态度和工作满意度.ppt

第第三三章章态度和工作满意度态度和工作满意度学习目标学习目标掌握：掌握：态度态度工作满意度工作满意度1.态态度度关于物体、人物和事件的评价性陈述，反关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某一对象的内心感受。映了一个人对于某一对象的内心感受。态度：态度：认知认知情感情感行为行为1.11.1态度态度的构成的构成我的主管提升了一个能力不如我的人我的主管提升了一个能力不如我的人不公平不公平我讨厌我的主管！我讨厌我的主管！我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！我要换工作！我要换工作！认知、情感、认知、情感、行为密切相关行为密切相关对主管的对主管的消极态度消极态度态度构成：态度构成：案例案例1.2态度与一致性态度与一致性三鹿集团为何倒闭？三鹿集团为何倒闭？（1）添加一些三聚氰胺没有什么了不起。）添加一些三聚氰胺没有什么了不起。（2）为了增加效益大家都在加。）为了增加效益大家都在加。（3）我也添加。）我也添加。个体在努力调和不同的态度，并使态度与个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。言行一致。人们采用的办法有改变态人们采用的办法有改变态度，或者改变行为，或者为度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理的这种不一致找到一种合理的理由。理由。当出现不一致时，个体就当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。重新回到一致的平衡状态。列昂列昂费斯廷格费斯廷格 任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。个体会努力减少这种不协调和不舒服。个体寻求的是一个体寻求的是一种能把失调降到最种能把失调降到最低程度的稳定状态。低程度的稳定状态。认知失调理论认知失调理论打算星期六、星期日和朋友约会。可公司的一位同事打电话通知周六、周日加班。去还是不去？去还是不去？同事说公司总经理特意要求你参加。去还是不去？去还是不去？同事说本次加班公司要给每人3000元的加班费。去还是不去？去还是不去？认知失调理论举例认知失调理论举例认知元素A：下星期要审查项目方案，应抓紧准备可行性分析报告认知元素B：我想通宵工作，准备好可行性分析报告认知元素C：我感到疲倦，需要休息认知元素D：明天可能要来台风，下大雨怎么办？如何办？（1 1）造成失调的要素的重要程度）造成失调的要素的重要程度个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：（2 2）个体个体相信相信自己自己受到受到这些这些要素要素控制控制的程的程度度 （3 3）个）个体在体在失调失调状态状态下的下的受益受益程度程度 态度和行为的态度和行为的关系关系态度的调节变量态度的调节变量是否具有直接经验是否具有直接经验是否存在社会压力是否存在社会压力态度的重要性态度的重要性态度的具体性态度的具体性态度的可提取性态度的可提取性1.3态度与行为态度与行为你对于大学当前的教学制度有何看法？你对于大学当前的教学制度有何看法？你认为企业：你认为企业：是增加利税重要？还是减少污染重要？是增加利税重要？还是减少污染重要？员工敬业度工作满工作满意度意度工作工作参与参与组织组织承诺承诺组织支持感由于对工作特点进行由于对工作特点进行评估而产生对工作的评估而产生对工作的积极感觉。积极感觉。一个人从心理上对其工一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价他的绩效水平对自我价值的重要程度。值的重要程度。员工对于特定员工对于特定组织及其目标组织及其目标的认同，并且的认同，并且希望保持组织希望保持组织成员身份的一成员身份的一种心态。种心态。员工对组织如何看待他们的贡献并关心他员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。们的利益的一种感知和看法。个体对工作个体对工作的参与度、的参与度、满意度及工满意度及工作的热情。作的热情。1.4态度的类型态度的类型情感情感承诺承诺持续持续承诺承诺规范规范承诺承诺对组织的情绪依赖及对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同对组织价值观的认同与离开组织相比，感与离开组织相比，感受到的留在组织的经受到的留在组织的经济价值济价值基于道德及伦理原因而产基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感生的留在组织的责任感下列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或组织所感受到的一系列下列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或组织所感受到的一系列表达。根据你对目前工作的特定组织的亲身感受，请选择每一句表述的表达。根据你对目前工作的特定组织的亲身感受，请选择每一句表述的7 7个备选项之个备选项之一，以表明你对这句表述的赞同或者不赞同的程度。一，以表明你对这句表述的赞同或者不赞同的程度。1.1.为了有助于这个组织获得成功，我愿意付出比一股的期望里多明努力。为了有助于这个组织获得成功，我愿意付出比一股的期望里多明努力。2.2.我和朋友谈及这个组织时，把它描述为一个非常值得为之工作的组织。我和朋友谈及这个组织时，把它描述为一个非常值得为之工作的组织。3.3.我对于这个组织没有什么忠诚度。我对于这个组织没有什么忠诚度。(R)(R)4.4.为了使这个组织的工作得以开展下去，我愿意接受几乎任何类型的工作任务。为了使这个组织的工作得以开展下去，我愿意接受几乎任何类型的工作任务。5.5.我发现我的价值观和组织的价值观非常相似。我发现我的价值观和组织的价值观非常相似。6.6.我自豪地告诉别人，我是这个组织的一部分。我自豪地告诉别人，我是这个组织的一部分。说明：对每个陈述项目的答案由一个说明：对每个陈述项目的答案由一个7 7点量表来评价，这个点量表来评价，这个7 7点点量表的各个值得意义表示：（量表的各个值得意义表示：（1 1）非常反对；）非常反对；(2)(2)比较反对；（比较反对；（3 3）有）有一点儿反对；一点儿反对；(4)(4)既不反对也不赞成；既不反对也不赞成；(5)(5)有一点儿赞成；（有一点儿赞成；（6 6）比较）比较赞成；（赞成；（7 7）非常赞成；。）非常赞成；。“R R”表示这是一个反面表达，需要反向表示这是一个反面表达，需要反向计分的项目。计分的项目。得分越高，说明组织承诺越好；反之，得分越低，说明组得分越高，说明组织承诺越好；反之，得分越低，说明组织承诺越不好。织承诺越不好。7.7.只要工作类型相似，我就能在另外一个组织中工作得很好。只要工作类型相似，我就能在另外一个组织中工作得很好。(R)(R)8.8.在工作绩效方面，这个组织确实把我激发到了最佳状态。在工作绩效方面，这个组织确实把我激发到了最佳状态。9.9.我目前所处环境的非常小的变化都会导致我离开这个组织。我目前所处环境的非常小的变化都会导致我离开这个组织。(R)(R)10.10.我非常高兴我在当时抉择时选择了这个组织而不是其他组织。我非常高兴我在当时抉择时选择了这个组织而不是其他组织。11.11.一直留在这个组织不会有太多收益。一直留在这个组织不会有太多收益。(R)(R)12.12.我经常发现很难赞同这个组织关于员工的重要事情的政策。我经常发现很难赞同这个组织关于员工的重要事情的政策。(R)(R)13.13.我确实很关注这个组织的命运。我确实很关注这个组织的命运。14.14.对于我来说，这是可能选择的组织中最好的一个。对于我来说，这是可能选择的组织中最好的一个。15.15.在我这方面，决定在这个组织工作肯定是一个错误。在我这方面，决定在这个组织工作肯定是一个错误。(R)(R)组组织织承承诺诺工作绩工作绩效效缺勤率、缺勤率、离职率离职率组织承诺与工作效率、缺勤率、离职率的关系组织承诺与工作效率、缺勤率、离职率的关系 1.5员工态度测量员工态度测量员工所看到的调查问卷一般是由一套陈述性的题目或问题及表示其同意程度的分数评估等级构成。这些题目可能包括：“与其他公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。”“这份工作能让我才尽其用。”“我知道上司对我的期望。”从理论上说，这些题目在设计时要有针对性，做到量体裁衣，以获得管理层所希望得到的具体信息。汇总问卷中各题目的得分，可以得到个体的态度总分。在个体分数基础上还可以得到工作群体、工作团队、工作部门、分公司以及整个组织的态度平均分数。使用下面的评价标准回答每一个问题。使用下面的评价标准回答每一个问题。5=5=非常同意非常同意 4=4=同意同意 3=3=不确定不确定 2=2=不同意不同意 l=l=强烈反对强烈反对 问问 题题 分数分数1 1整个公司是非常好的工作场所。整个公司是非常好的工作场所。-2 2如果我努力的话，我可以在这家公司里出类拔萃。如果我努力的话，我可以在这家公司里出类拔萃。-3 3这家公司的薪酬水平比其他公司有竞争力。这家公司的薪酬水平比其他公司有竞争力。-4 4员工晋升的决策都很公平。员工晋升的决策都很公平。-5 5我了解公司提供的各种福利待遇。我了解公司提供的各种福利待遇。-6 6我的工作能充分发挥我的能力。我的工作能充分发挥我的能力。-7 7我的工作具有挑战性，但负担不重。我的工作具有挑战性，但负担不重。-8 8我相信并信任我的上级。我相信并信任我的上级。-9 9我可以随时将我的想法告诉我的上级。我可以随时将我的想法告诉我的上级。-1010我知道我的上级对我的期望。我知道我的上级对我的期望。-服务员结帐处，一位香港客人在拉卡结帐。因与饭店有一定的关系，他的房费按七折付款。可能总帐金额超出预算，这位港客拿着帐单自言自语道：“哎，这么贵呀”结帐员对客人冒出了一句：“给您七折已很优惠了。”这一说，客人像受了污辱似的发怒道：“你这是什么话，我又不是付不起。房费七折是你们老总给我的待遇。去，把你们总经理叫来，我不希罕这个七折优惠。”后来，饭店一位老总专程去赔礼道歉。案例：案例：问题：问题：这位服务员哪里出了问题？这位服务员哪里出了问题？2.工作满意度工作满意度单一整体评估法回答一个问题“如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”从数字l-5所代表的分数等级中圈出一个符合自己的数字 由大量工作要素组合而成的综合评价法 确定工作中的关键要素询问员工对于每一项要素的感受工作性质监督与控制当前的收入晋升机会同事关系通过标准化的量表来评估这些要素数据累加起来就得到了工作满意度总分包括：与工作相关的看法调查中可使用的工具广泛多样，但只有几个是较有效的工作描述指数和明尼苏达工作满意调查表中的一些抽样项目列在表一、表二和表三之中。下表所示的MSQ简单形式共有20项，总的满意度可以通过加总20项全部得分而获得。规范的表格填写用半个小时能完成，简表只需十分钟即可完成。工作描述指数只给出了员工对五个工作要素的总的看法。而明尼苏达调查表则给出了具体的满意和不满意的较详细的情况。明尼苏达满意度问卷（明尼苏达满意度问卷（MSQMSQ）短式量表）短式量表 项目：项目：采用5点量表，其中1对我工作的这一方面非常不满意，2对我工作的这一方面不满意；3不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4对我工作的这一方面满意；5对我工作的这一方面非常不满意。下面你能看到一些关于你目前工作的陈述。仔细阅读这些陈述，确定你对句子中所描述的关于你目前工作的某方面是否满意。然后圈出与你的满意程度一致的方框。请问一下自己：我对工作这一方面的满意度如何？5 5极度满意极度满意 4 4很满意很满意 3 3满意满意 2 2有点满意有点满意 1 1不满意不满意明尼苏达工作满意度问卷明尼苏达工作满意度问卷问您自己：我对自己工作的这些方面满意程度如何？非常满意：指我对工作中的这些方面非常满意，记5分。满意：我对工作中的某一方面满意，记4分。不确定：表示我不能决定满意还是不满意，记3分。不满意：表示我对工作中的某一方面不满意，记2分。非常不满意：指我对工作中的这些方面非常不满意，记1分。对你现在的工作感觉如何？非常非常满意满意满意满意不确定不确定不满意不满意非常不非常不满意满意1、能够使自己始终很忙2、独立工作的机会3、时常有做不同事情的机会4、成为团体中的一员的机会5、上级对待职员的方式6、管理者的决策胜任力7、能够做不违背自己良心的事8、工作所提供的稳定的就业方式9、为别人做事的机会10、叫别人做事的机会11、发挥自己能力的工作的机会12、公司政策付之实践的方式13、我的报酬与我所做的工作的量14、该工作的提升机会15、使用自己判断的机会16、按自己的方式做工作的机会17、工作条件18、同事间相处的方式19、做好工作所得的赞扬20、从工作中所得的成就感说明：得分越高，说明对工作越满意；得分越低，说明对工作越不满意。说明：得分越高，说明对工作越满意；得分越低，说明对工作越不满意。工作满意度调查的应用 工作满意度调查有助于雇主更有效地管理工人。调查一般用已工作满意度调查有助于雇主更有效地管理工人。调查一般用已达到以下五个目的：达到以下五个目的：大多数员工对他们的工作满意吗大多数员工对他们的工作满意吗?对于美国和大多数发达对于美国和大多数发达国家来说，对这个问题似乎很有条件做出肯定回答。国家来说，对这个问题似乎很有条件做出肯定回答。100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0工作本身工作本身薪酬薪酬晋升机会晋升机会主管主管同事同事总体总体各各方方面面的的工工作作满满意意度度水水平平工作工作满意满意薪酬薪酬晋升机会晋升机会主管主管工作本身工作本身同事同事工作因素工作因素影响影响工作本身工作本身 挑战性 体力要求 个人兴趣奖奖励制度励制度工作条件工作条件 体力方面 实现目标自我自我组织组织中的其他人中的其他人组织组织和管理和管理额额外福利外福利个人能胜任的、在智力方面有挑战性的工作能令人满意。使人疲劳的工作不能令人满意。个人感兴趣的工作能令人满意。公平的、准确反映出绩效的奖励令人满意。工作条件如果与体能条件一致，则能令人满意。有助于实现目标的工作条件是令人满意的。自尊心得到满足，满意度才会提高。人们会对愿意伸出援手的上司、同事以及下属感到满意；如果发现同事与自己观点一致，那就更满意了。如果组织有鼓励员工争取奖励的规定或程序，人们会比较满意；如果组织对个人的职责界定不清甚至自相矛盾，人们会很不满意。小恩小惠不会对工作满意度产生很大的影响。资料来源：资料来源：Landy，FJPsychologyofWorkBehavior，4thedPacificGrove，Calif：BrooksCole，1989，470。工作满意模型工作满意模型工作满意模型工作满意模型 工作满意通常是由个人对其工作的期望和工作的实际状况之间的差异工作满意通常是由个人对其工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的。假如实际状况不如期望的好，那么他就会感到失望。例如，某个决定的。假如实际状况不如期望的好，那么他就会感到失望。例如，某个人期望能在六个月中得到提升，而实际上并没有得到提升，那么这个人就人期望能在六个月中得到提升，而实际上并没有得到提升，那么这个人就会感到不满意。如果期望和实际不存在差异会感到不满意。如果期望和实际不存在差异(我期望增加薪金我期望增加薪金1010，并且，并且我得到了我得到了)，那么这个人就会满意。如果现实比期望好，而且超过的部分，那么这个人就会满意。如果现实比期望好，而且超过的部分是非常有利的是非常有利的(如较高的奖金、较快的提升如较高的奖金、较快的提升)，那么此人就会非常满意。，那么此人就会非常满意。现在让我们对照上面的模型，分析一下工作满意和工作不满意的正反现在让我们对照上面的模型，分析一下工作满意和工作不满意的正反两方面的例子。一个刚毕业的工商管理硕士研究生被一个大公司以两方面的例子。一个刚毕业的工商管理硕士研究生被一个大公司以3 3万美万美元的年薪聘为商标助理经理。虽然她没有工作经理，但根据工作面谈，她元的年薪聘为商标助理经理。虽然她没有工作经理，但根据工作面谈，她期望不久就能给予有意义而富于挑战性的工作，而且作后不久，她发现：期望不久就能给予有意义而富于挑战性的工作，而且作后不久，她发现：最基本的工作并不需要硕士生的技术。最基本的工作并不需要硕士生的技术。而一同毕业的朋友在别的销售而一同毕业的朋友在别的销售公司能做重要而富于意义的工作。公司能做重要而富于意义的工作。由于大城市的高消费，她的薪金不够由于大城市的高消费，她的薪金不够支付她预期的生活费用。一句话，工作期望和实际状况之间存在着较大差支付她预期的生活费用。一句话，工作期望和实际状况之间存在着较大差距，由此，距，由此，这个新毕业生很失这个新毕业生很失!接下来，我们来看看工作满意的例子。一个刚毕业的工商管接下来，我们来看看工作满意的例子。一个刚毕业的工商管理硕士生被一个大公司以理硕士生被一个大公司以3 3万美元的年薪聘为助理商标经理。该研万美元的年薪聘为助理商标经理。该研究生以前没有工作经历，但经工作面谈，他期望不久能得到有挑究生以前没有工作经历，但经工作面谈，他期望不久能得到有挑战性的工作。工作后不久，他发现：战性的工作。工作后不久，他发现：他所做的工作是谈妥的工他所做的工作是谈妥的工作。作。他的工作与同时毕业的而在类似公司工作的朋友所做的工他的工作与同时毕业的而在类似公司工作的朋友所做的工作一样。作一样。因为他居住在大都市地区，他的估算很准确，因为他居住在大都市地区，他的估算很准确，3 3万美元万美元的薪金满足了生活开支。在工作期望和实际状况之间不存在差距，的薪金满足了生活开支。在工作期望和实际状况之间不存在差距，因此，因此，该毕业生很满意。该毕业生很满意。还存在生着第三种情况。实际工作条件与工作期望之间存在还存在生着第三种情况。实际工作条件与工作期望之间存在着差异，但实际比期望的还要好。例如，这个刚毕业的工商硕士着差异，但实际比期望的还要好。例如，这个刚毕业的工商硕士生发现，商标经理调走了，所以助理经理承担更多的挑战性工作生发现，商标经理调走了，所以助理经理承担更多的挑战性工作责任，并能增加薪会，不仅同事关系很和谐，而且下班后还能和责任，并能增加薪会，不仅同事关系很和谐，而且下班后还能和他们一起组织活动。这位新任助理经理在第一次工作任务中干得他们一起组织活动。这位新任助理经理在第一次工作任务中干得非常出色，提前六个月得到提升，工作的实际状况超过工作期望，非常出色，提前六个月得到提升，工作的实际状况超过工作期望，因此，因此，工作满意度非常高。工作满意度非常高。提示：在每一项中圈出你的答案：满意提示：在每一项中圈出你的答案：满意 中性中性 不满意不满意你所居住的城市你所居住的城市满意满意一般一般不满意不满意你的邻居你的邻居满意满意一般一般不满意不满意你所就读的高中你所就读的高中满意满意一般一般不满意不满意你居住地的气候你居住地的气候满意满意一般一般不满意不满意当今的电影当今的电影满意满意一般一般不满意不满意你所购食品的质量你所购食品的质量满意满意一般一般不满意不满意现在的汽车现在的汽车满意满意一般一般不满意不满意地方报纸地方报纸满意满意一般一般不满意不满意你的姓氏你的姓氏满意满意一般一般不满意不满意你所认识的人你所认识的人满意满意一般一般不满意不满意电话服务电话服务满意满意一般一般不满意不满意A4A4纸打印的纸打印的1111磅字体的论文磅字体的论文满意满意一般一般不满意不满意饭店的食物饭店的食物满意满意一般一般不满意不满意现代艺术现代艺术满意满意一般一般不满意不满意针对中性对象的满意度调查问卷针对中性对象的满意度调查问卷论员工喜欢还是不喜欢他的工作，都会分别对应某一种结果。由退出一建议一忠诚一怠工所构成的理论框架将有助于我们理解不满的后果。积极性积极性破坏性破坏性建设性建设性消极性消极性退出退出建议建议怠工怠工忠诚忠诚图 对工作不满的反应直接离开直接离开组织。组织。采取主动的、建采取主动的、建设性的努力来改设性的努力来改善工作条件。善工作条件。被动但乐观地等待环被动但乐观地等待环境有所改善。境有所改善。被动地听任事态越来越糟。被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。努力程度和增加失误率。满意度与工作绩效满意度与工作绩效满意度与缺勤率满意度与缺勤率满意度与流动率满意度与流动率负相关负相关负相关负相关正相关正相关 以积极的心态来谈论组织、帮助他人。所做的工作也比期望的更多。更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任。感到感到满意满意的员工的员工 公平公平（公平的结果、待遇、程序等）工作满意度工作满意度无理的顾客无理的顾客员工工作的满意度员工工作的满意度影响影响提高提高 感到满意的员工感到满意的员工顾客的满意感和忠诚度顾客的满意感和忠诚度满意度和流动率之间也是负相关的，满意度和流动率之间也是负相关的，而且这种相关性比我们看到的满意度与缺勤率之间的相关性更高，不过，其他因素，如劳动市场条件、对其他工作机会的期望和在组织中任职时间的长短，都对员工是否离开当前工作的切实决策有着重要影响。有证据表明，有证据表明，满意度流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。思考问题：思考问题：工作满意度对于低绩效者和高绩效者的哪一个影响大？工作上的不满能为很多具体行为提供预测，如搞小团体、办公品滥用、偷盗、过度社会化、误工等。研究者认为这些行为是工作场所中的越轨行研究者认为这些行为是工作场所中的越轨行为为(或员工退出或员工退出)的指示器。的指示器。我们把工作中广泛的综合性问题统一称为工作场所中的越轨行为。有有证证据据表表明明，满满意意度度一一流流动动率率关关系系的的一一个个重重要要调调节节变变量量是是员员工工的的绩绩效效水水平平。具具体体而而言言，在在预预测测高高业业绩绩者者的的流流动动情情况况时时，满满意意度度并并不不重要。原因是什么呢重要。原因是什么呢?一一般般来来讲讲，组组织织都都会会做做出出相相当当的的努努力力来来挽挽留留这这些些高高绩绩效效的的员员工工。他他们们会会得得到到高高薪薪、更更多多的的表表扬扬和和认认同同以以及及更更多多的的晋晋升升机机会会等等等等。而而那那些些低低绩绩效效的的员员工工得得到到的的正正好好相相反反。组组织织很很少少会会挽挽留留这这样样的的人人，他他们甚至会受到一些微妙的压力以促使他们辞职。们甚至会受到一些微妙的压力以促使他们辞职。因因此此，我我们们可可以以预预期期，工工作作满满意意度度对对于于低低绩绩效效者者的的影影响响大大于于对对高高绩绩效效者者的的影影响响。无无论论满满意意度度水水平平如如何何，高高绩绩效效者者更更可可能能呆呆在在组组织织里里，因为他们得到了更多的认可、表扬以及其他奖励。因为他们得到了更多的认可、表扬以及其他奖励。满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关，但这种相关为中等程度通常较弱。尽管不满意的员工更可能旷工，这一点从理论上也是说得通的，但是，其他因素也影响着二者之间的关系，并降低了二者的相关系数。例如，组织对病假提供慷慨的福利待遇，实际上就是在鼓励所有的员工(包括那些满意感很强的员工)去休病假。虽然每周40小时工作时间的限制还只是一个期望而不是明文规定，但有的人正在经历均工作煎熬。约翰毕晓普，31岁，投行职员，在纽约花旗集团公司的全球能源团队工作。近期的行程包括：下午6点到办公室参加电话会议。凌晨l：30离开办公室，然后乘飞机前往休斯敦参加上午9点的陈述，当天返回纽约，晚上7点，返回办公室还要再工作3个小时。他说：“或许我有点像工作狂了，但实际上，期盼一周工作90100小时根本就不正常。”伊莲娜，34岁，政府债券交易部门负责人。十年来，她见证了股票市场的繁荣与不景气。这意味着上亿美元的出入。“有时候会赚很多，有时候又会赔很多，无论哪种，都会令你对自己所拥有的一切感到眩晕”，她还说她已经几年没有安安稳稳地睡上一觉了，经常一晚上来几次察看全球市场的状况。她平均周工作时间是80小时。“我从事这项工作已达10年之久，不工作的时间屈指可数。每天一醒来，我就必须进入工作。”托尼，33岁，资金联盟合伙人的主任，负责为房地产投资筹集资金。不过，这并不是通常意义上的财产。他经常到有异域风情的地方旅游，如哥斯达黎加和夏威夷，开发潜在客户。他每年旅程超过300 000英里，经常在飞机上睡觉以缓解时差。在他所认识的人里，他并不是唯一拥有如此紧凑的工作时间表的人。他的女朋友是Tommy Hilfiger公司市场部的高级副总，一年行程400 000英里。“维持这种关系并不容易，”他说。他们喜欢自己的工吗？当然。戴维克拉克，35岁，MTV全球市场部副总。他的工作通常包括在全球范围内拓展渠道，同时紧跟全球音乐发展。如果不旅行(每年行程200 000英里)，每天的安排一般为：早上6：30醒来，迅速处理睡觉过程中累积的众多信息。然后，来到办公室，处理来自全球客户的500多条信息。如果幸运，他可以忙里偷闲，和儿子待上一个小时，之后就得返回工作，一直到午夜。他说：“很多人渴望拥有这样一份工作。他们不断的来应聘。这令人激动。”许多人对每周60小时甚至更长时间的工作望而却步，转而寻找其他类型的工作。但也有人乐于拥有这样的工作。据劳工统计局的调查，2004年，l7的经理人员每周的工作时间超过了60小时。不过很明显，并不是每个人都需要这样的工作。许多人退出了Vauitcom的数据，咨询人员的离职率为55，投行职员的离职率为30。但是同样明显的是，费时的、有压力的工作也会让另一些人感到满意。问题问题 1你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作，还是工作自身的特点就令人满意？2能够带来高水平工作满意度的工作有什么特点?3如果我们上面介绍的四个人对自己的工作都很满意，则这种满意与工作绩效、公民行为及离职率又有怎样的关系?4回忆戴维克拉克所说的话：“有很多人渴望拥有这样一份工作。他们不断的来应聘。”克拉克对拥有一份别人都梦想的工作的看法是如何影响其工作满意度的?