张的经济增长模式就是靠4个因素：资本积累、资源禀赋、技术进步、劳动力投入4个方面。著名的经济学家保罗萨谬尔森说，凡是优秀企业的经营都得建造在这4个轮子的基础之上。但这4个轮子在现代经济学中是有缺陷的，它缺少了一个导向轮，文化就是现代经济发展的导向轮。这是现代经济和传统经济不一样的地方，这一点企业家必须要清楚。传统的企业依靠资源，不重视人、不重视文化资源，现代经济要重视文化逻辑的研究。 第八，重视管理干涉和文化协调，解决变革对抗的问题。 企业只要变革必然引起对抗，因为一变革就有人的利益、地位、职务、身份的变化，既得利益者往往不愿意变革，对变化必然会产生一种对抗。这种对变化的对抗怎么去协调呢?有两种方法：一个叫管理干涉，一个叫文化协调，这两者是缺一不可。但是要把文化的协调做引领，把管理干涉作为一种辅助的方法。如果单纯用管理干涉、强硬手段或制度强制的一些措施，往往会带来更加广泛、激烈的对抗。因此我们应更多使用文化协调、文化引导的方式。 21 / 21