人力资源管理常用法律.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,常用法律,讲师：孙标,国家职业资格认证 企业人力资源管理师,主要内容：,（一）什么是法？,法律基础知识介绍,（二）如何用法？,HR,法律实务,企业劳动关系管理风险，从时间角度看包括三个阶段：,入职前管理,入职后管理 离职管理,五个方面：,招聘劳动合同订立、签订劳动合同履行劳动合同变更劳动合同终止或解除,涉及的主要问题：,劳动合同的订立、签订阶段（共,11,个）,做好招聘录用风险防范,善用知情权,履行先合同义务（告知义务）,企业在签订劳动合同时的误区,无效劳动合同的预防,劳动合同的必备条款,无固定期限劳动合同,试用期法律问题,服务期法律问题,商业秘密保护和竞业限制,违约金相关问题,涉及的主要问题：,劳动合同的履行、变更：（共,4,个）,劳动报酬问题,加班问题,带薪年休假问题,合同的变更,涉及的主要问题：,劳动合同的,终止或解除：（共,3,个）,员工离职的类型,员工离职的三金,经济补偿金、违约金、赔偿金,员工离职的规范管理的实务操作,涉及的主要问题：,劳动争议的处理：（共,2,个）,劳动争议处理概述,劳动争议处理方式,（一）法律基础知识介绍,劳动合同法律制度,法的概念,法是由国家制定或认可，用以调整社会关系，并有国家强制力保障实施的行为规范。,制定主体是国家,人大,政府,两高,注：村规民约、风俗习惯是不是法律？如我国有些地方在土地承包的分配、宅基地分配、继承上的风俗,一、法的概念及我国的法律体系,劳动合同法律制度,作用：调整社会关系,民事关系（所有权关系、买卖关系、继承关系）；,刑事关系（犯罪分子与国家的关系）；,行政关系（行政机关和行政相对人的关系）；,诉讼关系（原告、被告、法院的关系）,保障：国家强制力,自觉遵守的情况下，国家强制力是潜在的；,违反的情况下，国家强制力是现实的,“,无所在，无所不在”,劳动合同法律制度,法与道德规范、风俗习惯和宗教教规不同：,法以国家强制力保障实施；,道德规范以社会舆论确保实施；,风俗以习惯心理确保实施。,宗教教规以内心信仰确保实施。,内容：行为规范,可以怎样（可为）,不得怎样（勿为）,应当或必须怎样（应为）,可以做什么，不可以做什么,注：法具有普遍适用性（法律面前人人平等）,劳动合同法律制度,我国的法律部门主要包括：,1.,宪法（社会制度、国家制度、公民的基本权利和义务等）,2.,民商法（物权、债权、知识产权、婚姻、家庭、收养和继承方面的法律法规等）,3.,刑法,4.,行政法（行政处罚、行政复议、行政监察等）,5.,经济法（反不正当竞争法、消费者权益保护法、国家对土地、货币、税收等进行管理等）,6.,社会法（未成年人保护法、老年人权益保障法、劳动法与社会保障法、环境保护法等。）,7.,程序法（刑事诉讼法、民事诉讼法、行政诉讼法、仲裁法、律师法、公证法、调解法等）,劳动合同法律制度,1,、宪法的概念,法律的法律，国家的根本大法。,效力最高,修改程序更严格：,三分之二,制定机关级别较高,2,、宪法的基本内容,国体,人民民主专政制度,政体,人民代表大会制度,二、宪法基础知识介绍,劳动合同法律制度,2,、宪法的基本内容,基本经济制度,公有制,（银行、铁路、民航、通信、电力）,城市土地,农村土地,公民的基本权利与义务,平等权,政治权利和自由（选举权和被选举权、出版言论自由）,宗教信仰自由权,人身自由权,财产权,劳动权,受教育的权利和义务,劳动合同法律制度,2,、宪法的基本内容,国家机构,国家权力机关、国家元首、国家行政机关、国家军事机关、国家审判机关和检察机关,国旗、国歌、国徽、首都,五星红旗,义勇军进行曲,五星照耀下的天安门，周围是谷穗和齿轮,北京,劳动合同法律制度,三、民法基础知识介绍,1,、民法的概念,调整平等主体的自然人、法人、其他组织之间的财产关系和人身关系的法律规范的总称。,主体：自然人、法人、其他组织,主体之间的地位：平等,调整内容：财产关系和人身关系,前者：物权关系（所有权、用益物权、担保物权）、债权关系（合同之债、不当得利之债、无因管理之债）,后者：人格关系（生命权、健康权、身体权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、自由权、隐私权）、身份关系（亲属权、荣誉权）,劳动合同法律制度,2,、民法的基本内容,物权,直接支配标的物，并享受其利益的排他性权利。其重要特征是一物一权（排他性）和物权法定（种类、内容法定）。,包括,:,所有权,占有、使用、收益、处分；,用益物权,对他人所有物的使用、收益的权利，如土地承包经营权、宅基地使用权、城市用地使用权；,担保物权,担保债的履行的权利，如抵押权、质押权、留置权。,劳动合同法律制度,2,、民法的基本内容,相邻关系,是两个或两个以上相互毗邻的不动产的所有人或使用人，在行使不动产的所有权或使用权时，因相邻各方应当给予便利和接受限制而发生的权利义务关系。,包括用水、排水、通行、建造、修缮建筑物以及铺设管线、通风、采光、保护环境、挖掘土地、建造建筑物等发生的相邻关系,劳动合同法律制度,债权,特定当事人可以请求一定给付的权利。,合同之债（要约邀请,/,引诱、要约、承诺）,不当得利之债,无因管理之债,继承权,-,遗嘱继承和法定继承,遗嘱继承：,公证、自书、代书、录音、口头,法定继承：,配偶、子女、父母、（代位继承人）；,兄弟姐妹、祖（外）父母；,“父母”：生父母、养父母、有抚养关系的继父母；,“子女”：婚生子女、非婚生子女、养子女、有抚养关系的继子女；,“兄弟姐妹”：同父母、同父异母、同母异父、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹；,儿媳或女婿：,尽了主要赡养义务的；丧偶,代位继承,遗腹子,遗赠抚养协议,互助性转移遗产方式,人身权,-,人格权和身份权,-,人格权（人人都有）：,生命权,、,健康权,、,身体权,、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、自由权、隐私权）；,注：名誉权与隐私权的区分。,-,身份权（后天努力）：,荣誉权、配偶权、亲权,劳动合同法律制度,四、刑法基本知识介绍,1,、刑法的概念,以国家名义颁布的，规定犯罪及其法律后果（主要是刑罚）的法律规范的总和。,刑法,=,犯罪,+,刑罚,主体、客体、主观、客观,主体（刑事责任能力）,：,1,）完全无责任年龄（,0-14,）；,2,）相对责任年龄（,14-16,）；,3,）完全责任年龄（,16,）；,注意：,1,）,已满,14,周岁不满,16,周岁，犯故意杀人、故意伤害致人重伤或死亡、强奸、抢劫、贩卖毒品、放火、爆炸、投放危险物质罪的，应付刑责。,2,）“犯罪的时候不满十八周岁的人和审判的时候怀孕的妇女、已满七十五周岁的人，不适用死刑。”,2,、刑法的基本内容,犯罪,是具有严重的社会危害性、刑事违法性和应受刑罚处罚性的行为。,具有严重的社会危害性,具有刑事违法性,应受刑罚处罚性,注：故意犯罪：,直接故意；间接故意,过失犯罪：,疏忽大意；过于自信,劳动合同法律制度,2,、刑法的基本内容,刑罚,概念,是在刑法中明文规定的，由国家审判机关依法对犯罪人所适用的，限制或者剥夺其一定权益的，最严厉的法律制裁方法。,刑罚的种类,包括主刑和附加刑。,主刑有：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；,附加刑有：罚金、剥夺政治权利、没收财产、驱逐出境,注：刑罚执行主体？,刑罚的具体体现,罪名,快，把钱交出来，不然的话,嘿,哎哟,谢谢您行使正当防卫,正当防卫：,为了使为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在进行的不法侵害，而采取的制止不法侵害的行为，对不法侵害人造成损害的，属于正当防卫，不负刑事责任。,（正对不正）,注：合法权益,正在进行时,不法侵害者本人,必要的限度,紧急避险：,为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在发生的危险，不得已采取的紧急避险行为，造成损害的，不负刑事责任。,（正对正）,不适用于职务上、业务上负有特定责任的人。,劳动合同法律制度,五、行政法基本知识介绍,1,、概念,调整行政关系，规范行政组织及其职权、行政行为的条件与程序，以及对行政活动予以监督的法律规范的总称。,2,、主要内容,行政组织和公务员：中央和地方行政机关,行政许可：医药经营、矿产开发、行医、驾驶、诉讼代理等,行政处罚,警告、罚款、没收非法财产、责令停产停业、暂扣或者吊销许可证、执照、行政拘留。,注：拘留与拘役，罚款与罚金。,劳动合同法律制度,2,、主要内容,行政强制,限制人身自由的行政强制措施：,盘问检查、强制戒毒、扣留或强制约束、强制隔离、强制治疗、强行带离现场或驱散,限制财产流通的行政强制措施：,查封、扣押、冻结、强制收购,行政复议,上一级行政机关对下级行政机关的具体行政行为的合法性和适当性的监督。,劳动合同法律制度,六、,社会法,在于保护公民的社会权利，尤其,是保护弱势群体的利益的法律规范总称,我国现行的社会法,劳动法,、,劳动合同法,、,工会法,、,未成年保护法,、,老年人权益保护法,、,妇女权益保障法,、,残疾人保障法,、,矿山安全法,、,红十字会法,、,公益事业捐赠法,、,消费者权益保护法,七、经济法,是调整宏观经济调控关系和市场规制关系的法律规范的总称。,经济法的调整对象,-,宏观经济调控关系（税收调控、房价调控）,-,市场规制关系,包括：反不正当竞争法、消费者权益保护法、国家对土地、货币、税收等进行管理等,劳动合同法律制度,八、诉讼法基本知识介绍,1,、概念,规定诉讼程序的法律的总称，是打官司时所应遵循的行为规范。,2,、种类：,民事诉讼,关于民事,纠纷如何通过法律程序解,决法律。（民告民）,法院调解原则,民事诉讼的举证责任：,谁主张，谁举证,例外：,医疗、动物、悬挂物、危险作业,证据的种类？,证据,是指在诉讼中能够证明案件真实情况的各种资料。当事人要证明自己提出的主张，需要向法院提供相应的证据资料。,书证,物证,视听资料（,录音,）,证人证言,当事人的陈述,鉴定结论,勘验笔录和现场笔录,。,劳动合同法律制度,2,、种类：,行政诉讼,是指公民、法人或者其他组织认为行政机关及其工作人员作出的具体行政行为侵犯其合法权益，依照法律规定向人民法院起诉并由人民法院审理和作出裁判的一种诉讼活动。（民告官）,不适用调解的原则,举证责任倒置,被告对其作出的具体行政行为负有举证责任,劳动合同法律制度,2,、种类：,刑事诉讼,是指国家司法机关在案件当事人及其他诉讼参与人的参加下，依照法定程序办理刑事案件的活动。（官告民）,侦查权、检察权和审判权由专门机关行使的原则,无原告，只有受害人、被告人、公诉人,刑事诉讼的举证责任：控诉一方承担（主要是公安机关）,劳动合同法律制度,劳动合同法律制度,正确认识法律地位,（二）,HR,法律实务,企业劳动关系管理风险，从时间角度看包括三个阶段：,入职前管理,入职后管理 离职管理,五个方面：,招聘劳动合同订立、签订劳动合同履行劳动合同变更劳动合同终止或解除,涉及的主要问题：,劳动合同的订立、签订阶段（共,11,个）,做好招聘录用风险防范,善用知情权,履行先合同义务（告知义务）,企业在签订劳动合同时的误区,无效劳动合同的预防,劳动合同的必备条款,无固定期限劳动合同,试用期法律问题,服务期法律问题,商业秘密保护和竞业限制,违约金相关问题,涉及的主要问题：,劳动合同的履行、变更：（共,4,个）,劳动报酬问题,加班问题,带薪年休假问题,合同的变更,涉及的主要问题：,劳动合同的,终止或解除：（共,3,个）,员工离职的类型,员工离职的三金,经济补偿金、违约金、赔偿金,员工离职的规范管理的实务操作,涉及的主要问题：,劳动争议的处理：（共,2,个）,劳动争议处理概述,劳动争议处理方式,一、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制,告知义务,知情权,知情权与入职管理应对措施,招聘录用风险防范,招聘广告会引起法律风险吗？,虚假信息,(,诚实信用原则,),歧视性信息,(,公平就业原则,),操作提示：,（,1,）不要涉及与政治有关的问题，包括政治信仰、宗教信仰、民族等；,（,2,）不要涉及到“先天”带来的、经“后天”主观努力无法改变的，比如血型、籍贯、性别、容貌、属相、星座等；,（,3,）事先对“录用条件”进行明确界定，岗位职责要明确；,（,4,）对“录用条件”要事先公示；,（,5,）招聘广告内容真实；,（,6,）保存相关的证据；,告知义务,告知义务（先合同义务）,用人单位,(7,个方面,),劳动者,工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。,六十条：劳务派遣单位应当将,劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。,与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,违反告知义务的法律后果：,1.,劳动合同无效和部分无效（,26,条）；,2.,有欺诈，劳动合同无效，劳动者,可根据,38,条随时解除合同；用人单位可根据,39,条随时解除合同,提示：,1.,要尽,诚实信用,原则，如实告知；,2.,遵守告知时间，,签订合同之前,；,3.,不能,选择性,告知；,4.,用人单位的知情权,有限,的。,注意：,企业有将公司制度告知员工的义务；,员工对于不知情的制度没有执行的义务；,企业履行告知义务应当有证据；,企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为；,员工签收制度文本的记录可以作为企业履行告知义务的证据；,员工接受制度培训的记录可以作为企业履行告知义务的证据。,知情权的运用与员工入职的法律风险防范,序号,审查内容,可能导致的风险,应对措施,1,学历、工作经历是否真实等,招聘失败,行使知情权,签订诚信承诺书,2,是否存在潜在疾病、残疾等,解除劳动合同受限制,入职健康检查,3,年龄是否达到,16,岁,行政处罚甚至刑事责任,查验身份,4,是否与其他企业有未到期劳动合同,承担连带赔偿责任,查验与其他单位终结劳动关系的证明,5,是否对其他单位负有竞业限制义务,承担赔偿责任,调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书,6,外国人是否办理就业手续,违法、合同无效,查验相应的证件和资格,招聘相关其他法律问题：,发出入职通知书后又拒绝录用，会有什么法律后果,?,如果求职者主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。,哪些入职流程能帮助企业降低风险？,1),候选人交验证明文件原件，企业保存其复印件。,2),签署承诺书，声明在求职过程中提供的、披露的、使企业作出聘用决定的重要信息是真实的,。,3),签署知情声明，确认企业已经真实、详尽披露法律规定应当披露以及求职者希望了解的与其劳动合同有关的信息。,4),签署岗位职责理解声明，即要求候选人阅读岗位职责说明书并签署声明，表示已经阅读并理解。,二、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计,企业在签订劳动合同时的误区,无效劳动合同的预防,劳动合同条款,=,必备条款,+,约定条款,企业在签订劳动合同时的误区,序号,存在误区,可能导致的风险,正确做法,1,不签合同对自己有利,支付双倍工资,自身利益无法保护,无固定期期限合同条件成立,签订合同,2,“,临时工”不用签合同,同上,签订合同,3,试用期过后再签合同,超过,1,个月的，支付双倍的工资,试用期在合同中约定,4,收取押金、扣押证件,行政处罚、赔偿损失 第,9,条、第,84,条,不收押金、,不扣押证件等,劳动合同法,对劳动合同订立时间规定,序号,不签劳动合同的期限,支付的成本与风险,1,1,个月内,无风险,2,超过,1,个月不满,1,年,支付双倍工资,3,超过,1,年,视为无固定期限劳动合同成立,无效劳动合同的预防,序号,原因,责任主体,法律责任,1,违反法律、行政法规的强制性规定,劳资双方,1.,随时解除合同,2.,支付员工工资,3.,赔偿损失,2,欺诈、胁迫、乘人之危,劳资双方,3,免除自己的法定责任排除员工权利,用人单位,劳动合同条款,=,必备条款,+,约定条款,劳动合同内容,必备条款,约定条款,劳资双方的基本情况,劳动合同期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险,劳动保护、劳动条件和职业危害防护,试用期,服务期,商业秘密保护,违约责任,补充保险和福利待遇,合同文字条款,劳动合同期限的种类与选择,种类,适用范围,签订条件,经济补偿金,固定期限,适用范围广,协商确定,到期终止可能需要支付经济补偿金,无固定,期限,保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位,协商确定,+,法定情形之一,退休终止的不需要支付经济补偿金,以完成一定的工作为期限,难以确定工作时间的生产经营项目,协商确定,任务完成终止时不需要支付经济补偿金,无固定期限劳动合同条件成立示意图,无固定期限合同,双方协商订立,（本法十四条第一款）,任意性规范,法定情形出现,劳动者单方面要求订立,（本法第十四条第二款三项）,强制性规范,逾期不签书面,劳动合同的法律责任（本法,14,条第三款）,法律责任：自应当订立无固定期合同之日,起向劳动者每月支付两倍的工资。,1.,劳动者已在该单位连续工作满十年；,2.,用人单位初次实行劳动合同制度,或国有企业改制重新订立劳动合同时，,劳动者在该用人单位连续工作,满十年且距法定退休年龄不足十年的；,3.,连续订立两次固定期限合同,应对无固定期限劳动合同的措施,1.,阻止法定条件成立；,2.,采用其他用工形式；,3.,业务外包；,4.,子公司之间轮流续签合同。,工作内容与工作地点,工作内容,：,要明确岗位职责、技能要求，涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作,对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工,工作地点,：,需要明确（必备条款）,分为具体的、相对具体的、模糊的,范围宽泛相对比较有利（灵活运用）,工作时间条款 工时制度,种类,区别,标准工时制,不定时工时制,综合计算工时制,性质,工作时间定工作量,直接确定工作量,工作时间定工作量,范围,一般劳动者,特定人员,特定人员,内容,8,小时,/,天,40,小时,/,周,无固定时间要求,一个周期内平均,8,小时,/,天,要求,不需要批准,需劳动部门批准,需劳动部门批准,加班,工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班,劳动部的规定：不定时工时制不存在加班问题,一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班。,不定时工时制的三类人员,（,1,）,企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；,（,2,）,企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；,（,3,）,其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。,综合计算工时制的三类人员,（,1,）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；,（,2,）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；,（,3,）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,休息休假条款 假期种类,种类,假期名称,假期天数,备注,带,薪,假,法定节假日,全体公民的，共,11,天；,法定,年休假,5,天,10,天,15,天,（,1 10 20,）,法定,探亲假,探望父母,20,天；配偶,30,天,企业自定,婚假,3,天,（,20,）,法定,丧假,3,天（直系亲属）；,1-3,天（岳父母、公婆）,法定,其他假,事假,企业自定,病假,医疗期根据工龄确定,法定,女职工,假期,产假,90,天（,+8,）；晚育,+30,天，难产,+15,天，多胞胎,+15,天,/,个，领取独生子女证,+30,天。,法定,流产假,不满,3,个月,20-30,天；,3,个月以上,7,个月以下,50,天。,法定,劳动报酬条款设计,工资应当以,法定货币,支付，不得以实物及有价证券替代货币支付,工资必须在用人单位与劳动者,约定的日期,支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付,工资,至少每月,支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资,劳动报酬条款设计,薪酬设计技巧：,固定工资,+,浮动工资（基本工资,+,绩效工资）,薪酬调整原则：,调整员工工资组成，考虑部分项目福利化、费用化,增加员工奖金或其他浮动项目，固定工资少增加或不增加,试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断,序号,存在误区,可能导致的风险,正确做法,1,试用期过后再签订合同,超过一个月双倍工资,签订合同,2,单独签订试用期合同,视为放弃试用期,试用期在合同里,3,试用期可以不上社保,员工随时走人,缴纳社保,4,试用期可以低于最低工资,补足差额支付赔偿金,不低于最低工资,5,试用期不符合条件可再延长,视为试用期已过,及时辞退,6,续签合同可以再约定试用期,无效,不得约定,7,试用期可以随便辞退员工,违法辞退，双倍成本,不得约定,试用期与劳动合同期限的对应关系,劳动合同期限,试用期期限,不满,3,个月的或以完成一定工作任务为期限的,不得约定试用期,3,个月以上不满,1,年的,不得超过,1,个月,1,年以上不满,3,年的,不得超过,2,个月,3,年以上的,不得超过,6,个月,无固定期限的,不得超过,6,个月,服务期条款,设定服务期的条件：,专项培训费,+,专业技术培训,服务期的期限：,当事人约定，注意合理性,服务期的期限起算应明确,违约金的数额：,总额不能超过培训费,不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,服务期与劳动合同的期限不一致如何处理？,商业秘密保护与竞业限制条款,前提条件,-,商业秘密存在,义务主体,-,知悉商业秘密的人员,竞业限制期限,-,最长不能超过,2,年,竞业限制的范围,-,双方约定，包括行业范围和地域范围,经济补偿,-,按月支付竞业限制经济补偿金,违约金,-,双方约定，法律没有限制但要注意合理性,保密津贴竞业限制经济补偿金,保密津贴,竞业限制经济补偿金,作用不同,保密的津贴,竞业限制的补偿,性质不同,可发也可以不发,必须发放,支付时间不同,在职期间,离职之后,违约责任条款,可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：,（,1,）,劳动者违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。,（,2,）,劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。,续签劳动合同时应注意的问题,合同到期应,及时办理,终止或续订手续,续签劳动合同时，不得约定,试用期,续签劳动合同，应小心,无固定期限劳动合同,的成立条件,对于,16,级的工伤职工，劳动关系应,保留,，除非职工愿意终止,三、离职管理的法律风险防范与成本控制,员工离职的类型,员工离职的三金,经济补偿金、违约金、赔偿金,员工离职的规范管理的实务操作,员工离职的类型,离 职 情 形,解 除,终止,协商解除,单方解除,单位单方解除,劳动者单方解除,随时通知解除,预告通知解除,经济性裁员,不得解除,不需通知解除,随时通知解除,预先通知解除,用人单位即时通知解除劳动合同操作一览表,解除原因,解除条件分解,注意的问题,特别提醒,试用期间,1,、,试用期间,2,、,不符合录用条件,录用条件的明确,证明责任,1,、,随时随便,2,、,解除劳动合同工会的知情权,严重违纪,1,、,存在规章制度,2,、,严重违反规章制度，按规定可以辞退,严重违纪的界定,证明责任,重大损害,1,、,严重失职，营私舞弊,2,、,造成重大损害,重大损害的界定,证明责任,兼职,对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的,严重影响或者提出异议的证明责任,无效劳动合同,欺诈、胁迫、乘人之危,证明责任,刑事责任,被追究刑事责任,刑事责任的范围,试用期员工管理的应对措施,招聘中将“录用条件”具体化、书面化,“岗位职责描述”或“工作及考核要求”具体化、书面化,“录用条件”、“岗位职责描述”、“工作及考核要求”要事先公示,利用严重违纪辞退员工的应对措施,1.,建立、健全规章制度,2.,规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定,3.,应做好日常管理、取证工作,用人单位预告通知解除劳动合同一览表,解除原因,解除条件,注意的问题,医疗期满解除,1,、医疗期满,2,、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作,1,、提前,30,日通知，未提前,30,天需要支付一一个月工资代通知金,2,、支付经济补偿金,3,、通知工会,不能胜任解除,1,、不能胜任工作,2,、经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,客观情况变化解除,1,、客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行,2,、无法对变更劳动合同达成协议,医疗期,概念及期限,总工作年限,本单位工作年限,医疗期,计算周期,10,年以下,5,年以下,3,个月,6,个月,5,年以上,6,个月,12,个月,10,年以上,5,年以下,6,个月,12,个月,5,年以上,10,年以下,9,个月,15,个月,10,年以上,15,年以下,12,个月,18,个月,15,年以上,20,年以下,18,个月,24,个月,20,年以上,24,个月,30,个月,医疗期届满解除合同流程图,患病或非因工负伤,能从事的，劳动关系继续,医疗期未满,另行安排工作,医疗期届满,劳动合同继续,能从事原来工作,不能从事原来工 作,劳动合同继续,仍不能从事的，解除合同,不能胜任工作解除合同流程图,劳动者不能胜任工作,胜任工作,培训或,调岗,劳动合同,继续,仍不能胜任工作,解除劳动,合同,客观条件发生重大变化解除合同流程图,客观情况发生变化，致使动,合同无法履行,达成,协议,协商变更劳动合同,变更劳动合同,未达成,协议,解除劳动合同,用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定,不得解除合同的情形,具体条件,例外规定,从事接触职业病危害作业的,未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,1,、,在试用内不符合录用条件的,2,、,严重违纪的,3,、,严重失职的,4,、,兼职的,5,、,无效劳动合同,6,、,刑事责任的,存在上述,6,种情形之一的，同样可以随时解除劳动合同。,患职业病或工伤的,1,、,1-4,级，完全丧失，保留关系到退休,2,、,5-6,级，大部分丧失，员工提出才可解除,3,、,7-10,级，部分丧失，员工提出才可解除,患病或负伤的（非职业病和工伤）,1,、,在法定医疗期内，不可解除,2,、,医疗期届满的，按照规定可以解除,女职工在“三期”内,在孕期、产期、哺乳期,本单位连续工作满,15,年距退休不足,5,年,退休年龄是男,60,周岁，女工人,50,周岁,，女干部,55,周岁。,特殊职业的可提前退休,:,因病或非因工致残，完全丧劳，男,50,，女,45,。,法律法规规定的其他情形的,1,、,服兵役期间,2,、,担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席,3,、,担任平等协商代表的,劳动者解除劳动合同的法律规定,类型,解除条件,预告通知解除,提前,30,天,无条件限制,提前,3,天,劳动者在试用期内辞职的,即时通知解除,1,、,用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；,2,、,用人单位未及时足额支付劳动报酬的；,3,、,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,4,、,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；,5,、,用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；,6,、,法律、行政法规规定的其他情形。,无需通知立即解除,1,、,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；,2,、,用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,劳动合同终止操作一览表,终止情形,注意的问题,劳动合同期满,1,、,劳动合同期满，单位的告知义务；,2,、一般,需要支付经济补偿金,员工已开始依法享受基本养老保险待遇,退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用协议,员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪,单位被依法宣告破产的,需要支付经济补偿金,被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散,需要支付经济补偿金,法律、行政法规规定的其他情形,劳动合同不得终止的情形,不得终止的情形,逾期终止的期限,从事接触职业病危害作业的,职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观,察期满排除职业病的，才可以终止,患职业病或工伤的,1,、,1-6,级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。,2,、,7-10,级，支付伤残就业补助费后可以终止,患病或非因工负伤的,逾期到医疗期届满后才可以终止,女职工在“三期”内的,逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止,在本单位连续工作满十五年距法定退休年龄不足五年的,劳动关系保留到退休,其他,担任平等协商代表的,逾期到平等协商事项结束后才可以终止,担任基层工会专职主,席、副主席或者委员的,延长的期限等于其工会职务任职的期间,员工服兵役的,服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行,员工离职的三金,经济补偿金,违约金,赔偿金,经济补偿金的计算方法,一般劳动者经济补偿金计算公式,经济补偿金,=,工作年限,月工资,高收入劳动者经济补偿金计算公式,经济补偿金,=,工作年限（,12,）,当地上年度职工月平均工资,3,倍,注：,1,、工作年限满,6,个月不满一年的，按照,1,年计算；不满,6,个月的按半年算。,2,、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前,12,个月的平均工资。,违约金的规定,用人单位向劳动者支付违约金的情形,没有法律限制,劳动者向用人单位支付违约金的情形,劳动者违反服务期约定的,劳动者违反竞业限制约定的,赔偿金的规定,赔偿金概述,用人单位在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形,劳动者在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形,单位在解除或终止劳动合同时需要向员工支付赔偿金的情形,违法解除、终止劳动合同的,继续履行或按,2,倍经济补偿金标准支付赔偿金,应支付经济补偿金而不支付的,按照应支付金额的,50-100%,加付赔偿金,不履行附随义务给劳动者造成损害的,按照实际损失赔偿,员工在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形,劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,劳动者违反竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,离职规范管理的实务操作,离职文本的类型与意义,离职文本的制作,离职文本的送达,离职手续的办理,离职员工不良行为的预防,离职文本的类型与意义,离职文本的类型与离职的类型有直接的联系,离职文本的意义体现在以下几点：,（,1,）,区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据,（,2,）劳动争议时效起算的依据,离职类型,离职文本,协商解除劳动合同,解除协议,单位解除劳动合同,辞退通知书,员工解除劳动合同,辞职通知书,劳动合同终止,终止通知书,解除协议的制作要点,解除协议应明确由哪方提出,涉及到单位是否支付经济补偿金,解除协议可以不必说明解除理由,对解除劳动关系无影响,解除协议应当明确解除时间,涉及到劳动关系的终结的时间以及工资支付等,解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序,辞退通知书的制作要点,辞退通知书应当说明解除理由,这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额,辞退通知书应当明确解除时间,涉及到劳动关系终结时间、工资支付、劳动争议时效起算等重大事项,辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实,因为辞退的举证责任在单位,终止通知书的制作要点,应明确终止的时间,劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，用人单位不愿续签的，应当及时通知员工终止劳动关系,应明确终止的理由,涉及到是否需要支付经济补偿金,离职文本的送达方式,直接送达,留置送达,委托送达,邮寄送达,公告送达,离职文本的送达时间要求,送达时间与离职的类型有直接的联系,离职情形,具体情形,送达期限,协商解除,无需提前送达,员工解除,被迫解除合同（单位有过错）,随时送达,一般情况下（单位无错过）,提前,1,个月或,3,天送达，未提前的，单位可以要求赔偿。,单位解除,即时通知解除,随时送达,预告通知解除,提前,1,个月送达，未提前的，,1,个月工资代通知金。,经济性裁员,履行法定程序即可,终止合同,建议提前,30,天,离职手续的办理,1.,工作交接、薪资结算,2.,公司物品归还、清理文件资料、清偿债务,3.,支付经济补偿金、医疗补助费（办理工作交接之日支付）,4.,退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系（离职,15,天之内办理）,5.,对从事有职业危险作业员工作健康检查,6.,出具离职证明（解除、终止之日出具）,7.,办理退工登记备案手续,离职员工不良行为的预防,员工不良行为的表现,1.,抵制行为,2.,偷窃行为,3.,破坏行为,4.,制造事端,应对措施,1.,重视思想教育,2.,缓解矛盾,3.,严格要求、严格管理,4.,加强监督、及时处理,四、劳动争议处理,劳动争议处理概述,劳动争议处理方式,劳动争议处理方式,解决方法,解 释,协商,劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人,单位协商，达成和解协议,调解,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向,调解组织申请调解，,不具有强制执行力,仲裁,不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争,议仲裁委员会申请仲裁,起诉,对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼或者申请撤销仲,裁裁决。,注意：劳动争议仲裁,不实行一裁终局制，但是必须仲裁前置,。,仲裁,1.,仲裁组织,劳动仲裁委,员会（单数）,劳动行政,部门代表,工会代表,企业方面,代表,2.,仲裁时效,一年,从知道权利被侵害之日起计算,时效可以中断和中止,存续期间无时效限制,合同终止之日起一年,3.,仲裁裁决,（,1,）作出裁决前，应当先行调解。调解书经双方当事人,签收后,，发生法律效力。有强制执行力。,（,2,）先予执行裁决：对追索,劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。,（,3,）仲裁裁决的效力:对仲裁裁决不服的，可以自收到之日起,15,日,内提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。,具有强制执行力,。,诉讼,1.,对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,2.,仲裁庭逾期（,45+15,）未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,3.,对仲裁裁决不服的,(15),可以向人民法院提起诉讼。,劳动合同法律制度,民事诉讼,民事诉讼,民告民,法院调解原则,民事诉讼的举证责任,谁主张，谁举证,社会保险,五险,一金,医疗,保险,养老,保险,住房,公积金,工伤,保险,生育,保险,失业,保险,养老保险,8%,个人缴纳,20%,公司缴纳,累计交满,15,年，退休后就可以享受养老保险啦！,养老保险,养老保险中断后是可以续接的,养老金的领取与户口是有关系的,养老保险是可以转移、合并的,凭身份证在转入参保机构开具,接收函,；,持,接收函,、身份证前往转出地社保机构办理转出手续，开具,养老保险关系基金转移单,、,个人帐户明细单,；,返回转入参保机构办理转入手续。,养老保险转移,失业保险,1%,2%,个人缴纳,公司缴纳,0.5%,1.5%,个人缴纳,公司缴纳,失业保险领取：,1,、参加失业保险,一年,以上，并足额缴纳失业保险的；,2,、,非本人意愿,中断就业的（即自动离职、辞职均不能享受失业保险）；,3,、已经进行,失业登记,，并有求职要求,4,、领取金额计算方式：,1,年不足,5,年：,12,个月,5,年不足,10,年：,18,个月,10,年以上：,24,个月,失业保险,提示：,用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起,十五日,内告知社会保险经办机构,失业保险,医疗保险,2%,8%,+,个人缴纳,公司缴纳,累计交满,25,年，退休后才能享受医保！,工伤：,工伤是职业伤害的简称，职业伤害包括工业事故伤亡和职业病。职业伤害是由生产工作环境中的不安全或危险因素直接或间接引起的事故造成的身体伤害。