大陸企業經營策略.ppt

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,*,大陸企業經營策略個案研究報告,-,亞旭電子科技,(,江蘇,),有限公司,授課暨指導教授：蔡信夫 教 授,協 同 指導教授：范志強董事長,學 生：王 偉 權,吳 梅 英,吳 生 鵬,5/26/2026,1,報告綱要,壹、緒論,貳、個案公司簡述,參、研究主題與範圍,肆、分析與比較,伍、結論與建議,陸、專訪范董事長問題之題綱,柒、致謝,5/26/2026,2,壹、緒論,(1/2),一、研究動機,(,一,),近年來台灣企業西進大陸投資與設廠絡繹 不絕，引發關注與探討人力資源的策略。,(,二,),台資企業在大陸如何有效運用人力資源策 略，以達成企業目標，實為一重要課題。,(,三,),大陸台資企業其人力資源策略之成功 與否，足以影響該公司的經營績效。,5/26/2026,3,壹、緒論,(2/2),二、研究目的,(,一,),分析大陸台資企業人力資源策略的 現況。,(,二,),探討大陸台資企業人力資源策略之 模式。,(,三,),研究大陸台資企業人力資源運用之優缺 點。,5/26/2026,4,貳、個案公司簡述,一、公司的發展歷程,二、公司之組織架構,三、公司之營業項目及主要產品,四、亞旭赴大陸投資的考量因素,五、亞旭赴大陸設廠之主要過程,六、亞旭大陸廠之營運現況,七、公司發展遠景之有利、不利因素,5/26/2026,5,一、公司的發展歷程,(1/2,),公 司 設 立 ：,1989,年,08,月,核准公開發行 ：,1995,年,06,月,核准,/,掛牌上巿：,1997,年,09,月,/12,月,設立上海辦事處：,2000,年,06,月,中 和 新廠落成：,2000,年,10,月,現任董事長上任：,2001,年,02,月,設立亞旭吳江廠：,2001,年,09,月,目 前 資 本 額：,2002,年,07,月實收,35.27268,億,5/26/2026,6,一、公司的發展歷程,(2/2),通過,ISO-9002,認證：,1994,年,07,月,通過,BABT-340,認證：,1994,年,10,月,通過,ISO-14001,認證：,1998,年,12,月,通過,Cable Labs,認證：,1999,年,06,月,通過,Eur,-DOCSIS,認證：,2000,年,08,月,通過,ISO-9002,認證：,1994,年,07,月,通過,ISO/TL-9000,認證：,2002,年,05,月,5/26/2026,7,二、公司之組織架構,5/26/2026,8,三、公司之營業項目及主要產品,(,一,),營業項目：,1.,數據機等通訊產品之設計開發、製造及買賣。,2.,電腦多媒體產品之設計開發、製造及買賣。,3.,無線網路產品之開發、製造及買賣。,(,二,),主要產品：,1.,通訊類：,56,K Modem,、,ISDN CARD,2.,寬頻數據通訊類：,Cable Modem,、,ADSL,3.,網路應用類,4.,無線網路類,5.,局端寬頻通訊類,5/26/2026,9,四、亞旭赴大陸投資的考量因素,(,一,),土地成本：,基於大陸具有便宜的地價與租金。,(,二,),人力成本：,考量大陸擁有大量而充裕的低價勞工。,(,三,),產業群聚效應：,考慮到相關產業及上、下游廠商群聚 於該 地區。,(,四,),接近巿場：大陸的廣大巿場具高度的吸引力,(,五,),卡位的需要：及早卡位、掌握趨勢。,5/26/2026,10,五、亞旭赴大陸設廠之主要過程,(,一,)2001/09/04,：公司在吳江成立,(,二,)2001/12/07,：開幕,(,三,)2001/12/27,：開始量產,(,四,)2002/04/16,：,UL,認證,(,五,)2002/05/27-28,：,SGS ISO9000/TL9000,認證,(,六,)2002/06/14,：,TUV,認證,(,七,)2002/07/16,：,CCC,認證,(,八,)2002/12/30,：二廠開幕,(,九,)2003/01/02,：,ADSL,生產線量產,5/26/2026,11,六、亞旭大陸廠之營運現況,(,一,),現行產能規劃,1.,SMT,：,有,18,條生產線,2.,焊接、測試：有,1,條生產線,3.,DIP/ICT,：,有,9,條生產線,4.,FCT/,最終包裝：有,6,條生產線,(,二,),目前實際產能,1.18,條,SMT,生產線：,130,萬,/,月,2.,ADSL/Router,：,600K/,月,3.Analog modem,：,700K/,月,5/26/2026,12,七、公司發展遠景之有利、不利因素,(1/2),(,一,),公司發長展的有利因素,1.,產能達經濟規模,2.,研發技術及產品線完整性領先同業,3.,推動知識管理創造價值與提昇經營績 效,4.,建置電子化系統提昇全球兢爭優勢,5.,導入產品協同研發專案強化價值鏈,5/26/2026,13,七、公司發展遠景之有利、不利因素,(2/2),(,二,),公司發展的不利因素及因應對策,1.,關鍵零組件仰賴進口、原材料成本 高。,2.,景氣下滑，產品價格下跌。,3.,價格兢爭激烈，致利潤微薄。,4.,市場變化快速，產品生命週期短暫。,5/26/2026,14,參、研究的主題與範圍,一、研究主題,-,人力資源策略,二、人力資源策略之類型,三、研究範圍,-,亞旭公司的人力資源策 略,四、大陸台資企業之人力資源策略,5/26/2026,15,一、研究主題,-,人力資源策略,(1/2),(,一,),定義：,1.,管理階層透過人力資源對企業 面臨之問題進行反應。,2.,用以達成組織人力運用的目標。,3.,並維持及創造企業持續競爭優勢其所採行的政策方針。,5/26/2026,16,一、研究主題,-,人力資源策略,(2/2),(,二,),與事業策略相互配合：,1.,事業策略與人力資源策略是一種相互依 賴及彼此影響的關係。,2.,兩者相互配合可產生綜效。,3.,有助於增強組織能力及競爭優勢。,5/26/2026,17,二、人力資源策略之類型,(1/8),(,一,),Dyer(1988),1.,投資策略,(,investment strategy),(1),為因應巿場快速變遷，會聘用多 元員工，以提高企業彈性。,(2),企業與員工具長期關係故注 重員工訓練及開發。,5/26/2026,18,二、人力資源策略之類型,(2/8),(,一,),Dyer(1988),2.,利誘策略,(inducement strategy),(1),其競爭策略通常為降低成本。,(2),以薪酬制度來吸引員工留任,(3),嚴格控制人工成本。,(4),招募、訓練儘量減少，以降低成 本。,5/26/2026,19,二、人力資源策略之類型,(3/8),(,一,),Dyer(1988),3.,參與策略,(involvement strategy),(1),其目的為達到高品質的競爭優勢,(2),策略重點在於工作設計。,(3),多數員工能參與決策。,(4),提高員工的創新性。,5/26/2026,20,二、人力資源策略之類型,(4/8),(,二,),Bird&,Beechler,(1995),1.,累積型,(,accumulation),策略,(1),注重人才培訓。,(2),強調終身雇用關係。,(3),以公平原則對待員工，員工晉升 速度慢。,(4),薪資以職位層級與年資為準。,(5),高階主管和新進員工的薪資差異不大。,5/26/2026,21,二、人力資源策略之類型,(5/8),(,二,),Bird&,Beechler,(1995),2.,利用型,(,utilization),策略,(1),以短期觀點來考量人力資源,(2),採隨意雇用制,(3),通常由外部管道求得人才,(4),較不重視員工的訓練與發展,(5),以個人技能來敘薪,(6),員工間有較高的薪資差異,5/26/2026,22,二、人力資源策略之類型,(6/8),(,二,),Bird&,Beechler,(1995),3.,幫助型,(,facilitation),策略,(1),強調長期雇用關係，但不提供終身雇用的約定。,(2),個人不僅需具備技術能力，同時與同事要有良好互動關於訓練部分，員工個人負有學習責任，公司則提供部分支援。,5/26/2026,23,二、人力資源策略之類型,(7/8),(,三,),MacDuffie,(1995),1.,傳統類型,(1),大量生產,(2),低團隊工作,(3),品質控制少,(4),少量的訓練,(5),非激勵性的報償,(6),廣泛的地位差異,5/26/2026,24,二、人力資源策略之類型,(8/8),(,三,),MacDuffie,(1995),2.,混合類型,介於傳統類型與創新類型之間,3.,創新類型,(1),彈性生產,(2),高團隊工作,(3),相當多的工作輪調,(4),廣泛的品管控制,(5),廣泛的訓練,(6),激勵性的報償,(7),最少的地位差異,5/26/2026,25,三、研究範圍,-,亞旭公司的人力資源策略,(,一,),研究對象：亞旭電子科技,(,江蘇,),有限公司,(,二,),研究焦點：該公司其人力資源策略,(,三,),研究特色：,1.,屬高科技產業之公司,2.,為吳江經濟開發區之典型台資企業,3.,赴大陸設廠時間未滿兩年,5/26/2026,26,四、大陸台資企業之人力資源策略,(1/5),(,一,),族群中心策略,1.,定義：即選派台籍人員擔任台資企 業的管理職務,2.,主要原因：,(1),台資企業其管理經驗的傳承和技 術的移轉，台籍幹部居於主導的 地位。,(2),在台資企業初期發展階段，台籍 人員對於企業的資金、技術及管 理方法最為熟悉。,5/26/2026,27,四、大陸台資企業之人力資源策略,(2/8,),3.,缺點：,(1),派駐大陸的台籍人員可能喪失躋身總公司 高層的機會。,(2),實施族群中心策略，企業需付出昂貴 的經濟代價，包括額外的津貼與加給。,(3),交叉文化管理可能引發衝突。,5/26/2026,28,四、大陸台資企業之人力資源策略,(3/5,),(,二,),多中心策略,1.,定義：即選聘中國大陸當地人員擔任 台資企業的管理職務。,2.,主要原因：,(1),大幅降低人事成本，免除不必要的 外派人事費用。,(2),避免交叉交化管理引發的摩擦。,(3),利用大陸底廉工資，吸引優秀人才。,(4),降低政治敏感所可能受到的影響,。,5/26/2026,29,四、大陸台資企業之人力資源策略,(4/5),(,二,),多中心策略,3.,缺點：,(1),由於大陸與台灣兩地的價值觀差異頗大，大陸管理人員可能對於台資企業的經營理 念產生認同障礙，因而未能貫徹公司決策 以致影響績效。,(2),大陸管理人員對管理及行銷較為生疏，可 能存在應變無效率的問題。,(3),財務權與人事權的授權可能導致貪污及叛 離，使企業遭受嚴重損失。,5/26/2026,30,四、大陸台資企業之人力資源策略,(5/5,),(,三,),全球中心策略,1.,定義：即在全球範圍內尋求優秀人才擔任 台資企業的管理職務,2.,主要困難：,(1),大陸台資企業,95%,屬中小企業，因此不具 備尋求全球人才的實力。,(2),全球中心策略要付出昂貴的人事費用。,(3),全球中心策略需面臨嚴重的跨文化管 理矛盾，而要較長時間的調適。,(4),華人企業的家族主義濃厚，極少信任由國 際人才來負責台資企業之經營與管理。,5/26/2026,31,肆、分析與比較,一、分析模式,二、環境偵查,三、策略形成,四、人力資源策略,五、評估與考核,5/26/2026,32,一、分析模式,環境偵察,評估與控制,策略執行,策略形成,外部環境,總體環境,任務環境,內部環境,結構,文化,資源,使命,目標,策略,政策,方案,預算,準則,績效,5/26/2026,33,二、環境偵察,(1/2),（一）外部環境分析,1.,機會：,大陸員工學習力快,競爭力強,學習動機強烈,2.,威脅,：,大陸員工對薪資差異比較心態嚴重,對周邊廠商薪資結構反應敏銳,各省籍員工文化觀念差異,5/26/2026,34,二、環境偵察,(2/2,),（二）內部環境分析,1.,缺點：擴廠速度過快，人力規劃無法 妥善因應，導致所招募之人員 素質參差不齊，影響工作效率,2.,優點：主管人員優秀且管理及生產經 驗、技術均豐富,5/26/2026,35,三、策略形成,(1/3),企業使命：,1.,顧 客 滿 意,2.,同 仁 樂 意,3.,經 營 得 意,5/26/2026,36,三、策略形成,(1/3),企業願景：,顧客是企業的命脈，亞旭的存在乃是因為客戶的信賴和需要，我們會以誠信的態度、優良的品質、完善的服務，創造客戶、累積客戶。,致力塑造制度建全、人事公開、機會均等的工作環境，讓每個人都能在工作中盡情盡興地發揮，以歡愉的心情在工作中全力以赴，享受工作的成就與快樂。,5/26/2026,37,三、策略形成,(2/3),全體員工齊心參與公司的經營，發揮團隊力量，以創造良好的顧客風評、深摰的同仁歸屬感、穩固的市場地位和經營績效，矢志為全人類創造快意生活的美麗新世界。,5/26/2026,38,三、策略形成,(3/3),企業目標：,本著深耕本業的執著，專注技術研發和創新，建構完整功能與產品線，務期契合市場主流需求，滿足消費者的需要。,1.,提升獲利,2.,拓展海外市場,，,分散營業風險,3.,提高規模經濟效益,5/26/2026,39,四、人力資源策略,(1/7),整體策略,1.,亞旭當初是由,4,位研發工程師所創,2.,相當注重研發形成企業文化,3.,注重研發人員之專業訓練,吳江廠,1.,硬體為主（前半年）,2.,台籍幹部（後半年）,3.2003,年增加大陸幹部,5/26/2026,40,四、人力資源策略,(2/7),選才,1.,優秀人才當先鋒,2.,人才本土化,3.,分散招工，不集中同一學校或地區,4.,往內陸取才,5/26/2026,41,四、人力資源策略,(3/7),用才,1.,高級幹部從台灣則優派赴大陸,2.,儲備幹部應具有國際觀,3.,技術及作業人員僅用大陸員工,5/26/2026,42,四、人力資源策略,(4/7),育才,1.,作業及技術人員以內訓為主,2.,研發人員加上外訓,5/26/2026,43,四、人力資源策略,(5/7),晉才,1.,每年,2,次考核,2.,基層主管每次昇等一個職級為主,3.,破格晉升總經理,4.,考績僅,達,C,等者不得晉升,5.,品質蘋果樹,5/26/2026,44,四、人力資源策略,(6/7),留才,1.,員工紅利,2.,員工認股權證,3.,年終獎金發放,4.,良好的訓練課程,5.,大陸籍員工以發放獎金及特別節慶補助為主,5/26/2026,45,四、人力資源策略,(7/7,),人才國際化策略,1.,加強外語訓練,2.,加強資訊的蒐集及流通,3.,E,化的動作,4,.ERP,系統之推動,5/26/2026,46,伍、結論與建議,一、研究結論,二、研究建議,三、研究限制,四、未來研究方向,5/26/2026,47,一、研究結論,(1/5),(,一,),在環境影響方面,1.,在高科技產業中產品不斷創新，人 力資源自由流動現象普遍存在，因此 高科技產業必須快速引進專業經 理人，以達成企業的經營目標。,2.,國際化巿場的管理經驗與研發技術的提 升是大陸高科技公司的關鍵成功因素。,5/26/2026,48,一、研究結論,(2/5),(,一,),在策略運用方面,1.,亞旭吳江廠在人力資源策略 的運用上，採用了投資策略與 利誘策略兩者並行的做法，一 方面為因應巿場變遷，故聘用多元 員工，以提高企業彈性。一方面則 以薪酬制度來吸引優秀員工留 任。,5/26/2026,49,一、研究結論,(3/5,),(,二,),在策略運用方面,2.,從,Bird&,Beechler,的策略類型來觀察，可以得知亞旭吳江廠較傾向採取利用型的策略。即通常由外部管道求得人才，並以個人技能來作為敘薪的基礎。,5/26/2026,50,一、研究結論,(4/5),(,二,),在策略運用方面,3.,而以,MacDuffie,的三大類型來分析，則亞旭吳江廠明顯傾向於創新類 型，因為該公司強調：,(1),廣泛的品管控制,(2),激勵性的報償,(3),高團隊工作,5/26/2026,51,一、研究結論,(5/5),(,二,),在策略運用方面,以亞旭吳江廠現今的管理幹部結構來探討，該公司目前管理人員的人力資源策略是以族群中心策略為主,。,5/26/2026,52,二、研究建議,(1/3),(,一,),高科技產業匯集了全球精英，其產 業生態變遷快速，因此在人才的選 任、運用及激勵上其所採行的策略 需加速演進。,(,二,),在生產作業部門的人力資源策略 方面，亞旭公司可採用傳統的控制 系統模式，以應付企業現今所面臨 的生存壓力。,5/26/2026,53,二、研究建議,(2/3),在研發部門的人力資源策略方面，亞旭公司可善用基因移植模式，如此不但可以留住優秀的人才，並不斷培育公司所需高技術人才，以提升亞旭公司在該產業中的核心競爭力。,5/26/2026,54,二、研究建議,(3/3),建議亞旭公司有關管理人員的人力資源策略，可考慮從目前的族群中心策略逐步推展到多中心策略，進而最終邁向全球中心策略。,5/26/2026,55,三、研究限制,(1/2),(,一,),現場資料方面的限制：,由於缺乏對個案公司長期實地的觀察與研究，因此建議後續研究者可採用固定蹲點的方式進行研究。,(,二,),對特定產業不熟悉：,由於本身商管的學習背景，因此對於高科技的產業及產品專業度不夠，建議可由理工背景出身之,MBA,學生進行分析。,5/26/2026,56,三、研究限制,(2/2),(,一,),資訊揭露不足：,由於相關法律的規定及企業基於自我保護及自利的考量，致使台灣的上巿、上櫃公司對於該公司有關大陸投資設廠之詳細情形報導很少，資訊的揭露嚴重不足，以致研究素材有限。,5/26/2026,57,四、未來研究方向,(1/3),(,一,),研究對象的創新,1.,針對研發人才：,未來研究可專門針對研發人才的 延攬及培訓策略進行探討。,2.,針對海外籌資人才：,未來研究可專門針對海外籌資人才 的延攬及培訓策略進行分析。,5/26/2026,58,四、未來研究方向,(2/3),(,二,),研究主題的創新,1.,針對亞旭公司的生產策略做研究,2.,針對亞旭公司的行銷策略做探討,3.,針對亞旭公司的事業策略進行分 析。,4.,針對亞旭公司的整體策略進行研,究。,5/26/2026,59,四、未來研究方向,(3/3),(,三,),產業別的創新,1.,可針對流通業的人力資源策略 進行探討。,2.,可針對製造業的人力資源策略 做研究。,3.,可針對金融業的人力資源策略 進行分析。,5/26/2026,60,陸、專訪范董事長問題之題綱,亞,旭,Q&A(,附件一,),5/26/2026,61,柒、致謝,在此謹代表大陸企業經營策略全體同學向蔡院長及范董事長致上最高的敬意與謝忱。感謝院長的用心教誨與范董事長及亞旭全體主管的熱情招待，本組同學對此一恩情將銘記在心。,除此之外，要特別感謝李副總、盧處長、王特助及吳副理等人的熱心協助，若沒有你們的幫助，本個案研究報告將無法產出，在此向各位致上最誠摯的謝意，謝謝大家，祝各位事業順利、鴻圖大展。,淡江會研所,碩專班二年級,王偉權,吳梅英,吳生鵬 敬書,5/26/2026,62,謝謝 蔡 信夫院 長指導,謝謝 同學參與,5/26/2026,63,