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变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导长江商学院领导力与行为心理研究中心变 与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导职场中的Z世代调研世代职场中的Z世代调研面向Z世代的韧性领导力面向 Z 世代的韧性领导力随着大量的“Z世代”进入职场，越来越多的声音开始倡导以Z世代员工的需求和偏好为导向，进行管理方式的迭代甚至变革。由于生活环境的不同，每一代人之间存在显著的代际差异，新生代的职场人与上一代的职场人之间在思维方式、生活观念和职业观念等方面都存在明显不同，因此倡导新的管理方式也是一种合理的职场诉求。然而细究起来，其中隐含了一系列需要研究验证的核心问题：Z世代应该如何定义？职场中的他们和其他世代的差异在哪里？造成这些差异的主要影响因素是否是出生世代？对于Z世代，到底怎样的激励手段和管理风格是有效的？等等。在商学院的教学和管理过程中，我发现大部分企业家都很重视新生代员工的管理方式。在一次关于组织韧性的企业调研中，曾出现过一个印象深刻的例子。一家企业的生产基地在一个偏远的县城，因此年轻工人的离职率非常高。为了了解年轻工人的真实诉求，降低离职率，这家企业的负责人跟每个离职的员工进行了深入的一对一面谈，最终发现年轻员工的离职原因直接与娱乐活动的匮乏相关，于是果断出资在宿舍配备了篮球场、电影院和电子游戏厅等娱乐设施。意外的是，电子游戏厅的开设直接发展成了全新的业务线，并且一度在细分领域做到了头部。当这位负责人介绍这项看似和主营业务不相干的“游戏事业部”时，称这是“留90后、95后年轻工人留出来的新业务”。当然，这只是个案。作为研究者，我希望通过调研让Z世代的画像更为清晰，能够给予企业管理者更多启发，从而提高管理的效率，这也是从管理角度做“职场中的Z世代”研究的缘起。除了世代差异，新的时代背景也对企业对新生代员工的管理方式提出了挑战。自2019年底开始的新冠疫情，给企业的经营和管理带来了空前的不确定性。从企业角度，对于新生代员工的“选用育留”面临更加复杂的内外部因素的制约；从员工角度，就业机会和选择可能处于过往十年最不利的状况。在此背景下，读懂Z世代员工的价值偏好，激发他们的活力和“韧性”，是每个布局长远的企业领导者“任务清单”上的重要议题之一。为此，我带领研究团队从2021年2月至10月进行了调研。起始阶段，我们在长江商学院的多个课程项目当中，包括在我的心理韧性课堂上，用随堂问卷的方式了解不同年龄段、不同职级的管理者对Z世代的认知诉求。问卷设计经过多轮修改后，于2021年7月21日在数据合作方脉脉平台上线测试，在回收了638份数据后进行了预分析，并于9月22日再度调整问卷正式发出，至2022年10月31日完成在脉脉平台和校友企业定制调研中的全部数据的回收和整理工作。最终，在全国范围内共回收有效问卷16,000份，数据点近295万，涵盖了各个年龄段。我们的报告聚焦在Z世代作为职场人的一面，将Z世代界定为刚刚进入职场且工作不超过3年的青年群体，以在中国平均22岁大学本科毕业直接就业为基准，Z世代的年龄上限不超过25岁。因此，在问卷收集的当年(2021年)，我们将Z世代定义为“1996-2003出生已经进入职场的18-25岁的青年群体”。报告将从价值取向、兴趣匹配、激励偏好和韧性传导等维度，全面刻画职场中Z世代的群体特征，呈现代际间的差异，从而给管理者的工作带来启发和洞见。0201职场中的Z世代调研面向Z世代的韧性领导力2023年3月从个体韧性到组织韧性哈佛商业评论2022年2月刊 组织韧性的打造：从“共识”到“共情”在对代际差异进行分析时，我和团队成员经常相互提醒避免把差异标签化。从方法论的角度看，代际研究存在一个无法逾越的限制：不可能在同一个年龄段对比不同世代，比如,20岁的80后和90后。我们在研究过程中坚持一个原则，即觉知并接受这一限制，同时保持探索的开放性。我们同时也希望更多人参与到我们后续的跟踪调研中，让最终的研究成果能够助力管理方式的迭代，从而打造出更具韧性的个人和组织。回到本报告的主题韧性领导力，面对Z世代职场人，管理的变与不变该如何抉择？我们的回答是：变的是与时俱进、因材施策；不变的是人的全面发展和终生成长理念。让我们和新生代一起，持续精进，韧性而为！韧性传导共识（沟通）说法干法心法共事（激励）共情（信任）心理韧性组织韧性觉察意义连接主要的研究结论如下：本报告包括四部分：Z世代的价值观有何不同？价值取向第一部分做喜欢的工作重要吗？兴趣匹配第二部分如何激发Z世代的战斗力？激励方式第三部分如何实现 韧性传导？心理韧性第四部分0403Z世代同样追求金钱，也看重身心健康。他们的价值观与其他代际群体的差异并不显著。Z世代群体占比前五位的价值观为：身心健康、财富增加、体验拓展、自我实现、物质和精神享受。和其他年龄组一致，Z世代同样最为看重健康和财富。管理者无需放大和预设价值观的差异来审视Z世代。结论1在择业时，Z世代并没有“不为金钱只为热爱”，而是同样关注物质回报和发展前景。但相比其他代际，Z世代更注重工作兴趣匹配度。在入职之后发现工作兴趣不匹配时，Z世代会“努力学习新技能”“改善与同事及领导的关系”以及“创造性加入自己的兴趣爱好”。因此，管理者如果能帮助员工实现“做喜欢并擅长的事”,势必会增加管理效能。结论2结论3Z世代并不会一言不合就“炒老板”。有效的管理方式可以在很大程度上影响他们的职业表现。比如，领导的信任和支持比金钱更能激发他们承担额外的工作。“有效的管理”能够激发Z世代员工工作兴趣、增加彼此的信任度和认可度，反之，“无效的管理”则事倍功半，如果遇到“不合”的领导，即便是薪酬等方面的物质补偿也无法留住Z世代员工。相比其他世代，Z世代需要更大幅度和更高频度的升职加薪，才能激发工作积极性。结论4Z世代的确更为“玻璃心”。和41岁以上的员工相比，Z世代年轻员工的心理韧性水平较低，焦虑度和抑郁度较高。工作兴趣匹配度、职级、意义感等诸多因素和心理韧性正相关。因此，提升Z世代的心理韧性，需要领导者激发和培养工作中的意义感和兴趣度，同时给Z世代更多的授权和历练。面对危机，Z世代较少会选择和企业共患难。在个体韧性到组织韧性的传导过程中，心理和文化层面的软性激励手段扮演了重要角色。高韧性的领导者在打造自身韧性的同时，也能够激发团队成员的自驱力。从“共识”到“共情”，凝聚士气，使组织韧性大于个体韧性之和，这正是领导者“韧性传导”的价值所在。结论5长江商学院副院长长江商学院管理学系组织行为学副教授领导力与行为心理研究中心主任女性领导力研究中心主任CEO项目和长江隽永女性领导力项目学术主任韧性&韧性手册作者05职场中的Z世代调研目 录CATALOGUE一、【价值取向】Z 世代的价值观有何不同二、【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗三、【激励方式】如何激发 Z 世代的战力四、【心理韧性】如何实现韧性传导总结写在最后07142639555706美国心理学家亚伯拉罕马斯洛则将人类的需求总结为几个层次，分别为：“生理需求”“安全需求”“爱与归属的需求”“尊严需求”“自我实现需求”“认知需求”“审美需求”和“自我超越的需求”。借鉴马斯洛需求理论，我们进行了价值观问题的设计并希望总结出，Z世代作为互联网的一代，他们的需求和其他代际有何不同？我们在设计问题的时候，同样参考这样的逻辑，由于他们这一代人物质丰富、精神丰富，是否更多的看重高层次的需求如自我实现的需求？因此，我们设计了多选题：“在此刻展望一生，对你最重要的事情（人生观）是？”，并要求最多选择5项。1作为一个以管理方式有效性为目的的研究，在调研的测试阶段，我们用同样的方式调研了企业的管理者群体：“你最希望了解Z世代员工的哪一方面？”占比最多的答案是价值观。如何定义价值观？在普遍的认知里，价值观和人生观是相辅相成的概念。人生观是人们在实践中形成的对人生道路、生活方式、人生目标和意义的总体看法和观点。人生观决定了人们实践活动的价值取向，以及对于未来人生道路和目标的选择，也决定了人们的具体行为模式和处事态度。而价值观是人们处理事情判断对错、做选择时取舍的内在标准。在国内，自独生子女政策推行之后，公共讨论中1 【价值取向】Z世代的价值观有何不同？第一部分开始出现有明确代际标签的群体“80后”，也是从“80后”开始，人们开始用代际标签来认识群体受宏观环境影响而产生的差异。但另一方面，标签化也会给大众带来认知禁锢。本研究中我们主要探究的是Z世代在工作上的价值观，最终发现：整体上，Z世代群体的价值观并没有与其他代际有过多的不同，其差异不足以被代际标签所颠覆。当然，也有很多研究报告指出，Z世代群体在日常生活中，如消费习惯等方面，呈现出了不同的价值观。因此，企业管理者并不需要基于“价值观”的不同，而对Z世代员工施行差异化的管理。与其固化偏见，不如用代际的不同来拓宽认知边界。08【价值取向】Z世代的价值观有何不同？【价值取向】Z世代的价值观有何不同？各代际人生观和价值观的整体表现各年龄段短期目标和中期目标的异同3总结及管理建议0718-25岁身体和心理健康72.33%66.62%57.74%56.71%56.51%经济收入和财富的增加拥有更丰富的体验、开拓眼界自我能力和专业成就的提升物质和精神生活带来的愉悦感在排名前五的人生观选项中，18-25岁的Z世代和26-30岁这两个年龄段受访者认为人生最重要的事情是：健康、财富、体验、自我提升和愉悦感。两者区别在于，26-30岁年龄段这五项重要事情的分布更为集中，各选项占比略高于Z世代。在拥有丰富体验开拓眼界这项价值观上，Z世代是各个年龄段占比最高的群体（57.74%）。而在26-30岁年龄段中，选择“经济收入和财富的增加”的人数为各年龄段占比最高，为70.54%。对于31-40岁年龄段受访者，物质和精神生活的愉悦感不再是前五位重要的事情，取而代之的是做喜欢并擅长的工作（52.67%）。而且，31-40岁时，财富重要性的占比（69.35%）略低于26-30岁年龄段（70.54%），其自我提升的重要性占比在各年龄段中最高（63.60%）。这一年龄段的职场人本身就处于事业上升的关键期，这一结果表明他们当中的大多数人既追求工作中的能力提升，也看重对工作的热爱。在41岁以上年龄组当中，“做喜欢并擅长的事”的占比在各年龄组中是最高的，达到61.05%，认为财富重要的占比下降到最低，为61.27%，同时愉悦感的重要性下降到了49.16%，为各年龄组中最低比例。从对比分析中我们可以看出，随着年龄的增长，认同财富、愉悦感重要性的占比呈下降趋势，而对于身心健康、个人专长（做喜欢并擅长的工作）占比呈上升趋势。可以说，随着年龄的增长和阅历的丰富，对财富之外的意义追求变得更为普遍。最重要以及更重要的比较是百分比的比较，而不是优先级的比较。我们认为，某个价值选项的占比越高，代表了这一选项越具有群体共性，下同。鉴于认知层面的代际差异很大一部分体现在人生观和价值观这两个维度上，我们在报告中探索了衡量人生观和价值观的方法，即以每个代际群体对“人生中最重要的5件事情”的选择，以及各个选项的百分比来推导出结论。我们认为选项的占比越高，越意味着该价值对某一群体具有共性，而这正是代际分类差异性的体现。根据数据分析我们发现（图1），每一代际群体在人生选择中都有一项选择的占比为各代际最高，这部分代表了他们和其他代际的差异。Z世代职场人更看重“拥有更丰富的体验、开拓眼界”，也因此会产生很多新的思想和观念；26-30岁年龄段的群体经过几年的职场磨炼，他们开始发现“理想很丰满，现很骨感”，这一阶段最看重的是“经济收入和财富的增加”；31-40岁年龄段的群体通常对外界和自我的认知已经达到一定的平衡，开始关注“自我能力和专业成就的提升”，而41岁及以上年龄段的群体则自我认知更充分，更看重做喜欢并擅长的事。10091.各代际人生观和价值观的整体表现具体分析人生观的前5项选择，我们还发现，Z世代和其他年龄段群体在核心人生观上并没有展现出显著差异（见下图2）。他们同样认为身体和心理健康是最重要 的事情（人数占比72.33%）。22图 1.各年龄段的热爱和专注在此展望一生，对你最重要的事情（人生观）是？70.54%63.60%61.05%18-25岁26-30岁31-40岁41岁及以上57.74%图 2.各年龄段的人生观排序前5名26-30岁身体和心理健康75.58%70.54%60.79%57.67%57.35%经济收入和财富的增加拥有更丰富的体验、开拓眼界自我能力和专业成就的提升物质和精神生活带来的愉悦感31-40岁79.47%身体和心理健康69.35%63.60%55.19%52.67%经济收入和财富的增加拥有更丰富的体验、开拓眼界自我能力和专业成就的提升做喜欢并擅长的工作41岁及以上物质和精神生活带来的愉悦感身体和心理健康经济收入和财富的增加自我能力和专业成就的提升做喜欢并擅长的工作82.22%61.27%61.05%60.83%49.16%拥有新体验收入增加 自我提升 个人专长 职场中的Z世代调研【价值取向】Z世代的价值观有何不同？我们对四个年龄段的短期目标和中期目标进行对比后发现，整体来看，Z世代相比其他年龄段在目标设立上变化性更高。Z世代所有的目标选项的占比均小于50%，而随着年龄越大，群体对于短中期目标的明确程度和一致程度越高。这可能因为Z世代目前还处于迷茫阶段，对于自己的短期规划和中期目标并没有形成非常清晰的认知。而随着工作年龄的增加，拥有更加丰富的职场经验和生活经历后，能够对自己的人生有更好的掌控。具体而言（见图3），Z世代的短期目标和长期目标与其他群体存在较大的差异。除“身体、心理健康以及人脉圈的建立”这三项的短中期目标与其他群体较为一致之外，Z世代认为3年内（短期目标），自我提升（学习进修）更重要，占比49.56%。而未来5-10年中，财富积累（升职加薪）更重要，占比50.00%。26-30岁年龄段认为身心健康和财富积累是最重要的，且在短期目标和中期目标中的占比较为一致。此外，中期目标中成家（组建及照顾家庭）的占比相较短期目标大幅增加，为39.76%。但在自我提升（学习进修）上，我们发现这一年龄段和Z世代一样，认为短期内需要自我提升（41.23%），但在未来5-10年选择学习的占比则有所下降（33.29%）。31-40岁人群的前三个重要事项在短期和中期目标出现了较为一致的趋势，分别为身心健康、财富积累和自我提升。短期目标中（3年内）对于升职加薪和成家（组建及照顾家庭）的需求的人数占比增加，为33.71%，说明该阶段有更多人对于成家的需求靠前，但人数占比依然只占三分之一左右。中期目标当中，有成家需求的人数占比继续下降至28.83%，而人脉建立的重要性相比Z世代和26-30岁年龄段也呈下滑态势。30.37%和28.55%的31-40岁的受访者重视在短期和中期发展他们的人际网络，而选择在短期目标和中期目标中发展建立人脉圈的Z世代比例分别为33.00%和32.77%，26-30岁的人群中占比分别为30.60%和30.16%。在41岁及以上的人群中，无论短期还是中期目标，有超过70%的人认为最看重的事情为身心健康（分别为72.89%和75.53%），远高于其他方面的需求。图3横坐标的目标选项以Z世代的短期目标进行排序12112.各年龄段短期目标和中期目标的异同3318-25岁升职加薪39.19%50.00%人脉圈建立32.77%旅行、开拓眼界27.78%21.48%学习进修34.88%身体及心理健康49.41%48.53%短期目标中期目标图 3.各年龄段短期目标和中期目标排序前5名对比26-30岁短期目标中期目标身体及心理健康升职加薪学习进修人脉圈建立组建及照顾家庭33.29%30.60%30.16%55.98%55.10%55.48%54.58%41.23%25.40%39.76%短期目标中期目标身体及心理健康升职加薪学习进修人脉圈建立组建及照顾家庭47.62%33.71%28.83%30.37%28.55%31-40岁短期目标中期目标身体及心理健康升职加薪学习进修人脉圈建立组建及照顾家庭75.53%29.53%28.92%23.77%23.64%41岁以上49.56%72.89%32.83%32.61%27.90%24.21%33.00%47.14%35.75%64.36%64.11%36.52%职场中的Z世代调研【价值取向】Z世代的价值观有何不同？职场中的Z世代调研在对Z世代的人生观以及他们3年内短期目标和5-10年的中期目标分析后，我们发现，Z世代的价值偏好并没有与其他代际有显著差异，且符合该年龄段的心理特征以及刚刚进入职场的状态。1.Z世代和其他年龄段在核心人生观上没有较大不同，同样认为身体和心理健康是最重要的事情。因此，建议企业关爱全体员工的身心健康，明确弹性办公环境下的工作和生活的平衡，并提供健身、心理健康等培训机会或课程。2.Z世代依然认为财富积累是与身心健康同等重要的目标。从人生目标来看，有66.62%的Z世代认为经济收入和财富的增加是最重要的事情。这一结果表明Z世代在个人生活富足的基础上，依然具有较高追求财富的积极性。在管理Z世代员工时，需要针对该人群详细制定出个人自我提升的短期规划，以及明晰职业发展的中长期路径。3.Z世代中认为拥有新体验（旅行、开拓眼界）是人生最重要的事的占比有57.74%，接近六成。对于企业来说，可以将新奇体验的元素加入到工作内容当中，调动Z世代员工的积极性。与此同时，企业应做好预期管理，随着疫情常态化的收尾以及防疫政策的进一步全面放开，Z世代在当下及未来一段时间内选择旅行的机率会有大幅增加的可能性。4.随着年龄的增加，代际群体对于财富积累和愉悦感重要性的占比下降，而对于身心健康、个人专长（做喜欢并擅长的工作）的占比呈上升趋势。可以说，随着年龄的增长和阅历的丰富，对财富之外的意义追求变得更为普遍。企业可以根据这一趋势重新调整有针对性的激励方案和职业发展规划，此外，企业公益活动和ESG方面的表现也和员工的价值认同息息相关。133.总结及管理建议14 【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗？第二部分工作兴趣匹配度的基本情况工作兴趣匹配度与激励方式的关系3工作匹配与自我实现工作兴趣匹配度与流动性的关系总结面向 Z 世代的韧性领导力有想法有个性有活力学习能力强 吃苦耐劳努力 年轻 勤奋 自我有干劲 思维活跃自信认真有活力自信自我自由 大胆 随性 活泼 灵活热情乐观 随性 聪明 上进 开朗积极向上 敢想敢做有想法年轻 积极 努力 敢想敢干乐观 创新 积极向上 有冲劲 思维活跃聪明 阳光 热情 有激情懒 自私 任性 有想法有个性2021年上半年，长江商学院张晓萌教授在她的课程中增加了一项有关代际差异的调研，其中有一道开放性的问题是：“你认为95后是怎样的一代？”。这道问题同时在CEO课程（企业“创一代”）与接力长江课程（企业“二代”）中收集，并得出一个有意思的对比：上面两个词云分析图左边来自接力项目，右边来自CEO项目。企业二代的学员群体中，认为Z世代是“有活力、有想法且创新的一代”；而企业“一代”们，即企业的管理者们则认为，Z世代更多的是“自我、任性、有想法、变化多的一代”。之后，我们又对“创一代”企业家们提出一个问题：“对于95后，你最想了解的是什么？”，答案是：“最想了解他们的人生观和价值观，以及他们的想法和理想”。Z世代群像你觉得95一代是怎样的一代？接力群体CEO群体强国时代的95后、是爱国的、是具有创造力的有较强民族自豪感的一代浮躁且悲观热情又冷静，但缺乏理性和坚持早熟、有创意的人，但不能吃苦耐劳有脑还生猛95就是不希望被一句话来限制&定义的一代人就像后浪描述的追求独立自主，想干就干！正能量和幸福指数及其高的需要条件艰苦环境锻炼！自主多变的一代为爱发电关于95后、你最想了解的是什么？CEO项目群体对三孩政策的理解如何能够激发95后的激情？对父母及家庭的想法他们未来可以独立吗？网络里到底有多幸福？想过什么样的生活，他们心中的成功是什么样子？怎样留住他们，从哪几个维度吸引他们？Z世代眼中自己的突出特点（左）及其他年龄段眼中Z世代的突出特点（右）Z世代群像我们发现，企业管理者们最关心的是Z世代群体的价值偏好，但另一方面，我们也发现针对这个问题并没有现存的大样本研究。我们希望本次调研能回答以下几个问题：Z世代的人生观和价值观是什么？在职场中，他们是否存在与其他年龄段不同的选择偏好和行为表现？企业在管理Z世代员工方面是否需要考虑代际区别？此外，伴随着全球整体局势的快速变化而带来的巨大不确定性，如何有效发挥Z世代员工迅速适应变化的能力，从而为企业创造最大的价值？如何凝聚Z世代员工？如何管理Z世代员工的预期？这些问题都是管理者当下较为关注的问题。本次调研中我们设置了开放性问题，其中一题为“在工作中，你接触的95后的突出特点是什么？”，共回收12,085份答案，Z世代群体2136份，其他代际9914份。经过对答案的词云分析可知：在Z世代自己眼中，Z世代的突出特点是“有个性”“有想法”“有活力”“乐观”“自信”等。其他年龄段对Z世代的整体评价较为积极正面，主流评价和Z世代自评一样，如“有个性”“有想法”“有活力”“自信”等，但也出现了一些负面的评价，如“自我”“懒”“自私”等。创新 灵活 直接 认真负责独立 活跃 热情 开朗1615当前，中国的大学学科一部分设置与现在的市场职位存在较大偏差，一些专业的毕业生并不能顺利找到与其专业相比配的岗位，或因为过于热门热招，学生们在毕业后面临较大的竞争压力。2022年11月14日，教育部发布 关于做好2023届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知，进一步强调需要高校引导加强部署社会需求强、就业前景广、人才缺口大的学科专业，并及时淘汰或升级已不适应现在社会需要的学科专业。这说明教育部也在重视对于年轻人择业的引导，重视对高校设置“对口”专业的要求。“专业对口”是一个多年来一直在就业市场中活跃的词汇，人们普遍认为如果专业对口，说明你当前所从事的工作或行业和大学所学专业是一致的，是比较成功的择业选择。但是专业对口一定好吗？许多大学生在选择专业时，也不能保证该专业就是自己的兴趣所在。因此找工作，什么比专业对口更重要？我们认为是兴趣匹配。自新冠疫情暴发以来，整体经济的波动对Z世代群体影响很大，而这个群体还处在未毕业或刚毕业一两年的人生关键期。尤其是一些行业受到政策转向的影响非常明显，如受双减政策影响，教育行业在一定程度上遭遇寒冬。这些因素均在一定程度上阻碍了Z世代群体在职业的初始阶段找到与兴趣相匹配的职业机会。在对问卷中“我的工作是我感兴趣的吗？”这一问题进行分析时，我们希望发现工作与兴趣之间的内在联系。根据得分的设置，我们发现（见图4）从整体样本来看，18-25岁的人工作和兴趣的匹配程度最低，随着年龄的增加，工作和兴趣的匹配度呈现上升趋势。此外，相关性分析显示，工作兴趣匹配度与年龄确实呈正相关关系，Spearman相关性系数为0.135*，p小于0.01。Z世代得分为6.46，说明Z世代在各代际群体中对于工作和兴趣的匹配程度最低。由图5可知，18-25岁Z世代群体中，只有32.44%的人认为自己工作兴趣匹配，为各年龄段人数占比最低。而在41岁及以上年龄中，工作兴趣匹配的人数超过53.21%，说明41岁及以上的人中，有超过一半的人是在做自己感兴趣的事情。相反，Z世代中有7.59%的人认为自己的工作和兴趣不匹配，为各年龄段人数占比最高。工作兴趣匹配度我们根据量表题进行测试。该问题采用1-10分量表填答，将结果按照8-10分定为“匹配”，4-7分定为“一般”，1-3分定为“不匹配”。受试者需要从1-10分之间选择符合自己情况的分值，得分越高，说明工作和兴趣的匹配程度越高。【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗？1.工作兴趣匹配度的基本情况图 5.各年龄段工作兴趣匹配度人数占比18-25岁26-30岁31-40岁41岁及以上7.5959.9632.447.4355.5337.04不匹配一般匹配6.3549.6344.026.8239.9653.214(数值为百分比)21图 4.兴趣匹配度 得分情况6.466.666.947.2818-25岁26-30岁41岁及以上31-40岁4【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗？职场中的Z世代调研1817如图6可知，随着年龄的上升，女性群体工作匹配度逐渐提高，代际差异相比男性群体更高。工作兴趣匹配度最高和最低水平的均为女性群体，分别为41岁及以上年龄段的女性（得分为7.32）和Z世代的女性（得分为6.27）。这说明，相对男性而言，女性在26-40岁之间有可能因为家庭和工作的平衡等原因，牺牲了一部分工作兴趣匹配度。但女性群体随着年龄的增长，会更加能够认知并培养自己的兴趣点，从而对所做工作产生更大的兴趣。在网络上，我们经常能看到一些言论，认为Z世代对钱不在乎，因为中国的Z世代群体并没有经历过物质匮乏的年代。为进一步探究薪酬激励是否对各年龄段有不同的激励效果以及Z世代对企业通常使用的薪酬激励的反应，我们在调研问卷中提出如下问题：“你认为能激发你的积极性，年薪涨幅应该是多少？”并在选项中按照普遍接受的薪酬范围进行划分（3-5%，5-10%，10-20%，20-30%，30-50%，以及翻倍或更高）。分析结果如图8所示，数据显示，10-20%的年薪涨幅是跨代际的共同期待，即无论是哪个年龄段，相对而言年薪涨幅10-20%（人数占比最高）反映出了大众心中的期待。而每年3%-5%的普涨，则对任何年龄段都没有明显的激励作用。年轻员工的高流动性是企业面临的困扰之一。我们在问卷中设置了“为了继续这份工作，你都做过哪些尝试？”的多选题。数据分析显示（见图7），整体来看，排在前三位的选项为“努力学习新技能”“改善与同事及领导的关系”以及“创造性加入自己的兴趣爱好”，各个代际间差异并不显著。Z世代在最优三项的选择上和其他代际完全一致，而选择“创造性加入自己的兴趣爱好”“看其他工作机会”“内部转岗”的人数占比最高。无论是“努力学习新技能”还是“创造性的加入自己的兴趣爱好”，本质都是在让自己努力“爱上”现在的工作。2.工作兴趣匹配度与激励方式的关系你认为能激发你的积极性，年薪涨幅应该多少？图 8.各年龄段中能激发工作积极性的年薪涨幅人数占比图 6.工作兴趣匹配度得分性别对比18-25岁26-30岁41岁及以上31-40岁男女6.716.276.836.547.156.837.237.32图 7.为了继续这份工作，做过哪些尝试努力学习新技能77.9782.7081.7776.3418-25岁26-30岁31-40岁41岁及以上改善与同事及领导的关系51.4750.4253.1755.48创造性加入自己的兴趣爱好40.6536.1736.3440.54看其他的工作机会34.0029.4220.2220.80内部转岗19.0918.0417.8518.32增加兼职工作13.587.1214.629.93其他7.506.2016.778.9318-25岁26-30岁31-40岁41岁及以上10%-20%3.673.253.965.823%-5%16.0318.8316.2415.6830%-50%17.5619.1017.9015.97翻倍或更高16.5516.8219.385%-10%12.8023.31 24.3523.1422.2723.7420.7420.0120%-30%22.88【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗？职场中的Z世代调研(数值为百分比)(数值为百分比)(数值为百分比)1920【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗？进一步对比分析显示，在10-20%和20-30%这两段最有激励效果的年薪涨幅区间，Z世代群体在工作兴趣匹配和不匹配的对比中差异最为显著。因此，工作兴趣匹配度与工作持续性、工作积极性的激励、年薪涨幅调整均有较为显著的关系。企业应该关注和重视年轻员工的个人兴趣爱好和工作的匹配度。图 10.在不同工作兴趣匹配程度下，年薪涨幅激发工作积极性的各年龄段人数占比如图9所示，若工作兴趣相匹配，相同的年薪涨幅可以激发更多员工的工作积极性（相比工作兴趣匹配度一般或不匹配），但若工作兴趣不匹配，则30%以内的年薪涨幅都不足以激发员工对工作的积极性。有更高比例的员工要求更大幅度的年薪涨幅。此外，无论工作兴趣是否相匹配，3-5%年薪涨幅均不能带来理想的激励效果，而当工作与兴趣相对匹配时，认为10-30%的年薪涨幅可以激发工作积极性的人数显著增加。如前文分析，在为工作续约而做出的努力中，Z世代群体选择“创造性的加入自己的兴趣和爱好”，这一项的比例在各个代际中最高。为了探究兴趣和爱好如何影响工作积极性，我们进一步进行了交互分析。图 9.在不同工作兴趣匹配程度下，年薪涨幅激发工作积极性的人数占比不匹配一般匹配18-25岁不匹配一般匹配不匹配一般匹配不匹配一般匹配不匹配一般匹配26-30岁31-40岁41岁及以上3%-5%5%-10%10%-20%20%-30%30%-50%翻倍或更高4.483.524.4816.6315.8115.5823.8023.5620.6221.4122.6817.9116.3717.0117.0717.3117.4224.353.363.952.7719.0015.1517.3916.2122.5523.5119.3715.1617.8824.9023.3524.9519.3716.1614.973%-5%5%-10%10%-20%20%-30%30%-50%翻倍或更高2.502.953.9312.9512.9111.0722.2722.7718.2123.8224.0921.4317.9019.3419.6418.8518.2027.143%-5%5%-10%10%-20%20%-30%30%-50%翻倍或更高4.433.375.2916.5217.1316.3724.4724.1325.1920.3316.8817.7617.4822.1716.4916.3014.1121.593%-5%5%-10%10%-20%20%-30%30%-50%翻倍或更高22.9123.9420.1419.6021.9311.816.444.489.0319.2319.6918.7515.4615.8016.6716.3814.1523.613%-5%5%-10%10%-20%20%-30%30%-50%翻倍或更高【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗？职场中的Z世代调研(数值为百分比)(数值为百分比)2221值得注意的是，工作兴趣匹配度与工作价值感和意义感有显著的相关性。Spearman 相关性系数为 0.457*，p小于 0.01。由图13 所示，工作和兴趣匹配度越高，工作的价值感和意义感越强。若工作和兴趣匹配，我们发现在各年龄段的工作价值感和意义感得分差异不大；若工作和兴趣不匹配，则各年龄段得分差异较大，Z世代群体的工作价值感和意义感最低为2.55。这说明加强企业对工作兴趣匹配度的重视，提高对年轻员工尤其是Z世代群体对工作的兴趣，能够提升企业整体的正反馈。员工越具有价值感和意义感，对工作的投入也会越高。在探究职场人士工作状态时，样本中受访者的年龄与其对工作价值感和意义感 的评价呈现出正相关，即随着年龄的增长，个人能够在工作中感受到的价值感和意义感不断增高。这可能与受访者多年深耕在自己的工作上，有更多的成果和成就有关。比其他代际群体，Z世代群体的得分最低，这个结果与前文中有关不同代际的价值观以及中短期目标对比的结果一致，进一步说明Z世代还相对处于比较迷茫的阶段，对于自己和未来的发展还需要更长时间的思考与历练。样本数据显示，性别和对当前工作价值感和意义感认同程度呈显著的正相关关系，Spearman 相关性系数为 0.027*，p小于 0.01，说明女性群体对于当前工作价值感和意义感的认同程度显著高于男性群体。分年龄段来看，Z世代对当前工作的价值感和意义感相对较弱，且女性得分（3.56）比男性（3.60）的更低，其他年龄段与我们的整体样本分析情况一致，说明女性随着年龄的增长，能够更为有效地做出调整并找到工作中的意义感和价值感。图 12.当前工作价值感和意义感得分性别对比3.工作匹配与自我实现图 11.整体样本的工作感和意义感情况18-25岁3.5726-30岁31-40岁41岁及以上3.683.893.9118-25岁26-30岁31-40岁41岁及以上3.603.563.653.693.843.913.763.98男女不匹配还可以匹配18-25岁26-30岁31-40岁41岁及以上2.552.703.193.283.413.483.663.674.124.174.254.18图 13.不同工作兴趣匹配度下，工作价值感和意义感得分对比02我们询问了受访者对现有工作的价值感和意义感的评价。根据量表，受访者需要从“非常不同意”“不同意”“一般”“同意”和“非常同意”中选择出符合自己情况的选项。数据分析时，将文字与数字进行转换（1对应“非常不同意”，5对应“非常同意”，以此类推，得分越高，则说明受访者认为自己的工作越有价值和意义。）。55【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗？职场中的Z世代调研2423【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗？进一步分析工作和兴趣在匹配的情况下，员工流动性是否会受到影响可知（见下图15），无论是哪个年龄段，同样是一年内不加薪，当工作和兴趣度相匹配时，其离职率要比不匹配时显著下降，而不考虑离职的比例均显著上升。尤其是Z世代，不考虑离职的比例从11.87%上升至17.47%，增幅最大。除了对加薪与离职的偏好进行了分析外，我们同样探究了不同代际对升职频度与离职的偏好。结果如下图16 所示，Z世代在工作表现正常的情况下，有超过66.69%的人认为自己若2年内未升职便会选择离职。其中，2.63%的人认为自己工作3个月不升职就离职，6.61%的人认为半年不升职就离职，25.05%的人认为工作满1年不升职就离职，而32.40%的人认为工作满2年不升职就离职，均高于其他代际的占比。而在不考虑离职的对比中，Z世代人数占比低于其他代际水平为17.56%。在26-30岁的群体中，认为自己会2年内不升职就离职（31.53%）和不考虑离职（29.63%）的人数占比最高。31-40岁以及41岁及以上群体的离职意愿均比较低，即使不升职也不会考虑离职的人数占比分别为47.81%和57.67%。在探究不同代际对于加薪与离职的偏好 上，分析结果如图14所示，我们发现54.45%的Z世代选择在工作表现正常的情况下，1年内若不加薪就会离职。其中3个月不加薪就离职的占3.76%，半年不加薪就离职的占10.74%，而1年不加薪就会离职的占39.95%，均远高于其他年龄段水平。随着年龄的增长，各年龄段选择如果不加薪在一年内离职的占比逐渐在降低。无论加薪与否，Z世代均不考虑离职的比例也远远小于其他代际，仅为11.87%，而 26-30 岁的90后人群则有两成的人认为即便三年以上不加薪，也不会考虑离职（19.77%），31-40岁的人认为三年不加薪也不会考虑离职的占比超过3成，而41岁及以上的受访者认为三年不加薪也不会考虑离职的人超过4成。在对比不同的加薪时限以及不同代际群体后，数据显示，Z世代群体选择3年内不加薪就离职的人数占比要远小于其他年龄段（为8.38%）。在26-30岁的群体中，选择1年内不加薪就离职的人数占比最多，为32.28%，其次占比较高的选项是2年内不加薪就离职，为29.93%。在31-40岁的群体中，占比最高的选项是不考虑离职（32.80%），其次是2年内不加薪就离职这一选项（26.53%）。在41岁及以上的群体中，有离职意愿的人数占比最低，超过41.65%的人认为即便三年以上没有得到加薪，自己也不会考虑离职。4.工作兴趣匹配度与流动性的关系18-25 岁26-30 岁31-40 岁41 岁及以上图 14.各年龄段员工流动性受加薪频率影响情况图 15.工作和兴趣匹配情况下，各年龄段员工流动性受加薪频率影响情况三个月半年一年两年三年不考虑离职3.761.361.371.3510.7439.9532.2819.0216.6925.3029.9