部门主管在企业人力资源管理中的角色与责任.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理系列课程之一,部门主管在企业人力资源管理中,的角色与责任,人力资源部 戴 维,1,问题一、人事管理与人力资源管理的区别是什么？,问题二、为什么要提出人力资源管 理的概念？这意味着什么？,问题三、员工离职是人力资源部门的错吗？究竟谁该负主要责任？,2,课程目的：,认识什么是人力资源管理，提升各部门主管人力资源管理意识，提升企业管理水平，为企业留人、用人、育人创造良好环境。,3,认识什么是人,事,管理？,什么是人力,资源,管理？,事：麻烦、成本、厌恶、逃避,资源：财富、开发、利用,4,人事管理的基本特征：,管理理念：把人作为成本，同时人事部门自身成本意识淡薄,管理内容：以事为中心，主要工作是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务。“发发工资、抄抄写写（档案、内勤、统计）、调调配配、进进出出（员工招聘、补缺、离退）,管理方式：制度控制、处罚等手段，,管理形式：静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门培训后，被安排到一个岗位上，完全由员工被动性工作，自然发展。,管理技术：照章办事、机械呆板。,管理体制：被动反应、按部就班、强调按领导意图办事，整体忙于具体事务，工作自主性很小。,管理层次：人事管理部门定位低，只是上级的执行部门，很少参与决策,5,小结：,基本的管理假设是：人是成本，是减利要素，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的赢利水平。人事管理职能缺乏主动性、策略性、前瞻性。人事管理的主要工作是事务性工作，如招聘组织、薪资发放、档案管理，并不是一个决策型的服务部门，谈不上与企业发展有积极关系，被认为是“谁都能够做的工作”地位十分低下。（中基层功能）,6,由人事管理向人力资源管理的转变,2,、现代人力资源管理的特点：,1,、人力资源管理在企业管理中的地位,7,企业：是人的集合，企业是少数人的。,止,企,人,（人去则企业止）,离开的是什么人？留下的是什么人？,-,工作动机,8,人力资源之于企业何以如此重要？,根：代表企业文化、企业家精神企业价值观,干：代表企业运营系统,/,业务系统,/,人资系统,茎：技术、市场、策略,叶：赢利和市场份额,9,事例：,1,、二战苏联与美国对德国的瓜分：抢人与抢设备,2,、韩国与日本二战后的崛起,-,表明人力资源开发的重要作用,10,许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是个瓶颈。而我现在不再认为这种看法是正确的了。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以,与,公司在招募、留住优秀员工方面的无能。,-GE,杰夫。伊梅尔特,Harvard Business Review,11,企业能力,影响企业竞争力因素的转变,1970,年,1990,年,2000,年,企业的成功取决于对人力资源的利用,资金（投资扩张的能力）,战略（开展战略计划的能力和实施计划的速度）,信息技术（基于信息技术的决策体系）,人力资源管理,12,现代人力资源管理的特点,1,、重视整体规划,2,、配合战略需求,3,、以详细的职务分析为基础的制度化管理,4,、职业培训与职业生涯管理,5,、有效的激励机制,6,、公司的战略参谋部、设计者，中高层功能,13,大卫。乌尔里克人力资源管理模型在摩托罗拉的应用,前瞻性、战略性的目标,程序化职能,人际沟通职能,日常性、操作性目标,战略性人力资源管理,人力资源变化管理,日常程序化的工作,与员工士气相关的工作,14,摩托罗拉中国区人力资源总监李重彪指出：“现代技术革命越来越快，公司的战略调整越来越频繁，而改变做事方法，首先要从人开始。因此战略人力资源管理成为摩托罗拉人力资源管理的核心，,15,摩托罗拉人力资源管理的职能,极其对我公司的启示,1,、功能部门：（人力资源部）,招聘：有专人负责从各种渠道挖掘人才；有专人负责校园招聘等,培训：设有专门培训机构,-,摩托罗拉大学,薪酬福利：设立完整的薪酬体系，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等，每年进行薪酬调查，按工种、职位调查同行业薪资水平，并根据区域经济形式制定有竞争力的薪酬福利体系,组织发展：根据业务发展方向，制定人力需求和员工发展规划，并负责组织设计,16,员工关系管理：设立员工关系专员，负责企业文化建设、人力资源部定期出版企业刊物、每季度举办管理层与员工聚会、负责处理婚、丧、纠纷等事宜。,保安部：负责员工人身安全、公司财产安全,员工服务：包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理,2,、业务部门,摩托罗拉在主要的业务部门都设有或大或小人力资源部门，他们主要任务是根据本业务部门的发展状况制定相应的人力资源方案。比如要招聘什么人（报给招聘部门执行）。,17,我国人力资源的挑战,1,、从民工潮到民工荒，农民工都到那里去了？,2,、技师、技工何处寻觅？,3,、高级人才频繁跳槽,18,价值大发现：从民工潮到民工荒的警示,8,亿农民到底到那里去了？,珠三角民工缺口：估计广东全省用工缺口为,100,万人左右。,-2005,年,02,月,21,日第一财经日报,有必要了解,80,年代，新农民工的心理特征和社会需求,19,中,/,日人力资源状况比较,中国,日本,高级技工,3.5%,32%,中级技工,22.5%,43%,初级技工,74%,25%,大专以上,3%,33%,高中,16%,57%,初中,81%,10%,20,员工离职或绩效不佳是谁的责任？,人力资源管理部门？,还是直接主管？,21,例子：,一个解放军新兵通过集训后下放连队，在连队生活中杀了人，请问这是谁的责任？集训营里的教官还是连队的领导？,22,员工的奉献精神是针对老板的、针对团队的、针对项目计划的。这有别于忠诚，因为忠诚很明显是针对公司的名声或品牌的。因此，任何留住人才的战略都必须由各部门经理和主管实施，而不仅仅是人力资源部门的事。,-,怡安保险公司总裁,23,管理层激发员工的自豪感和士气是招聘、留住和激励优秀员工的最行之有效的方法。,-,怡安保险公司,24,人们离开的是经理，而不是公司,-,乔丹。埃文斯,热爱他们或失去他们,我们所了解的关于留住员工的每一方面原因总是把我们带回到管理者的问题上。,-,嘉信理财人力资源政策主管,25,部门主管在企业人力资源管理中的角色和责任是什么？,26,树立一个理念：,人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。,一位成功的经理人首先是一位杰出的人力资源经理。,27,部门主管与人力资源部门工作的划分,工作项目,部门主管,人资部门,招聘与甑选,列出特定工作岗位要求，以便协助工作分析,向人资人员解释对未来雇员的要求,描述出工作对“人员素质”的要求，以便人资部门设计出适合的甑选和测试方案,同候选人面谈，并作出最后的录用决定,在部门主管所提供资料的基础上编写工作说明书,制定人事晋升计划,开发潜在的合格候选人，为组织聚集到一批高质量的求职者,对候选人进行初步面试、筛选，并推荐给部门主管,培训与开发,根据企业和工作需要，将雇员安排到最合适的岗位，并进行职业辅导和培训,对人力资源开发活动进行评价，并提出建议,领导建立有效的工作小组并进行适当授权,运用人资部门提供的评价工具，对员工进行绩效评价,对下属的职业进步进行评估，并对他们的职业发展提出建议,拟订培训文件、制定培训计划、提供培训教材,根据,CEO,所阐述的企业发展战略，为,CEO,提供管理人员开发建议,为制定和推行质量改进计划和团队建设计划提供信息,开发工作绩效评价工具并保存评价记录,制定职业发展规划和晋升制度,28,部门主管与人力资源部门工作的划分,工作项目,部门主管,人资部门,工资报酬,向人资管理人员提供每项工的性质 和相对价值方面的信息，帮助人资部确定工资水平,评价雇员工作绩效，为人资部门调整薪酬提供依据,根据奖励性质决定支付给雇员的奖金数量,执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值,进行薪酬调查，以审核企业的工资支付水平，就工资成本向部门主管提出建议,就奖励与各种工资分配方案向部门主管提供建议,在部门主管协助下制定企业福利计划,工作关系,维护健康的劳动关系，建立相互信任、尊重的日常工作关系,确保员工与管理者之间信息沟通顺畅，确保不满申诉程序流畅,经常性指导员工安全生产,及时准确地完成事故报告,为各部门提供指导，就所需员工的类型和数量及各种类型报酬方式的适应性指定计划,进行劳动合同谈判并进行职业背景调查,对直线主观提供培训教育,对工作进行分析，就工作设计向部门主管提出建议,研究与员工薪资有关的劳动法律，同保险机构和律师接触，以便处理员工工伤事故,29,部门主管在企业人力资源管理中的职责,1,、把合适的人配置到适当的工作岗位上,2,、引导新员工进入组织并熟悉工作环境,3,、培训新员工适应新的工作岗位,4,、提高每一位员工的工作绩效,5,、争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系,6,、解释公司的政策和工作流程,7,、控制劳动力成本,8,、开发每一位员工的工作技能,9,、创造并维持部门内员工的士气,10,、保护员工的健康并不断改善工作的物质环境,30,当关爱和技能结合在一起，杰作将会出现,-,查尔斯。瑞德,对优秀经理人的定义：人的开发者。一个在业务层面和人性层面都对员工进行指导、给出建设性反馈意见的经理，将帮助员工发展成为更好的人和更好的员工，员工很少离开对他关心和尊敬的经理。,人性层面,业务层面,人性,-,业务模型,31,人际互动的两个层面：,1,、业务层面：满足人的外部需要,2,、人性层面：在人际互动中所有关于人们自身的感受。,你曾为仅仅与你在业务层面上互动的经理工作过吗？你竭尽全力地为这个人工作吗？,32,创造性的,CARE,员工激励模型,创造性,的沟通,C:Creative Communication,积极的工作氛围,和对员工的赞赏,A,：,Atmosphere a,nd Appreciation,尊重并肯定员,工存在的价值,工作场所的,共鸣和激情,R:Respect and Reason for Being,E:Empathy and enthusiasm,部门,主管,33,检测企业人力资源管理现状的盖洛普,Q12,1,我非常清楚知道对我的工作要求。,目前状况,0 1 2 3 4 5 2,我有做好我的工作所需要的材料和设备。,目前状况,0 1 2 3 4 5 3,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。,目前状况,0 1 2 3 4 5,4,在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。,目前状况,0 1 2 3 4 5 5,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。,目前状况,0 1 2 3 4 5,34,6,部门有人鼓励我的发展。,目前状况,0 1 2 3 4 5 7,在工作中，我觉得我的意见受到重视。,目前状况,0 1 2 3 4 5 8,部门的使命,/,目标使我觉得我的工作重要。,目前状况,0 1 2 3 4 5 9,我的同事们致力于高质量的工作。,目前状况,0 1 2 3 4 5 10,我在部门有一个最要好的朋友。,目前状况,0 1 2 3 4 5 11,在过去的六个月内，部门有人和我谈,与,我的进步。,目前状况,0 1 2 3 4 5 12,过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,目前状况,0 1 2 3 4,35,感谢大家参与！,36,