人力资源结构分析报告.ppt

*,*,*,*,第一部分,*,第二部分,*,第三部分,*,第三部分,*,企业用工分析汇报,1,四,总结,二,人员结构变化,三,一季度人员流动情况,一,整体现状,目录,2,一,整体现状,第一部分,3,营销系统,生产系统,研发系统,机关后勤,总数,期初人数,518,248,104,96,966,期末人数,519,245,105,96,965,一季度末人员总体状况,截止一季度末企业在职人员共965人,按照职位划分：高层管理人员9人，中层管理人员58人，基层管理人员9人。（不含销售）,按照性别划分：男性员工602人，女性员工363人,按照岗位状态划分:正式员工884人，试用期员工80人，实习生1人。,4,人力资源结构,年龄,职称,司龄,学历,籍贯,5,年龄,企业员工平均年龄在35.6岁，近年来逐渐趋于年轻化，其中35岁如下的员工占到了56%。研发系统平均年龄30.6岁、营销系统平均年龄34.2岁均低于企业整体平均年龄。,平均年龄,营销系统,生产系统,研发系统,行政系统,在职员工,期初,34.4,37.8,30.5,42.6,35.7,期末,34.2,38.0,30.6,42.6,35.6,6,司龄,图表显示，企业拥有一批忠诚可靠的与企业一同成长的老员工，五年以上司龄的占总人数44%，三年以上司龄的员工占总员工数的51%,7,司龄,五年以上司龄人员多来源于生产行政系统，生产系统5年以上员工占总人数的74%，行政系统5年以上人员也占到了近70%。老员工比例过高并不利于企业的可持续发展，对此，企业优化近年来提出了优化人员构造的思绪，加大了大学生招聘力度，为企业注入新的血液。此外医药销售工作的特殊性，也导致了企业销售人员高进高出的现象，使得司龄不不小于一年的人员占有不小比例。,8,学历,一季度末企业共有博士1名，硕士29名，本科学历211人，专科学历320人，专科如下学历404人。,9,营销系统（519,）,生产系统（245,）,研发系统（105,）,行政系统（96,）,医药学相关,123/23.7%,32/13.0%,89/84.8%,16/16.7%,市场营销相关,43/8.3%,学历,(,专业,),10,职称,职称,职称类别,人数,高,级,技术职称,5,专业技术资格,1,中,级,职业资格证书,8,技术职称,33,专业技术资格,2,注册执业资格,6,初,级,职业资格证书,13,技术职称,34,专业技术资格,7,表中数据显示，企业拥有中级职称的人占有职称人数近二分之一，高级职称拥有人数仅6人，在职称津贴开始发放后，政策的引导会让未来的几年初、中级职称的人数持续增长。,（数据来源一季度末职称津贴申请记录）,11,籍贯,表格记录显示江苏籍销售人员共有311人占71.5%，其中盐城籍有178人，占总人数的41.6，此外连云港籍和山东籍人数也较多，各占15.4%和12.2%。,省,市,数量,占比,省,数量,占比,江苏籍,118,27.1%,山东,53,12.2%,69,15.9%,黑龙江,14,3.2%,64,14.7%,安徽,11,2.5%,淮安,15,3.4%,河南,9,2.1%,泰州,11,2.9%,湖北,6,1.4%,徐州,8,2.3%,辽宁,4,0.5%,南通,7,1.6%,吉林,3,0.7%,南京,7,1.6%,重庆,2,0.5%,镇江,4,0.9%,浙江,2,0.5%,无锡,4,0.9%,武汉,2,0.5%,扬州,2,0.5%,四川,2,0.5%,宿迁,2,0.5%,山西,2,0.5%,苏州,1,0.2%,广东,2,0.5%,总计,313,72.0%,甘肃,2,0.5%,12,第二部分,二,人员结构变化,13,年龄构造变化,总人数,25,岁以下,26-35,岁,36-45,岁,46,岁以上,2013,（一季度末）,918,164,17.8%,375,40.8%,199,21.6%,180,19.6%,2019,（一季度末）,965,164,17.0%,374,38.7%,232,24.0%,195,20.2%,从表格数据可以看出，年龄构造没有发生大的变化，但比例相较而言，36-55岁的人员比去年同期相比增多，36-45岁人员比例增幅较大。46岁以上年龄段人员比例增大重要由于企业今年46周岁员工有27人，导致了该年龄段的人数增长。,14,学历构造变化,企业对学历的把控通过一年的努力，由图表可以看出，本科和硕士的比例均有明显的增长，专科如下学历人员比例在销售人员人数有较大增长状况下仍有明显减少。,博士,硕士,本科,专科,专科以下,2013,（一季度末）,1,0.1%,14,1.5%,192,20.9%,304,33.1%,407,44.1%,2019,（一季度末）,1,0.1%,29,3.0%,211,23.0%,320,33.2%,404,41.8%,15,第三部分,三,一季度人员流动情况,一季度流动指标,新入职工工状况,离职工工状况,员工调动状况,16,13.2%,6.11%,4.2%,离职率,离职率=(记录期内流出人数记录期平均人数)*100%,内部变动率,积极离职率,总体流动率,（记录期内流入人数流出人数）汇报期内员工平均人数*100%,积极离职率（积极离职的员工人数记录期平均人数）100,1.03%,内部变动率（部门间岗位调整人数+集团企业间内部调感人数）汇报期内员工平均人数,一季度流动指标,17,新入职工工状况（概述）,一季度，总入职人数68人，以销售人员为主与去年季度平均入职人数70人相称，与去年同期入职92人相比，有较大幅度下降。一季度入职工工年龄整体偏小，25岁如下占近二分之一人数。学历水平整体符合企业招聘定位，专科如下学历仅有16人，本科以上学历人数17人。大丰周围人员入职占比重较大，此外入职时间大多集中在三月。,18,序号,部门（区域）,入职,营销系统,苏南,4,苏中,3,苏北,7,浙东,9,浙西,5,上海,0,山东,13,南方市场,14,北方市场,4,医学事务部,1,研发系统,检测中心,2,研究所,4,工程技术中心,1,小针剂中试车间,1,新入职工工状况（岗位分布）,一季度入职,68,人，销售入职,59,人占,86.8%,，研发系统,8,人。从表中可以看出入职数较多的区域有江苏入职,14,人，浙江入职,14,人，山东入职,13,人,。,19,新入职工工状况（年龄构造）,折线图显示的是一季度新入职工工年龄构造与企业整体年龄构造的对比，35岁如下人员占到了82%，25岁如下的人员占到了41%，一季度新进人员平均年龄为29.6岁，明显可以看出一季度新员工趋于年轻。,20,新入职工工状况（学历）,一季度新员工的学历层次对于我们整体的营销系统学历构造会起到优化作用，一季度新进人员的医药学有关专业占比与企业营销人员整体比例近似，一季度招聘更趋于录取成熟人员。,人数,占比,医药学相关,14,23.72%,市场营销,4,0.67%,其他,41,69.49%,21,新入职工工状况（籍贯&成熟度）,研发系统入职的,7,名员工,都不是成熟的研发人员,。营销系统入职的,60,人中，有两年以上医药销售经验的成熟代表有,23,人，社会招聘力度的加大，部门对营销招聘的重视，使得一季度的入职人员素质得到优化。,68人中周围地区员工有20人，其中员工5名入职南京办、徐州办，6名入职浙江大区，4人入职企业研发系统，3人进入中南大区，此外一人入职山东大区济宁办。此外连云港籍人员有10人，其中5人入职山西纯销任职客户经理。,籍贯,成熟度,22,员工离职状况,一季度离职人数共59人，其中业务部20人，拓展部28人，生产、研发、行政系统离职10人，其中研究所离职5人，各车间共离职5人，医学事务部离职1人。非营销系统离职人数合计10人与季度平均离职人数6人相比偏高，南京研究所一季度离职率17.1%，一季度离职人数与离职总人数离职人数一致，离职率偏高。各车间去年整年共离职16人，一季度离职两人，今年一季度离职率相较也偏高，鲁春晖、季海松两人因打架被企业解除与其的劳动关系为偶发状况，车间离职率仍属于正常范围。,23,员工调动状况,一季度共有10人次的调动，两人次为办事处调整，一人由车间转入市场，其他七人均为生产系统内部调整。一季度营销系统共24人转正，研发系统3人转正。一季度调动相较于去年同期比较频繁，去年整年25人发生岗位调动，一季度仅有两人。调动次数增多原因有：（1）生产的多人离职及人员的退休需要内部调动进行人员补充。（2）生产计划的需要导致人手不够。,24,第四部分,一季度流动指标,离职工工状况,员工调动状况,四,总结,25,一季度用工总结,1、一季度期初期末总人数变化不大。,2、一季度员工流动各项指标均在正常范围，且低于药企平均水平。,3、一季度人力资源构造整体没有太大变化，不过学历、年龄等方面均有逐渐优化的趋势。,4、招聘的定位和侧重点均在一季度的入职人员状况中得以体现。,26,记录口径阐明,系统分类阐明,营销系统：,生产系统：,研发系统：,行政系统：,记录时间阐明,所有数据截至3月31日前已办理手续，入职状况分析以实际到岗时间为准。,谢谢,