公立医院绩效管理应用研究——以A医院为例.pdf

公立医院绩效管理应用研究以 A 医院为例 摘要：20 世纪 70 年代，绩效管理起源于西方企业界，并逐步得到广泛认可。我国社会经济的发展，人民生活水平提高，在医疗方面，卫生体制也随着社会经济体制改革不断深化，在当前医疗卫生行业的竞争激烈的今天，公立医院在医疗服务质量、管理水平、运营成本等方面都需要不断改进，从而能够增强医院的综合竞争力，在此背景下，医院的绩效管理应运而生，我国大部分的公立医院在绩效管理方面都取得了不错的实践效果，但是与此同时，公立医院在绩效管理方面也存在着一些比如过度追求利益、公益性逐渐减弱、绩效管理不足、体系不完整以及在不科学的实施内容等，从政府角度分析，存在着责任主体地位不明显，在法律法规等政策方面不健全等问题，从社会的角度分析，存在着社会监督机制不完善等问题。至从新一轮的医疗体制改革实施以来，在新的医改方案中，遵循公益性、社会效益成为公立医院改革首要原则，为此，在符合自身发展的前提下，切合新医改需求，对公立医院绩效管理完善提出了新的要求。本论文主要对我国公立医院绩效管理理论进行分析，并以 A 医院为研究对象，对其医院的发展战略，在绩效管理方面现状与问题进行研究分析，以绩效管理理论、公共产品理论为基础，系统研究了 A 医院绩效管理方面存在不足，针对不足的情况，进行综合分析与思考，提出了针对 A 医院绩效管理改革和对策建议。关键词：公立医院、绩效管理、人力资源 Research on the application of performance management in public hospitals-Taking A hospital as an example Abstract:in 1970s,performance management originated from the Western business community and was gradually recognized.Chinas economic and social development,improve peoples living standards,in terms of medical treatment,health system with social economic system reform deepening,the healthcare industry in the current fierce competition today,public hospitals need continuous improvement in the quality of medical services,the level of management and operation cost,so as to enhance the comprehensive competitiveness of the hospital under this background,came into being,the performance management of the hospital,most of the public hospitals in our country have achieved good results in practice,in terms of performance management but at the same time,in the public hospital performance management also exist problems such as excessive pursuit of public interests,gradually weakened,lack of performance management system is not complete,and in the implementation of the content not science,from the perspective of government,there is a dominant position of responsibility is not obvious,in laws and regulations Such as unsound policy and other problems,from the perspective of society,there are problems of imperfect social supervision mechanism.To the implementation of the new round of medical system reform,in the new medical reform program,follow the social benefits of public welfare,public hospital reform become the primary principle,therefore,in accordance with the premise of their own development,to meet the demand of the new medical reform,public hospital comprehensive performance management put forward new demands.This paper mainly analyzes the theory of performance management of public hospitals in China,and to the A hospital as the research object,the development strategy of the hospital,situation and problems in performance management research and Analysis on the performance management theory,public goods theory,the performance management of A hospital are lack of systematic research,aiming at the shortage of the situation,comprehensive analysis and thinking,put forward to A hospital performance management reform and countermeasures.Key words:public hospitals,performance management,human resources 目录 一、绪论.5（一）研究背景.5（二）研究意义.6（三）国内外综述.8 1.国外综述.8 2.国内综述.10（四）研究方法.11 二、相关概念及理论基础.12（一）概念.12 1.公立医院.12 2.绩效与绩效管理.13 3.医院绩效.15（二）理论.16 1.绩效管理理论.16 2.公共产品理论.17 三、我国当前公立医院绩效管理历程与现状.18（一）进程.18（二）现状.22 四、公立医院绩效管理以 A 医院为个案分析.25（一）A 医院简介及发展战略.25（二）A 医院人力资源管理情况.26 五、A 医院绩效管理存在问题及原因.27（一）A 医院绩效管理存在问题.27 1.绩效管理与薪资绩效类似.27 2.绩效管理缺乏科学性和规范性.28 3.部分科室存在绩效指标不达标.29 4.没有完善的绩效考核以及信息反馈机制.29（二）A 医院绩效管理存在问题原因分析.30 1.过于强调经济发展指标与公立概念相违背.30 2.医务人员对绩效管理认识不足.31 3.医院内部资源没有得到合理的利用.31 六、完善 A 医院绩效管理的措施.32（一）政府角度分析.32 1.完善法律法规，营造良好的环境.32 2.把握绩效改革发展方向，明确责任主体.32（二）从医院层面分析.33 1.落实相关责任指标 加强公益性.33 2.提高绩效管理科学认识.33 3.建立健全绩效管理系统.34 4.构建绩效管理系统.36 参考文献.37 一、绪论（一）研究背景 在医院管理领域当中，公立医院绩效管理一直是社会热点问题，由于长期受到计划经济体制的影响，公立医院的绩效管理改革效果一直不明显，几十年的医疗卫生改革历程和实践探索，我国卫生决策者深刻意识到，调动医务工作者的积极性和主动性是当前医院在进行绩效管理方面需要重要因素，医疗机构乃至医院的管理工作者实践提升医院绩效管理同时，都需要将这一因素考虑在内，因此，出现了很多医院借鉴企业绩效管理的方法和理论，但是一味的照搬企业的绩效管理方法和方式，效果甚微，此外，我国现行的医疗服务价值补偿主要来自于财政补贴、医疗收费以及药品差价收入这三方面，其中医疗收费主要包括劳务费和设备检查费，在财政补贴占医疗机构收入的比重较小，一般不到 10%，财政预算补偿不足导致了医疗机构只能从药品销售、医疗设备检查、研发项目当中进行补偿，长期以往导致了医疗机构愈发的注重经济效益，社会效益的占比越来越小，使得作为国家公共卫生医疗机构主体的公立医院在担负社会基本医疗保障和公共卫生服务职能履行不到位，一救死扶伤、防病治病为主的社会责任，本来是促进医疗机构健康发展的绩效管理，但是在公立医院的实施效果和管理上起到了“不良反应”。自从新医改的正式出台，公立医院管理体制、运行机制和监督机制都成为改革的重点，其新医改方案指出，公立医院需要坚持以社会效益、公益性为原则，以救死扶伤为中心，方案中明确指出，“推进人事制度改革，明确院长选拔任用和岗位规范，完善医务人员职称评定制度，实行岗位绩效工资制度。”从现代化管理科学的角度分析，有关公立医院的改革主要是围绕医院的服务绩效展开的，也就是绩效、成果、效益以及效率等方面，对于公立医院的绩效目标来讲，方案明确了要求，公益性和社会效益，在新医改中强调了政府和公立医院的责任和职能，这与 WHO 提倡的卫生系统的绩效管理理念一致，新医改也给公立医院的管理者提出了一系列的问题，医院在履行公共服务职能的同时，如何获得社会效益，提升医疗资源运作效率，如何充分发挥医疗资源作用等，在社会内外环境激烈的竞争市场当中，在管理实践不断深入的情况下，管理者深刻的理解到，绩效管理将发展到一个崭新的阶段，成为现代化医院管理重要的科学和管理工具，这将无疑推动了医院绩效管理的实施和完善，也是现代化医院管理进步的标志。十九大报告指出，只有只有深入贯彻落实党的十九大精神，把“人”的力量充分集聚起来，让广大医改主力军心无旁骛地投入改革，才能打破公立医院改革面临的瓶颈，为进一步深化医改提供源源不断的动力，激发公立医院的发展活力。（二）研究意义 有效的激发医务人力资源的积极性，不断提升公立医院管理绩效水平，推动公立医院绩效管理改革，使得公立医院能够重回公益性轨道上，从而能够极力扭转重经济效益轻社会效益的局面，目前，我国大部分公立医院在实行绩效管理的时候，往往忽略了社会效益，重视经济效益，将医务人员的绩效与经济指标进行挂钩，这进一步刺激了医疗费用的不合理增长，医疗服务目的和行为被扭曲，促使了公立医院偏离了公益性价值方面，既不能满足政府以及人民群众的对公立医院的监督要求，也不符合我国卫生事业的科学发展，因此，我们应当重视公立医院绩效管理改革，对公立医院绩效管理进行研究，构建一个科学、合理的绩效管理体制，有助于引导、促进我国公立医院社会公益性的回归。在新一轮的医疗改革当中，我国的公立医院取得了重要经验，既不能简单的照搬市场经济体制下的企业管理方法，使得公立医院偏离了公益性的轨道，更不能简单的沿用机关单位的行政管理方法，使得公立医院失去活力，在落实公立医院自主经营管理权方面，就必须落实公立医院人事管理、机构设置、人员聘用、人才引进以及绩效分配等方面，政府应当对公立医院充分授权，突破束缚，使得医院真正能够自主招人、用人还要从制度角度创新，突破体制内外的工作人员同工同酬，薪资福利待遇等难题。公立医院绩效管理中最为重要的是调动医务人员的积极性，为此需要尽快扩大公立医院薪酬制度改革作为试点，推动激励机制建立，薪酬制度的改革当中，不仅仅是简单的涨薪资，而是从收入结构和激励方式使得医务人员合法合规获得收入，同时激励医生从患者角度考虑。提供可靠的和适宜的医疗服务，将改革获得主力军努力传到更多的患者当中，重建医患关系，一直以来，我国医疗单位受制于事业单位的属性约束，公立医院薪酬制度设计难以体现医疗行业的特点，在新时期，地方改革需要因地制宜的进行差别化探索，使得薪酬制度由设计图演变成为真正的施工图。同时，公立医院也需要充分发挥绩效考核“指挥棒”的重要作用。建立以社会效益为侧重的考核激励制度，将患者满意度、技术难度、医疗质量、学科发展等诸多因素作为考核指标，对临床一线、核心岗位、骨干人员作为重点，一来鼓励临床科室收治疑难杂症，二来引导医务人员科学施治。此外，公立医院还应当以人才资源作为资本，建立健全人才培养制度体系，形成以育才、引才、用才的良好环境，推动医院可持续发展，实现医院民主管理、科学决策，激发医务人员参与医院管理、服务人民健康的积极性和主动性。（三）国内外综述 1.国外综述 20 世纪 70 年代后期，西方社会对绩效管理理论开始研究，在企业管理当中，绩效管理越来越被重视，学者们凭借绩效评估考核方法单一的方法已经不能满足企业发展的需要，比如 Levision(1976)指出，绩效评估无法对不同人才的考核结果进行横向比较，再者对绩效评价经常是带有主观意识的，再加上反馈不及时，常常被肯定的业绩或者能力表现没有得到及时肯定的员工有较大的挫败感，甚至提出反抗意识，之前的成绩没有得到评定，在全面质量管理理论基础中，先驱者耶鲁大学博士爱德华戴明指出，绩效考评成为美国企业管理当中的七大弊病之一，一来企业是为了增强自身的核心竞争能力，需要不断提升绩效水平，二来绩效考评在企业实践当中遇到的各类问题从而限于困境，在以上的任何一种情形当中，相关研究者对绩效含义和评估总结的基础上，提出了绩效管理概念，并且以绩效考核为中心，不断扩展和延伸功能，形成了一套科学的绩效管理体系。英国学者罗杰斯(Rogers)和布瑞德鲁普(Bredrup)指出，绩效管理是管理组织绩效的一个过程，应当从组织角度来实施绩效管理工作，对设定标准、实施考评并进行改进，摒弃对个体员工的影响。理查德 威廉姆斯(Richard Williams)将绩效管理指出，绩效管理系统分为了制定绩效目标和评价标准；从监控员工的绩效表现并及时反馈提供支持，也需要对员工的绩效表现进行考核评估，进行绩效考评的结果，对员工进行相应的奖励、培训和发展。斯科尼尔(Schneier)、贝蒂(Beatty)、贝尔德(Baird)等人均将绩效管理体系作为完整的循环系统，主要包括标准衡量、达成契约、监督规划、控制帮助、评估反馈等。在西方国家，对医院绩效管理方面的研究也比较早，尤其是欧美等发达国家的医院，在各个层次实施了绩效管理，应用的时间较早且发展的成熟，尤其是强调服务质量和患者满意度的评价，有很多值得我国医疗机构借鉴的地方，为了提高医疗机构卫生机构的绩效管理来讲，强化竞争力，管理学者都已经开始转向医院绩效管理进行实践和探讨，美国技术评价指出，医疗机构的绩效管理主要是以医疗服务质量来提升，在英国，医院的绩效管理模式往往包括财务措施，代表了一种以战略为导向的绩效管理趋势。2.国内综述 当前，我国在绩效管理方面的研究主要侧重于参考和研究从西方国家的研究成果当中进行实践，主要是以介绍绩效管理的主要内容和操作方法为主要内容，付亚和、许玉林等人认为绩效管理体系是一个全流程的循环，其中包括首尾相接，缺一不可，其中任何一个环节都将会影响到绩效管理工作的有效落实，绩效管理体系也是封闭且不断提高的环。张鼎昆则认为从绩效技术层面全面思考，实施绩效管理主要采用的是系统方法，徐斌指出绩效管理体系是一个不断优化、循环往复的过程，该系统主要侧重于首先，关注全面系统管理同时也应当关注系统中各个组织结构之间的衔接程度，关注绩效管理过程中需要优化的部分，而不是一味的侧重于评估结果，其次，绩效管理的主要目的在于公司和个人绩效方面的提升，最后是绩效管理的结果与员工的发展和报酬体系相互衔接，从而提高他们的积极性和参与管理的意愿。戚海峰等(2010)通过对多家实施绩效管理企业的成功与失败经验进行总结归纳，指出的绩效管理分为软因素，也就是承诺、教练员、管理者素质和艺术等。近几年来，国内医院绩效管理进行研究，学者的观点不一，比如刘宗认为，医院的绩效主要是医疗质量和成本为主要内容；刘莉指出医院绩效评价框架，重点以经济效益、医疗费用、医院发展和劳动效率为四个方面，陈英耀主要从医疗服务的公平性、成本质量、教育和研究等方面进行绩效管理，其中公平性主要是以医院的社会效益实现情况，成本主要是以投入产出比，教育和研究侧重于医院的发展能力方面。以上的研究内容主要集中在经济理论为基础，主要是以公立医院的经营。忽视了公立医院一追求社会效益最大化为目的，从公共管理视角进行分析，从研究层次方面来讲，国内公立医院绩效管理评价主要包括了医院、科室以及岗位三个层面，按照绩效评价的主体进行分析，可以分为外部和内部绩效评价两大方面，也有业内人士将企业社会责任的理论和模型引入到医疗事业服务当中，但是目前在国内缺少论证。（四）研究方法(1)文献研究法：通过网络查阅数字图书馆(CNKI 学术期刊、维普学术期刊)和“百度”等搜索引擎获得网络资源，掌握最新的数据动态，并获得国外最新研究成果。对其中涉及到绩效管理相关的研究，从中汲取研究成果，支撑和贯穿研究过程，并形成文献综述。(2)访谈法：在对 A 医院的绩效管理现状进行分析研究过程中，采用专家调查法，征询专家对绩效管理体系的框架、指标选择、权重等的意见。走访临床科室主任、医护人员，进行大量的访谈，以便详细、准确掌握医院有关的实际情况。(3)个案分析法：本研究选择 A 医院为个案，分析该院绩效管理的现状，调查了解公立医院医生的行为方式特征和取向。(4)实证研究法：本文通过对国内外文献的研究，在分析 A 医院绩效管理现实中存在问题和原因的基础上，结合理论依据，提出了 A医院绩效管理的具体建议。二、相关概念及理论基础（一）概念 1.公立医院 通常来讲，公立医院是指由政府投资举办、并对其承担无限清偿责任的不以盈利为目的卫生医疗机构，向全民提供普遍医疗服务，满足公众的基本医疗需求，追求社会效益最大化，这也是社会福利的一部分，基于公立医院的特殊性质，当前，我国政府对公立医院提供财政补贴，因而干预与管理比较强，同时，公立医院的经营管理也会受到法律和公众的舆论监督和制约。社会经济的发展，医疗体制也逐渐发生变化，我国的公立医院在追求经济效益，忽略社会责任，淡化公益性，公立医院的性质在一定程度被扭曲。在新的医疗体制方案当中，明确对公立医疗卫生做出定位，指出了公共医疗卫生的根本属性是公益性，推进公立医院改革试点也是其重点之一，强调了公立医院必须以公益性和社会效益为原则，以病人为中心，对公立医院管理体制、运行机制和监督机制，积极探索管理和办公分开、政务和业务分开的模式，有效的推动了公立医院补偿机制，加大政府方面的财政投入，完善以经济补偿政策，实现以药补医的问题，大力改进公立医院的内部管理，优化服务流程，诊疗规范行为，从而调动医务人员的积极性，提高服务治疗和效率，从而缩短了病人等候时间等方面的内容，从根本上解决“看病难、看病贵”的问题，我们可以从方案的一系列宗旨中看出，公立医院的根本目的不是活的利润，而是一社会效益服务为目的，是一种社会福利事业，其根本职责是社会责任的履行。在查阅的大部分资料当中，研究学者认为公立医院的保持公益性在保证医疗卫生服务质量和效率的同时，也需要解决好医疗的服务公平和适宜性，与此同时，公立医院的是我国医疗机构服务的主体，社会基本医疗保障和公共卫生服务担有重要的责任，救死扶伤，防病治病同样是公立医院应该履行的社会责任。2.绩效与绩效管理 绩效主要是指效率和效能的总称，其中效率就是投入和产出的比率，效能主要是实际成果和预期成果之间进行比较，效率将投入和产出进行量化，效能将受益无法用货币来计量的场合。从广义的角度上讲，绩效概念中含有员工个人绩效、群体绩效和组织绩效三大部分，学者对企业员工的个人绩效提出了不同的见解，早期，学者将绩效与任务绩效直接划等号，也将绩效当做是单一的维度的概念，也有将员工行为和结果之间的效能和价值构成整体绩效，从而只关注整体绩效。此后 Borman 和 Motowidlo 在 1993 年提出了“关系绩效任务绩效”这一著名的二维模型。学术界对于绩效内涵的理解存在两种观点：一种认为绩效是结果，以 Bernardian 等为代表，他们认为：绩效是在特定的时间内由特定的工作职能、活动或者行为产生的结果；另一种则认为绩效是行为，以 Campbell 等人为代表，他们认为：绩效是人们实际行为的表现，并且是能够被观察得到的，这种观点强调的是行为本身。在 1988 年，Brumbrach 给绩效下了比较全面的定义，认为绩效包括行为和结果。这一观点得到了普遍的认可。绩效管理有广义和狭义之分，从管理学的角度分析，广义的绩效管理相对宽泛，除了复杂的内容体系，广义的绩效管理也是为了树立绩效为本的系统论的观念，在历史发展进程中有三种看法，第一是指出绩效管理是以管理组织的系统，第二是人为绩效管理也是以管理员工绩效的系统，第三是人为绩效管理也是综合管理组织和员工的绩效的系统，根据以上三种看法，我国的方振邦教授将狭义的绩效管理定义为属于人力资源当中的一部分，主要将管理者与员工之间的关系目标、标准和需要的协议，在双方相互理解的基础上，进行管理的一个过程，也就是绩效管理的运用的一个整合的国曾，将人力资源的管理行为和组织目标之间相互配合，简单来讲，我们接触的绩效管理主要是指管理者来确保员工的工作产出和组织之间的目标保持一致的手段及过程。总之，绩效管理的特征主要包括：第一，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具，第二绩效管理主要是强调员工和辅导员以及提升员工能力方面，第三，绩效管理是一个过程，既包括绩效计划、实施、反馈等众多环节。第四，绩效管理不是简单的薪酬管理或者任务管理，而是根据整个社会组织作为发展目标，为了实现一系列的中长期的组织目标进行的管理，具有重要的战略意义。3.医院绩效 医院绩效评价思想和方法主要是有世界卫生组织倡导和发展，首次出现也在世界卫生组织 2000 年的世界卫生报告，该报告对各国卫生系统绩效进行评价引起了世界各国政府的高度重视，对我国的卫生服务体系绩效的评价结果令人震惊，使得国内各界普遍开始重视卫生系统的绩效评价，在 2000 年的世界卫生报告指出了卫生系统绩效主要包括：第一，促进健康，第二增强反应性，第三卫生筹资的公平性，我们可以看出其质量、公平和效率三个方面，国内大多数从效率以及经济效益两个层面对医院绩效来进行认识，我国的文献研究更多侧重于医院的收支水平，医院工作量的角度来展开对医院绩效的评价。结合当前的观点，对医院绩效可以概括出，医院绩效主要是指医院的业绩和效率两个部分，也就是活动过程中的效率和结束后的结果。2005年，我国出台的医院管理指南当中，国家卫生部首次较为详细的描述了医院绩效，2008 年，卫生部修订的概指南，使得更加的完善，也进一步给医院绩效设立了社会效益、工作效率、经济运行状态等几大方面的指标。（二）理论 1.绩效管理理论 在管理实践当中绩效主要强调的是一个工作活动以及结果，绩效的性质是多方位的，主要包括多因性、多维度、和动态性，主要影响因素也包括技能、激励、环境和机会四大方面，研究学者们认为，绩效管理是一个循环的过程，绩效管理包括计划、辅导、评估、反馈以及改进等几大环节，也就学者认为，循环可以分为绩效计划、监控、评估和反馈。按照管理的主题可以分为是激励性绩效管理，主要侧重激发员工的工作积极性，比较适合长期发展的企业，另外，管控型的绩效管理主要对员工的规范性行为起到作用，比较适合成熟发展的企业，但是不论采用哪一种考核的方式，整体的使用绩效管理主要是为了提升企业的发展，综合当前公立医院的职能和性质来讲，我国的公立医院更加倾向于激励性绩效管理和管控型的相互结合的模式。在绩效管理当中，更多的是强调目标和个人相结合的方式，强调组合和个人的共同成长，形成多赢的局面，绩效管理主要是以人为本为核心，在各大环节中都需要组织和个人共同参与，绩效管理工具和方法也有很多，经常使用的是目标管理法、标杆管理、关键绩效指标发以及 360 度绩效考评法等。比如目标管理法主要是一种程序和过程，使得组织中上下级一起协商并根据组织的目标在一定时期内作为总目标，将这一目标进行一一划分，从而决定上下级的责任和子目标，并将这些目标的完成情况作为组织经营、评估和奖励的标准；标杆管理法是一个系统的、持续性的评估过程，经过不断的组织流程与世界上领先的地位组织相对比，获得帮助组织改善经营绩效的信息进行定义；关键绩效指标发主要是确定衡量组织战略实施效果的关键指标，这些指标主要是经过组织 战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，主要的目的也是建立一种将组织战略转化为内部活动的过程，不断增强组织的核心竞争力，使得组织获得稳定发展的一种机制。平衡计分卡法将组织的愿景和目标分为财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面四个板块，通过四个层面中每个层面的目标、指标及行动方案，将组织的使命、价值观、愿景和战略转化为现实，全面对组织绩效进行管理和监控。360 度绩效考评法又称为全方位绩效考核法，是指将全员的评价与意见汇总，包括员工个人、同事、上司、下属以及顾客等均作为绩效评价主体，从而多角度了解员工的工作绩效，明白自己的优势与不足，最终提高员工个人绩效。上述各类绩效考核的工具和方法各有其优缺点，组织在选择时应根据自身的情况选择最适合的一种或组合使用。公立医院在实际进行绩效管理中需要以绩效管理相关理论为依据，本文采用战略绩效管理认可的绩效计划绩效监控绩效评估绩效反馈这一循环模式作为公立医院绩效管理系统支持。2.公共产品理论 公共产品理论主要是新政治经济学的基本理论之一，也是政府与市场关系正确处理、政府职能转变、公共财政收支构建以及公共服务市场化的基本理论，在公共经济学理论当中，社会产品被分为公共产品和私人产品两个部分，根据萨缪尔森在公共支出的纯理论一书中，公共产品或者劳务是指被每一个人消费也不会影响到这类产品和劳务，其中三大显著特点主要有效能不可分割、消费的非竞争性和收益的非排他性，私人产品主要是指主要有个别消费占用和享用的，具有竞争性和派太心，公共产品也可以通过非排他性和非竞争性的不同情况进行进一步的区分，纯公共产品主要是指，同时具有非排他性和非竞争性的产品，但是准公共产品主要是具有非排他新的额特点，以及不充分性和外部性的产品，主要表现在：具有非竞争性且非排他性补充分的准公共产品，具有非排他性且非竞争性不充分的准公共产品；公平性是公共产品的本质上的属性，供给公共产品可以弥补市场实效，可以维护社会公共利益的需要，政府需要按照社会的公众的集体意愿而不是获取利润为目的提供公共产品，从而有利于实现社会总福利的最大化和人均总福利的最大化。三、我国当前公立医院绩效管理历程与现状（一）进程 随着我国医疗体制改革的发展，我国公立医院的绩效管理也在不断的发展，在医疗改革的过程当中，具有指导性意义的文件相继有国务院和卫生部出台，此外，相关法律法规以及公立医院的管理条例明确需求，其中影响我国公立医院发展进程主要包括三大阶段：1992 年到 2004 年为第一阶段，改革初期，国家主要倡导以经济效益为主导地位，在这一期间，医疗体制改革主要聚焦在以深化卫生改革为核心部分，1992 年，国务院发布关于深化卫生改革的几点意见，1997 年，中共中央、国务院发布中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定，2002 年国务院办公厅转发八部委关于城镇医疗卫生体制改革的指导意见等。在 1992 年的意见中指出，进一步扩大医疗卫生单位的自主权，就需要医疗卫生单位能够真正的拥有劳动人事权、业务发展建设的决策权以及工资奖金分配权，做到实行干部、专业技术职务聘任制或者劳动合同制等，对其中形式上的责、权以及利相互结合的目标管理责任制度要落实到位并逐渐完善，将评定和聘用的形式分开，逐渐建立起以领导干部能上能下，医院职工能进进出和员工收入能升能降低的劳动人事制度，最终实现了双向选择，实行公平竞争，促进人才合理流动，在不同单位和条件下，分别采用工资、职工工资和绩效工资的制度，打破平均分配的方式。1997 年，决定中指出，我国要对公立医院进行机制的改革，促使运行机制有活力、有激励、有责任和有竞争，对于我国卫生机构的经营管理自主的权利进一步扩大，院长责任制度需要实行并且不断完善，在人事制度和分配制度上继续进行改革，积极探索能够调动医务人员积极性的政策性措施，进一步打破平均主义；2002 年，在指导意见以及相关配套文件当中，指出，卫生体制改革进入全面推进阶段，推进城镇医疗保险制度的改革，将城镇医疗机构和药品生产流通方面的改革，进一步提升转变公立医院的机构运行改革政策，继续扩大公立医疗机构运行的自主权益，完善医疗卫生机构的内部激励机制和约束机制，在人事制度和分配制度上需要继续深化，比如双向选择、竞争上岗和逐级聘用合同制度在医疗机构上进行广泛的实行，医务工作者应当适当的拉开收入距离，在技术水平、服务态度和劳动贡献等方面进行绩效，在这一阶段，绩效的作用逐渐受到医疗卫生结构的注重，公立医院发生了一些变化，比如在医疗市场当中，客观存在被医院逐渐认识并受到承认，注重医院的经营管理，使得管理体制和模式开始变革，从而使得医院的逐步适应市场经济的变化；再者人力资源的理念逐渐在公立医院得到深化，公立医院管理核心内容当中逐渐加入了人力资源管理这一理念；全员聘用制和专业技术人员职务聘用制度得到推行，在经营管理机制，人事制度、分配制度在改革公立医院方面有了重大突破。至此绩效考核在公立医院进行了尝试。2005 年到 2008 年，第二阶段，这一阶段主要是以加强我国医疗卫生系统管理和综合协调为主导的时期，2005 年，卫生部先出台了医院管理评价指南，2008年，修订后出台了 医院管理评价指南，公立医院绩效管理进一步发展，2005 年，指南提出了开展医院绩效总体要求，医院应当遵循社会主要市场经济和医疗卫生事业发展的规律，将社会效益摆在第一位，积极履行社会责任和义务，加强科学。规范化管理，从而建立良好的激烈和约束机制，节约成本，开源节流，充分利用现有的资源，提高医院的效率，保障人民的健康，其中社会效益、工作效率和经济运营状态三个方面的医院绩效考评指标第一次正式被正式列出。社会效益、社会责任开始摆在首要位置不断被强调。对社会效益内容考核主要包含认真完成组派救灾医疗队等政府指令性任务，积极参加政府组织的社会公益性活动，承担突发公共卫生事件和重大灾害事故紧急救治任务。积极开展提高公民健康意识健康教育等活动。对工作效率的考核指标主要医院年门诊人次、急诊人次、人均医疗费用等既可以反映医疗服务的“质”也反映“量”的指标。对经济运行状态的考核包括资产负债率、固定资产净值率等 类指标。从这些指标中可以看出，医疗机构在提升服务效率、改善经济运行的同时必须保证社会责任的落实，不能一味增加人均费用达到医院总收入增加的目的。2008 年卫生部修订了医院管理评价指南，在人力资源管理、财务和价格管理等评价指标中，均增加了更为详细的内容，至此，在改革的过程中，公立医院绩效管理逐步受到越来越多的重视，逐渐由对医院经济效益的关注转向对医院社会效益和让病人满意的关注上来，从对医院资源利用和医疗服务质量的关注转向对病人需求和服务结果的关注，政府和社会多方位视角开始得到绩效管理考核的重视。然而国家卫生行政部门尚未对医院的绩效考核、指标体系的构建、考核方法的使用进行统一规定。第三阶段（2009 年至今）：以提高总体运营水平和促进可持续发展为主导。在这个阶段中，新一轮医疗体制改革启动，关于深化医药卫生体制改革的意见（2009 年中共中央、国务院发布，下称意见）、医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009-2011 年)（2009 年国务院发布，下称实施方案）、中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定（2013 年中共十八届三中全会通过）相继出台，对公立医院的绩效考核和人事分配制度不断提出新的要求。意见和实施方案两项文件明确定位了公共医疗卫生，即以公益性为基础，政府责任和投入继续强化，国民健康政策不断完善，努力为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务是新医改的目标。以病人为中心，不断改进医院内部管理，合理用药，规范检查，规范诊疗行为，优化医疗服务各项流程，保证服务质量的同时提高服务效率，减少病人等候时间，提高患者满意度等均是新医改对公立医院的要求。此外，还要求公立医院进行人事制度改革，推行聘用制度和岗位管理制度，完善分配激励机制，严格工资总额管理控制，实行综合绩效考核和岗位绩效工资制度，以期调动医务人员积极性。十八大通过的决定中明确提出“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”，将绩效考核和人事分配制度作为进一步深化医改的重要内容，可见绩效管理对于公立医院的重要性，应该也必将受到公立医院越来越多的重视。（二）现状 从我国公立医院绩效管理发展进程中可以看出，我国公立医院在绩效管理方面的探索和实践起步较晚，一直到目前为止，我国大多数公立医院绩效管理仍处于探索研究阶段，实施效果好的医院并不多。公立医院由政府举办，医院的运营要依照政府出台的管理法规、行业标准以及一些部门规章，体现在绩效管理上，就是医院没有自己明确的绩效管理章程、绩效管理目标和科学的绩效管理系统。有些医院混淆绩效管理与绩效考核的概念，仅仅实施绩效考核并将其结果作为工资奖金分配的依据。有些医院实施的考核办法也是零散的、不系统也不科学。我国公立医院实施绩效考核的方法一般就是选择具代表性的医院工作效率指标或者经济运行状态指标，例如：医院年门诊人次、急诊人次、药占比等。2008 年的医院评估指南从三个方面设定了医院的绩效指标，但是并没有强行要求医院照此执行。由于没有统一的考核指标，经营性质、经营目的、规模大小、特定目标不同的医院选用的考核指标也有所差异。当前医院的绩效现状：第一，有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法 医院绩效管理是一种提高医院内职工绩效并开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。有效的绩效管理包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈等若干环节，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，从中不断获得成功的管理思想和方法，使职工和医院的绩效得以持续发展。医院各级管理者在绩效管理实施的整个过程中都发挥着积极的作用，是绩效管理工作不断向前推进的推进者也是进行绩效考核的实践者。它是标准的制订者，工作绩效的记录者、考核者、建议者。通过医院绩效管理提升医院管理者的判断能力、沟通能力、组织能力、协调能力等，从而反过来影响绩效管理的效果，保证医院的高效运作和长远发展。第二，有助于增强内部凝聚力，形成绩效导向的医院文化 医院文化的建立离不开规范的管理，只有反映医院生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环境和人际关系，引导、规范职工树立优秀的行为准则，激发职工的工作热情和创造性。如果绩效管理与医院文化或价值观之间存在冲突，就会对医院文化产生消极的影响，因此，合理而富有激励性的绩效管理会对医院文化起到积极的巩固和强化作用，促进团队精神的凝聚。第三，有助于找准沟通平台，改善职工与管理者关系 医院绩效管理是一个完整的系统，沟通的