高校干部担当作为问题及对策.pdf

121 2023年第5期总 第 2 1 8 期敢于担当、勇于作为是对新时代干部队伍的基本要求。高校干部承担着落实立德树人根本任务，办好人民满意大学，培育时代新人，促进高等教育高质量发展的重要任务。站在领导干部视角，探究高校干部担当作为的现状、成因并提出相应对策，对提升高校干部担当作为的内驱力具有重要意义。一、“不担当不作为”问题表现（一）思想有所懈怠“不想为”面对新发展阶段、新发展理念、新发展格局下高等教育发展的新要求，个别干部思想认识不到位，一定程度呈现不适应现象，思想有所懈怠，对个人的要求降低，不想作为。一是斗志不足，全心全意为师生服务的政绩观树得不牢，一定程度萌生功利化想法，缺少了为学校干实事、为师生服务的进取心。二是拈轻怕重，患得患失，斗争精神不足，存在有利冲在前、无利退后边的想法。在应对诸如疫情防控、新时代教育评价改革等急难任务时，拈轻怕重、规避风险、逃避责任，与“功成不必在我”“功成必定有我”的精神背道而驰。三是缺乏归属感，高校干部具有懂专业、能育人、善管理的特征，基层教学单位的领导干部相对来说懂专业、能育人方面的归属感较好，但领导岗位角色善管理带来的归属感相对弱一些1。相较于教学一线教师，受个人成长空间限制和所属工作领域的局限要求，个别行政人员归属感相基金项目：2022年度辽宁省高校党建研究课题重点项目（2022GXDJ-ZD039）；2023年度鞍山市哲学社会科学研究立项课题研究成果（as20231006）高校干部担当作为问题及对策姜 杰1 车程逸2（辽宁科技大学 党政办公室 辽宁 鞍山 114051；2.辽宁科技大学 国际教育学院 辽宁 鞍山 114051）摘要：探讨高校干部“不担当不作为”问题，剖析问题产生的原因，并从“讲担当有作为”的视角，提出“四向”应对之策，促进高校干部担当作为有导向、有靶向、有指向、有方向。关键词：高校干部；担当作为；对策中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0958（2023）（05）-121-04 122 2023年第5期总 第 2 1 8 期对较弱。（二）本领恐慌“不会为”高校干部为师生办实事、为学校谋发展的能力非常重要，必须有能干事、干成事的能力。面对以中国式现代化治理推进高等教育高质量发展的现实需要，存在对高校内部治理体系、治理逻辑、资源配置乃至运行模式研究不透、理解不深刻的问题。领导干部知识素养不够，不知道干什么、怎么干及不懂、不会、不善于推动高质量发展的问题比较突出。一是理论素养不扎实，行动能力与内心期盼不匹配，政治敏感性不强、思想广度不够，以及思想境地不高，工作中容易畏首畏尾，工作效率、执行力和完成度不够。二是新知识不牢固新技能不熟练。虽然高校干部通常有高学历、高素质，但也需要工作经验、管理知识储备持续更新。由于理念和知识储备不更新或者更新不及时，难以成为本部门本领域的行家里手或内行领导。（三）观念因循守旧“不敢为”中共十八大以来，随着全面从严治党向纵深推进，干部担当作为激励机制、容错机制、选拔考核、评优表奖等机制的创新完善，高校干部敢于担当的意识得到一定程度提升。但是，仍有一些干部由于外部和内在动力不足，面临当前高等教育发展新形势、高校内涵建设新要求，存在多做多错、少做少错、不做不错的观念，面对“有选择”的工作时，不敢担当、不敢作为。一是没有压力就会缺乏动力。随着工作的积累，往往会总结出一些经验方法。个别干部因循守旧，套用万能公式，犯了经验主义，即便完成了工作，但也缺失干实事、干好事的动力2。二是没有鞭策就没有动力。受考核指挥棒影响，不敢把工作当作干事创业的练兵场、改革创新的试验田。面对没有可以借鉴参考的新状况新难题，改革创新、大胆探索的意识不强，缺少承担责任的勇气，陷入新方法领悟不透彻、旧方法效果不明显、强硬手段造成冲突、软性手段没有力度的困境。二、主要原因分析（一）理想信念和政治素养不过硬坚定理想信念不仅是对党员的要求，更为高校干部恪尽职守、开拓创新、服务师生等行为准则指明了方向。个别干部理想信念不够坚定，党性修养锻炼不够，过于重视个人感情与个人利益，政治素质不过硬，担当作为方面必然大打折扣。只有广泛地学习马克思主义基本原理，特别是习近平新时代中国特色社会主义思想，才能更好地把握当前形势和发展方向，为高校创新发展贡献更多的智慧和力量。高校党委党校、党委理论中心组学习、基层党支部学习等教育培训的有效性、前瞻性，教育内容、教育方式、师资力量、组织管理的针对性、实效性也是影响干部理想信念和政治素养的重要方面。教育培训内容是否具有吸引力，培训效果是否具有引导力，师资队伍是够具有影响力，组织管理是否具有渗透力，直接影响着培训效果3。（二）考核机制和管理方式不完善领导干部的成长路径、干部队伍建设总体规划不够科学完善，干部对自身晋升和发展的期待不够，也是影响干部担当作为的重要因素。建立评价制度的目的是完善全面科学评价制度，选拔和培养有能力和负责任的领导干部。由于考核体系建立的不完善，高校干部更加重视短期获得成效的工作，忽视了时效长、花费多、不可量化的工作，一定程度影响了干部工作的积极性。一些考核评价流于表面，难以做到奖罚分明，问责机制落实不力，容错机制执行不到位，造成轮流坐庄的现象，并没有带来正向的激励。还有一些考核标准不明确，考核标准科学性不够、层次不分明，产生按资排辈现象，年轻干部失去工作动力与热情，陷入错误认知4。干部进出通道不畅、流动性不够也是影响高校干部担当作为的重要因素。个别干部在同一岗位工作年限过长或者流动存在制度壁垒，干部年龄结构不合理，年轻干部储备不够等问题，导致个人缺少担当作为的激情，不愿或者不会担当作为。123 2023年第5期总 第 2 1 8 期（三）榜样力量和头雁效应不突出高校领导干部是各部门、各学院的领头羊，相对于给予领导干部的物质奖励，精神引领力更能带动团队作风建设，领导干部的行为作风会在耳濡目染中影响干部队伍。“头雁效应”就是常讲的带头作用，敢于发挥自我革命精神。如果领导干部作为关键少数时刻秉持着讲担当、讲作为的优秀品格，势必会提升整个干部队伍的精神面貌。个别领导干部凡事不主动、不出头、不表态，在为学生着想、为教职工服务、为学校谋发展方面“过分”严格执行要求、规定，实则“躺平式”工作。高校党委落实 推进领导干部能上能下实施细则 的力度也是影响干部敢为的重要因素。作为“四敢”首位的干部敢为，只有健全相关政策规定，从体制机制层面为干部撑腰，倒逼干部敢于担当、积极作为，练就敢为敢闯敢干敢首创的硬本领，才能更好激发学校干部敢为、学院敢闯、机关敢干、师生敢首创的干事创业活力，更大激发“群雁活力”。（四）对年轻干部的重视程度不够广大干部特别是年轻干部的精神面貌、工作状态，决定着高校以什么样的姿态和速度实现突破发展。年轻干部是否敢为人先、勇立潮头，是否能够不为指标所惧、不为苦难所阻，能否打破“事有先例才可为”的思维惯性，树立起蚂蚁啃骨头的执着劲头，至关重要。高校普遍重视年轻干部队伍建设，他们既是当前学校发展的关键岗位力量，也是高校未来的主力军。同时也要意识到，新形势下高校对于年轻干部的培养工作还存在着一定的不足，顶层设计不够精准。大部分高校能够意识到干部队伍存在梯队力量跟不上的问题，但部分高校在年轻干部队伍建设整体规划上单一、固化，没有给年轻干部足够的职业规划、整体设计，导致部分年轻教师存在发展路径单一、职业瓶颈，“自然生长”的现象突出。对于年轻干部的培训、指导不够，培训形式单一，培训内容陈旧，缺乏创新性，针对性不强，政治品格与职责要求领会不到位，年轻干部缺少实践工作经验，缺少历练，缺少敢作敢当、独当一面的勇气。三、对 策（一）完善培训机制，干部担当作为“有导向”一是加强党的理论武装。习近平总书记指出：“理想信念坚定，是好干部第一位的标准，是不是好干部首先看这一条。”5整治高校干部不担当不作为，最重要的是坚持习近平新时代中国特色社会主义思想引领，只有在正确的政治路线指引下，干部的担当作为才会发挥最大功用。领导干部对于党的事业和学校发展具有重要的决策和引导作用，要聚焦新思想、新理论、新要求，围绕习近平总书记关于高等教育的重要论述和指示批示精神，突出讲政治的属性，开展好学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育，努力在以学铸魂、以学增智、以学正风、以学促干方面教育引导广大党员干部担当作为。建立健全能力素质培训体系。干部的专业能力既靠自身养成，更靠组织培养。健全培训体系，统筹干部培训规划，各院级单位党组织做好贯彻落实，充分运用各类各领域教学资源，开设不同班型、不同层级、不同主题的培训，灵活运用调查研究、理论研讨、实践考察、案例分析等各种形式，提升学习培训的内聚力、原动力、时效性。特别是针对新发展理念下高校高质量发展的新要求，与时俱进加强培训，敢于压重担、提要求、强心志，提升干部担当作为的内在品质。（二）改进激励机制，干部担当作为“有靶向”一是优化考核评价制度。考核指标作为指挥棒，对于干部队伍建设具有把关定向的作用。相关部门利用好考核在激励干部担当作为方面的靶向作用，改进考核评价体系，做到可量化、可考核、可评估，以立足长远、解决现状作为衡量工作的重要标准，引导各级领导班子围绕高质量发展抓重点破难题、补短板锻长板。按照任务优先级，针对需要完成的学校重点工作、部门本职工作、各项具体工作任务等目标进行绩效考核评估。各学院重点考核引领事业发展情况，包括队伍建 124 2023年第5期总 第 2 1 8 期设、科学研究、教育教学、人才培养等相关方面6。职能部门与学院进行交叉互评，更有利于单项工作突破性发展。对于领导班子、中层干部、基层干部等考核主体采取多元化考核方式，有针对性地考核。二是健全担当作为激励机制。在工作中既要有批评，更要有褒奖，其中非常必要的是完善保底机制，也就是健全的容错纠错机制，为敢做、敢当、敢于为高校改革创新谋发展的干部投一份“责任保险”，保障干部可以放开手脚干事业。加大宣传表彰力度，向担当者学习看齐。开展一系列评选活动，选出新时代新担当的榜样，物质奖励与精神奖励相结合，激励广大干部见贤思齐、奋发有为7。配合监督问责机制，加大问责力度，让那些落实不力、落而不实的人丢面子、丢位子，让“担当作为好干部”受到表彰，以正确的用人导向营造风清气正、干事创业的良好工作环境。（三）营造浓厚氛围，干部担当作为“有指向”一是把“干的导向”与“选的风向”统一起来。在本职岗位取得一定成效，受到学生和其他教职工的认可，工作中的担当动机是积极主动担当、为学生担当、为学校发展担当，关键时候都能挺身而出，这才是担当型高校领导干部应具备的品格。坚持新时代好干部标准，严把政治首关，以作为论英雄，尤其是对那些在关键时刻、重大任务、突发事件、斗争一线豁得出来、冲得上去的战将良才敢于打破常规、大胆使用8。二是把“用当其时”与“人尽其才”统一起来。把担当者用起来，担当作为就会蔚然成风。建立常态化干部选用机制，干部指数特别是科级干部的指数要实现动态调整，对经历过历练、善于担当作为的教职工及时提拔、适时使用。从任职期间的成绩、教职工和学生的民主调查、日常行为表现来判断，杜绝按资排辈。在有担当有作为的领导干部身体力行带领下，才能更好打造一支有创造性、责任心、凝聚力的干部队伍，让每个干部都能、都想、都去主动担当。（四）用好年轻干部，干部担当作为“有方向”一是给年轻干部“压担子”。高校年轻干部普遍学历层次高、知识储备足、学习能力强，但相对缺乏实践锻炼。高校党委和基层党组织要下大气力抓好培养工作，对那些政治过硬、思维开放、勇于担责、能承重压的年轻干部，敢于给他们适当的工作压力，以快速提高工作水平和能力。根据实际情况，有计划、有针对性地安排重要岗位、一线岗位进行实践和锻炼，不仅有助于年轻干部的全面发展，提高工作能力，也能满足高校事业的需求，提高高校凝聚力。二是给年轻干部“找位子”。能力特别优秀、表现特别突出的年轻干部应给予一定政策倾斜，畅通成长路径，激励年轻干部担当作为。此外，对年轻干部的使用，要用其所长、人岗相适，让年轻干部在合适的岗位上发挥最大的作用。参考文献：1 朱贞，关庆华.“躺平式”干部的实践样态、生成逻辑与治理策略：基于自我决定理论的分析J.领导科学，2023（1）：80-83.2 杨顺莉.新时代高校党务干部担当作为激励机制的创新探索J.上海党史与党建，2022（5）：4.3 王春兰.新时代高校年轻干部队伍建设的突出问题与对策建议J.福建开放大学学报，2021（5）：77-79.4 高国舫，章秀华.中国共产党整治干部不担当不作为的历史经验及启示J.中共杭州市委党校学报，2022（6）：54-62.5 马旭明.发挥综合考核导向作用，促进干部担当作为：基于某高校调研的实践探索J.湖北函授大学学报，2020，33（11）：64-65.6 汪一光.激励干部新担当新作为 汇聚起新时代新征程磅礴力量J.党建研究，2022（10）：19-21.7 周德睿.激励干部精神抖擞担当作为EB/OL.共产党员网，https：/ 喻云林.培养造就党和人民忠诚可靠的优秀年轻干部EB/OL.共产党员网，https：/