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按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。,小組成員及工作分配,工作分配 負責人,民營化資料,劉雅菁,鳳山醫院人事資料收集,楊麗慧,鳳山醫院人力資源管理準則資料,楊麗慧、劉雅菁,醫療機構人力資源分析,辛啟銘、郭仲宜,醫療事業的特質及人事的特殊性,張瓊娥,結論,全體成員,書面資料彙整及簡報製作,全體成員,內容大綱,民營化的起源,高雄縣立鳳山醫院簡介,人力資源管理準則,人力資源管理分析,醫構未來人力資源發展,結論,參考文獻,民營化的起源,(1),Michael Porter在,國家競爭優勢,一書中指出，義大、瑞典、瑞士、德國、英國等先進國家特別將公營事業民營化明為提升國家競爭之要務，公營事業低而欠缺活之經營績效乃是各國經濟發展之絆腳石，足民營化之議題受到廣泛而普遍之重視。,民營化的起源,(2),私與財團法人醫體系斷的蓬勃發展，而公醫院卻因,人事、預算、會計、採購法規的限制及公務系統政、議會之羈絆,，以致於經營策難以突破，造成虧損,1995開始實施全民健康保險，公醫院原本照顧低收入病患及預防醫學的政策責任也已大幅低,為減少公醫院對公務預算的依賴，提昇經營績效，公醫院轉型朝向擴大民間與,民營化的優點,對政府而言,減少預算,減少人事成本,提昇經營績效,可獲取回饋,仍保有公醫院公共衛生及社會回饋之責任,對投資者而言,投資額少,地位置佳,籌備時間短,無須自找地、建院,承擔風險低,民營化的缺點,對政府而言,可能有財團介入、輸送等問題產生,監督範圍有限,無直接指揮權,法的束縛,員工工作權,既得者的反對,民意機關的意,經濟層面之障礙,對投資者而言,受政府之監督,負起公醫院之社會,責任,收費受限制,受政府環境影響大,續約未確定性高,長庚醫院經營鳳山醫院的,規劃及思考,鳳山醫院公辦民營成立宗旨：,發揮社區醫療之功能,秉持長庚醫院以人為本、以病患優先的原則服務,提昇社區民眾健康照護的品質,落實基層保健工作,參與執行公共衛生政策,提供長期的本土社區之醫學研究,達到全民醫療、社區關懷目的,機構目標,醫療業務,門診、急診,住院,洗腎,經營型態,執行公共衛生政策,身心障礙鑑定,健康檢查,醫療支援及衛教,緊急醫療網,預防保健,社區服務,院長,院長室,院務委員會,醫療品質委員會,病人安全委員會,感染管制委員會,醫事處,護理部,藥劑科,臨床病理科,放射診斷科,呼吸治療科,婦產科,家庭醫學科,皮膚科,眼科,急診醫學科,小兒科,外科,內科,內科檢查室,胸腔科,腸胃科,腎臟科,人工腎臟,社服課,供應課,電腦課,工務課,神經內科,組織架構,科別 專任醫師人數 兼任醫師人數,內科 9 15,外科 1 5,家庭醫學科 1 4,急診醫學科 1,皮膚科 4,耳鼻喉科 4,眼科 8,神經內科 1 8,兒童內科 18,婦產科 8,精神科 2,合計 13 76,設置科別,備註:96年8月後擬增加神經內科3位、牙科2位,人員別 人數 備註,專任醫師 13 *員工總人數:登記病床數=1.2:1,護理人員 68 *每9床有一名專任主治醫師,藥劑師 7 *符合地區醫院評鑑標準,醫檢師 5,營養師 1,放射技術師 2,其它人員 49,合計 145,人力配置,鳳山醫院,與長庚醫院的距離,十分鐘車程,鳳山醫院,臨近醫療資源,婦產科：二家 地區醫院：二家,為免醫療資源重覆，重新規劃投資重點,以內科為主，提供24小時急診服務,外科提供急門診手術，婦產科無產房,醫療資源分配,人力資源管理準則,工作規則,員工甄選與招募作業,績效評估與獎勵金,訓練與發展,薪資福利,勞工安全與衛生,考核,內部員工關係,長庚醫院工作規則,晉升及調任辦法,人事管理規則,新進人員甄選及任用辦法,考核辦法 新進人員任用資格條件,年終獎金發給辦法,從業人員考勤管理辦法,國內外出差辦法 各項津貼給付辦法,從業人員撫卹辦法訓練管理辦法,從業人員作業服裝管理辦法,從業人員退休辦法,婚喪賀奠辦法優待從業人員暨眷屬就醫辦法,從業人員志願服務切結書簽訂 醫事助理管理作業準則,醫療助理管理作業準則晉升課長級人員評審作業準則,公傷處理作業準則人事評議委員會組織規程,新進人員體檢作業準則長庚醫學研究計劃準則,人事類規章制度,公開揭示,工作記錄,工作確保,勞資和諧,工作規則：,勞基法第九章#70、71條,工作時間、例、休假日、,輪班方法,工資標準、其它津貼、獎金,延長工作時間,應遵守紀律、獎懲,受雇、解雇、資遣、離職及退休金,職災補償,、,傷病補助及憮恤,福利,勞雇雙方應遵守之勞工安全衛生,勞雇雙方溝通意見之方法,其他,本院工作規則,雇用：甄選 報到 試用 任用,待遇：工資標準、工資、津貼(經常性)、年終獎金。,出勤：工作時間、,輪班方法、,出勤及加班管理。,給假：例、休假日、特休及請假。,服務：應遵守紀律,(#39,著作權受讓等),。,獎懲、考核、遷調、進修及訓練。,福利、保險。,職災補償,、,傷病補助及憮恤,。,離職、免職、資遣、停薪留職及退休,。,其他：安全衛生等。,人力資源管理準則員工甄選與招募作業,依人事管理規則申請增補人員經核准後，由長庚體系之管理中心人事部門統籌辦理招募及甄選事宜,招募人員時，以,登報及網路招考,為原則,依業務需要與員工簽訂定期契約或不定期契約，新進人員,需試用三個月,，試用期間考核合格者，始得正式僱用，不合格者，終止勞動契約,年資起算日為以報到受僱日起算,契約內容,動基準法施行細則第七條,工作時間,例、休假日、,請假,、輪班換班,工資、其它津貼、獎金,資遣、退休金,安全衛生、教育訓練,職災補償,、,傷病補助,應遵守之紀律、獎懲,福利,勞動契約,誓約書：全體員工,長庚紀念醫院從業人員約定書,(勞動基準法第84-1人員適用),長庚紀念醫院研究助理約定書,-定期契約研究人員,契約簽訂流程,84-1約定書,誓約書,員工,特殊單位,研究助理約定書,非正式編制,(定期契約),留存院區考勤備查,正式編制(不定期契約),84-1約定書簽訂管制,新進人員,院區調任,部門調任,電腦列管,調入部門主管列管,調任單+約定書 人事單位,院區考勤,人力資源管理準則,績效評估與獎勵金,(1),醫院績效理念,因應不同環境、時代變遷，除了就現行規定予以檢討修正並新增部分規定外，更重要的是將績效管理與績效評估的觀念更具體的注入績效獎金制度當中,人力資源管理準則,績效評估與獎勵金,(2),規劃原則,全面推動績效管理暨獎金制度,強化績效管理制度、機構目標暨績效評估,指標間的轉化與聯結,員工內化績效管理,理念體認機構內各部門業務差異,兼顧團體績效與個人績效之提升,訂定各部門員工參與績效目標設定與績效,獎金發給規定,控制用人費,績效評估規劃流程圖,選擇績效管理（評估）制度,配合機構總目標,（策略目標）,設定績,效目標,設定個人工作項目,設定績效評核指標,執行,個人平時考核與特殊績效評核,團體平時考核與特殊績效評核,評定年終考績列優良等人數比例發給內部單位績效獎金,。,發給個人績效獎金、辦理年終考績,團體績效評核,個人績效評核,人力資源管理準則,績效評估與獎勵金,(3),績效獎金制度的本意是要使實際參與臨床服務的人員，能夠因為勇於負責、改善服務品質，而得到適當的物質回饋，不僅考慮實際上臨床服務的多寡，也用以獎勵員工的教學及研究,人力資源管理準則,訓練與晉升,依晉升及調任之相關辦法實施,課長級人員晉升為處長級主管，需參加處長級主管儲備訓練及該職務所設訂之專業訓練科目，成績合格,人力資源管理準則薪資福利,起薪標準：,依學歷及科系別敘薪、經驗薪,獎金及津貼：,本薪、伙食津貼、交通津貼、三,節獎金,福利制度：,全民健保、勞保、就醫優待、健,康檢查、生日禮物、婚喪賀奠金、,三節福利品券）、子女教育獎學金、,員工單身宿舍、眷屬宿舍,員工生病或死亡之特別照顧,：對於同仁生病甚至死亡者，以優於法令之標準再給予必要之補助,工作時間：,實施週休二日制,全薪評核 津貼評核,包含項目:,本薪,各項津貼,加班費,健(勞)保費,年終獎金,服裝費,其他,包含項目,:,職務津貼,工作津貼,夜勤津貼,加班費,人力資源管理準則,勞工安全與衛生,(1),安全衛生政策之推展,尊重生命創造安全衛生環境,建立制度落實安全衛生措施,全員參與養成安全衛生習慣,持續改善達成災害歸零目標,安全衛生政策理念,從人生價值觀尊重生命為宗旨,災害歸零為目標,透過建立制度、全員參與、持續改善的行動,人力資源管理準則,勞工安全與衛生,(2),安全衛生有關法規,勞工安全衛生法,醫療法,建築法,消防法,原子能法,環保法令,其他相關法令,人力資源管理準則,勞工安全與衛生,(3),現場必須依安全衛生規定實施5S活動(整理、整頓、清掃、清潔、教養),加強用電安全、明火管制及執行各項作業前、中、後須完成自動檢查,員工必須每年依法定義務及職責完成接受體格檢查及健康檢查、閱讀安全衛生工作守則及提出消防防護設備計劃,每半年需完成安全衛生教育訓練4小時以上,人力資源管理準則,考核,(1),考核方式,平時工作表現書面記錄,書面記錄內容:考勤獎懲記錄、各項案,件處理時效,目的,每月績效獎金發放、薪資調整、年終獎金核發之依據及晉升調任之參考,人力資源管理準則,考核,(2),平時考核,服務態度、作業時效、工作品質、工作執行(協調)、安全衛生等項目進行評核,定期考核,每年2次評分,年終考核,工作考核成績、考勤及獎懲,人力資源管理準則,內部員工關係,(1),紀律管理(考勤管理),員工諮商,申訴管道,考勤管理,班別設定與排班調班,班別第一位,:,出勤型態,班別第二位,:,出勤時段,出勤型態與班別設定,固定休,(G,Y),排休,(A-F),常日班,輪班,固定休,指固定休例休假日,班別型態分,上班應刷卡但下班免刷卡,班別(如,GJ班),上下班均應刷卡班別(如,GM班),上下班免刷卡班別(如,GZ班),例休假日,指星期日、國定假日、及其他由中央主管機關規定應放假之日期。,考勤管理,班別設定與排班,刷卡規定,院區主辦級(含)及台塑大樓輪班人員(含加班)均應刷卡,A,B,課長級(不含)以下人員上下班均應刷卡,考勤管理,班別設定與排班,排班定義,輪班人員,每日出勤時段及全月之休假日,均由,部門主管,依工作須要，於考勤週期前事先排定後公佈依據出勤,考勤管理,差假管理,差 假 管 理,出差,公出,請假,因公離開工作場 所50公里以上,可申請出差旅費,使用出差單,出差管理辦法另訂,考勤管理,差假管理,差假管理,出差,公出,請假,因公延遲入院區,因公提早出院區,整天在外公出,當天公出,使用,公出單,公出項目分,考勤管理,差假管理,差假管理,出差,公出,請假,事假:一次不得超過5日,病假:視情況須附診斷書,婚假:應一次申請且含結婚日,喪假:喪亡日起100日內請完,給假天數及期限依勞基法及企業規定,公傷假:附傷害報告及診斷書,公假:須繳驗有關證件,產假:分娩前後須附診斷書,調遷假:附人事通知單,特別休假:依服務年資計算,人力資源管理準則,內部員工關係,(2),員工諮商,迅速、有效處理本院員工所反應具體之人、事、物等案件，製造和諧、平等及相互關懷之工作環境,申訴管道,院長傳真專線、院長信箱、抱怨專線及網路資訊系統之電子信箱與心橋提供員工抒發情緒或對醫院建議之管道,醫療機構人力資源之管理分析,(1),人力運用分析,招募誘因,如何能組合各種薪資、獎勵的最佳比例，才能讓努力,打拼的優秀員工一直感覺他們的努力有被資方或是主,管關心而且有所回饋,人力運用,醫療院所高階人才的表現，主要關鍵是從他們的決策,帶給醫院的影響性來看,醫院會提供員工訓練做為人才的激勵制度,核心職能的導入,員工核心職能是指每一個員工的共通職能經由彙集全,員能力朝向共同目標貢獻，因而展現組織作戰力職能,醫療機構人力資源之管理分析,(2),醫療產業的特質,不確定性,病人個別特質不同，疾病發作情況與病人尋求醫,療服務變化大，不易預測病人所需的醫療服務型,態與數量，風險自然要比其他產業或是服務業高,資訊不對稱性,醫療提供者與病人在醫療專業方面的資訊與知識,，存在著極為懸殊的不對稱情形，病人所需的醫,療服務，由醫療專業人員為其作決定,不可儲存性,提供醫療服務時，大部分必須醫療專業人員在場,，否則醫療服務的提供無法完成。造成醫療服務,或人力資源的不可儲存性,醫療機構人力資源之管理分析,(3),醫療服務人事的特殊性,人員專業程度差異大,人員係由各種不同個性、不同專業人士所組成,有機體組織，教育程度也不同,團隊合作的模式,人員專業技術能力高，如何使這些專業人員能以,病人為中心思考，放棄本位主義，彼此團隊合作,，能有效率的工作,人事成本極高,疾病的診斷、治療、處置、手術及照護等醫療行,為的許多作業，無法以儀器設備來取代人工作業,未來人力資源發展,保健志工人力開發,訓練多功能的志工人力-工作團隊,-扭轉傳統院內志工服務病患之觀念走出,醫院投入社區預防照護工作推廣,-培訓志工辦理活動的能力,結合當地社區志工,共同投入預防保健行列,退休潮,培養醫療相關部門主管培訓,以利接班,在職進修,基層人員規劃進修計劃,企業成功必須靠創新，人力資源是企業創新的來源,負責人力資源管理重責大任的主管，需具備的管理能力,領導 經營 知識,不斷自我學習積極開拓人際網路，才能帶領企業人力資源永續成長,結論,參考資料,www.cgmh.org.tw/長庚醫院,www.mmh.org.tw/chca/newspaper/62/2.PDF,從人力資源部門應扮演的角色與功能,.tw/jobbank/cust_job/introduce.cfm?invoice=4122949004104人力資源財團法人長庚紀念醫院行政中心人力資源發展部,eprmrp.cgmh.org.tw/plan_01_0105.htm,病歷電子專案計劃財團法人長庚紀念醫院計劃執行中心,.tw/money.htm薪資福利簡介,李郁怡、楊永妙、李宜萍、葉惟禎、吳師豪(2006)打造一流銷售力管理雜誌，385(頁88-92、94-103),岑美鈴(2001),企業人力資源管理策略之分析以通用先進系統公司為例碩士論文國立政治大學勞資研究所，台北。,孟藹倫(2006)婦女產假薪資改由勞保給付懷孕不用再怕雇主刁難解僱-產假間薪資納入勞工保險生育給付規劃芻議台灣勞工雙月刊，3(頁93-95)。,莊立民、陳永承(2000)人力資源管理第九版臺灣培生教育出版。,莊逸洲、黃崇哲(2004)醫療機構人力資源管理台北：華杏。,黃正雄(1996)人力資源管理措施 價值觀契合與員工效能之關係碩士論文國立台灣大學商學研究所，台北。,
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