人力资源战略发展规划.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源战略发展规划,*,PPT,文档演模板,Office,PPT,人力资源战略发展规划,2026/11/11,人力资源战略发展规划,1,企业发展战略规划,战略计划的主要目的,战略计划的地位和作用,成功战略计划的特征,制定战略计划的一般过程,2,人力资源战略制定流程,配合企业的发展战略,确定部门的使命,树立三年的愿景,制定发展战略,3,诊断现有人力资源状况,诊断的主要内容,诊断的着手点,运用曲线图诊断,提出改革建议,4,岗位描述体系,岗位描述体系图,岗位说明书主要功能,岗位说明书制作方法,5,制定企业的人才战略,人才战略,员工总数和计划,预测发展人员成本,6，企业的薪酬战略,战略性薪酬理念,薪酬体系的四种原则,不同战略的薪酬结构,战略性薪酬体系规划,7，规划企业培训战略,对企业的培训现状诊断,企业的培训战略设计,年度规划的制定,对员工培训的效果考核,8，对员工发展的战略思维,员工流失对企业的危害,如何认知员工流失,增强企业凝聚力的策略,员工关系的战略性管理,HR 战略规划模块大纲,人力资源战略发展规划,第一单元,企业战略规划的内容,人力资源战略发展规划,玩什么游戏?,如何玩？,要玩出,什么结果?,使命与目标,业务范围,竞争战略,这三个问题必须作为一个整体而不是各自独立去回答,企业战略规划的内容,人力资源战略发展规划,企业战略轮廓,公司决定,提供的,产品/服务,决定进军,的地理位置,决定涉足,行业,的细分,供应的客户,勾画企业战略的作用：1，明确如何重新分配资源，,2，明确如何选择机会，寻求更重要的机会,企业战略,人力资源战略发展规划,企业结构的7 S 管理要素,企业策略Strategy,共同价值观,S/Value,企业结构Structure,企业员工,Staff,企业方式,Style,企业技巧Skills,企业系统,System,公司旨在竞争中提高其地位的方法,公司内部的,组织机构,交流，招聘，晋升，报酬，福利,管理风格，共享型，独裁型，民主型,员工类型及,对待其方式,企业的主要,特征及能力,人力资源战略发展规划,企业战略体系,企业战略,公司战略,（总体战略）,经营业务战略,职能战略,战略分析,竞争战略,按态势分,PETS,SWOT,BCG,成长战略,稳定战略,紧缩战略,重点战略,低成本战略,差异化战略,市场战略,研发战略,生产战略,兼并战略,投融资战略,HR开发战略,多元化战略,国际化战略,核心能力战略,知识发展战略,人力资源战略发展规划,第二单元,人力资源规划流程,人力资源战略发展规划,人力资源规划的流程,未来业务目标,所需人力,比较当前与未来,人力差距,发展未来,人力资源,对当前HR 现状评估,HR 使命,HR 远景目标,人力资源战略发展规划,公司及其员工们的愿景是：,“成为联接子系统在亚太市场的主要供应商之一，,建立并稳固我们拥有世界一流公司用户的强势，,进而为我们的员工提供通向美好生活的基本条件。”,为尽可能高度地致力于我们的愿景，,我们的使命宣言如下：,“,让我们的用户欣喜，我们将在联接子系统设计以及生产,制造技术方面赢得全世界的喝彩。”,HR的愿景：,“成为国内本行业中最具效率的知名团队之一，部门员工的,的管理水平与人均绩效成为吸引同业人才的主要依据,HR的使命：,为企业塑造本行业中国内的一流人才，持续培养,和开发员工能力，不断提升企业的人力资源水平，使之,成为支撑企业发展的基石。,人力资源使命案例,人力资源战略发展规划,企业资源,财务资源：现金及融资能力，创造现金收益的能力,技术资源：知识产权及与之相关的技术知识信息资源,物化资源：生产设备及其布局，原料以及采购渠道,商誉资源：被认可的品牌、信誉及合作关系,组织资源：组织结构和它的计划、控制、协调系统,人力资源：员工培训水平、判断力，决策力和工作态度,与其他资源相比，企业的人力资源素质,真正决定着企业的寿命长短,人力资源战略发展规划,一种活的资源；,是创造利润的主要来源；,是一种战略性资源；,是可以无限开发的资源；,必须树立大人力资源的观念。,企业人力资源,人力资源战略发展规划,人力资源管理基本架构,利益团体：,股东,管理人员,员工,政府,社区,工会,情景因素,企业策略,员工特征,管理哲学,劳力市场,工作科技,法律和社会,价值观,人力资源政策：,员工影响力,人力资源,流程,奖励系統,工作系統,人力资源结果：,承就感,能力水平,股东和員工,目标一致,成本效益,长期结果：,个人福利,组织有效性,社会福祉,人力资源战略发展规划,人力资源管理与人事管理的区别,战略的思考和行为,如何使人力资源发挥战略作用,人力资源应如何服务于战略,公司高层的意识和行为重点,人力资源管理人员的专业化,人力资源的部门定位,公司战略,竞争战略,稳定战略,成长战略,缩减战略,差异化战略,成本领先战略,集中战略,内部,外部,继续,人力资源管理与人事管理,人力资源战略发展规划,人力资源管理者应备技能,对变革的,管理,是愿景的,规划者,在变革中,持积极,态度,鼓励他人,的创造性,有效的,口头交流,与他人,建立,诚信度,用立论,影响他人,勾画清晰,的变化后,的结果,明确业务,目标,积极与,客户,解决问题,明确角色,与责任,在大体系,中细分,小问题,善于表达,的,书面交流,人力资源战略发展规划,知识整合,人力资本,客户资本,组织资本,核心竞争力,促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）,人力资源管理实践,招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等,系统,知识创造,智力资本,战略能力,人力资源,知识转化,学习与创新,转换,存量,变革,整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。,更新,价值性,稀缺性,难模仿性,有组织性,战略性人力资源管理模型,怀特，达恩福特与斯奈尔,人力资源战略发展规划,人力资源管理的功能,人,力,资,源,规,划,招,聘,甄,选,企业绩效,培训与开发,报,酬,绩,效,管,理,员,工,关,系,人力资源战略发展规划,人力资源管理的共性问题,人才沉淀与人才短缺,空降兵与子弟兵矛盾,超前理念与推进系统的滞后,理性与人性的矛盾,创业者与职业经理矛盾,富有竞争力的薪酬体系,价值评价体系的困惑,知识型员工的管理,人力资源战略发展规划,人力资源规划的基本问题,企业现状如何？,企业目标是什么？,如何协助实现企业目标？,自我审视当下现状,人力资源战略发展规划,第三单元,诊断企业人力资源现状,人力资源战略发展规划,人力资源体系：1）员工能力开发如何支持企业发展战略，,2）基于现有资源与能力的投入产出分析。,企业现状,数量,质量,结构,人力资源,战略,支撑企业战略的,人力资源体系,企业,战略目标,人力资源,竞争环境,人力资源的投资效益分析,人力资源战略发展规划,人力资源现状分析要点,企业业绩增长状况,人力资源增长状况,人力资源构成分析,工资增长分析,运营费用增长分析,总体趋势曲线图,原因解析,组织机构对比,改进建议,人力资源战略发展规划,战略驱动力,支持战略目标实现所需要的组织能力,本企业的能力差距,相应的人力资源策略与规划要点,巩固竞争优势,关注国内市场,开发分销渠道,觉查、解释、预测市场动力与趋势，并能够制定与执行完整的市场计划,为进口产品和国内产品确认、选择和管理地区伙伴/分销商,开发有创造性的顾客/销路/渠道/关节计划,客户计划，关键客户、渠道管理,财务分析能力和对销售、市场人员的管理,市场调查,顾客调查,系列产品的管理与销售,客户计划。关键客户/渠道的开发与管理,推动发展、销售、谈判和影响能力,生产/工厂管理,领导变革管理,教练与培训技巧,与区域/当地的调查公司合作，并在每个季度召开简报会/研讨会,对市场销售人员进行系列产品的管理培训,对顾客优先权评估和资源配置进行年度评估，改善销售指导职能,人力资源诊断案例,人力资源战略发展规划,第四单元,企业岗位描述体系,人力资源战略发展规划,流程设计,定岗定编,明确部门职责,职务说明书,横向为职务资料体系，,描述了岗位的主要工作信息,工作规范/操作规程,工作报告标准,工作计划标准,纵向描述信息沟通层级,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,岗位描述体系是HR管理基础,组织结构,人力资源战略发展规划,职位说明书的功能,招聘录用员工,制定薪酬政策,任职人工作指导,工作目标管理,培训与开发,考核与奖惩,晋升,人力资源战略发展规划,职责范围描述的原则方法,1、职责范围来源:,依据职能分解,配置到职位的业务工作内容。,2、职责项目特点:,职责的每项职能是相对独立的。,3、职责项目排序:,按重要程度（主项）描述。,人力资源战略发展规划,职责范围描述的原则方法,职责范围来源:依据职能分解,配置到职位的,业务工作内容,职责项目特点:职责的每项职能是相对独立的,职责项目排序:按重要程度描述,职责项目描述:标题,依据,活动,目的,职责项目数量:4-8项,注意描述误区:,人力资源战略发展规划,第五单元,制定企业人才战略,人力资源战略发展规划,用工制度,内部分配,人才引进,三条生死线,用工制度：,员工流动、淘汰率低于2%，这个企业将走向死亡,内部分配：,员工收入由固定部分与机动部份组成，,若机动部分低于分配总量的15%，企业也将走向死亡,人才引进,：,若企业内部的中高级技术人才和管理人才占,全体员工的比例低于10%，企业同样也将走向死亡,三条生死线理论,人力资源战略发展规划,企业人才战略的内容,调整人力,资源结构,策略,关键员工,重点管理,策略,实现人力,资本价值,策略,优化人才,成长环境,策略,人力资源战略发展规划,人员分类分析,管理人员状况分析,技术研发人员状况分析,销售人员状况分析,生产员工情况分析,企业人力资源的评估,人力资源战略发展规划,组织机构是否臃肿,人力资源战略发展规划,持续采用末位绩效淘汰流失法,人员自然流失，采用严格标准补员,实施工作丰富化,/,工作扩大化,/,工作轮换,快速的团队学习与组织变革,不增长策略实施方法,人力资源战略发展规划,增长策略实施方法,实行按,年度进人指标,增加人手,年度进人指标制定依据：公司上年度经营任务完成比率与本年度任务指标,年度进人指标由各人力资源制定，集团董事会认可,指标严肃性，严格控制临时更改指标,人力资源战略发展规划,需求人才,预期年需求人数,预期主要人才来源,范围,高级管理人才,650.5%12=,4,人才梯队，国营企业，,外企,全国,高级技术人才,3002%12=,72,人才梯队，社会,全国,技术人才,5003%12=,180,应届毕业生,本地,销售人才,6003%12=,216,人才梯队，应届毕业生，外企,本地,中级管理人才,185 2%12=,45,人才梯队,本地,普通管理人才,450 4%12=,216,社会,本地,预期年需求人数=现有人数人员月流动率12月,人员月流动率：为预期将宏观控制的人员流动指标(不增长策略）,未来五年人才需求预测,人力资源战略发展规划,应届毕业生人才基地,内部推荐,人才梯队,共享人才库,未来人才补给来源,需加强的,人才补给渠道,建设,人力资源战略发展规划,1、用人标准,2、人才梯队管理人员晋升必需通道,3、员工内部合理流动,4、培训机会,5、企业文化建设,优化人才的环境,人力资源战略发展规划,第六单元,企业的薪酬战略,人力资源战略发展规划,战略性薪酬理念,薪酬体系的四种原则,全部薪酬结构,不同战略的薪酬结构,薪酬战略与实施,薪酬战略的内容,人力资源战略发展规划,薪酬战略理论思考,企业对员工薪酬的关注点,员工对薪酬的关注点,薪酬竞争环境与薪酬战略分析,对内部薪酬状况盘点,分析当前薪酬不足,内部薪酬环境与薪酬战略,改进薪酬体系措施,薪酬战略的控制点,薪酬战略的内容,人力资源战略发展规划,企业管理的主要内容之一,企业运营机制的主要组成部分,人力资源产生效率的主要动因,激励与约束员工行为的有效工具,支持实现企业目标和战略的重要手段之一,薪酬体系的主要功能,人力资源战略发展规划,四种类型,行为特征,留才目标,薪酬重点,领导者,挑战者,从众者,利基者,市场定调,紧追不舍,随波逐流,游击战术,长期行为,长期行为,短期行为,短期行为,薪/酬平衡,薪/酬平衡,独崇现金,独崇现金,管理风格,行为模式,企业文化,全部薪酬,战略性薪酬类别,人力资源战略发展规划,6%,6%,4%,4%,3%,3%,2%,3%,3%,6%,3%,2%,7%,7%,6%,4%,3%,3%,8%,3%,0%,0%,0%,4%,市场领导者,挑战者,跟随者,基本薪金,100%,利基者,基本薪金,70%,基本薪金,85%,基本薪金,55%,不同战略的薪酬结构,人力资源战略发展规划,全部薪酬,原则,市场规律,原则,业绩导向,原则,合理成本,原则,薪酬体系的四种原则,固定工资，,浮动工资，,福利待遇,与相关人才,市场比较,体现员工,绩效差异,使公司在,可承受的范围,内承担,人力资源战略发展规划,国际薪酬组合趋势,公司管理层,薪酬,39%,福利,12%,短期奖励,12%,长期奖励,37%,下属员工,薪酬,42%,福利,12%,短期奖励,13%,长期奖励,33%,人力资源战略发展规划,工资设计的流程,岗位责任,员工,发展计划,培训状况,能力水平,绩效评估,岗位工资,岗位设置,岗位评估,市场比较,市场调查,岗位调查,人力资源战略发展规划,需调查的数据：全面，包括薪酬结构的所有项目,基本薪资,奖金,股票期权,福利（医疗、保险、养老、,住房、车辆、子女,教育与补贴、,休假等）,其他（出差补助、,教育培训等）,公司概况（行业/性质与建立时间/营业收入,/员工人数工作时间）,薪酬管理（薪资构成/调整等，加班，浮动奖金）,假期（年假/病假/其他带薪假）,医疗福利（住房/养老/保险（意外/人寿财产）,出差（规定标准/标准补贴）,异地派驻（补贴政策）,车辆（配车/私车/贷款）,激励（持股计划/长期服务奖励）,培训（培训时数/地点/费用/教育资助/管理约定）,生活（俱乐部/心理咨询）,其他福利（手机/体检）,福利计划（竞争力/成本/管理便利等水平定位）,年离职率（人员辞职/裁员统计）,薪酬调查的数据,人力资源战略发展规划,员工努力,感觉到的努力与奖赏的关系,努力和品质,对任务的,认识,工作绩效,外在奖赏,内在奖赏,感觉到的公平奖赏,满意感,奖赏的效值,奖金与业绩关系,人力资源战略发展规划,第七单元,员工培训战略,人力资源战略发展规划,员工离职的主要原因,-北大05年企业调查,人力资源战略发展规划,企业培训中心的使命,为员工提供不断更新知识的工作环境，,使其能够在公司服务期间不断“充电”,全面推行公司的企业文化理念，使全,体员工能够认同公司的文化,帮助员工提高业务水平，提高工作效,率，综合竞争力。,帮助经理人员提高管理水平，加强团,队领导与团对建设,人力资源战略发展规划,体系中的递进关系,人力资源战略发展规划,文化理念,核心能力,领导艺术,公司业绩,工作质量,团队精神,交流沟通,社会形象,培训,价值定位,培训,品牌形象,公司价值定位,企业战略决定培训定位,企业雇主品牌要素,人力资源战略发展规划,培训战略要素,公司的战略定位,行业竞争状况,公司客户特点,员工能力需求,课程结构设计,人力资源战略发展规划,一般信息,工作：核心,员工：核心技能,业绩考核,人员筛选,薪酬,招聘,接班计划,培训发展,员工素质模型,人力资源战略发展规划,与业绩相关的20项素质,素质定义：,与高效的或出色的工作绩效直接相连的任何个人行为特征、特性或技能,个人的某种根本特质，该特质与决定出色工作或情境绩效的标准有机相连,成就与行动：,成就导向,关注程序、质量和精确性,主动,寻求信息,帮助他人：,理解与被理解,客户服务导向,冲突与影响：,影响力,组织敏感,关系建设,管理：,发展他人,指示工作-决断力和岗位权利的使用,团队与协作,团队领导力,认知：,解析能力,概念化思维,技术/专业/管理方面的专长,个人效能：,自我控制,自信,适应性,组织承诺,人力资源战略发展规划,员工素质模型案例,心理学,销售能力,客户关系,团队管理,产品知识,市场知识,审美能力,人力资源战略发展规划,设计结构式培训体系,管理介绍,课程,基础管理,课程,高级管理,课程,一般管理,课程,西门子,经理课程,管理介绍,课程,自我管理,本地,准备阶段,初级经理,中级经理,中高级,经理,高级经理,培养管理,技能,培养企业,家精神,培养领导,技能,核心领导,技能,本地,地区级,全球,全球,第一阶段,工作坊,项目管理,阶段,第二阶段,工作坊,实施阶段,目标,群体,目标,焦点,顺序,人力资源战略发展规划,第八单元,员工发展的战略思维,人力资源战略发展规划,微软公司的员工发展观,在微软公司，我们尝试使人们在职业,进程中提供做多种不同工作的机会，鼓励,有兴趣参与管理的人们在不同的客户组工,作，即使这意味着从侧面进入了组织或重,新安置的世界的一个不同部分。,-,-比尔.盖茨,人力资源战略发展规划,为什麽要进行职业生涯规划,社会的大环境,企业文化的需要,保留优秀人才的措施,为员工的发展构想,企业防止人才空洞的措施,实行职业规划的三大前提：,-,企业处于快速发展期,-员工跳槽率高,-企业人才匮乏,人力资源战略发展规划,职业方向,职业生涯规划思路,社会大环境,职业环境,企业状况,定义角色,目标细化,成功的标准,自身条件,差距分析,提升技能措施,人力资源战略发展规划,系统提升技能的方法,要提升的方面,提升的方法,具体时间,人力资源战略发展规划,职业状况与个人素质分析,个人状况,1,2,3,4,5,均值,身体状况,行为举止,交际能力,适应能力,团队能力,助人精神,自我批评,工作技巧,1,2,3,4,5,均值,工作合理性,工作系统性,分析问题,解决能力,合理阅读,工作方法,讨论能力,思考能力,1,2,3,4,5,均值,判断能力,宏观观察,逻辑思维,结构思考,系统思考,创意精神,变革精神,专业知识,1,2,3,4,5,均值,产品知识,生产知识,销售知识,市场知识,财务知识,信息技术,企管知识,人力资源战略发展规划,企业的责任,是开发人才的手段,要让员工得到适性发展,让员工掌握成材的方法,让员工发展与组织发展相一致,是留住人才的有利措施,通过职业生涯管理发挥人的专长,帮助员工,实现人生目标,引导员工分享工作成就,人力资源战略发展规划,是个人成材方略,发展自身能力和兴趣方面的自我意识,设计生活和工作目标,选择某种职业或工作,员工的责任,人力资源战略发展规划,On Job,Training,Oversea,Training,Training,Courses,Job,Assign.,Mentoring,Project,Job,Rotation,Coaching,职业发展工具,海外培训,在岗培训,培训课程,项目,教导,分配工作,轮岗,辅导,人力资源战略发展规划,员工职业生涯阶梯,经营部总经理,财务部经理,行政部经理,客户部经理,法律部经理,IT 部经理,质量部经理,工程部主任,办公室主任,保安部主任,预算部主任,成本部主任,发包定价主任,主管会计,高级工程师,高级会计,高级会计,装修工程师,电器工程师,土建工程师,助理工程师,会计,出纳员,人力资源战略发展规划,演讲完毕，谢谢听讲,!,再见，see you again,2026/11/11,人力资源战略发展规划,