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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩效上海影响力演示版第二天,*,绩效上海影响力演示版第二天,2026/10/9,绩效上海影响力演示版第二天,黑人的愿望,有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。,灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。”,黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：,一、希望每天都有水喝。,二、希望皮肤变白，不再黝黑。,三、希望能够每天都看的到女人的臀部。,“轰”！,绩效上海影响力演示版第二天,John Kennedy Effect 约翰肯尼迪效应,就像肯尼迪的演讲中所说：所谓绩效管理，就是一种,沟通,，使人们提升自己以达到比自己强大很多的境界而不是独裁者使用的工具。它是一种进行中的,计划，辅导，回顾，和奖赏,的过程；它可以鼓励人们达到他们的目标，重要到就像把人类送上月球！,绩效管理使人们乘风远航！,David McClelland,绩效上海影响力演示版第二天,管理者的绩效管理角色,做员工的绩效教练,如何评估员工的绩效,如何做绩效面谈,模块五 绩效管理成败关键,-业务部门管理者,绩效上海影响力演示版第二天,管理者的10个角色,人际关系类角色,傀儡,领导者,联络员,信息类角色,监听员,传播者,发言人,决策类角色,创业者,对付麻烦者,资源分配者,谈判者,正式的权力和地位,绩效上海影响力演示版第二天,直线经理 在绩效管理中的5个角色,合作伙伴,教练,记录员,公证员,诊断专家,绩效上海影响力演示版第二天,一,合作伙伴,帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。,通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：,1.员工应该做什么工作？2.工作应该做得多好？3.为什么做这些工作？4.什么时候应该完成这些工作？5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？,绩效上海影响力演示版第二天,二，教练,在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。,绩效上海影响力演示版第二天,各层管理者担当员工的绩效“教练”,教练是如何工作的？,让我们看看老鹰是怎样教练小鹰的，请找出至少20个值得借鉴的关键点！,绩效上海影响力演示版第二天,合格的,教,练带出高绩效的员工,设定绩效目标,设定愿景,制定辅导计划,倾听,心理解压,愿景激励,讲解飞行要领,及原则,示范,循序渐进,巩固，复习,放手让员工锻炼,寓教于乐,接受失败,即时反馈,即时奖励,不断重复要领,跟踪辅导,员工功成名就，教练即时隐退,挑选合适的,合适的教练对象,增强危机意识,绩效上海影响力演示版第二天,三，记录员,绩效管理的一个很重要的原则就是,没有意外,，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争,做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。,绩效上海影响力演示版第二天,如何记录员工的绩效：STAR关键事件法,S,ituation情境,T,ask 任务,A,ction 行动,R,esult 结果,S,ituation情境,T,ask 任务,A,ction 行动,R,esult 结果,绩效上海影响力演示版第二天,四,公证员,绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。,绩效上海影响力演示版第二天,如何评估员工的绩效,绩效评估打分中的,误区,像我,晕轮效应,从众心理,盲点,个人偏见/定式,近因效应（近期行为偏见）,趋中趋势,政治压力,指标理解误差,心太软（宽厚性）,心太硬（严厉性）,对比误差,隐含个人理论,绩效上海影响力演示版第二天,绩效评估打分中的,误差,不完全,不可靠,正确的评估,A,实际,绩效,B,评估,绩效,时间安排,对照效应,主管心境,情境因素,评估者之间不一致,方法不一致,不适当的绩效定义,疲劳,心境,健康,临时的个人因素,绩效上海影响力演示版第二天,五，诊断专家,没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,绩效上海影响力演示版第二天,准备,开始,进行反馈,结束,如,何,做,绩,效,面,谈,绩效上海影响力演示版第二天,正面反馈,保持纯粹的正面反馈,描述特定的行为,肯定行为价值,真心的,及时的,经常的,逐渐减少,绩效上海影响力演示版第二天,建设性反馈方法1,“汉堡”原则 Hamburger Approach,先表扬特定的成就，给予真心的肯定,然后提出需要改进的“特定”的行为表现,最后以肯定和支持结束,不太好的消息,好消息,绩效上海影响力演示版第二天,建设性反馈方法2,BEST反馈,Behavior description（描述行为）,Express consequence（表达后果）,Solicit input（征求意见）,Talk about positive outcomes（谈些积极的事情）,STOP 停！,绩效上海影响力演示版第二天,仔细倾听，试图以别人的观点来看问题,做一下深呼吸，保持冷静,弄清所有的问题以确定你以理解,承认你听到的和懂得的而不去争论,整理你听到的，然后决定你同意什么,接受反馈,绩效上海影响力演示版第二天,知 彼 解 己,Seek first to understand,then to be understood,-habit 5 of“7 Habits of Highly Effective People”,绩效上海影响力演示版第二天,我很,在意你,绩效上海影响力演示版第二天,你心里想的 100%,你嘴上说的 80%,别人听到的 60%,别人听懂的 40%,别人行动的 20%,沟通,漏斗,绩效上海影响力演示版第二天,环境,话题,5-20%工作层面,80-95%关系层面,工作层面-说出的内容 事实,信息,个人关系层面-如何说 过程,感觉,沟通的冰山模式,绩效上海影响力演示版第二天,倾听,是所有沟通的根基！,绩效上海影响力演示版第二天,积 极 聆 听-你会写“听”字吗？,“The key to listening is,with,the ears,the eyes,and,the heart,.”,绩效上海影响力演示版第二天,倾听的层次,“听而不闻”,：,如同耳边风，完全没听进去；,“敷衍了事”,：,嗯喔好好哎略有反应其实是心不在焉；,“选择的听”,：,只听合自己的意思或口味的，与自己意思相左的一概自动消音过滤掉,“专注的听”,：,某些沟通技巧的训练会强调“主动式”、“回应式”的聆听，以复述对方的话表示确实听到，即使每句话或许都进入大脑，但是否都能听出说者的本意、真意，仍是值得怀疑。,“同理心的倾听”,：,一般人聆听的目的是为了做出最贴切的反应，根本不是想了解对方。所以同理心的倾听的出发点是为了“了解”而非为了“反应”，也就是透过交流去了解别人的观念、感受。,绩效上海影响力演示版第二天,考评结果的统计分析,绩效考评结果的,运用,模块六,绩效考核的后续工作,绩效上海影响力演示版第二天,有无心太软等趋势？,有无刻意压制员工的趋势？,有无考评后流失率增加趋势?,-预防性管理！,考评结果的统计分析,绩效上海影响力演示版第二天,绩效考评与薪酬,绩效考评与培训,绩效考评与职业生涯规划,绩效考评与综合激励,绩效考评与员工优化,绩效考评结果的,运用,绩效上海影响力演示版第二天,老板给HR的指示,绩效上海影响力演示版第二天,三个阶段：,低保障高激励的初始阶段,保障激励并重的发展阶段,高保障低激励的成熟阶段,绩效与薪酬,绩效上海影响力演示版第二天,适用于：,公司发展初期，完全倚重于个人的能力开展业务，希望籍此迅速扩大规模。,特点：,工资有固定的级别；奖励规则事前明确并且,完全与销量挂钩；上不封顶。,低保障高激励阶段,绩效上海影响力演示版第二天,适用于：,公司发展到一定规模，逐渐产生品牌拉力，此时不仅看眼前销量，同时注重基础工作的质量，以保障持续稳定发展。,特点：,工资的级别有一个范围，上下级咬合；销量和重点任务考核各占一部分；奖励上封顶。,保障与激励并重阶段,绩效上海影响力演示版第二天,特点：,岗位工资相对高，当期激励相对低；注重考核团队的结果性目标和个人的过程性目标；福利完善，鼓励员工长期为企业做贡献。,适用于：,规模大、稳定发展的成熟企业；品牌拉力大，专业化分工更细，更强调团队内的协作,高保障低激励的成熟阶段,绩效上海影响力演示版第二天,培,训,行为,结果,绩效,时间,公司的期望,绩效与培训,绩效上海影响力演示版第二天,培,训,行为,结果,绩效,时间,公司培训的现实,绩效上海影响力演示版第二天,培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要,),#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论,绩效上海影响力演示版第二天,#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论,7,培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要,),绩效上海影响力演示版第二天,#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论,7,6,9,5,4,3,2,8,1,培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要,),绩效上海影响力演示版第二天,一个中心,两个基本点,一个中心-培训对谁好处最大？,员工！员工！,第一个基本点：,-培训需求分析,第二个基本点：,-培训效果的追踪,绩效上海影响力演示版第二天,没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！,员工缺乏技能时,培训,在岗帮助,给实践机会/自学,修改招聘，提升或调动的程序,修改工作职责,建立专家系统,员工缺乏意愿时,明确工作标准,改进行为表现反馈,提供更适当的工具及政策,改进表现和激励之间的链接,绩效上海影响力演示版第二天,一名美国人想去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心，租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务员”。这个“业务员”懂得什么时候该叫，什么时候该跑。而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。结果几天下来，这个美国人大有所获。,过了几年，这个美国人又想到加拿大打猎，于是又来到这家狩猎中心。他向狩猎中心的主人说，只租那只叫“业务员”的狗。但是狩猎中心的主人告诉他，那只叫“业务员”的狗，因为业绩太好，早就升为“经理”了，现在它只会坐在角落里叫叫而已，其他什么都不会了。,今非昔比,绩效上海影响力演示版第二天,绩效与职业生涯规划,个人职业生涯规划,确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要,人才梯队计划,确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划,绩效上海影响力演示版第二天,影响职业选择的因素-,确认员工的,职业锚,TECHNICAL/FUNCTIONAL技术/功能型,MANAGERIAL COMPETENCE 领导能力,CREATIVITY创造性,AUTONOMY AND INDEPENDENCE自主独立,SECURITY 安全感,绩效上海影响力演示版第二天,人才梯队计划10部曲,组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。,各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。,进行360度反馈,组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等,外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处,选定候选人，列名单。,项目小组对这些名单讨论审核调配。,针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。,至少半年左右的时间再面谈及测评一次。,替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）,绩效上海影响力演示版第二天,绩效与综合激励,绩效上海影响力演示版第二天,马斯洛（Abraham H.Maslow 1908-1970）,美国社会心理学家、人格理论家和,比较心理学家,人本主义心理学的主要发起者和理论家。,1933年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席,马斯洛的著名论文,人类动机论,最早发表于,1943年,的心理学评论。,他的动机理论又称需要层次论，这种理论认为，人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，需要的层次有高低的不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。,绩效上海影响力演示版第二天,人类激励理论-马斯洛，1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,低层次需要,高层次需要,第一级,第二级,第三级,第四级,第五级,绩效上海影响力演示版第二天,赫茨伯格,双因素理论,赫茨伯格(1959)提出的双因素理论，认为工作对人的吸引力是主要的激励因素。强调要从人的内部，用工作本身来调动人的内在积极性。,赫茨伯格调查发现，在工作中存在两类因素：,一类因素能激发职工的工作热情，调动职工的积极性，使职工产生满意感，这类因素称为,激励因素,，包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个人成长等六种。,另一类因素只能消除职工的不满却不会使职工感到非常满意，这类因素称为,保健因素,，包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障等十种。,绩效上海影响力演示版第二天,双因素理论要点,工作中满意的对立面不是不满意，而仅仅是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。满意和不满意是完全不同质的两种情绪，它们不是一件事情的两个极端。,满意,不满意,满意,没有满意,不满意,没有不满意,传统观点,激励因素,保键因素,绩效上海影响力演示版第二天,企业,薪酬系统,的内容,经济的,非经济的,直接薪酬,间接薪酬,基础工资,绩效工资,激励性薪酬,奖金,佣金,利润分享,股票期权,加班补贴,倒班补贴,延期支付,股票购买,年底分红,保险/福利,保险计划,员工服务,教育储蓄,退休计划,免费咨询,休假,缺勤支付,休闲设施,托儿中心,成果型,成就感,胜任感,发展机会,影响力,过程型,有挑战性,的工作/弹,性工作时间,/工作分担,/通讯便利,/舒适环境,/学习性,团队,/意见参与,绩效上海影响力演示版第二天,麦戈莱伦的成就需要理论,不论任何人,在什么样的社会环境或家庭环境下,拥有什么的学历或经历过哪些事情,他们都具有3个方面的需要:,成就需要,权力需要,友情需要,每一个人都有一种 需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异,所以要留住不同的人有不同的方式,绩效上海影响力演示版第二天,成就需要理论的应用,成就主导型,权力主导型,友谊主导型,特,渴望得到管理者明确的工作评价,喜欢与他人进行比较,喜欢与他人进行交流,点,喜欢进行有意义的适度的冒险,渴望控制别人及整个局势,渴望被别人喜欢,以目标为中心进行工作,喜欢参加能够获胜的竞赛,希望参加一个小团体,善于制定解决具体问题,不喜欢通过团队协作来完成任务,喜欢参加社会活动,害怕失败，不愿承认错误,留,布置挑战性强但可努力完成的任务,让其做完整的工作而非协调性工作,让其在团队中工作,人,及时准确地进行评价和反馈,让其参加工作讨论及决策的制定,对其工作表扬和认可,法,使他们有权利控制他们自身的工作,让其做协调性工作,绩效上海影响力演示版第二天,弗罗姆,期望理论,弗罗姆(1964)的期望理论主要是从外部目标来研究人的动机激励。该理论认为，目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素。,激励力量=效价*期望值 或MVE,激励力量,(Motivation)指激励水平，即目标对于激励个体积极性所具有的作用。,效价,(Valence)指目标对个体的价值，即个体对目标能否满足自我需要的主观评价。,期望值,(Expectency)指目标实现的概率，即个体根据自己的经验，对实现目标的可能性的主观判断。,上述公式表明，效价和期望值的不同结合，会产主不同的激励力量。,激励百宝箱,绩效上海影响力演示版第二天,亚当斯的公平理论,又称社会比较理论,美国行为科学家亚当斯（JSAdams)在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论,侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。,公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,绩效上海影响力演示版第二天,您的企业里有这种现象吗？,绩效上海影响力演示版第二天,不愿意多工作一分钟！,绩效上海影响力演示版第二天,谁的话也听不进！,绩效上海影响力演示版第二天,工作缺乏动力！,绩效上海影响力演示版第二天,刺儿头！,绩效上海影响力演示版第二天,功高盖主不服管！,绩效上海影响力演示版第二天,推诿责任！,绩效上海影响力演示版第二天,于是我们的经理们是这样的表情-,绩效上海影响力演示版第二天,如何对待绩效不佳者？,确定存在的问题并,达成共识,确定问题产生的,原因,确定需要采取的,行动,并,达成共识,为行动,提供,必要的,资源,监督,并及时,反馈,绩效上海影响力演示版第二天,谁是问题员工？,合格,合适,合适,不合格,合格,不合适,不合适不合格,绩效上海影响力演示版第二天,Jack Welch-“中子弹杰克”（Neutron Jack）-80年代的外号,1981年，威尔奇以年仅45岁之龄，击败群雄接掌拥有百年历史的GE公司并将它转变为全美市值最高的企业。他采取激烈的瘦身手法，一举裁员逾15万人，这帖猛药让他赢得“中子弹杰克”的封号，形容他就像中子弹一样，可以让建筑物内的人消失，却不损毁建筑物本身,“活力曲线”:20:70:10,“假慈悲”让一个人呆在一个它不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者是假慈悲,绩效上海影响力演示版第二天,具有正确的价值观,GE 活力曲线,模范人物,优秀,业绩者,边缘,人物,低效,率者,100%,100%,60-70%,无,无,期权奖励,A类型,B类型,C类型,重用A类：2-3倍于B类的奖励,培养B类：每年加薪,去除C类：没有任何奖励,人员比例,20%,70%,10%,绩效上海影响力演示版第二天,建立有效的淘汰机制,违法：依据,劳动合同,违纪：依据,员工手册,不符合规范：依据,服务规范,不胜任：依据,绩效考核分数,没有发展潜力：依据,企业发展战略,经济性裁员：,依据企业效益,绩效上海影响力演示版第二天,盖洛普公司,Q12,盖洛普公司确定了测量一个企业员工敬业度的12个维度的Q12，也是测评绩效管理是否到位的方法，它包括12个问题,1，知道对我的工作要求吗？2，我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3，在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4，在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5，我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6，工作单位有人鼓励我的发展吗？7，在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8，公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9，我的同事们致力于高质量的工作吗？10，我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11，在过去六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12，过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？,绩效上海影响力演示版第二天,演讲完毕，谢谢听讲,!,再见，see you again,3rew,2026/10/9,绩效上海影响力演示版第二天,