人力资源管理中的薪酬管理研究（薛连英）.pdf

人力资源管理中的薪酬管理研究薛连英【内容摘要】 薪酬管理作为人力资源管理甚至是整个企业管理的核心管理内容之一， 涉及到了企业的各个方面， 不仅涉及到了企业的经济效益， 还与企业员工的自身利益紧密相关。所有薪酬管理就是企业通过科学的、 合理的分析， 按照员工对企业所做的贡献来确定员工的薪酬， 确保公正、 公平、 公开的原则， 制定相应的薪酬制度。本文着重介绍了薪酬管理中存在的问题及解决措施等问题， 并进一步阐述了关于企业管理和技术人员薪酬分配制度的变革和原则等情况。【关键词】 企业管理; 薪酬管理; 人力资源管理【作者单位】 薛连英， 天津大港油田新闻文化中心一、 人力资源管理中的薪酬管理现状及问题( 一) 传统薪酬体系不能起到激励作用。究其原因在于:就理论而言， 虽然薪酬体系是可以激励员工创造更多的业绩， 但事实却不是如此。实际情况中， 对于表现较好的员工和表现不好的员工在薪酬方面只有很细微的差别存在， 与业绩本身关系不大。而且创造业绩的薪酬奖励， 则被平均分配给全部员工， 没有进行针对性的奖励， 致使传统薪酬体系起不到激励员工创造更多业绩的效果。( 二) 分配方式单一化。分配方式单一主要是针对企业的核心人员来说的， 目前我国大多数企业的薪酬激励都是依赖于奖金和绩效工资， 对于劳动和技术等要素的分配方式使用并不多。虽然有人力资本参与分配的部分， 但是还是比重较小， 根本起不到激励的作用。( 三) 薪酬水平与外部市场不均衡。薪酬水平的不均衡就是说某个公司的员工通过与同类人才的收入进行比较， 结果的高或低与员工的工作积极性和在公司的去留有很大影响。所以， 薪酬水平跟外部市场不均衡的现象需要提起高度重视。中国市场经济体制日益完善， 人才在劳动市场中扮演自动化水平不断提高， 同时医院服务对象的环境意识、 质量意识和维权意识不断增强， 人们对医院医疗服务水平的要求越来越高。作为后勤工作部门， 一定要充分认识到这个新的形势， 不仅需要打造一批懂管理、 善经营、 会组织的领导， 也要锻造一大批高水平、 高技能的技工， 电工、 水工、 管工、 锅炉工、 暖工。此外， 还要通过技术培训， 轮训等方式， 提高职工技能。要加强思想建设， 让每一位员工都认识到自己重要地位， 把全部精力奉献给医院后勤。要加强制度建设， 用一整套有效的制度， 来约束和管理， 实现后勤工作的高效化和科学化。( 七) 要狠抓安全保障， 确保不出任何问题。供水、 供电、供暖、 维修、 消防的安全作业， 人命关天， 事关重大。安全是一切工作的重中之重， 安全具有一票否决权， 安全决定着医院发展和未来。因此， 后勤每位职工都必须时刻绷紧 “安全”这根弦， 强化安全意识， 贯彻安全理念， 将安全工作放在一切工作的首要位置来抓， 把安全责任 “扛在肩上、 记在心上、 握在手上” 。水工要确保用水安全， 电工要安全操作， 锅炉工要按压力容器操作规程作业， 司机要确保行车安全， 管工、 焊工都按安全技术操作标准作业， 消防要确保不失一起火， 每个人都应明白自己的工作职责和工作范围， 进行准确、 明确的工作定位， 懂得什么事情是第一位的、 必须要做的， 什么事情是必须要做好的， 面对繁杂的事务， 应该如何做， 如何确保忙而不乱、 分清主次、 井然有序、 保质保量地为医疗一线服务。这都要加强教育培训， 让每一个人熟知熟记。( 八) 要不断深化体制机制改革， 充分调动后勤职工的工作积极性和主动性。劳动用工制度上， 坚持双向选择、 竞争上岗、 择优聘用， 这已经在全国的大多数医院推开， 效果良好。在内部分配制度上， 实行一定的倾斜政策， 实行经费包干， 打破大锅饭， 多劳多得， 不劳不得， 全面激发职工积极性。在后勤系统管理上和职称评定上， 进行专业人员、 技术工人的职称评聘， 有效调动后勤人员学习业务、 钻研技术、 提高能力的积极性。( 九) 要狠抓内部管理， 树立良好作风。后勤职工与医院其他领域的职工一样， 都是医院一分子， 都承担着非常重要的责任。因此， 要在后勤领域狠抓管理， 提高素质， 树立形象， 改善作风。在劳动奖惩上， 制度上墙上， 内部培训上， 建章立制上， 岗位管理上， 培训考核上， 纪律查处上， 都要有标准有规范有约束， 做到高站位， 高质量， 高标准， 让所有后期职工的思想认识都提高起来， 技术水平都提升起来， 只有这样， 才能真正提高医院后勤管理水平， 才能真正适应更为激烈的医疗市场竞争。三、 结语总之， 医院管理包括医院后勤管理， 后勤服务不可或缺、至关重要。服务质量的高低， 服务水平的优劣， 服务理念的强弱， 服务结果的好坏， 在很大程度上影响着医院的整体健康运行， 在一定程度上决定着患者及其家属对医院的综合评价， 在某种意义上影响着医院的长远发展。因此， 不断地深化医院后勤领域改革， 在体制建设、 内部管理、 队伍打造、 服务水平等方面不断提出新的举措， 必将明显推动医院综合服务质量的提高， 以让更多患者满意。732着重要的角色， 其重要性也越来越明显。只有人才的安排符合价值规律， 才能充分发挥人才的作用。二、 解决薪酬管理中存在问题的策略任何管理体系都需要战略性的理念来指导实践进行操作。薪酬管理也不例外， 它在人力资源中也具备了很强的操作性。同时还跟人才的去留， 保留劳动市场重要人才资源及企业长远发展密切相关。( 一) 建立系统公正绩效考核体系。建立绩效考核体系就是为了体现公平公正的原则， 使员工的薪酬与绩效紧密结合。此制度的建立需要注意以下几点: 一要精确地体现出员工的业绩; 二要尽可能地拉开员工工资的差距; 三要明确出工资与业绩的关系， 同时又能使工资与业绩相联系; 四要经理人员与员工下属之间相互信任。( 二) 明确薪酬分配原则。薪酬分配要站在战略的高度上来进行系统的规划和设计， 比如考虑到公司薪酬的市场定位， 要根据市场行情付给员工薪水还是按照员工在公司的资质表现或者对公司的贡献大小来分配等。薪酬的分配原则指的是在建立在薪酬管理体系上选择要确立怎样的战略以及目标。也就是说要选择领先还是落后的战略?是要确立坚持吸引人才还是保留的目标?这些方法的选择都可以通过科学、 明确的原则罗列出来。( 三) 根据职位评价实现薪酬分配的公平。要从根本上解决和实现薪酬公平性的关键就是岗位评价。第一， 职位评价要立足于特定的岗位而不是特定的员工， 要根据不同的岗位制定不同的薪酬， 岗位对公司的贡献不同， 薪酬也随之不同， 这样说服力便会加强。第二， 要明确工作的各项指标， 能够清楚地认识到不同岗位的贡献不同， 让员工从心底里能够接受这种职位的差距， 以防止员工胡乱猜疑， 心理不能承受等状况发生。三、 薪酬管理要重视企业管理和技术人员薪酬分配制度建设如今， 企业管理和技术人员的薪酬分配制度是企业薪酬管理的焦点问题， 因此， 下文主要从企业管理和技术人员薪酬分配制度的变革和政策两方面浅谈一下。( 一) 当今企业管理和技术人员薪酬分配制度的变革。传统马克思主义经济学说认识到了管理在共同劳动中的重要作用， 但是由于当时生产力发展不高的局限性， 管理要素的地位仍旧不高， 并且马克思指出了若一个企业达到一定的规模后， 就需要指挥员工共同劳动， 以便协调个人活动。但这种劳动归根结底还是生产劳动， 是一种简单劳动之上的复杂劳动。马克思关于复杂劳动和简单劳动的理论指出了管理人员的薪酬比一般劳动工人的薪酬高的原因， 但是难以解决现在企业高层人员的薪酬比生产人员的薪酬高出几十倍的问题。对于现在的收入分配制度， 传统的劳动价值理论已经不适用了， 而一些西方的经济学家作过的一些研究仅仅考虑了单一方面的因素， 没有进行全方位的分析。现如今， 人类社会已经由工业社会跨度到了信息社会， 处于信息时代的企业， 企业管理也变得越来越复杂化， 从而对经营者提出了重要的挑战。经营者对于优化配置各项生产要素和提高劳动总体产出发挥着重要的作用， 因此企业管理和技术人员薪酬分配制度也已再次发生变革。( 二) 企业管理和技术人员薪酬政策的战略性。所谓企业薪酬政策就是通过薪酬战略理念和市场定位等使制度得以顺利施行。对于本文提到的企业管理和技术人员薪酬政策是指根据企业管理以及技术人员的薪酬理念和薪酬所在整个市场中的平均水平， 而进行的系统性的选择。薪酬理念确定薪酬政策， 薪酬理念主要是解决一些观念上的问题， 如:薪酬在公平性和竞争性两者之间如何选择?薪酬是否倾向于特殊岗位和人员?是否需要建立永久的管理和技术人员激励机制薪酬理念不仅可以支持薪酬发展目标能够顺利实现， 还能够间接地反映出一个企业所具备的企业的文化水准。如果一个企业仅仅是有一个激励人才的战略目标， 而在薪酬理念方面却不到位， 这种情况会直接影响企业的发展战略目标。受这种传统思想的影响， 在这种发展战略之下表明企业文化水准也很低， 并且制定出来的薪酬政策也会与企业发展战略目标有一定的差距， 从而产生脱节现象。所以首先要明确好薪酬理念再制定跟企业相适应的薪酬政策。薪酬政策针对员工在薪酬上最关心的问题即薪酬水平问题， 主要需要考虑的问题就是薪酬水平在市场中位置是怎样的。管理和技术人员的薪酬水平跟企业总体薪酬和市场同类员工薪酬水平都相关。所以如果一个企业制定了具有竞争性和吸引力的薪酬水平， 至少在不低于同类人员的薪酬水平的前提下， 就应当在企业员工总体水平中处于领先地位， 否则容易造成人才流失。总的来讲， 经营者应该分析好企业所处的市场位置， 然后再根据具体情况确定企业管理和技术人员的具体薪酬的水平。就企业所处的市场位置来讲， 企业今后的发展对人才的吸引力起着决定性的作用。实现薪酬战略目标的重要环节是解决管理和技术人员的薪酬制度选择问题， 薪酬制度的选择同样也是企业进行薪酬分配制度改革的中心内容。对于薪酬制度改革需要考虑到以下几个问题: 要具体实行哪种薪酬制度模式较为合适合理; 需要哪些薪酬制度加以辅助; 薪酬应该倾向于哪类员工较为合适; 薪酬体系的激活点应放在哪里; 如何使新旧制度进行合理的对接; 需要引进哪些新的机制来注入新鲜的活力; 固定薪酬如何与浮动薪酬进行合理调节等。四、 结语经过上文的分析， 我们可以看出， 薪酬管理是企业管理体系的重要部分， 涉及到了多方面的利益。薪酬管理不仅是企业内部的经济效益， 还是员工的自身利益的保障。薪酬管理对于整个企业的发展至关重要， 管理的好坏直接影响了企业的管理成效。通过薪酬激励能提高员工工作的积极性， 进而使工作效率得到提高， 从而进一步提高公司的业绩; 通过建立合理的薪酬管理体系， 能够解决公司内部薪酬的公平性， 外部的竞争性等问题。所以说， 科学的、 合理的、 公平的、公正的薪酬管理制度对于薪酬管理在人力资源管理中的作用相当重要。【参考文献】1 伍晓奕， 汪纯孝 谢礼珊薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响 J 外国经济与管理， 20062 姜农娟 邓冬中国企业薪酬管理问题研究 J 经济问题探索， 20033 沈静 从国有企业的视角研究薪酬管理 J 生产力研究，2010832