识人招人看人用人.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,PPT,文档演模板,Office,PPT,09 十一月 2026,识人招人看人用人,庄子识才法,一、远使之而观其忠,二、近使之而观其敬,三、烦使之而观其能,四、卒能问焉而观其知,五、急于之期而观其信,六、委之以财而观其仁,七、告之以危而观其节,八、醉之以酒而观其态,九、杂之以处而观其色,君子总是让人远离自己任职而观察他们是否忠诚，,让人就近办事而观察他们是否恭敬，,让人处理纷乱事务观察他们是否有能力，对人突然提问观察他们是否有心智，,交给期限紧迫的任务观察他们是否守信用，把财物托付给他们观察是否清廉，,把危难告诉给他们观察是否持守节操，用醉酒的方式观察他们的仪态，,用男女杂处的办法观察他们对待,女色,的态度。,诸葛亮观人七法：,问之以是非而观其志：志在何方；,穷之以辞辩而观其变：谈判能力；,咨之以计谋而观其识：眼界学识；,告之以祸难观其勇：勇谋可见；,醉之以酒而观其性：能否自制；,送之以利而观其廉：是否廉正；,期之以事而观其信：信用几何。,识人五法,第一，居，视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；第二，富，视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；第三，达，视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；第四，窘，其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；第五，贫，视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。,识人,相见何必曾相识,如何在第一次见面时通过相貌与身体语言识别对方：,一、从威仪识人,二、从姿势识人,三、从步态识人,四、从握手识人,五、从眼睛识人,六、从鼻子识人,七、从嘴巴识人,八、从头部形体识人,九、从面部特征识人,十、一方水土一方人,一、从威仪识人,威仪是一个人在长期的生活经验中，养成的一种风度与修养。,当进入与人交往出场时，如猛虎下山，全场肃然起敬；让人产,生敬畏之心！,二、从步态识人,步态是一个人内心坚定与恍惚犹豫的体现。大步入场，脚步有,力，则说明信心十足。若是脚步不稳左右摇摆，则说明内心恐,惧或者缺乏信心，完全是心虚的表现。,三、从姿势识人,坐在座位的姿势，挺胸抬头，腰板挺直，双目平视，呼吸均,匀，是一座山峰，此人则信心十足，内涵修养极高，为将帅之,人。若是坐无坐像，低头不语，眼睛左盼右顾，说明心中不,安，对环境适应性差，胆小怕事，对突发性事件难以应对。,四、从握手识人,握手的四种方式：无精打采的握手；强有的握手，漫不经心的握,手；犹豫不决的握手。,不喜欢的握手方式：霸道的握手；自卑的握手；夸张的握手；不与,人握手。,五、从眼睛识人,眼睛的吐出者，是活泼的演讲家；通过眼睛的神采了解内心活动。,六、从鼻子识人,鼻子表示人的财气。鼻梁高、挺直者，性格活泼，进取心强，活力,四射。鼻梁低、有塌陷者，缺乏创造力与自信，浅薄且懒惰，容易,急躁发怒。,七、从嘴巴识人,一、上凸出下凹进的面型,积极方面：思想快而行动慎重，重实际，有魄力，有领袖的,魅力与领导力。,消极方面：略显专横、操纵与固执。,二、上凹进下凸出的面型,积极方面：思想慎重而行动快，手艺精巧。,消极方面：不切实际，容易激动，缺乏领悟力与忍耐力。,八、从头部形体识人,智慧型：前额饱满，鼻梁细，脸庞小，上宽下窄似倒三角，,肩瘦弱削斜，手指长，嗓音高尖。,聪明灵活，智力超群，喜学习，爱思考分析、推敲。,体质略弱，体力懒惰，缺乏活力。,（,智慧活泼型除外）,宜需要思想、判断、推理与设计而不过于消耗体力的,工作。,好动型；活力型；混合型。,见面通过面部的凹凸认识人的个性：,一、凸出面型：,积极方面：思维快，善于观察，富有创造力，行动快，对外,界事物敏感，进取心强。,消极方面：过于敏锐，喜欢讽刺，容易发怒，缺乏持久的耐,心。,二、凹出面型：,积极方面：深思熟虑，能忍耐，态度温和，随遇而安，思想,行动慎重稳妥。,消极方面：太缓慢，容易丧失良机；缺乏创造力，不能与时,俱进，懒惰固执，难以听取别人的意见。,九、从面部特征识人,十、一方水土一方人,地形为相法纲领之一。盖山水气候，而化形质之故也。其大纲有三：凡山多水少者，以形格骨质，多占分数。水多山少者，以精神气息，多占分数。山水各半者，以声音气色。多占分数。,1、南人。南人者，长江以南为界。以南岳为地形之重要，而形局浊厚者，反为贵格也。盖南方水多山少，其人物清秀者颇多，而浊厚者反少额故也。额为南岳，其卦象离，而为上炎之义。凡南岳方拱圆突，玉柱上耸，金城平横，皆为大贵。,【面相地域杂谈】招聘员工找上海人，要聊天找北京人，要喝酒找内蒙人，模范同事找香港人，做买卖合作找广东人，打架要帮手找西北人，好媳妇潮州女人，好丈夫上海男人。打麻将去成都，吃火锅去重庆，找挨揍去东北，想抬杠去山东，浙江人鬼点子多，福建人歪点子多，温州人能吹又能干，广东人能干不能吹。,任职要求的,17,项要素 及明确分工,能力类别,编号,名称,考核主因,招聘责任者,职员技术工,普工,基本条件,1,年龄,工作性质影响,招聘专员,招聘员,2,性别,管控难易，整体效能,招聘专员,招聘员,3,专业/学历,了解智力水平,招聘专员,招聘员,4,籍贯/民族,有无差异化生活方式,招聘专员,招聘员,5,气质/容貌,与工作岗位要求匹配度,招聘专员/用人单位,招聘员,6,职称/培训经历,了解显性隐性能力，岗位要求,招聘专员/用人单位,招聘员,工作经验,7,行业工作经验,技能娴熟性机率,用人单位,招聘员,8,公司规模,不同要求、规范、理念与我们,公司对应工作的兼容性,用人单位,招聘员,9,职务经验/责任水平,判断与现职位的匹配契合度,用人单位,招聘员,10,管理/项目工作经验,能力体现,用人单位,招聘员,11,业绩要求,能力体现,用人单位,招聘员,知识技能,12,知识要求,与工作岗位要求匹配度,用人单位,招聘员,13,工具要求,与工作岗位要求匹配度,用人单位,招聘员,素质能力,14,智力水平,能力体现,招聘专员/用人单位,招聘员,15,人格,行为影响体现,招聘专员,招聘员,16,动机,行为影响体现,招聘专员,招聘员,17,胜任能力要求,高绩效行为体现,用人单位,招聘员,笔迹,笔迹既大且粗的人，具有活动性及宜能性。,笔迹小而规则，同时其笔压轻而弱的人，如果不是无依靠，则其个性便是非常细弱的。,写字时，非常认真而且有棱有角的人，其知识性及敏锐性都很好，同时也很守秩序。,字与字之间连在一起，而且爱好写连笔记的人，具有活动性及适应性。,文字是长型的人，气度非凡。,字形很短的人，是小气鬼。,文字的末端，喜欢写得尖尖的人，心地不好。,在文字上会点上多及一点的人（例如他字，在也的右上方或右下方打上一点），是浪费家。,把“吉”字上面的“士”字写成“土”的人，是急性之人。,试叫别人写个“十”字，如果“1”的笔划在停止的时候，还是非常有力的人，非常有决心。,面试普工问题设计范围,(,基本信息,、潜力、态度、理解问题考核）,面试品质检验员问题设计范围,(基本信息、潜力、态度、理解、品质意识、胜任能 力问题考核）,面试焊锡铬铁员问题设计范围,(基本信息、潜力、态度、理解、技术问题考核）,面试维修问题设计范围,(基本信息、潜力、态度、理解、技术问题考核）,面试文员、数据员问题设计范围,(基本信息、潜力、态度、理解、沟通协作、办公软件、形象、数据敏感度问题考核）,面试拉长问题设计,(基本信息、潜力、态度、理解、解决问题、生产流程、计划分配执行监督、沟通协作问题考核）,面试仓管、物料员问题设计范围,(基本信息、潜力、态度、理解、沟通协作、办公软件、7S、数据敏感度问题考核）,面试,PMC,问题设计范围,(基本信息、潜力、态度、理解、沟通协作、办公软件、计划与控制、数据敏感度问题考核）,面试技术员、工程师问题设计范围,(基本信息、潜力、态度、理解、研发、分析决策问题考核）,面试主管问题设计范围,(,基本信息、潜力、态度、理解、交际、管理沟通、处理矛盾、团队意识、领导力、解决问题考核）,职位目的,该职位对组织独一无二的贡献,业务流程中的位置、团队中的角色,主要工作及应负责任,体能、公司工作生活环境,工作关系,应负职责,工作环境,面试前准备,职位说明书各部分,解 读,要求招聘员、用人部门负责人解读职位说明书，了解岗位工作内容；明确岗位用人所需要的知识技能、工作经验以及素质要求。,职位决定,用人标准和要求,工作经验,更换工作频度与原因,学习或工作经历中断,相互矛盾信息,个人基本信息,简历各部分内容,解 读,人际成熟度,职业发展轨迹与指向,稳定性、职业发展目标,稳定性,简历可靠性,简历分析的目的：从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需澄清点。,面试前准备,仔细分析应聘者简历,开放式问题,这种问题没有固定形式,以五个,W,一个,H,等措辞开展,对方不能简单回答“,No”or“Yes”,，答案必须清晰,开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。,“,能谈谈你对某公司的印象吗？”,“讲讲你对上一份工作的认识？”,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,让人有五成机会以“,yes”,或“,No”,来回答,这些问题的开场白“您是否,？”“您曾否,？”,封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的,您喜欢英语课还是历史课？,“,您是否在机关中工作？”,封闭式问题的其它几种形式,有限制的问题,问题的类型,（面试时多用开放式问题）,我想您是比较喜欢独立工作的吧？,形 式,特 点,举 例,引导性问题,封闭式问题的其它几种形式,，以个人意见为开展的问题,您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？,探究事实的问题,在面试中最常用的技巧之一,能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料,“,请告诉我多一点关于,”,“,您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？能举一个具体事例？,问题的类型,（多使用探究式问题）,面试前自我提问清单,（面试官需要了解清楚的）,(1),这个职位能否起一个更市场导向的职位名称,?,(2),这个职位的工作重心最近是否发生变动,?,(3),从事该职位工作是否需要专门的技能,?,(4),该职位的薪酬状况如何,?,(5),该职位工作的最大的难点在哪里,?,(6),该职位工作是否需要大量加班,?,(7),该职位工作的下一个晋升的职位是什么,?,(8),该职位工作的培训机会如何？,行为礼仪,工作经验,求职动机,工作期望,应变能力,专业知识,自我控制,人际交往能力,工作态度,精力和活力,事业心,兴趣和爱好,语言表达能力,综合能力,面试的内容,20,“,虚假背景”面面观,假身份,假学历、假证书,虚报职位,抬高原有报酬,谎报经历,夸大业绩,延长就职时间,杜撰离职原因,21,识别谎言-1,22,识别谎言-2,23,人力资源的本质,“萝卜”：人,“萝卜”的大小,“坑”：职位,“坑”的大小,人力资源的核心问题：人岗如何匹配？,注意：,一定要先确定好坑，再种对应的萝卜,选人错误的间接成本计算,生产率下降成本,错失的商机,不满意的品质,生产的不连续成本,员工士气下降,竞争优势下降,选人错误的直接成本计算,招聘成本（包括广告成本，招聘者、管理者时间成本、面试成本）,薪酬福利成本,培训成本,安置成本,其他,知识技能、经验、专业素质潜能、体力耐力,个性、基本素质,动机、兴趣、个人期望,居住地点、家庭,面试考核为何而考？,寻找岗位所需的素质与条件并评估，,建议是否聘用。,他,/,她能 胜任工作、工作稳定、有输出、有绩效 吗？,能不能,愿不愿,合不合,知识:,个人在一个领域内所掌握的信息总和,技能:,个人运用他/她所掌握知识的方式和方法,社会角色/价值观:,个人呈现给社会的形象,自我形象:,个人对自己的形象定位,个性特点:,个人以一定的方式产生行为的性情和气质,动机:,对行为不断产生驱动作用的需要和想法,冰山模型,（除了,对人的认知能力进行测试了解，更要衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特 征，简称素质,）,27,1、公司按岗位选拔人才，很多岗位要求不够清晰，不清晰导致的结果就选拔模糊不清，招到的往往无法达到岗位要求。2、很多入职人事登记表的填写不完整。3、招聘的观念意识重视度不够，易导致选用人不当。4、招聘不够严谨规范，选人过程没有规范化结构化。5、对素质的考察太少。,天世星目前招聘现状,面试方式现状与改善面试方式对比,2、根据对此次招聘面试技巧的培训，结合公司招聘实际情况，建议采用结构化面试，,结构化面试,指依预先确定的程序和题目进行的，过程,结构严密、层次分明、评价维度确定,，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项被试者提问，被试者针对问题进行回答。,1,、天世星目前的面试基本都是非结构化面试，即没有预先确定的程序和题目，主面试者事先无,拟好的谈话提纲逐项对被试者提问，过程结构不严密，评价维度不规范。易因主试者的情绪状态好坏思维清晰度而导致选拔录用参次不齐。,明确岗位标准，考核分工明确,1、要求各个岗位的用人标准是清晰的，关键岗位都要建立明确的素质模型，各个用人单位和HR部门的理解都是深刻的；,2、各部门的招聘申请单都要求填写清晰完整，对招聘申请职责能力素质要求不清晰或留空白者，人力资源部退回申请单，不做招聘。,3、基本信息核查、基本素质考核由人力资源把好关。,4、专业技能考核、工作职责、流程、经验考核由用人单位把好关。,招聘MAP原理,(面试官要了解岗位对应的能力、态度、人际的要求),能力,M,entality,人际,P,ersonal,态度,A,ttitude,影响学习和决策的速度和质量,影响个人工作动力及价值观取向等,影响个人与他人之间的互动,行为访谈问题设计,胜任素质,理论性问题,引导性问题,行为面试问题,协作能力,你将如何对待其它部门的不合作？,你善于化解矛盾吗？,在工作中与其它部门之间发生最严重的冲突是什么？你是怎么处理的？,销售能力,你认为你能卖出商品的原因是什么？,我们的销售目标很高，你能应付挑战吗？,谈谈过去一年中你成交的最大一次销售，是如何达成的？,解决问题,你将如何处理客户投诉？,你能很快地处理客户投诉吗？,请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的？,应变能力,如果你不得不改变自己的工作以适应变化中的要求，你有何感想？,一个月你先后干四种不同的工作，你不会烦吗？,谈谈你工作中面对变化的事例，你是如何处理的？,面试前的文字资料准备,职位说明书,简历,面试评估表,公司介绍,面试实施阶段的标准流程,对求职者表示欢迎,简单介绍公司情况和职位责任,了解学历、所受雇记录,通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的核心才能,提供公司有关资料,/,结束面试,破冰,正式面试,妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求,让应聘者 感受到被尊重-面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣,不断地向应聘者传达这是一个非常棒的工作环境这样的讯息,了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）,招聘中如何向应聘者推荐公司？,35,STAR,原则,S,ituation,T,ask,A,ction,R,esult,当时的情况怎样?背景？,您对当时的情况有何反应?您实际上做了或说了什么?你都采取了什么具体的行动步骤?过程中发生了什么，你如果处理的？,事件的结果如何?产生了什么样的影响?您得到了什么样的反馈?,36,您的工作具体是做什么？什么角色？,项目,目的,Situation 背景,全面了解取得业绩的前提，从而获知业绩有多少是与应聘者相关；多少是和市场的状况，行业的特点有关,Task任务,确定他所从事的工作与获得的经验是否符合目前空缺岗位，更好实现人岗匹配,Action-行动,了解应聘者的行为方式、思维方式和工作方式,Result 结果,考核应聘者的办事能力和自我认知能力、经验总结能力和分析能力,面试中的追问和跟进技术,跟进,通过追问,达到“顺其自然”地展开面试,进入对方内心的目的。,追问,恰当地运用追问策略是克服面试表面性的重要方法。,追问是将问题进行深入地、全面地了解的一种有效方法。,面试中的追问技术,工作点,工作子项,工作事项,工作子项,工作事项的下面事件,工作事项,从关键事件出发,表现1,表现2,表现3,经典追问词,那下一步呢？,后来呢？,以后呢？,如何跟进,“,请告诉我一个具体事例,.”,“,你当时有什么感受,?”,“,你是如何卷入这件事情的,时间线索,开始,过程中的要点,结束,“,你当时说了什么,?”,“,对方是怎么说的,?”,“,你当时怎么想,?”,“,你当时具体做了什么,?”,“,后来又发生了什么,?”,“,让我们来回忆一些细节”,40,管理,时间！,注意问题,问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考,为什么您这样做？,更适当的问题是“您当时的想法是什么？”,问问题时，避免问引导性的问题,所以，您极力要影响他改变态度，是吗？,更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”,注意问题,避免出现“我们”,“我们当时做出了决策？”,适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”,避免“假设性”表述,如果当时他不跟我们去的话，我将？,适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？,避免“一般性”“模糊性”表述,“一般来说，通常我会”,适当的问题是：“您当时具体做了什么？”,主角是“我们”,一般的情况 如“我通常会这么做”,被访谈者所引导的回答,对过去事件的现在感受,模糊的总结,主角是“我”,特定的行为,自发的想法,事件发生当时的想法、行动和感受,具体的行动,有效数据,vs.,无效数据,有效数据,无效数据,43,优,语言流畅，内在逻辑性强，具有很强的说服力,良,语言流畅，表达清楚，逻辑性强，架构清晰,中,语言较通顺，基本达意，有简单的逻辑和架构,差,语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。,定性评估,语言沟通,1,2,3,4,评 语,个人特征,个人外貌,举止姿态,讲话,合作程度,工作关联,工作经历,工作知识,人际关系,定量评估,能力评估要点,素质要素项归类及核对,素质评估及与任职要求匹配,多评委素质评估技巧,录用决策容易犯的5个错误,招聘任务压力,凭第一印象判断,与面试者相似,以偏概全,受他人影响,错误/不当招聘,控制肢体语言,面试官的动作和声音控制,语调鼓励为主,身体倾听动作,语速慢,目光交流,积极有效倾听候选人信息,做到有效倾听的五个方面,控制说话的欲望,善于提取要点,善于进行阶段性的总结,善于用身体语言,通过提问澄清内容,看相识人（面试必备）,塌陷鼻（特点：没主见 常说“我当初真的没想到”“我当初真的没注意到”,）,选人时应注意事项：答应、回答的很爽快 犹疑不决，说要来却不一定来,用人时应注意事项：让他做些执行上的工作 不要给他为失败找借口的机会,露窍鼻(特点：想要的东西很捨得花 说话很直 买东西有股冲动 不是鼻尖细，就是鼻翼单薄,）,选人时应注意事项：为了录取会不择手段问话很直接,用人时应注意事项：可以让他胜任艰巨工作不要让他当采购,五宫的面部特征结合面相学 选人与用人时应注意的事项,看相识人（面试必备）,剑,峰鼻（特点：自私自利 团队中破坏力十足 骨多肉少，很多得道高僧、苦行僧、伟大哲学家、艺术家都是 相反的鼻润肉丰的人，都是成功企业家，亿万富翁）,选人时应注意事项：他比较关心自身的利益孤芳自赏,用人时应注意事项：可以做些创意性的工作,鹰勾鼻（特点：麻衣相法“鼻如鹰嘴，取人脑髓”泯灭人性自尊心强不太会出价）,选人时应注意事项：不要刺激他,用人时应注意事项：重要资料不让他管理 可以派他排解纷争,看相识人（面试必备）,恶眼（特点：麻衣相法“面相吉凶，主要在于看神色，而神色吉凶，主要在于看眼神”）,选人时应注意事项：两眼瞪着他看，若瞪不过他，要小心,用人时应注意事项：老板少与他接触公司要有人制得了他,贼眼（特点：讲话最不守信用唯利是从，卖友求荣可以共享乐，不可以共患难很会讨价还价很会摆低姿态，跟人打成一片 ）,选人时应注意事项：为了争取什么条件都会答应很会要求福利,用人时应注意事项：重要资讯、资料不能交给他公司业绩不好时首先背叛,看相识人（面试必备）,眉象征一个人的修养和性情；代表一个人的感情指数,眉头交锁：（特点：脾气急躁，很难沟涌；钱不过夜；不会体恤他人）,选人时应注意事项：多跟他聊聊，看看沟通有无困难,用人时应注意事项：不能派他去收钱不能当财务人员,看相识人（面试必备）,疏淡眉 （特点：道义于两旁，利字摆中间 认钱不认人，看到这种客户，不要花太多时间）,选人时应注意事项：多跟他谈公司前景 多了解他对利看得多重,用人时应注意事项：答应他的事要做到派他到业务部门,漏骨眉 （特点：代表兄弟宫，眉骨露 个性外刚内和，好斗狠）,选人时应注意事项：多听他讲话，看他的杀气有多重注意他的文化背景家庭背景,用人时应注意事项：老板少跟他接触可派他去排解纠纷,看相识人（面试必备）,无尾眉（特点：比较不相信别人 保密性强 事业重于感情）,选人时应注意事项：履历表不会写太多多了解他的背景,用人时应注意事项：可以当业务主管可以当资讯主管,叉断眉（特点：人际关系较差 让他从事独立较强的工作）,选人时应注意事项：多了解他的朋友关系,用人时应注意事项：多注意他与同事相处状况让他从事研发工作,看相识人（面试必备）,耳(高+小)(目中无人、孤僻、胆小保守、很会计划、很不喜欢变化）,选人时应注意事项：多注意他是不是眼高手低,用人时应注意事项：派他从事计划性工作老板多跟他接触,鼠耳（特点：耳特小+耳肉少+耳骨多+没耳垂+内骨外翻,心眼特别小，有燥郁症倾向，十足悲观主义者）,选人时应注意事项：多听他对未来人生的看法试图占他一点小便宜，看他的反应,用人时应注意事项：不要背后说他坏话 不要占他的便宜,箭耳（特点：大部分是败家子 耳上如箭 耳下无珠）,选人时应注意事项：多了解他的家庭背景多了解他的生活习惯,用人时应注意事项：不能当财务人员不能授予重任,看相识人（面试必备）,嘴唇（特点：嘴巴代表一个人的待人处事风格 齿白代表骨骼清正，内心善良 嘴唇丰圆红润表示忠厚多情，非常重伦理，守法纪；）,歪嘴（特点：话很多，张口不到几秒钟就会射出暗器）,选人时应注意事项：多问他以前公司情况,用人时应注意事项：控制他的电话费独立办办公室可以从事业务工作,