人力资源管理师串讲(二级).ppt

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片本文樣式,第二層,第三層,第四層,第五層,*,串讲模块,*,企业人力资源管理师(,二,级),串讲,国家职业资格培训教程(第二版),内容,第六章 劳动关系管理,第五章 薪酬管理,第四章 绩效管理,第三章 培训与开发,第一章 人力资源规划,第二章 人员招聘与配置,基础知识与职业道德,2,串讲模块,管理师鉴定题型及其复习要求,科目,题型,题量,分数,合格标准,道德理论,道德,单选,17,10,60,多选,8,理论,单选,60,90,多选,40,技能,简答题,3,40,60,案例题,3,60,3,串讲模块,理论知识部分鉴定比例(第二版),鉴定内容,计划,比例,鉴定内容,计划,比例,基础知识,劳动法,工作要求,规划,15,劳动经济,招聘,15,现代企业管理,培训,15,管理心理与组织行为,绩效,15,人力资源开发与管理,薪酬,15,劳动关系,15,合计,10,合计,90,4,串讲模块,理论知识答题技巧-时间控制,125题目，90分钟，平均0.72分钟（43秒）1道题目。要快,不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。已经达到了及格，要懂得放弃。,直接答在答题卡上。可以节约510分钟。,5,串讲模块,理论知识答题技巧-职业道德题,职业道德题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题 一定要冷静。,职业道德理论基础理论与知识25题,8道单选，8道多选择，9道个人表现题,主要是符合普通的道德和习惯做法,站在劳动者和法律的角度答题,6,串讲模块,理论知识答题技巧-专业理论知识题,通常的出题知识点,别称、数量、性质、特点、要求、原则、内容、分类、层次,书上的原话：关键词,理解基础上的合理判断,单选60题，多选40题,7,串讲模块,技能知识答题技巧-技能知识题,简答题是按照书上内容做答。,把握要点。,需要记忆和理解,程序、步骤、原则、方法,8,串讲模块,技能知识答题技巧-技能知识题,综合分析题是综合考察学员知识的综合掌握能力,仔细看清案例中的问题要点,找出优缺点,提出解决措施,尽可能的发散思维，列的全面些,需要引用书上的原理和原则,答题时注意问题框架的搭建,难度最大的一个题型,9,串讲模块,第一章 人力资源战略与规划,本章内容提要,第一节,企业组织结构设计与变革,第二节,企业人力资源规划的基本程序,第三节,企业人力资源需求预测,第四节,企业人力资源供给预测与供求预测,11,串讲模块,历年真题分值比例,考试时间,理论,技能,简答,案例,2007/05,单选题 9分,多选题 6分,20,2007/11,20,2008/05,10,2008/11,10,2009/05,15,2009/11,20,12,串讲模块,简答题模拟题,企业组织结构变革的程序,企业组织结构整合的过程,企业各类人员计划的编制,人力资源需求预测的程序，预测阶段的程序,人力资源需求预测的方法，德尔菲法,企业人员供给预测的步骤,13,串讲模块,第二章 人员招聘与配置,历年真题分值比例,考试时间,理论,技能,简答,案例,2007/05,单选题 9分,多选题 6分,20,2007/11,22,2008/05,20,2008/11,20,2009/05,15,2009/11,16,15,串讲模块,本章内容提要,第一节,员工素质测评标准体系的建立,第二节,面试的组织与实施,第三节,无领导小组讨论的组织与实施,16,串讲模块,简答题,企业员工测评实施实例：选择测评工具,面试的基本程序,员工招聘时应注意的问题,基于选拔性素质模型的结构化面试步骤,无领导小组讨论的步骤,无领导小组讨论题目设计的一般流程,17,串讲模块,案例题模拟题（20分）,天宇公司是一家大型国有机械公司，因为公司业务快速发展，特别是销售人员和中层管理人员是公司急需的人才，同时还需要大量招聘其他各类人员，为公司的未来发展储备人才。,人力资源部经理以往招聘就是与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘人员，在这个简短的会谈之前，人力资源部经理简单审查了每个候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些填写申请表和进行简单的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作，工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难都会得到帮助和指导。这次人力部经理决定于销售人员和中层管理人员采用分别采用了行为面试法和无领导小组讨论的方法。但因为人力资源部经理对这两个方法不是很熟悉，在整个操作中效果不是很理想，新员工上岗后发现有部分员工不能胜任工作工作岗位，几个优秀的人才很短的时间里就离职了。,18,串讲模块,案例问题,问题一：该公司的招聘工作有哪些问题。,P111,页和,p107,页,问题二：如果你是该人力资源部经理，你认为如何使用行为描述面试方法对销售人员进行测试选拔,。,问题三：中层管理人员的招聘是否适合使用无领导小组的讨论方法，请为案例中人力资源部经理提出改进的建议？,19,串讲模块,存在的问题：,1、招聘工作没有系统性，没有完善的招聘方案；,2、面试目的不明确；,3、测试方法单一，忽视应聘者的个性特征；,4、面试考官需要培训。,5、面试的前的准备工作没有做好,6、缺乏招聘的评估体系；,20,串讲模块,问题二,1,、行为描述面试方法的简单分析。概念、实质。,2、分析销售岗位的关键性的工作要求，确定胜任素质。,协作能力、销售能力、应变能力,3、,根据,STAR,原则设计题目,举例：在你以往的工作中，你遇到特别难缠的客户，请举例谈谈你是如何和这个客户合作的。,请谈谈你以往特别成功的销售案例。,举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？,21,串讲模块,中层管理人员适合采用无领导小组讨论的方式。改进的建议：,按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。,根据招聘对象，选择相应的招聘方法。,按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。,在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。,面试可以采用结构化面试的方法，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。,在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。,改进的建议,22,串讲模块,第三章 培训与开发,本章内容提要,第一节,企业员工培训规划与课程的设计,第二节,企业员工培训效果评估,24,串讲模块,历年真题分值比例,考试时间,理论,技能,简答,案例,2007/05,单选题 9分,多选题 6分,10,2007/11,10,2008/05,14,2008/11,20,2009/05,15,2009/11,15,25,串讲模块,简答题模拟题,制定培训规划应注意的问题,我国常用的教学设计程序,培训课程设计的程序,管理技能开发的基本模式,培训效果评估的基本步骤,八种培训效果评估的方法,26,串讲模块,案例题模拟题,东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由10家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由,“,消费者协会,”,转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达70多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不合理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。汪总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗了，当然影响服务质量。,27,串讲模块,服务员们的工作是两班制。汪总指示人事科郑科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则并予以宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。,1、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？,2、要是你去主讲那一门软性课，你将如何设计内容？,3、你认为如何对该案例中的培训效果做出评估？（,p181),28,串讲模块,案例分析,问题一,培训规划具有系统性。,符合培训需求。,课程内容全面，既包括技能培训，也包括企业管理培训。,培训方法的选择符合课程和企业特点,培训有评估制度保证,高层管理者的重视,29,串讲模块,案例分析,问题二可以参考教材（152页）,与价值观、态度以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法和敏感性理论培训。,建议可以采用角色扮演法、拓展训练（教材里152页）,30,串讲模块,案例分析,问题三可以参考教材（18,4,页）,31,串讲模块,第四章 绩效管理,历年真题分值比例,考试时间,理论,技能,简答,案例,2007/05,单选题 9分,多选题 6分,15,2007/11,15,2008/05,20,2008/11,12,2009/05,20,2009/11,15,33,串讲模块,本章内容提要,第一节,绩效考评方法,第二节,绩效考评指标和标准的设计,第三节 关键绩效指标的设定和应用,第四节 360度考评,34,串讲模块,简答题模拟题,1,、提取关键绩效指标的程序和步骤？,2、绩效考核指标体系的设计方法,？,3,、,360,度考核的实施程序,35,串讲模块,案例题模拟题,A,公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧张而不安。考核结果出来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免出现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。,36,串讲模块,问题：,1、此案例中暴露出什么问题？,2、为了避免这些偏误应该采取什么样的措施？,37,串讲模块,案例题分析,该案例中存在的问题,绩效考核系统性,考评方式不合理,考评方法不合理,缺乏沟通,考评结果应用不合理,38,串讲模块,案例题分析,设计合理的绩效管理制度,设计和工作产出相关的绩效指标,设计出合理的绩效考核标准,设计合理的绩效反馈体系,绩效考核与人力资源的其他环节相结合,39,串讲模块,第五章 薪酬管理,历年真题分值比例,考试时间,理论,技能,简答,案例,2007/05,单选题 9分,多选题 6分,20,2007/11,20,2008/05,12,2008/11,16,2009/05,20,2009/11,20,41,串讲模块,本章内容提要,第一节,薪酬调查,第二节,工作岗位的分类,第三节,企业工资制度的设计与调整,第四节 企业员工薪酬计划的制定,第五节 企业补充保险,42,串讲模块,简答题,市场薪酬调查的过程,提交市场薪酬调查报告的内容,企业工资设计的程序,应用实例,P340,调整员工工资是应注意的问题,制定薪酬计划的程序,企业年金设计程序,43,串讲模块,案例题模拟题,神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2006年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。,问题一：调整员工工资，尤其加薪时应注意什么问题？,问题二：假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。,44,串讲模块,案例分析,问题一：,p341,问题二：,p340,45,串讲模块,第六章 劳动关系管理,历年真题分值比例,考试时间,理论,技能,简答,案例,2007/05,单选题 9分,多选题 6分,15,2007/11,15,2008/05,14,2008/11,22,2009/05,15,2009/11,18,47,串讲模块,本章内容提要,第一节,劳务派遣管理,第二节,工资集体协商,第三节,劳动安全卫生管理,第四节 企业劳动争议处理,48,串讲模块,简答题模拟题,被派遣劳动者的管理,工资集体协商的程序,劳动安全卫生管理制度的种类,职业安全卫生预算编制的审核程序,调解委员会调解的程序,劳动争议仲裁的程序,集体劳动争议处理的程序,49,串讲模块,