创业实务(西电版)第8单元--高效用人促发展.ppt

单击此处编辑母版标题样式,第8单元 高效用人促发展,*,第8单元 高效用人促发展,第一课 组建创业团队“五根手指攥紧就是一只铁拳”,第二课 人力资源规划,第三课 员工招聘与培训,第四课 绩效管理、薪酬管理与员工激励,第一课组建创业团队“五根手指攥紧就是一只铁拳”,“选择了正确的团队，就是完成了80%的工作。”这是很多风险投资家投资企业时的经验之谈。,团队创业团队一、团队及其特征,团队：一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。群体：两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。群体成员共享信息，做出决策，帮助每个成员更好地担负起自己的责任。,九种团队角色及其描述,团队具有以下8个基本特征：(1)明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义。(2)相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够良好地合作。(3)相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑。(4)共同的诺言。这是团队成员为达到目标的奉献精神。(5)良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流。,二、创业团队,创业团队是一种特殊群体。创业团队对创业的成功具有重要的意义。创业团队是高层管理团队的基础和最初组织形式。马云的18人创业团队创业团队的工作绩效大于所有成员独立工作的绩效之和。凯姆班克斯认为：创业团队是指两个或两个以上的人员共同参与企业创立的过程并投入相同比例的资金。,创业团队有广义与狭义之分：狭义的创业团队是指有着共同目的、共享创业收益、共担创业风险的一群经营新成立的营利性组织的人，他们提供一种新的产品或服务，为社会提供新增价值。广义的创业团队不仅包括狭义创业团队，还包括与创业过程有关的各种利益相关者，如风险投资商、供应商、专家咨询群体等。综上所述，创业团队是指在创业初期(包括企业成立前和成立早期)，由一群才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。,携程四重奏,携程旅行网是由季琦、梁建章、沈南鹏和范敏于1999年创立的，总部设在中国上海，员工16000余人，其业务主要是整合了高科技产业与传统旅行业，向超过6000万会员提供集酒店预订、机票预订、旅游度假、商旅管理、美食订餐及旅游资讯在内的全方位旅行服务，在北京、广州、杭州、厦门、重庆、青岛、沈阳、武汉、香港等16个城市设立分支机构，在南通设立服务联络中心。2010年，携程旅行网战略投资台湾易游网和香港永安旅游，完成了两岸三地的布局。,个人的技能专长季琦：充满活力和创新意识。梁建章：在携程推出的六西格玛管理相当成功。沈南鹏：善于运用资本，富有与国际资本谈判的经验，将携程、如家助推上市。范敏：带领携程从简单的机票预订向度假产品过渡，形成进步的携程体系。,个人的性格特征季琦：不安于现状，闯荡江湖，仗剑天涯，敢于冒险。梁建章：理性而又细致，不喜交谈，不爱交往、不善表达。沈南鹏：直来直去，而且热情、敏锐。范敏：兢兢业业，老成持重。“这就像是盖楼，季琦有激情，能疏通关系，他去拿批文、搞来土地；沈南鹏精于融资，他去找钱；梁建章懂IT、能发掘业务模式，他定出大楼的框架；而我来自旅游业，善于搅拌水泥和沙子，制成混凝土去填充这个框架。”范敏用这一段话来描述四人的合作关系。,3定位(Place),定位包括创业团队的定位和团队成员的定位。,4权限(Power),团队的权限范围必须和它的定位、工作能力和所赋予的资源相一致。适当的、合理的授权是调动团队积极性的关键因素。,5计划(Plan),好的团队工作计划一般包括：团队需要多少成员、团队领导的特征、领导者的权限和职责、团队沟通的方式、团队沟通的工作任务、每位团队成员的工作时限、完成团队任务的界定、评价和激励团队成员的方式。,罗宾斯认为：一个好的创业团队能促进团结和合作，提高员工的士气，增加满意感；能使管理者有时间进行战略性的思考，而把许多问题留给团队自身解决；可以提高决策的速度，因为团队成员离具体问题较近，所以团队决策速度比较迅速；可以促进成员队伍的多样化；可以提高团队和组织的绩效。合作伙伴之间最重要的是相互信任，相互尊敬。这就像谈恋爱，而且是一场马拉松式的恋爱。因此，初期的创业伙伴最好在熟人圈子里寻找。很多人选择创业伙伴通常会在配偶、亲戚、同学、同事、同好等里面寻找。比如Google的创始人是同学关系，facebook也是如此。也有不少夫妻携手,合作，既开心又赚钱，例如，黛比会做一种巧克力曲奇，她的好手艺让每个品尝过这些曲奇的人都绝口称赞，而她的丈夫兰迪有做生意的天赋和能力，两者形成一套体系，把店发展至几百家。在一些好朋友中也能找到合作伙伴。贾德马尔金选择他的大学室友尼尔布鲁姆一起开办了JMB，幸运的是，他们的友谊带来了商业的成功。,3精简高效原则,为了减少创业期的运作成本，最大比例地分享成果，创业团队人员构成应在保证企业能高效运作的前提下尽量精简。,4动态开放原则,创业过程是一个充满了不确定性的过程，团队中可能因为能力、观念等多种原因不断有人在离开，同时也有人在要求加入，要能使真正完美匹配的人员被吸纳到创业团队中来。,我想跟什么样的人合作？比尔盖茨在选择合作创业者上的忠告 不甘心。二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。学习力强。学历代表过去，学习力掌握将来。行动力强。只有行动才会有结果。行动不一样，结果才不一样。知道不去做，等于不知道，做了没有结果，等于没有做。错了不要紧，一定要善于总结，然后再做，一直到正确的结果出来为止。有最基本的道德观。,要懂付出。要想杰出一定得先付出。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。有强烈的沟通意识。沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。比尔盖茨和史蒂夫鲍尔默 诚恳大方。每人都有不同的立场，不可能要求利益都一致。关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委曲求全。相信诚信才是合作的最好基石。,第二课人力资源规划,人力资源规划的内容一、人力资源规划,人力资源规划是指根据企业的发展战略和经营目标，通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计，在职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和甄选等方面进行的人力资源管理的职能性计划。,人力资源规划的实质是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定企业需要什么样的人力资源来实现企业目标，并采取相应措施来满足这方面的要求。从总体上看，人力资源计划管理的任务，是确保企业在适当的时间获得适当的人员，实现企业人力资源的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。,三、人力资源信息系统,人力资源信息系统是运用人力资源理论，凭借信息技术对人力资源进行开发与管理的系统，主要功能是保证人力资源开发与管理工作的科学化和高效率。(1)人力资源信息系统的功能：为制定发展战略提供人力资源数据；为人事决策提供信息支持；为企业管理效果的评估提供反馈信息；为其他有关人力资源活动提供快捷、准确的信息。(2)人力资源信息系统录入的基础信息。自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等；,知识状况：文化程度、专业、学位、职称与证书等；能力状况：表达、操作、管理、人际关系能力、特长等；阅历及经验：做过的工作、担任的职务及任职时间、调动原因、总体评价等；心理状况：兴趣、偏好、积极性、心理承受能力等；工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性；收入情况：工资、奖金、津贴及职务外收入；家庭背景及生活状况：爱人情况及偏好、家庭职业取向及未来职业生涯设计等；所在部门使用意图：提、留、调、降。,人力资源需求预测,一、人力资源需求预测,人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。,二、人力资源需求预测的步骤,(1)根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置；(2)进行人力资源盘点，统计出缺编、超编及是否符合职务资格的要求；(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论；(4)根据企业发展规划，确定各部门的工作量；,一、人力资源供给预测,人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的(或经由培训可能补充的)及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达到目标而产生的人员需求。,二、人力资源供给预测的内容,在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员的发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员的技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。,第三课员工招聘与培训,员工招聘的原则与流程一、员工招聘,员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程，包括员工招募、甄选和聘用等内容。中华人民共和国劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,二、员工招聘录用原则1因事择人原则,员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。,2公开、公平、公正原则,公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平、公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。,3竞争择优原则,竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。,4效率优先原则,用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。,5量才原则,做到“人尽其才”、“用其所长”、“职适其人”。,三、员工招聘流程,员工的招聘录用程序如下图所示：,1制定招聘计划,招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：(1)招聘的岗位、要求及其所需人员的数量。(2)招聘信息的发布。(3)招聘对象。(4)招聘方法。(5)招聘预算。(6)招聘时间安排。,2制定招聘策略,招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，包括：(1)招聘地点的选择。(2)招聘渠道或者方法的选择。(3)招聘时间的确定。(4)招聘的宣传战略。(5)招聘的推销战略。(6)招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等。,3发布招聘信息及搜寻候选人信息,企业将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。,4甄选,甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、审查资历调查、验证推荐材料、知识与心理素质测试、综合面试，以确定最终的录用者。,5试用与录用,人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。,试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为企业正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在试用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。正式录用合同一般应包括以下内容：(1)当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；(2)签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；,(3)工作内容，劳动保护和劳动条件；(4)劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；(5)违反劳动合同的责任与处置等。,6招聘工作评价,招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作效率的评价；二是对录用人员的评估。,四、招聘渠道,1外部招聘,外部招聘的渠道有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，猎头公司人才猎取，员工推荐和申请人自荐等。,2内部招聘,内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。另外，还有岗位轮换和返聘。,员工培训的内容与方法一、员工培训,员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为。培训形式有：讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、个别指导法、管理游戏法和头脑风暴法等。员工培训按内容来划分，可以分为以下两种：(1)员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。,(2)员工素质培训：是企业对员工素质方面的培训，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等方面的培训。,二、员工培训的内容1新员工入门培训和上岗前培训,(1)新员工入门培训，主要是向新员工介绍企业的基本情况、企业的规章制度、企业的工作条件和生活设施以及企业发展的前景等，帮助新员工了解企业的目标和宗旨，学会适应企业的要求。同时，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养新员工对企业最初的热爱心理。,(2)新员工的上岗前培训。岗前培训是向员工传授岗位操作的基本知识和技能，工作要求、工作程序、工作职责的说明，业务技能等，帮助他们了解岗位的性质、特点和要求，让新员工顺利地正式上岗。,2员工上岗后的适应性培训,这是使在岗的员工不断适应工作的要求而进行的培训，内容包括：根据工作分析和岗位职责的规定和要求，对任职者进行有关职位或岗位知识和技能，以及工作态度、职业道德等方面的培训，使任职者通过培训，提高素质，适应职位和岗位的要求；通过培训使员工掌握本职位或本岗位的新的知识和技能及新的观念和方法，帮助在岗员工掌握一些相关领域的辅助性知识技能。,3员工转岗的培训,员工转岗培训是对那部分需要转换工作岗位的人员所进行的专门培训。如企业购置了新的机器设备；员工本身的知识技能老化，难以适应原岗位的要求；员工职位晋升等。要求员工掌握新岗位所要求的知识和技能，就必须对员工进行转岗培训。,4专业技术人员和管理人员的培训,由于专业技术人员和管理人员处于关键的岗位，其影响对企业来说是举足轻重的，而且，专业知识技能在不断更新，因此需要定期培训。培训内容有：创新精神的培训、专业技术知识培训、管理知识培训、思想道德素质的培训等。,第四课绩效管理、薪酬管理与员工激励,绩效管理考核体系一、绩效管理,绩效管理是指各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环的过程，其目的是持续提升个人、部门和企业的绩效。,二、绩效管理的流程,1制订考核计划,(1)明确考核的目的和对象。(2)选择考核的内容和方法。(3)确定考核时间。,2进行技术准备,技术准备的内容包括：确定考核标准、选择或设计考核方法、确定培训考核人员。,3选拔考核人员,要求考核人员必须掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。,4收集资料信息,收集与员工考核指标体系有关的资料，如业绩指标。,5做出分析评价,(1)确定单项的等级和分值。(2)对同一项目各考核来源的结果的综合。(3)对不同项目考核结果的综合。,三、绩效考核,绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。,四、绩效考核的作用与意义,(1)有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果，如下图所示。,绩效考核的作用(1),(2)有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工的职业发展，如下图所示。,绩效考核的作用(2),五、绩效考核体系,员工考核体系根据岗位的特点划分为两类：管理人员和职能人员考核体系；一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下所示：,管理人员和职能人员考核内容 一线操作员工考核内容,常见的考核指标有：销售额(销售收入)；生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)；采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)；管理成本(运营成本节约率)；营销成本(费销比)；人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)；税务成本(节税率、税销比)；商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)；,生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)；组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)；业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)；财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)、流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)。,六、考核指标的SMART法则,S：(Specific)明确的、具体的，指标要清晰、明确，要让考核者与被考核者能够准确地理解目标；M：(Measurable)可量化的，没有数字化的指标是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：(Attainable)可实现的，目标、考核指标都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低，指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：(Relevant)实际性的、现实性的，而不是假设性的；,T：(Time bound)有时限性的，目标、指标都要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。,销售经理季(月)度绩效评价表,薪酬构成薪酬制度一、薪酬管理,薪酬管理是在企业发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。,二、薪酬的构成,薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。,1货币性薪酬,根据货币支付的形式，可以把货币性薪酬分为两大部分：一部分是直接以货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬的形式，即间接地通过福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬。,2非货币性薪酬,非货币性薪酬包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作中的挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。,三、常见的几种基本工资制度及工资制度形式,依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。,1岗位工资制,岗位工资制是依据任职者在企业中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。,2职务工资制,职务工资制是依据任职者在企业中所担任的职务而确定工资等级和工资标准的一种工资制度。职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制只区分等级，而岗位工资则体现了不同岗位的差别。,3技能工资制,技能工资制是根据员工所具备的技能向员工支付的工资，技能等级不同，薪酬支付的标准不同。技能通常包括三类：深度技能、广度技能和垂直技能。深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。,4能力工资制,能力工资制是根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付的标准不同。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台。”技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作的要求，将给员工提供更高岗位的工作机会，如果没有更高层次的岗位空缺，也将给予具有超出岗位要求的技能和能力的员工额外的报酬。,5绩效工资制,绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。实行绩效工资制有利于个人和组织的绩效提升；能够基本实现薪酬内部的公平和效率目标，鼓励多劳多得。但是，如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，容易使员工产生不满意。,6组合工资制,(1)岗位技能工资制：以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。(2)岗位绩效工资制：企业为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来的薪酬制度。,一、员工激励,员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。,二、员工激励的作用,1.有利于促进员工的凝聚力企业的成长与发展壮大，依赖于企业成员的凝聚力。通过激励，可以使人们理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为企业成员的信念，进而转化为企业成员的动机，并推动员工为实现企业目标而努力。,2.有利于提高员工的自觉性和主动性,个人的行为不可避免地带有个人利益的动机，利益是调节员工行为的重要因素。通过激励，可以使员工认识到在实现企业最大效益的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将员工的个人目标与企业目标统一起来。二者统一的程度越大，员工的工作自觉性就越强，其工作的主动性和创造性也就越能得到发挥。,3.有利于员工开发潜力和保持积极状态,工作绩效与员工的能力和激励水平有关。通过激励，可以充分挖掘员工的潜力和工作热情。,三、激励手段应遵循的原则,美国学者小克劳德乔治认为，运用激励手段，必须遵循以下原则：(1)为你自己和员工制定出切合实际的目标，这样的目标既具有挑战性，又可以通过努力而实现。(2)员工能在管理者决策前有适当的参与，认真地表达自己的意见与观点。(3)努力了解员工的工作表现，了解员工取得了什么样的进展以及出现了什么样的问题，并能进行坦诚的交流与反馈。(4)经常与员工交流问题，向他们解释要做什么和为什么做，以增进彼此的了解，加强他们对管理者的信赖。,(5)员工告诉你的任何事情都需要听，努力理解他们在谈论些什么，对他们的想法、建议要给予好评，使其感到自己的重要性。(6)真诚地关怀员工的成长与发展，并在适当的时候向他们提出建议。(7)表扬要坦率、真诚，公开表扬是鼓舞人的热情和提高他们的积极性的最强有力的方法之一。(8)要经常坦率地找那些惹你生气的人交换意见，而不要发火，把那些可能酿成重大危机的事件及时解决掉。(9)思想开放，要愿意听取新意见，即使是那些与你想法大相径庭的看法。,(10)只有在必要时才给予申斥，而且只能在私下里进行，其目的是纠正与教育。(11)尽可能使人们对工作感兴趣、愿意干，这将有助于他们实现个人目标，因而也可能达到管理者的目的。(12)不要怕放权，要充分放手让员工在工作中大胆地干。(13)不要用威胁手段强迫员工去完成工作，要消除不必要的威胁与惩罚。(14)宽宏大量，不要与你的员工争名利，一旦自己错了，要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。,(15)当员工需要支持时，要支持他们，为他们提供一些灵活性和个人选择的机会，包括积极寻找提拔他们的机会。(16)鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标，保证让你的员工知道，如何工作才能实现其个人目标。,四、员工激励的形式,根据激励的性质，员工激励的形式可分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。,1.物质激励,物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。,2.环境激励,环境激励包括单位良好的规章制度，和谐、积极的文化氛围，优越的办公环境等。,3.成就激励,成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。,4.能力激励,能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。,劳动关系与劳动合同一、劳动关系,从法律意义上讲，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。,二、劳动合同,劳动合同：指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。,试用期：指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。中华人民共和国劳动合同法规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。,三、劳动合同的分类,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,1.固定期限劳动合同,固定期限劳动合同指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。,2.无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：,(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有中华人民共和国劳动合同法第三十九条和第四十条之第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同,以完成一定工作任务为期限的劳动合同指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,四、劳动合同条款,(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,五、劳动争议,劳动争议是指用人单位(含个体工商户)与职工(含学徒、帮工)，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。根据劳动争议调解仲裁法规定，下列情形属于劳动争议：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(6)法律、法规规定的其他劳动争议。,六、劳动争议处理的程序1.协商解决,劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。,2.企业调解,劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。,当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人的基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。,3.劳动仲裁,当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请，当发生争议的单位与职工不在同一仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。,劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：(1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；(2)仲裁请求和所根据的事实、理由；(3)证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。,4.法院判决,当事人一方对仲裁裁决不服向人民法院起诉的，法院将按照民事诉讼法的有关程序进行。,