面试技巧4.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,面试技巧,BY,Nicole,Aceona HR Consultant,1.,课程目的,2.,面试概况,3,.,面试分类,4,.,面试程序,5,.,电话面试方法分享,目录,课程目的,课程目的,2.,介绍现场面试及电话面试的基本技巧,1.,介绍面试的基本种类和方法,3.,了解面试技巧在工作中的结合运用,1.,课程目的,2.,面试概况,3,.,面试分类,4,.,面试程序,5,.,电话面试方法分享,目录,面试目的及特点,面试目的,-,评估应试者干好工作的能力,-,评估应试者是否适合担任这个工作,-,实事求是的预先介绍工作情况,-,宣传工作,-,完成对于应试者的剖析,面试特点,语言行为,非语言行为,工作内容,经历、背景,回答情况,情感交流,能力的较量,面试的双向沟通性,面试内容的随机性,以观察和谈话为主,面试概况,面试的影响因素,-,第一印象（首因效应、仓促结论）,-,对比效应,-,晕轮效应,-,负面效应,-,面试者缺乏工作的相关知识,-,雇佣的压力,-,非语言行为的影响,-,类我效应,面试中常用的,10,个测评要素,-,仪表与风度,-,工作动机与愿望,-,工作经验,-,经营意识,-,只是水平,/,专业特长,-,精力,/,活力,/,兴趣,/,爱好,-,思维力,/,分析力,/,语言表达能力,-,反应力与应变力,-,工作态度,/,诚实性,/,纪律性,-,自知力,/,自控力,1.,课程目的,2.,面试概况,3,.,面试分类,4,.,面试程序,5,.,电话面试方法分享,目录,面试分类,面试的分类,-,非结构化面试（非引导性面试）,-,结构化面试,面试前，面试官准备好问题及顺序，严格按照设计好的程 序对每个候选人进行内容相同的面试。,-,情景面试,结构化面试的特殊形式，面试题目由一系列假设的情景构成，通过候选人的反应，评价候选人,-,以行为为基础的面试,(BEI),-,小组面试,-,压力面试,目的是确定候选人将如何面对工作上 压力，如何做出反应。,1.,课程目的,2.,面试概况,3,.,面试分类,4,.,面试程序,5,.,电话面试方法分享,目录,面试的程序,结构化面试的程序,工作分析,界定主要职责,编制面试问题,制定基准答案,面试准备,引入阶段,正题阶段,收尾阶段,回顾阶段,面试的目标和围度,一、设计面试的围度,1.,最好五个,2.,基本技能,案例,：,你认为销售类岗位应该具备一些什么基本素质：,（练习）,1,）自我指导和自我激励,2,）良好的沟通技巧,3,）有说服力，有影响力,4,）能交流技术信息,5,）专业的行动举止,如果是助理或者秘书类的职位？,如果是,HRM,呢？,结果你会发现，,HRM,跟销售人员一样，这个围度其实就是用来考评或者筛选,HRM,的重要标准。因为对于,HRM,来说，员工是客户，经理也是客户，说服他们，把理念、系统卖给他们，跟销售一样。所以现代化 的公司，或者现代化的,HRM,围度跟销售一模一样。如果要招比较传统的,HRM,也许就换成了善于协调、善于沟通、细心、懂得专业知识、具有专业行为表现等，跟秘书一样。,编制面试问题,制定基准答案,面试的目标和围度,二、根据围度制定面试计划,举例：如果想了解应聘者是否与别人和谐相处,第一个问题可以问：你最近和客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事可以吗？,第二个问题：人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？,第三个问题，发现这个人是大学刚毕业，没任何工作经验，就可以问：你当年在学校参加过学生会吗？任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，你当时是怎么处理的？,一个围度有三种不同的问法，不同的候选人，可以根据他们的具体状况现场应变。随便问三道题，得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处指着一问题的答案。在面试之前要把围度写在面试计划上，把你的题也写出来，等候选人进来，有了参照物，你会很主动。问完了一个围度做一个记号，掌握主动权。,确定围度后设计问题，并随时记录，吧候选人的问题都记录下来以后，把这些记录摆在签名，再重新筛选谁是最适合的人。这就是一个完整的结构化面试。,面试的问题选择,结构化面试问题的选择：,1.,只选和工作有关的信息,基于职位分析,2.,候选人之间信息一致、平等,3.,选容易得到可信答案的问题,4.,有助于更好的归类存档,结构化面试程序,面试准备,面试前对招聘岗位需要的任职资格了解清楚；,浏览简历时，会发现一些不太明确的地方，一般来说，面试的询问就从这些疑点开始：,-,工作空挡,-,为什么频繁变换工作,-,最近有没有学新的技能，不局限于他的学历,-,追问离职意愿是什么，尽量追问除真是的说法，来判断公司能不能满足他,这就是面试前的准备。,引入阶段,主动观察候选人。,轻松的氛围开始，“今天你是怎么过来的？”。,结构化面试程序,正题阶段,结构化面试的内容：,-,遵循定好的面试计划,-,系统化地探寻问题的答案,-,直接在面试计划上记笔记,-,以自然的口吻问问题,-,搜集准确的行为表现的例子,面试收尾,候选人问问题,说明下一步程序和大概时间,感谢候选人,完整评价,不轻易许诺不能确认的事情。,回顾阶段,回顾自己在面试中的细节，保证公正性及客观性；,改进下次面试，,行为面试法,行为面试法,STAR,（,Behavior Based Interview,）是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。,行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。,基于行为面试法作出的招人决定准确率高达,80%,，远远高出传统的面试方法。,不合适的问法,正确的问法,你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者随机分配,请描述一下你是怎样分派任务的，请举例说明。,你觉得人生中最大的激励是从金钱还是工作中获得？,你认为什么是生活中最大的激励？,你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？,？,你的团队沟通能力好不好？,？,在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？,？,如何评价你的上任主管，并举例说明。,请举例说明你如何和你的团队沟通。,请描述你的职业生涯规划。,STAR,原则,面试的“,Star,”原则,“,STAR,”,是最常用的,:“S”,是,situation,，情景,;“T”,是,target/task,，目标,;“A”,是,action,，行动,;“R”,是,result,。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。,STAR,原则是 面试过程中涉及实际性内容 的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序：,先问情景（,situation,）,:“,以前是在什么情况下做这件事的？”,-,了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况，所在行业的特点、该行业的市场行情，即所谓的背景调查。,然后问目标（,target,）,:“,能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”,-,了解具体的工作任务,接下来问行动（,action,）,:“,你为了做这件事情采取了哪些行动？”,最后问结果（,result,）。,STAR,原则是判断问题是否有价值的依据,STAR,原则,练习一,(,职位来源于,51job,）,现在需要招聘一名客服经理，请选择面试方法及确定相关步骤。,岗位要求：,1.,对电子商务运作有比较全面的认知，有一定的相关从业经验。,2.,正直、敬业，对工作热情、耐心、主动。工作责任心强，具备极强沟通能力以及团队合作精神。,3.,对于突发事件有较强的处理能力。,4.,具有良好的文字表达能力及数据分析能力。,5.,具有与其他团队分享运营经验、同时具有极强的执行能力。,6.,具有用户问题及服务缺陷预见与解决方案实施能力。,7.,具有,5,年以上客服部门管理经验。,8.,有带领团队、电子商务、社区运营、或其他互联网运营活动经验者优先。,岗位工作内容,1,组建客服团队。,2,负责建立完善客户服务体系及岗位标准与考核体系。,3,基于客户的需要，优化完善客户服务流程与客服作业程序，以确保公司售后服务的优良声誉。,4,检查客户投诉记录的跟踪情况，处理比较棘手的客户服务问题和突发事件。,5,汇总有关售前服务、售后服务的各项统计与分析，以供市场部日常参考。,6,负责客服队伍建设、规划，培训与日常管理。,7,依据公司经营计划，负责客服人员培训、招聘计划，定期开展以提高客服人员的技能与素质的培训和考核。,8,制订客服人员考核、晋级、奖励制度以及排班计划等。,练习二：酒店副总经理（,职位来源于,Aceona,）,1.,课程目的,2.,面试概况,3,.,面试分类,4,.,面试程序,5,.,电话面试方法分享,目录,电话面试,方法分享,面试,方法分享：,1.,目的是为了让大家对整体的面试模块有印象；,2.,电话面试技巧的运用和掌握；,3.,将电话面试方法运用到客服工作中。,电话面试题库分享,电话面试流程,面试技巧分享,面试提问和追问的主体内容,电话面试技巧分享,简单寒暄,问实力和潜力（专业能力和可转换能力）,问应聘者的资源条件情况,吸引入职,问对于工作的期望,何时,需要电话面试：,1.,虚拟推荐；,2.,匹配简历与职位；,3.,人才推荐线索。,电话面试技巧分享,电话面试,-,访谈流程,1.,各阶段工作经历与感想,2.,自我评价,3.,为何想换工作,(,若人才无换工作意愿可不问此,)?,下一步想法,?,4.,探询市场脉动,及时反馈信息,5.,导引,会员,refer,会员,话题从人才本身切入,6.,其它,(,提醒客户关注成熟的鱼,!),7.,顾问端评估,电话面试,-,详细分解,1.,各阶段工作经历与感想,各阶段工作,:,离职原因,?,汇报主管,?,下属人数,?,B.,经历空档在做什么,?,C.,各阶段工作转换透过何种管道,?,公司概况：,现职公司及所属部门组织结构,人数,?,公司业务在市场的地位,?,为何做得好,(,或不好,)?,公司的,Strength/weakness?,同业谁做得好,(,或不好,)?Why?(,解市场及组织,.),案例分析：,2003.3-,现在,aaaaaa,通信,有限公司,职位：采购主管（电子，结构，包装，设备，工具等采购）,主要职责：,1,）采购流程设计，人员配置，采购预算，部门日常事务管理。,2,）根据客户的,BOM,表开发供应商。价格分析，并作项目可行性报告。联合工程部门和品质部门考察和评估供应商。制订并发行合格供应商名单并定期复评。,3,）根据,PSI,会议，制定采购计划，发行采购合同或订单并跟踪。,4,）关注市场行情，定期举行降价活动。,1997.1-2002.9,xxxxxxxxx,有限公司,开发中心,职责：供应商资源开发工程师和设计师,主要职责：,1,）根据日本,夏普,xxx,的,定单和,BOM,，寻价，成本分析，评估项目可行性。,2,）新产品投产准备：如,BOM,创建，物料规格书的发行，项目投产计划，产品规格书，等等。,3,）参加公司每年,2,次的采购降价活动，并汇报给上级。,4,）参与自主开发的产品（功放，迷你音响）的设计工作，绘制电原理图,/PCB,。提出软件规格书，进行软件外包设计。,电话面试,-,详细分解,中文英文,专业技能,管理能力,人格特质,语文能力,电脑技能,主管评语,4.,探询市场脉动,及时反馈信息,3.,为何想换工作,(,若人才无换工作意愿可不问此,)?,下一步想法,?,2.,自我评价,(,1),最近您还有谈在谈哪些工作机会,?,透过何种管道,?(Headhunter,或熟人介绍或其它,?),(2),贵公司都如何找人,?,有用,HUNTER,找人,?,哪几家,?,合作评价,?,电话面试,-,详细分解,(,1),主管人脉,:,您目前或过去的主管是哪些人,(,此视情况可藉征信人名义问询,请对方放心,会保密,且征信会在本人许可下才进行,)?,(2),下属人脉,:,您目前或过去前带领的下属,有哪些较优秀,?,(3),横向人脉,:,您之前在,A,银行,离开,A,银行后谁接你的工作,?,后来您到,B,银行是接谁的工作,?,同业常交流,?,同业类似跟你做一样职务的是哪些人,?,(,4)sell&buy,side,或上游,&,下游,.,接触对象及合作评价,?,(5),再次强调,Aceona,精英推荐模式。,5.,导引,会员,refer,会员,话题从人才本身切入,6.,其它,(,对于非常有意向转换的人才，做虚拟推荐）,人才转换工作意愿,:,高,人才对本职位很,有兴趣,人才住家与贵公司的车程时间,:0.5,小时,以内,以上皆,非,电话面试,-,详细分解,7.,客服,端评估,1.,谈吐举止仪表评价,A.,口才表达,-,能言善道，条理分明，掌握重点，能适当表达，木纳，条理不明，未掌握重点,B.,谈吐声音,-,清晰，悦耳，含混，粗糙沙哑，标准腔，乡土腔，外国腔,C.,个性反映,-,活泼，外向，幽默，严肃，稳重，中性，内向，羞涩,D.,职场形态,-,老虎，孔雀，无尾熊，猫头鹰，变色龙,2.,总体访谈评价,3.,诊断分析建议,电话沟通的注意事项,中高层岗位的电话沟通的基本流程,确认对方身份，并询问对方是否方便,自我介绍以及公司介绍,告知信息来源以及公司职位信息,询问是否有兴趣了解和深入沟通,了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等,判断是否安排面试；,高端人才的电话沟通,对于一些高端人才，简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有,MSN,或,QQ,等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通,引导推荐,电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去,潜在资源的储备,对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。,关键能力详细解说,高效,-,以最小的投入获得最大的收获。,诚实，忠诚,-,不偷懒违纪。保守秘密，值得信赖。不投机取巧，言谈坦诚、可信。,擅长组织规划,-,能迅速高效地做好规划，拟定日程，分配预算等工作。分清事务的轻重缓急。,进攻进取,-,行动迅捷，姿态强势，但并不显得粗鲁无礼。,兑现承诺,-,兑现口头和书面的协议，不计较个人投入。,智慧,-,领悟能力高，能轻松迅速地理解和吸收新信息。,善于分析,-,对资料进行各种定性，定量分析，得出深度结论。具有洞察力，可透过现象看本质。,专注细节,-,不忽略足以毁掉工作成果的重要细节。,坚韧,-,有韧劲，有始有终。,积极主动,-,不需要交代就能够去做，并给公司贡献新想法。,关键能力详细解说,能够聘用优秀人才（适用于经理人）,-,寻找，选拔并说服优秀人才加入公司。,能够培养人（适用于经理人）,-,对现有岗位人员进行培训，以提高业绩，并为将来做好准备。,具有灵活性，适应性,-,能够根据实际情况的改变迅速做出调整，并良好地应对复杂情况和变化。,抗压能力强,-,可顶着高压创造出稳定的业绩。,有战略思维和远见,-,能够鼓舞大家相信美好的未来。通过综合分析当前和未来的趋势，辨清哪儿是机会哪儿是威胁。,有创造性、善于创新,-,使用新办法和新方案来解决问题。,热情洋溢,-,热爱工作并充满激情，认为“我能行！”,具有良好的职业道德,-,愿意努力完成工作，甚至有时加班加点。工作向来很勤奋。,高标准要求,-,期望个人和团队创下最佳业绩。,善于倾听,-,让别人开口并试图理解他们的观点。,敞开胸怀接受批评和想法,-,恳请别人提出意见，冷静对待批评和反馈。,善于沟通,-,口头和书面表达（包括写电子邮件）清晰，不冗长繁琐。,富有团队精神,-,跟同事和主管建立起来合作的工作关系。,具有说服力,-,能够说服他们采取行动。,关键能力详细解说,提出不合格者,筛选面试,选准人才的模式,升级面试,了解更多选手信息,专项面试,A.,筛选面试通常为简单的电话面试，,主要用于清除一些,B,级和,C,级选手。,筛选面试的目的：尽快剔除不当,人选，为后面的面试节省时间。,筛选面试的时间：尽量,30,分钟之,内通过电话进行。,筛选面试建议进行系统化的操作，,既每次筛选时都问同样的问题。,A.,筛选面试能够分优劣，但并不能保证达到,90%,的招聘成功率。,为了让选拨更准确，还需要进行升级面试。,升级面试主要是根据对别人情况和行为模式的了解，准确预测此人的未来表现。,升级面试引发的交流更像谈话而不是面试。,专项面试能帮助企业获得更多关于候选人的具体信息。,专项面试与常用的行为面试很像，主要差别是它针对成果和能力两项，而不是含糊的岗位描述或管理者的直觉。,电话面试方法分享,电话面试题库,-,筛选面试提问指南,你的职业目标是什么？,理想的情况下，选手的职业目标会恰巧跟公司的需求吻合。如果她缺乏目标或者只是重复你网站上的招聘信息，那就将他剔除出备选的名单。你在电话里就能分辨出英才和庸才。,你想听到候选人激情四射地谈论与岗位有关的话题。如果出现错位，你就必须敲响警钟。,你有何职业专长？,我们建议选手讲述,812,点，这样我们可以看到其职业能力的全景。要他们举出那次过段让其获益匪浅。,但是请记住，你听取的强项要跟现有的岗位要求相关。,你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？,此问题经常会引致“模板式或者自我贴金式的回答。如”我工作时很心急“或”我工作太卖力了“，让选手自由回答。,如果你对答案不满意，督促他们说出真正的弱点或需要提高之处。,或者用证明人的方式来督促他们说出真正的弱点。如“如果你通过这轮面试，我们会要求提供一些证明人,-,你的老板，同事下属等，可以吗？”,请你说出过去的,5,位老板。如果按,110,分来打分，当我们给他们打电话时，他们各自会给你打多少分？,要人才列出每位老板的打分，然后问细节。你为何觉得老板会给你打,7,分？人才会进一步阐述第二和第三个问题答案中的强项和弱项。,电话面试题库,-,升级面试提问指南,你现在的工作职责是？,打听人才之前一份工作的使命和关键成果。,你最骄傲的成就是什么？,第二个问题会让对方畅谈他职业生涯中的辉煌时刻。根据我们的经验，多数候选人会自然而然地讲起当时工作中最重要的事情，而不是重复简历。,注意：,A,级人才喜欢讨论岗位要求的成果；,B,和,C,级人才喜欢谈论事情，遇到的人，喜欢工作的哪方面，都不提结果的事情。,做那份工作的低谷是什么？,打听人才不愿意谈及的工作上的低谷。特点要强调：人人都会遭遇工作上的低谷。,你跟谁一起共事？具体来说：,(1),你直属上司的姓名是？请教如何拼写？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项是什么？又有哪些不足？,(2),如果按,A.B.C,三级来评判的话，你会给曾加入得团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？你辞退过人吗？当你离开时，按,A.B.C,三级评判，你又会给该团队评几级？,这个问题是筛选面试问题,4,的延伸，我们称为“心里威慑法”，既重复提到要找证明人验证。,你为何终止那份工作？,这个问题最能洞察内幕。应聘者在每份工作上有没有晋升，被人挖走或者是被老板开除？他们是按照职业生涯规划跳槽？还是在追逐什么东西？他们自己怎么想？老板对其离去又怎么看？,升级面试经典策略,经典策略,1,：学会打断候选人,经典策略,2,：运用“,3P,”法则,-Previous,plan,peers,1.,你的业绩跟前一年相比怎么样？（比如说，此人今年 实现了,200,万销售额，而前一年才只有,15,万）,2.,你的业绩跟计划相比怎么样？（比如说，此人实现了,200,完的销售额，而计划才是,120,万。）,3.,你的业绩跟同事相比怎么样？（比如说，此人实现了,200,万的销售额，在,30,名同事中排第一；而第二名才实现了,75,万。）,经典策略,3,：辨清“排斥力”和“吸引力”,“你为何终止那份工作？,”,1.,排斥力：“辞职既有我的原因也有我老板的问题”，“我该离开了”，“我跟我老板合不来”，我的权利被剥夺了“，”我狠狠地打了,CEO,，结果丢掉了,30,万元的离职补偿。“,2.,吸引力：“我最大的客户聘请我”，“从前的老板找我回去担任更重要的工作”，“那个,CEO,要给我连升两级”，“以前的旧同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐我”。,经典策略,4,：描绘景象,比如：某人才说她擅长交流。千万别自行理解。要充满好奇，问个明白，你可能得知：,（,1,）她擅长起草公文，负责公司的来往函件和市场宣传资料；,（,2,）她却不擅长言语表达。,电话面试题库,-,专项面试提问指南,此轮面试的目的是谈论,_,（填上具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队，制定战略计划，积极进取，持之以恒的行动等）。,跟常用的行为面试类似。,职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？,在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？,练习,现,A,公司需要招聘一名高级销售经理,情景一：个人会员推荐有寻找新机会的朋友,情景二：专业会员提供匹配候选人简历和联系方式，需要,Aceona,联系激活,请就以上两种情景，根据简历，设计电话面试,Thank you,