员工招聘与挑选培训课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,05 十一月 2026,员工招聘与挑选培训课件,第一节 概述,(一)招聘定义,招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程,。,招聘实质上是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图）,(二)招聘避免的误区。,招聘无计划，忙乱如救火,岗位难讲清，惟要高学历,坐等凤凰来,、真的需要人吗,方式欠选择、选聘效率低,偏重经历、冷落应届生,重业务知识、轻道德素质,录用凭感观、鉴别无量化,（三）招聘的意义,1为企业生存与发展吸引合格的求职者,2人力资源管理的基础,3节省成本,4减少流失率,5帮助组织创建一支文化更多样化的高素 质的队伍,6 组织文化的宣扬,前期策划及办理手续（各个部门的登记、准备、审批等，5000元）,广告费用（以西安晚报（1/8版）费用为准，11000元）,接待及面试费用（时间，地点，人力等，即15000元）,考试费用（试卷制作与阅卷等，3000元）,试用期的费用（包括不合格的被淘汰等，20000元）,工作环境的熟悉成本（一般情况下一个月，20000元）,招聘成本,合计成本：74000元人民币（以上未记因工作交接所产生的间接成本）,以一个100人左右的公司，招聘5名中层干部为例,（四）招聘的原则,公平竞争（公平性）、平等、全面、择优、级能原则。,符合国家政策法规（合法性）,控制招聘成本（经济性）,德才兼备与人职匹配,人事匹配的四个方面,每个工作岗位都有其特殊要求,个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能力、才干，还要有动力,如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题,对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；工作业绩好坏；个人满意度高低。,（五）员工招聘,流程,人力资源活动,人力资源规划,工作设计,工作分析,甄选,训练与发展,环境,经济,竞争,策略,愿景与价值,招聘,多少人？,何处？,谁,法令规范,内部招聘,来源,升迁,轮调,方法,公告,数据库,外部招聘,来源,推荐,直接应征,机构,学校,方法,收音机,电视,报纸,网络,招聘活动,实际信息,扩大生涯与工作机会,潜在有资格之应征者,甄选与配置,选聘程序,申请表格,面试,测试,模拟、仿真,推荐和背景调查,体检,招聘流程,招聘过程分工,1人力资源部：（1）规划招聘过程；（2）实施招聘；（3）评价招聘活动。,2部门主管：（1）辨认招聘需求；（2）向人力资源部传达招聘需求、任职资格和时间等；（3）参与招聘活动；（4）向候选人传达组织信息：组织是干什么的、提供数据和事实、描述公司的历史、准确描述空缺职位、描述工作环境、个人发展、鼓励求职者提问题。,第二节 招聘的影响因素,一、影响招聘的组织外部因素,（一）劳力市场对特殊技能的供需状况,若求过于供，则对招聘需作较大之努力。如：计算机工程师。当失业率高时，招聘则较容易。,（二）企业形象,若公司有良好的企业形象、名声或其对待员工良好声名远播，则其较易吸引具有良好资格者来应征。,（三）法律限制,如劳动法、残障雇用、就业服务法等。,（四）政治经济环境,（一）环境因素分析,（二）影响招聘的组织内部因素,一、企业文化企业经营者之理念、组织气氛,二、薪资制度,三、企业福利与休闲措施,四、工作性质挑战性工作、自我成长、自主性,五、公司内部升迁（政策）制度,六、训练与发展之机会,七、舒适、优雅之工作环境,八、经营管理方式,九、行业之发展性技术、产品之前瞻性,十、工作地点的便捷性,十一、征聘形象、甄选方式：面谈时给予应征者良好之印象。如：公司的准备、资料的提供、场地的安排、态度的诚恳。,十二、组织是否已有良好的人力资源规划,第三节 招聘渠道,一,、,内部招聘,优点：,调动员工的积极性,保持企业政策的连续性,人选更准确,节省费用,减轻了招聘工作的难度,缺点：,影响其他员工的积极性,近亲繁殖,内部招聘流于形式,组织内部没有合适的人选,内部提升,从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位,工作竞标法,组织内部公平竞争,内部招聘方法,：,二,、,外部招聘,优点：能够接受新思想，,有利于创新,节省培训费用,为组织内部带来竞争的气氛,缺点：招聘费用高,外聘人员缺乏对企业的忠诚,进入角色时间较长,媒体广告,职业介绍所,校园招聘,熟人推荐,外部招聘的方法：,外部招聘,使用招聘广告的要点,能够最大程度地扩大可选择范围,能给你的公司带来一个正面的形象,专业机构将为你提供专业协助,综合时间、职务、目标市场及预算考虑,需要确保原稿不含有任何歧视,广告需要关注的三方面,大小,大小决定了你可用的字数以及你采用的标题的格式,风格,风格与广告在版面上看起来的感觉有关。它包括下面这些因素：布局、字体、视觉形象、色彩,内容,招聘广告的内容,公司名称,地点，规模和简要的公司详细资料,职务名称和基于职务说明的基本信息,所需的技能和特质，基于人员规范,任何必要的资格证书,工资及其他福利,工作时间和提供的任何弹性工作,怎样，哪里和向谁申请,截止日期,电话号码附带传真或者电子邮箱地址,需要向外部机构提出的问题,“你认为什么样的结果才是成功的？”,“你如何为一个类似我们这样的公司/空缺吸引候选人？”,“你对我们的企业了解多少？”,“谁将代表我们做事，他们的经验如何？”,“此人将花费多少时间用于我们的搜寻？”,“如果我们的关系看起来不是很有效的话，我们可以向谁申诉？”,“我可以得到你们曾为之工作过的其他公司的证明吗？”,“成本将为多少，费用将如何计算？,不同招聘方式的选择,招聘形式,优 点,缺 点,内部征召,花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况,供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识,自荐,节省招聘费用,应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高,广告招聘,覆盖面广；有利于提高企业的知名度,会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大,员工引荐,对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定,容易掺杂人情关系：录用后难以辞退,就业机构,花费比较合理；有时还能免费,对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才,猎头公司,对“猎取”高级和临时人才特别有,费用高；容易上当受骗,校园招聘,针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者,应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率,招募金字塔可以显示了组织在过去几年以及同类组织在人员的甄选与录用过程中的应聘者、面试者和录用者的平均比例关系。,三,、,企业人员招聘新趋势,心理契约：,取决于契约双方的心理预期以及相互的承诺与互惠。,心理契约的违背后，会导致员工出现：,离职，降低职务内绩效（in-role performance），降低职务外绩效（extra-role performance），如不愿意承担更多的责任、加班、帮助同事等，反社会行为（antisocial behavior），包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等行为。,特征,过去内容构成,现在内容构成,关注焦点,未来的保障、工作连续性、忠诚,具体的、短期的和经济型的交互关系,、职业的发展与可雇佣性,建构基础,惯例、公平、公正、社会道德,市场导向、能力、技能、附加价值,组织责任,工作保障、培训机会、职业发展,对附加价值的公正奖励,职员责任,忠诚、参与、服从、工作结果,创新、技术变革、学习能力、结果和行为,职员职业生涯,是组织的责任，经由人事部门来规划，内螺旋发展,是组织和个人共同的责任，经由个人的再培训和再学习而形成，外螺旋发展,雇佣心理契约内容构成,的变化,心理契约的作用,1.心理契约能有效控制酒店员工流失。,2.心理契约能提升酒店整体水平，提高顾客满意度,一）构建酒店与员工之间良好的心理契约,1简历公平合理的薪酬制度，完善评价制度,2.营造和谐的人际关系，建立“以人为本”的企业文化,3.为员工制定职业生涯规划,（二）防止心理契约违背的产生,1.做到心理契约的创建管理的招聘阶段。,2.心理契约稳定期的分层修正管理。,3.离职高发期心理契约强化。,4.心理契约决裂期的危机管理。,第四节 招聘成本与收益分析,一、意义,（一）有利于制定企业经营管理决策,（二）可以促使企业各个部门更有效地使用人力资源,（三）有助于正确确定企业收益,（四）有利于控制和监督企业的人力资源,（五）便于宏观经济控制,二、成本构成,显性成本，隐性成本,三、招聘预算,广告，测试，体格检查，其他预算,四、成本效用评估,总成本，单位成本，总成本效用,收益/成本比：新员工创造总价值/招聘总成本,录用比，应聘比,招 聘,挑 选,雇 佣,安 置,从企业内部,调动或提升,脱产培训,在职培训,培训人员工时,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,招聘成本,培训成本,人力资源历史成本,被培训人,员工时损失,（一）历史成本法,图 人力资源历史成本的计量模型,职务重置成本,取得成本,开发成本,遗散成本,遗散补偿成本,遗散前业绩差别成本,空职,成本,薪金,津贴,薪金,津贴,应负,成本,（二）现时重置成本法,图 人力资源重置成本的计量模型,