非正式员工商业秘密保护管理风险防范对策分析.pdf

质量与认证202310 47 非正式员工商业秘密保护管理风险防范对策分析文汪赋偲1 许安2 1.中国中检江西公司 2.中国中检广西公司 摘要 商业秘密的保护对企业的竞争力和长期发展至关重要。非正式员工可能接触到企业的一些敏感信息，存在可能泄露商业秘密的风险。本文通过对非正式员工的商业秘密保护管理问题进行分析，并提出商业秘密保护风险防范对策，旨在为企业提高商业秘密保护意识，并为企业在非正式员工管理实务操作中提供借鉴与参考。关键词 非正式员工 劳务关系 商业秘密 泄密 商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。据统计，目前商业秘密侵权行为主要源自于企业员工管理不规范。2008年，美国联邦法院商业秘密案件中59%涉及离职员工。2013年，欧盟商业秘密案件中45%是由离职员工侵犯商业秘密造成的。非正式职工在工作过程中可能接触到企业的商业秘密，然而他们没有签署正式的劳动合同，因此相比于正式员工管理更加困难。由于双方的法律地位和性质不同，中华人民共和国劳动合同法并没有将劳务工纳入可签订竞业限制协议的范围1。部分企业与员工签定竞业禁止协议主要的考虑为人力资源的争夺，而并非企业出于商业秘密保护的需要。因此，本文提出非正式员工在商业秘密风险管理中的防范对策，旨在为有关单位提高商业秘密保护意识，并为其在管理实务中提供借鉴与参考。一、非正式员工对企业商业秘密风险影响分析 本文所说的非正式员工，是指没有与企业签订正式的劳动合同却与企业存在劳动关系或劳务关系的人员，包括实习生、派遣人员、承包工、临时工、季节工、兼职人员、退休返聘人员、特别聘用与顾问人员、挂职/抽调/借调人员、待岗/下岗/内退/停薪留职人员等。非正式员工具有可替代性、辅助性和临时性，聘用非正式员工会使企业减少管理资源投资，但同时也使企业增加了管理的不确定性和风险。以下是部分非正式员工可能造成泄密的原因分析。1.用工来源不清晰企业为了追求利益最大化，对于员工来源不做区分，导致素质和背景参差不齐。由于在短期内没有泄密事件发生，更使得企业在用工来源的选择上容易疏忽大意。【DOI】10.16691/ki.10-1214/t.2023.10.00248 质量与认证202310专题 Subject 编辑 徐航比如对于劳动派遣员工聘用，虽然劳动合同法规定，派遣用工仅适用于具有替代性、辅助性和临时性的岗位，但在实际使用中，企业常突破规定使用派遣制员工。派遣制用工常需要接触商业机密，尤其是通信或银行等行业的客户信息。由于派遣制员工和用工单位是短期关系，成本较低，常作为正式员工的廉价替代，易加剧矛盾和不稳定性，降低劳务派遣制员工对企业的归属感，增大泄露商业秘密风险2。2.非正式员工保密意识不强（1）高校实习生：许多在校学生未接受保密培训，或者虽参与高校科研项目并接受培训，但因缺乏企业保密文化熏陶，其保密意识仍淡薄。在选题阶段参与企业科研项目选题工作、在科研项目研发阶段将商业秘密与同学或老师进行沟通交流、在科研项目结束阶段将商业秘密对外披露等具体表现都有可能导致商业秘密的流失3。（2）待考察的实习员工：此类员工一旦通过考核就有机会进入企业工作，因此员工单位对他们的保密措施较为薄弱，且由于实习员工还在适应企业管理方式阶段，对于商业秘密的主体是否清楚也存在一定的不确定性，因此有可能会无意中泄露企业的商业机密。（3）劳务派遣员工：劳务派遣员工流动性强，可能接触到不同公司、不同类型的敏感信息，用工单位难以有效防范其泄露机密，同时部分员工素质较低，可能意识不到泄露商业秘密的后果。3.非正式员工归属感缺乏 有些劳务派遣人员在多个单位间流动，工作时间和单位不确定，由于对工作任务的熟悉程度和专业技能的限制，整体素质有待提高，对企业机密信息的保密意识可能欠缺，容易泄露商业机密，损害用人单位利益。同时，非正式员工由于接触时间短、缺乏晋升机会和福利待遇，导致对企业的归属感较低。部分人员更关注自身利益和短期目标，对企业长期发展等因素考虑较少，他们对企业的权益、目标和文化了解不足，缺乏系统培训。因此，在利益冲突时，可能不会从企业角度考虑。4.用工协议或保密协议不规范 根据保密义务的来源和性质，保密义务分为明示和默示两种：明示的保密义务是通过协议明确规定的，通过明确的口头或书面协议，员工有义务保守雇主的商业机密、客户信息、专有技术或其他敏感信息，以防止未经授权的披露。默示的保密义务是根据法律、习惯、事实和保密环境推定的4，在一些职业或行业中，员工被视为拥有默示的保密义务，例如医生、律师、会计师等专业人士。相比明示保密义务，默示保密义务更加难以确立，且约束力更小。部分非全日制员工订立多份劳动合同，保密责任不明确，一旦发生泄密事件，企业追究责任较为困难。如果企业在签订保密协议时并没有规范管理，会导致商业秘密存在不确定的影响。5.对非正式员工没有通过密级分级管理 对于外部专家等合作者，此类人员可能会接触到企业核心经营信息等商业秘密，且在合作期间或结束后可能会从事与企业相竞争的活动，如果没有签订保密协议或竞业限制协议，则存在较大的泄露商业秘密的风险。如果企业保密制度不健全，缺乏明确的密级分级管理或非正式员工管理措施，非正式员工可能会无意中接触到权限之外的商业秘密。健全的保密制度应包括明确的密级分级管理，限制只有具备相应权限的人员才能接触相关信息。二、在非正式员工管理中商业秘密保护风险防范 对策 在竞争激烈的商业环境下，企业应意识到商业秘密的重要性，并建立适合自己的商业秘密管理体系，以提供更好的保护机制，可根据以下对策进行完善。1.开展适当的背景调查 对于用工单位，实力强的劳务派遣机构风险相对较低。规范的劳务派遣机构通常会进行保密培训并规质量与认证202310 49 定员工连带责任，提高员工对保密工作的意识和重视程度。这些机构拥有完善的信息技术系统和信息安全管理制度，能更好地保护客户秘密和敏感信息。企业在招聘正式员工时一般要进行一定的背景调查，而对于非正式员工，没有过多精力管理，但适当的背景调查依然必要。通过背景调查，企业可以了解非正式员工与本次工作的相关信息，为后续管理措施和风险评估提供重要依据，节省成本。合理的背景调查能够及早发现问题。背景调查的内容包括：履历，教育及家庭背景，专业资质、技术、技能、知识产权拥有情况，与原单位签订的保密条款情况，与原单位签订竞业限制协议情况，在原岗位涉及知识产权纠纷情况等。2.进行保密相关培训 根据历史上的企业商业秘密泄露事件统计，员工主观刻意泄露的情况极少，而69%的企业未认真做好员工的知识产权培训工作。保密培训可以建立良好的保密氛围，塑造企业保密文化。非正式员工保密培训的内容包括：商业秘密权利、义务，企业商业秘密管理相关规定，岗位的保密责任。3.签订保密协议 通过与非正式员工签订保密协议，将原有默示的保密义务固化为明示的保密义务，以加强对商业秘密内容的约束性。保密协议明确规定员工应对所接触到的商业秘密信息保密，以保护企业的利益和秘密信息的安全。保密协议包含以下内容：商业秘密的范围、非正式员工的保密义务、保密期限、违约责任、争议解决办法、协议的效力和变更等。4.签订竞业限制协议 在中国裁判文书网以“竞业限制纠纷”+“竞业限制协议”为条件检索，得出20132019年此类案件为305件5，其中3件对劳务派遣的竞业限制的效力具有争议，其裁判结果中3件案件均对其效力认定为有效。因此，在适宜的条件下，与非正式员工签订竞业限制协议是必要的。竞业限制协议的内容宜包括如下方面：竞业限制的范围、生效条件、期限、违约责任和补偿金及支付方式争议解决办法等。5.在人员定密时考虑区分对待 企业如果对商业秘密进行分级管理，则一般参考中华人民共和国保密法第三十五条，按涉密程度分为核心涉密人员、重要涉密人员和一般涉密人员。在确定时，遵循“以岗定人”原则，非正式员工在涉密岗位应视为涉密人员；临时聘用人员不得安置在核心、重要涉密岗位。在涉密信息、设备设施、区域管理上，应对非正式员工采取限制措施，包括但不限于限制接触或处理涉密信息，禁止进入涉密区域或使用涉密设备等。三、小结 在实际应用中，商业秘密保护面临诸多困难，如员工对保密协议、保密培训或定密区别的抵触心理，对企业的疏离感等。此外，对非正式员工签订竞业限制协议在法律层面未得到很好支持6。企业应考虑内外部因素，选择适合自己的商业秘密保护方式。参考文献 1 李小菊.竞业限制制度之下的商业合作者:一个被法律忽视的保护商业秘密群体J.延边党校学报，2015，31（2）：76.2 陈思宏.派遣制用工风险防范对策探讨J.企业改革与管理，2018（9）：82+84.3 张静，刘平.接收高校实习生引发的企业商业秘密流失及防范J.电子知识产权，2004(6):27.4 方龙华.商业秘密保护中的默示保密义务J.研究与争鸣，1997（6）：32.5 赫阳.竞业限制协议的效力认定研究D.上海市：华东师范大学2020.6 喻术红，班小辉.劳务派遣关系中的竞业限制问题研究J.华中科技大学学报(社会科学版)，2014，28（3）：57-64.