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产业转型，人才的吸引与升级INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLINGREPORT3INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING目录 CONTENTS前言什么是产业转型？为何要谈制造业和零售业的转型？第二产业制造业篇第二产业制造业 目录主要发现研究思路与框架 一、企业智能化转型下，蓝领人员的变化 对于各类蓝领人员的定义划分 蓝领人员结构的变化 蓝领人才画像的变化 年龄分布变化 学历分布变化 人员能力的变化二、企业智能化转型下，蓝领人才配置的变化 难以通过 BUY 直接吸引到所需人才 蓝领为何招聘难？如何应对蓝领人才招聘难的问题“换个思路”获取人才：BUILD 与 BORROW BUILD：外部与内部 BORROW：外包与共享三、建议汇总参调企业企业案例第三产业零售业篇第三产业零售业 目录主要发现研究思路与框架一、产业转型对企业和一线人员的整体影响 企业的转型体现 转型对于一线劳动者的影响二、转型带来人才变化的背景下，如何使一线人员具备相应的能力？使用数字化工具 招聘端要求提升（直接获得人才）招聘渠道的应用及变化 企业自主招聘无法满足时可采取的人员补足方式 第三方帮助 校企合作 培养/培训的改变三、建议汇总参调企业企业案例&专家洞察4458912121313161618192222222326264044474867686969707377787979818386899497984产业转型，人才的吸引与升级前言 PREFACE 什么是产业转型？产业转型中的“转型”，其核心是转变经济增长的“类型”，即把高投入、高消耗、高污染、低产出、低质量、低效益转为低投入、低消耗、低污染、高产出、高质量、高效益，把粗放型转为集约型。产业转型中的“转型”，既包括产业之间的转型，如在整个产业结构中由第一产业占优势比重逐级向第二、第三产业占优势比重演进；也包括产业内的转型升级，即某一产业内部的加工和再加工程度逐步向纵深化发展，实现技术集约化，不断提高生产效率。本报告中的“转型”主要指行业中的纵向深化发展，通过数字化、智能化等方式提高生产效率和人员效率。为何要谈制造业和零售业的转型？自改革开放以来，我国三次产业结构在调整中不断优化，总体呈现由“二一三”向“二三一”，再向“三二一”的演变趋势。展望“十四五”时期，我国经济发展进入新时代，转向高质量发展阶段，产业结构进一步转型升级。随着第一产业比重呈现持续稳步下降的态势，第二、三产业的转型将极大程度带动整个市场的发展，因此我们将着眼于第二、三产业，讨论转型之下企业和人才的变化。而我们为何又要具体谈制造业和零售业？1.根据中国人口普查年鉴-2020第七次人口普查的分项数据，从 20 个大类行业的就业人口占比看，农、林、牧、渔业是唯一一个占比超过两成的大行业，占比 20.6%；制造业以 18.1%的占比位居第二；批发和零售行业就业人员占比达到 14.1%，位居第三。此外，第四次全国经济普查数据显示，2018 年末，全国批发和零售业企业的从业人员 4008.2 万人，比 2013 年末增长 20.9%，从业人员数居第三产业各行业首位。因此，制造业和零售业作为第二、三产业中从业人员占比最大的行业，都具有一线人员基数大的特点；2.制造业和零售业均是相对传统的行业，产业转型带给整个行业、所有员工乃至一线人员的影响十分明显，一线员工的能力要求也体现了较为显著的变化；3.两大行业都具有吸引人才难的挑战：两大产业间的人才一直保持着动态流动的状态，第二、三产业的人员都有逐步流向第三产业中平台类行业的趋势，这也是人才始终不饱和的原因；随着国民的经济水平和受教育程度的提升，无论是工厂蓝领还是门店人员，年轻人都越来越不愿从事这类一线岗位的工作；即使是在有意愿的情况下从事了一线岗位，随着社会环境的不断变化，以及产业转型的推动，对于一线人员需求和能力要求在不断提升，也会存在无法胜任和适应的情况，因此都急需进行人才的吸引与升级。在和外服专家沟通的过程当中，他们告知我们一个小故事，这个故事非常形象地解释了第二产业和第三产业之间的人才流向问题，以及第二、三产业的人员都有逐步流向第三产业中平台类行业的趋势，这也是制造业和零售业共同面对的人员流失的挑战问题。第二产业制造业零售业比重最大比重最大第三产业一线人员多、吸引人才难5INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING综合上述背景，制造业和零售业便成为本届产业转型，人才的吸引与升级的研究主体。随着第四次工业技术革命的发展，企业开始向数字化、智能化方向转型，数字化带来的业务流程、工作模式发生变化，对于人才也提出了更高的要求。那么聚焦在具体的产业和行业上，制造业和零售业的人才变化和配置方式也有所不同。基于此，智享会联合上海外服，共同就产业转型背景下，目前制造业和零售业一线人员的现状及变化进行分析，并针对人才变化提出相应的人才获取方案，让人才的更新迭代“跟得上”企业的转型升级。阅读本报告，您将获得以下信息：制造业零售业如果一个农村四线五线城市的孩子 18 岁要求职，在学历不高或者学校不好的情况下，那么他求职的第一站可能会去工厂，比如当地的工头说富士康招人，他就会去富士康工厂，去了那个城市之后可以包吃包住，周末还可以出来放松，这时候他开始注意到社会上有服务业的存在，所以他第二站很可能会辞掉工厂稳定的工作去餐厅打工，但是打工之后又发觉工资固定又很少，所以他第三站要么选择当骑手送外卖，要么选择做销售卖房子，第三站已经可以自己控制收入。所以小白打工之路第一站是进工厂，因为包吃包住，有托底的保障；第二站是进入餐饮业，能够包住，如果个人有养活自己的能力，要找一份工资没有上限的工作，第三站一般会做销售或骑手。这个故事也解释了第二三产业的人才流向问题。来自上海外服分享的小故事 根据调研数据，了解蓝领人员在企业转型下的人才结构及各类蓝领人员的年龄、学历、能力等人才画像发生哪些变化；结合企业案例，对制造业企业“招不到人”的困境提出解决思路；根据智能化水平较高的制造业企业的实践内容，了解其如何通过内部培养、校企合作、灵活用工等方式更好满足企业的人员需求。结合数据分析以及案例内容，明确目前零售企业的转型体现在哪些方面；根据调研结果和企业实践，了解零售企业的一线劳动者发生了哪些变化；对于转型带来的变化，零售企业如何使人员具备相应的能力。制造业篇首席顾问 CHIEF ADVISER顾问团 ADVISORY GROUP制造业作者 AUTHOR沈梦霞宁波均普智能制造股份有限公司人事经理邓荆辉三一重机（重庆）有限公司总经理季效辰上海外服（集团）有限公司招聘及灵活用工事业部 产品总监许伟施耐德电气制造（武汉）有限公司人力资源高级经理左明浩顺普汽车零部件（中国）有限公司 亚太区人力资源总监丁芳延锋彼欧汽车外饰系统有限公司人力资源总监刘祖琴 Tina.Liuhrecchina.org刘祖琴在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、数据收集与处理、案例采访、报告撰写等工作。刘祖琴现任人力资源智享会咨询顾问（Consultant，Research and Survey）一职，曾负责的调研报告有Future of work工作模式与内容的灵活管理、产业转型，人才的吸引与升级、出海企业的招聘与跨境雇佣管理等。刘祖琴毕业于俄罗斯奔萨国立大学，获得经济学硕士学位。人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后）8产业转型，人才的吸引与升级第二产业制造业篇第二产业制造业 目录 CONTENTS主要发现研究思路与框架 一、企业智能化转型下，蓝领人员的变化 对于各类蓝领人员的定义划分 蓝领人员结构的变化 蓝领人才画像的变化 年龄分布变化 学历分布变化 人员能力的变化二、企业智能化转型下，蓝领人才配置的变化 难以通过 BUY 直接吸引到所需人才 蓝领为何招聘难？如何应对蓝领人才招聘难的问题“换个思路”获取人才：BUILD 与 BORROW BUILD：外部与内部 BORROW：外包与共享三、建议汇总参调企业企业案例91212131316161819222222232626404447489INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING主要发现企业智能化转型下，蓝领人员的变化基础操作蓝领、技术蓝领与工程师的构成目前仍为金字塔型结构，但有向纺锤型结构发展的趋势。由于生产升级，企业智能化转型过程中，对于技能型人才的需求增大，技术蓝领和工程师人数比例较以往有显著上升，而能够被“机器替代”的基础操作蓝领人数则明显下降，尤为体现在流程型工厂中。年龄变化：与 2020 年相比，各类蓝领的年龄均有上升趋势。一是技术蓝领和工程师在企业内部的占比在变高，从年龄的角度来讲，技术蓝领和工程师的年龄会比基础操作蓝领更大；二是受社会环境影响，年轻人普遍不愿进入工厂工作，所以导致企业内部的蓝领大多仍为 70 后或 80 后。学历变化：相比 2020 年，2022-2023 年蓝领的学历在不断向大专、本科的方向上转变，尤为体现在技术蓝领和工程师群体，这也与技术蓝领和工程师群体在不断扩大有关。能力变化：生产升级和智能制造导致企业对基础操作蓝领和技术蓝领的要求变化显著体现在操作能力要求和技能证书获取；而对于工程师则更为注重更高的学历以及要求电气、机械、工程等专业的相关性。除了薪资以外，基础操作蓝领招聘不能满足需求的原因主要为“服务型行业的兴起”以及“工作环境不尽人意”，而技术蓝领和工程师则主要由于生产升级导致技术技能要求变高，且市场上难以找到合适的人员。基础操作蓝领的占全部蓝领的占比大约为 45%，技术蓝领约占 29%，工程师大约占 26%。约半数企业表示基础操作蓝领的人数比例显著下降。超四成企业表示技术蓝领与工程师的比例在明显上升。50.91%的流程型企业表示基础操作蓝领的人数比例显著下降。针对基础操作蓝领，32.86%的企业表示对于相关生产设备的操作能力更高，24.29%的企业表示要求技能证书更多。针对技术蓝领，43.57%的企业表示对于相关生产设备的操作能力更高，31.43%的企业表示要求技能证书更多。针对工程师，约两成企业表示对于学历要求更高，以及要求与电气、机械、工程等专业相关。近三成企业表示服务型制造业（比如，外卖、快递、家政）的兴起以及工作环境不尽人意是基础操作蓝领招聘不能满足需求的主要原因。约三成企业认为技术蓝领和工程师不能满足需求则主要由于生产升级导致技术技能要求变高，且市场上难以找到合适的人员。蓝领人员结构的变化人才画像的变化难以通过 BUY直接吸引到所需人才10产业转型，人才的吸引与升级 超七成企业会选择内部培养作为重点。超六成企业也会通过校企合作的方式“从娃娃抓起”。也有大部分企业会寻找第三方帮助招聘、进行项目合作以及应用共享人才。2020 年，76.97%的企业与大专、高职院校合作，52.12%的企业与中专、中职院校合作，29.09%的企业与全日制大学合作。2022-2023 年，63.08%的企业与大专、高职院校合作，27.69%的企业与中专、中职院校合作，36.92%的企业与全日制大学合作。2020 年，近七成企业校企合作的形式是开展实习生项目，超过一半的参调企业也会邀请学生到工厂参观。2022-2023 年，这两种形式仍为企业使用最多的校企合作方式，但两者比例略微有所下降，而开设定向班直接进行定向培养的企业比例有明显增加，同时也减少了仅开设相关专业课程的形式。2020 年，“时间周期长，合作方式受到限制”、“竞争目标院校人才的企业多”以及“学校和企业培养人才不一致”是超过四成企业表示校企合作中存在的较大挑战。2022-2023 年，56.92%的企业认为“学生群体不够稳定”是目前最大的挑战，也有 50.77%的企业认为“竞争目标院校人才的企业多”仍是较大挑战。对于技术蓝领而言，2020 年最主要的技能培养内容为实操度量、安全知识和安全操作以及厂间问题和解决方案，2022-2023 年则更多培养设备维修能力、安全知识和安全操作以及数字化看板的使用。对于工程师而言，53.97%的企业已开始培养数据分析能力，38.89%的企业针对编程能力和产品研发能力进行了培养。69.05%的企业认为技术蓝领可被培养为工程师。仅有 39.68%的企业认为基础操作蓝领可被培养为工程师。由于生产升级导致的技术人才需求无法满足的情况，大部分企业主要通过培养的方式来解决，包括内部培养和前置培养（校企合作），其次则会考虑通过第三方帮助等方式来补足。合作院校的变化：与 2020 年相比，企业与中专、中职院校的合作比例有明显下降，而与全日制大学的合作比例有显著上升，尤为体现在技术蓝领群体。合作方式的变化：企业不再“一把抓”地进行多样化的投入，而现在更多聚焦于一两种效果较好的方式来重点维护和发展。开设定向班的企业比例较 2 年前有明显增加，同时也减少了仅开设相关专业课程的形式，二者相比，定向班则使校企合作更加深入。校企合作挑战的变化：“时间周期长，合作方式受到限制”是 2020 年校企合作的最大挑战，而 2022-2023 年最大的挑战则是“学生群体不够稳定”。企业智能化转型背景下，对蓝领人员的技能培养内容变化显著体现于技术蓝领和工程师群体。目前技术蓝领更为侧重培养设备维修能力、数字化看板的操作。工程师则主要培养数据分析和编程、产品研发能力。由于存在技术壁垒和学历差距较大等原因，各类蓝领的可培养性有所不同。技术蓝领到工程师的可被培养性最高。基础操作蓝领到工程师的可被培养性最差。BUILD：外部校企合作企业智能化转型下，蓝领人才配置的变化BUILD：内部内部培养11INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING 针对技术蓝领，36.67%的企业表示目前更多使用雇佣派遣员工，35%的企业会使用第三方公司进行人员外包。针对工程师，36.67%的企业会雇佣专家作为项目顾问，31.67%的企业会针对退休人员实行返聘。35%的企业认为生产流程定制化，外包公司无法提供合适的人才是针对技术蓝领和工程师未使用外包的原因。33%的企业则认为目前无需通过外包解决。25%的企业表示技术蓝领和工程师使用外包人员存在核心技术外泄的风险。由于各工厂生产流程定制化，外包公司无法提供合适的人才，以及存在核心技术外泄的风险等因素，技术人员外包的可行性仍是值得思考的议题。面对不断升级的工厂与设备，针对技术蓝领目前企业更多使用雇佣派遣员工，而工程师则更多会雇佣专家作为项目顾问来满足需求不足的情况。BORROW：外包与共享12产业转型，人才的吸引与升级研究思路与框架在本篇中，我们将从两个方面展开讨论：制造业企业在智能化转型的背景下，各类蓝领人员发生的变化。首先对于各类蓝领人员进行划分，其次针对各类蓝领的人员结构变化进行分析，最后讨论各类蓝领的人才画像（包括：年龄、学历、能力）的变化。制造业企业在智能化转型的背景下，蓝领人员人才配置的变化。此模块中我们的研究思路是根据 3B 模型展开，即招聘（buy）、培养（build）和外包（borrow），首先对于外部招聘市场的现状进行分析，得出“目前难以通过 BUY 直接吸引到所需人才”这一结论，而后重点从 BUILD 和 BORROW 入手，结合调研数据与企业案例，重点分析校企合作、内部培养、灵活用工方式这几大人才获取方式的变化，以及企业面对现有的挑战与应对。制造业企业转型的核心在于从价值链低端转向中高端，提高产业发展的质量和效益，但推动产业进行升级，就一定要全面推动劳动力要素的升级和结构优化，所以企业要想实现转型，未来对于人才的引进和培养至关重要。随着企业不断向智能化、数字化的方向发展，在转型的道路上，蓝领人员均随之发生了变化，本节将从人才结构、人才画像方面探究各类蓝领人员具体发生了哪些变化。第二产业制造业篇企业智能化转型下，蓝领人员的变化企业智能化转型下，蓝领人才配置的变化对于各类蓝领人员的定义划分难以通过 BUY 直接吸引到所需人才“换个思路”获取人才：BUILD 与 BORROW蓝领人员结构的变化蓝领为何招聘难？BUILD：外部与内部BORROW：灵活用工方式蓝领人才画像的变化如何应对蓝领人才招聘难的问题一、企业智能化转型下，蓝领人员的变化13INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING市场上对于蓝领人员的划分有诸多叫法，本报告将所有蓝领人员划分为三类，分别是基础操作蓝领、技术蓝领、工程师，以下给出划分定义，后文中调研数据的呈现也将这三类人群分别进行讨论。企业转型发展，对于人员的变化首先体现在数量变化以及需求量变化上，蓝领人员的数量变化必然导致整个工厂蓝领人员结构发生改变，由基础操作蓝领、技术蓝领和工程师构成的蓝领人员结构目前呈何种形态？是否已经有开始改变的趋势？或者已经开始改变？对于各类蓝领人员的定义划分 蓝领人员结构的变化基础操作蓝领 指负责工厂内最简单、最基础工作的蓝领员工，一般来说所掌握的技术技能比较初级，依靠体力劳动的蓝领工人。技术蓝领 指有专长或职业技能的技术型蓝领，例如设备维修等。凭借着本身的技能，负责着某一工作领域或生产制造流水线的正常运行的蓝领工人。工程师 工程师指具有从事工程系统操作、设计、管理、评估能力的人员。工程师的称谓，通常只用于在工程学其中一个范畴持有专业性学位或相等工作经验的人士。发现一：基础操作蓝领、技术蓝领与工程师的构成目前仍为金字塔型结构，但有向纺锤型结构发展的趋势。由于生产升级，企业智能化转型过程中，对于技能型人才的需求增大，技术蓝领和工程师人数比例较以往有显著上升，而能够被“机器替代”的基础操作蓝领人数则明显下降，尤为体现在流程型工厂中。图表 1 现阶段，您所在工厂的蓝领员工构成为（总构成为 100%）：N=140基础操作蓝领，在工厂全部蓝领工人中的占比为技术蓝领，在工厂全部蓝领工人中的占比为工程师，在工厂全部蓝领工人中的占比为44.61%28.84%26.55%14产业转型，人才的吸引与升级根据调研结果显示，目前工厂中基础操作蓝领的占全部蓝领的占比大约为 45%，技术蓝领约占 29%，工程师大约占26%，可以看出三类蓝领人员的结构仍为金字塔型，但技术蓝领和工程师两者的比例差距已然不大，高技术人才人数也在逐步增加。制造工业可以分为两大类，一个是离散行业，一个是流程行业。根据数据来看，约半数企业表示基础操作蓝领的人数比例显著下降，而超四成企业也表示技术蓝领与工程师的比例在明显上升。由于智能工厂主要集中在离散行业，流程行业内的智能工厂依然比较少，大多处于转型过程中，因此，与离散型工厂相比，基础操作蓝领在流程型工厂中的人数下降比例则更为突出。在前期市场诊断中我们也发现，不少企业提出未来将会更多应用机器来替代重复工作的工人，越来越降低对人员的依赖，那么具体体现在人才结构上，未来蓝领的人员结构将会发生何种变化？延锋彼欧、三一重机（重庆工厂）、施耐德和均普智能四家企业也给出了不同的趋势解读。离散型制造是指依照生产进度计划把离散的零部件以合理的速度和数量组装成产品的生产过程。其特点是产品可数、加工过程非连续，行业如：机械加工、冰箱组装等等。流程型制造是使用化学或热力学方法对原料或配方以混合、分离的方式获取成品的连续生产过程，流程型制造的特点是产品不可数、加工过程连续，行业如：农药生产、炼油等。01 离散型制造02 流程型制造图表 2 不同生产方式下各类蓝领人员的人数比例变化情况人数比例上升人数比例下降未发生明显变化有一定变化，但与生产升级和智能制造无关人数比例上升人数比例下降未发生明显变化有一定变化，但与生产升级和智能制造无关人数比例上升人数比例下降未发生明显变化有一定变化，但与生产升级和智能制造无关离散型生产（N=30）16.67%33.33%43.33%6.67%40.00%10.00%36.67%13.33%40.00%6.67%43.33%10.00%流程型生产（N=110）12.73%50.91%27.27%9.09%42.73%10.91%39.09%7.27%41.82%9.09%38.18%10.91%总计13.57%47.15%30.71%8.57%42.15%10.71%38.57%8.57%41.43%8.57%39.29%10.71%基础操作蓝领技术蓝领工程师15INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING延锋彼欧一线基础操作人员占整个蓝领人员的比例逐步下降，技术灰领和工程师的人数比例也会上升。整体用工数量会减少；蓝领的人才结构有向倒三角转变的趋势。金字塔结构逐渐向纺锤型结构变化，即一线操作工人在逐渐减少，技术蓝领/工程师的数量在急剧增加。技术蓝领和工程师的数量在逐年增加，未来蓝领人员也可能会从正金字塔型结构逐步向纺锤型结构转变。三一重机（重庆工厂）施耐德电气制造(武汉)均普智能专家洞见延锋彼欧|人力资源总监 丁芳专家洞见均普智能|人事经理 沈梦霞专家洞见施耐德电气制造(武汉)有限公司|高级人力资源经理 许伟专家洞见三一重机（重庆工厂）|工厂总经理 邓荆辉 人员结构的变化随着自动化设备的大量应用，从长期发展趋势上来说，一线基础操作人员占整个蓝领人员的比例是逐步下降的，正是由于自动化程度的逐步提高，设备的日常维护也需要有强大的后台支撑，因此技术人员的需求会比以前更高，技术灰领和工程师的人数比例也会上升。人才结构的变化随着产业转型和升级，企业中技术蓝领和工程师的数量也在逐年增加。以宁波工厂为例，与 2020 年期末相比，今年技术蓝领的增长率约为 36%，工程师人数较 2020 年的期末增长了 55%左右。因此，经过两年的发展，工厂的蓝领数量在直线增长，企业对于整体人员的布局也在逐步地调整。同时，随着智能制造的不断深入，未来蓝领人员也可能会从正金字塔型结构逐步向纺锤型结构转变。人才结构的变化2018 年时，企业便模拟出未来几年工厂的自动化程度，每年会达到怎样的自动化水平，以及蓝领的人员比例、能力会发生怎样的变化。当时模拟出的结果是从一线蓝领操作工、工程师到主管经理呈明显的金字塔式结构，三年以后金字塔结构逐渐向纺锤型结构变化，也就是说一线操作工人在逐渐减少，中间部分的技术蓝领/工程师的数量在急剧增加。因为工厂自动化程度比较高，采用工业互联网和智能控制技术，所以像重庆工厂这种“灯塔工厂”对人力资源尤其是一线工人方面的需求会发生几个变化：1.用工数量减少。目前重庆工厂的省人化率达到 40%左右，假设原先工厂要 1000 人，现在只需要 600人。外部环境的改变也在一定程度上促使工厂减少人力，一方面是人口红利的削减导致劳动力数量逐渐减少；另一方面由于中国进入小康社会以后，年轻一代难以适应艰苦的环境和劳动强度过大的工作，导致年轻人进入工厂的意愿不强。2.蓝领的人才结构发生变化。原来基础操作工人、技工以及工程师的结构呈正三角趋势，但现在看来确实有向倒三角转变的趋势，以后工程师会应用地越来越多，大量简单重复的劳动力可以被机器替代，因此基础熟练工的数量也将会逐渐减少。16产业转型，人才的吸引与升级 年龄分布变化 蓝领人才画像的变化人才画像年龄学历能力随着企业生产方式与生产流程的更新迭代，HR 需要根据实际生产需求来调整岗位需求，不同岗位要求的变化也促使人才画像发生变化，与前两年相比，各类蓝领人员的年龄、学历以及能力在转型下发生了怎样的变化？发现二：与 2020 年相比，各类蓝领的年龄均有上升趋势。一是技术蓝领和工程师在企业内部的占比在变高，从年龄的角度来讲，技术蓝领和工程师的年龄会比基础操作蓝领更大；二是受社会环境影响，年轻人普遍不愿进入工厂工作，所以导致企业内部的蓝领大多仍为 70 后或 80 后。图表 3 参调企业蓝领员工的年龄分布情况年龄段分布分布不集中20 岁以下20-25 岁26-30 岁31-35 岁36-40 岁40 岁以上2020 年 N=25424.93%1.38%15.70%16.92%22.77%15.00%3.30%2022-2023 年 N=140/3.05%11.16%29.95%35.03%16.75%4.06%17INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING根据图表 3 来看，大部分蓝领的年龄仍分布在 26-35 岁之间，但蓝领群体年龄比例较 2020 年有明显提升。结合图表 4，我们发现，针对基础操作蓝领，年龄分布最多在26-30岁，在20-25岁和31-35岁的年龄比例相当，而针对技术蓝领和工程师，36-40 岁也占有较大比重，由于技术型人才需要有学历和经验要求，那么年龄相应也会有所增加。同时，年轻人对于从事苦、脏、累的基础岗位意愿性不强，不少企业表示基础操作蓝领几年前是 80 后、90 后，现在还是这些人，这种人员的变化未必能够称为老龄化趋势，但确实 Z 世代进入制造业工厂的人数和意愿都在减少。图表 4 2022-2023 年现阶段，您所在工厂各类蓝领员工的年龄分布情况 N=1406.43%30.71%5.71%47.86%30.71%20.71%2.86%11.43%5.00%45.00%53.57%20.00%3.57%5.71%6.43%33.57%64.29%30.00%20 岁以下基础操作蓝领20-25 岁26-30 岁31-35 岁36-40 岁40 岁以上技术蓝领工程师18产业转型，人才的吸引与升级 学历分布变化发现三：相比 2020 年，2022-2023 年蓝领的学历在不断向大专、本科的方向上转变，尤为体现在技术蓝领和工程师群体，这也与技术蓝领和工程师群体在不断扩大有关。图表 5 蓝领人员学历分布学历分布小学及以下初中中专中职高中大专高职本科研究生及以上2020 年 N=2040.49%30.88%34.31%19.12%31.86%21.57%5.39%2.45%0.00%2022-2023 年 N=1405.00%12.14%21.43%25.00%28.57%42.14%17.86%31.43%5.71%图表 6 2022-2023 年现阶段，您所在工厂各类蓝领员工的学历分布情况 N=14032.14%20.00%51.43%42.14%22.14%79.29%小学及以下基础操作蓝领初中中专中职高中高职技术蓝领工程师大专本科研究生及以上7.14%18.57%27.86%35.00%35.71%10.00%2.14%2.86%5.00%14.29%12.86%20.71%25.71%9.29%2.86%0.71%1.43%2.14%4.29%3.57%44.29%根据图表 5，2020 年蓝领学历主要分布于中专、高中和初中，也有超过 20%的蓝领来自于大专学历，而 2022-2023年蓝领学历主要分布于高中、大专甚至是本科，蓝领的学历普遍有所提升。再结合图表 6，受产业转型影响，技术蓝领和工程师群体的学历提升尤为明显，技术蓝领目前普遍为大专、本科学历，而工程师则大多为本科和研究生学历，较高的学历代表具备较扎实的专业知识储备，一定程度上能够缩短培养的时长，提升工厂人效。19INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING 人员能力的变化发现四：生产升级和智能制造导致企业对基础操作蓝领和技术蓝领的要求变化显著体现在操作能力要求和技能证书获取；而对于工程师则更为注重更高的学历以及要求电气、机械、工程等专业的相关性。图表 7 由于生产升级和智能制造，现阶段您所在工厂针对不同类型的蓝领员工在招聘时有哪些要求变化？N=140题目 选项基础操作蓝领技术蓝领工程师相关生产工作经验更高46.43%41.43%44.29%相关生产设备的操作能力更高32.86%43.57%27.14%技能证书/岗位证书更多24.29%31.43%27.14%相关专业（比如，工程类、设计类、电气类等专业）变化（请填写具体变化）7.86%（智能化相关）10.00%（电气、机械）17.14%（设计、电气、机械、工程）年龄15.71%10.00%7.14%没有要求16.43%12.86%10.71%其他1.43%1.43%1.43%学历（请填写：更高/更低）11.43%（更高）16.43%（更高）22.14%（更高）横向来看，企业对各类蓝领人员的工作经验、设备操作能力以及技能证书要求均比以往更多，蓝领工人是制造业中必不可少的生产要素，在企业转型发展过程中，需要着重关注他们的专业技能，工作经验和技能证书更多也是技能要求提高的表现；从纵向来看，工程师群体则更侧重于学历和专业方面要求，这是因为随着设备的更新，工程师要能够解决设备难题和普通操作工人、技术工人无法解决的问题，因此需要更多相关专业的知识储备，更高的学历也代表着更强的学习能力，能够更迅速应对工厂的各种变化。无论是调研数据，还是前期市场诊断的反馈，由产业升级带来人才技能的改变已是企业的普遍共识，那么蓝领人才的能力在不同企业中具体发生了哪些变化？延锋彼欧对于蓝领人员的能力素质要求会更复合、更多元；对于蓝领人员的数据采集和数据挖掘、分析的能力要求会更高。对于工人个人娴熟或高超的操作技能需求降低，反而对于编程能力的需求增大；人员除了要有编程的能力，还要有维保机器人的能力。人员需要具备调试和解决故障的能力以及运用各种数字化工具和平台的能力。对于技术蓝领的要求也从原先单一的经验要求逐步扩展至具备综合调试、问题分析及问题解决能力。对于技术员的能力要求有相应提升，学历要求从原来的中专变为大专。三一重机（重庆工厂）施耐德电气（武汉)均普智能顺普20产业转型，人才的吸引与升级案例启示延锋彼欧案例启示三一重机（重庆工厂）案例启示均普智能案例启示施耐德电气（武汉)人员能力的变化首先，对于蓝领人员的能力素质要求会更复合、更多元。比如企业现在机电一体化，不会再特意把机和电分开，包括在岗位设置上、培训内容上都进行了合并，种种变化都是让人员能力向更复合的方向发展。其次，对于蓝领人员的能力要求会更高。随着更多智能化的设备和系统的应用，比如以前内部与传感应用相关的课程仅属于基础普及类课程，但现在在传感应用等方面，对于人员的数据采集和数据挖掘、分析的能力会比以前要求更高。蓝领人才的变化技能要求发生变化。随着工厂自动化程度的提升，采用大量新设备以后，工厂对人员的技能要求也发生了变化。比如原先机械加工岗位对个人技能有较高的要求，但现在工厂基本上都采用了精度较高、自动化程度较高的机械加工设备，所以对于工人个人娴熟或高超的操作技能需求降低，反而对于编程能力的需求增大；焊接岗位也是如此，焊接机器人取代了大部分手工焊接，因此人员除了要有编程的能力，还要有维保机器人的能力。人员能力的变化随着自动化产品在企业和市场中的深度运用，智能制造行业对于人员的能力以及经验要求越来越高，尤其是对于数字化应用的能力，也提出了一些新的要求，对于技术蓝领的要求也从原先单一的经验要求逐步扩展至具备综合调试、问题分析及问题解决能力。此外由于均普的全球化运营模式，因此对于技术蓝领人员的外语能力也有一定程度的要求。人员能力的变化工厂自动化即手工装配线会越来越多地被自动化设备所替代，而这些自动化设备跟以前的不同之处在于它会与数字化相结合。比如工厂许多自动化设备会运用 5G 技术，需要装 IIoT Box 与 5G 技术互联，把设备中的一些底层参数通过 IIoT Box 上传到云端，再进行数据分析和辅助决策。在这种设备与技术的演变过程中，人员的能力也相应发生变化。需要具备调试和解决故障的能力。原来工厂新开设一条产线，需要人员了解整个装配的过程，但是经过自动化设备的升级改造后，机器可以实现自动装配，所以人员的能力不再是以往能够装配产品即可，而是要清楚地知道在运行过程中遇到的故障，并能够通过调整自动化设备来处理和解决简单故障问题。需要运用各种数字化工具和平台。以前企业对于一线蓝领工人的学历要求是初中毕业或中专毕业，工人培训几天后便能上岗进行产品装配，但随着数字化平台的上线，需要工人会使用电脑，会运用一些数字化的平台和网站等，这是目前对于一线员工最基础的要求。21INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING案例启示顺普“智改数转”，人才结构的变化 企业人才结构的变化显著体现于基础操作蓝领和技术蓝领的需求量及能力变化上。随着工厂自动化和智能化的程度越来越高，一方面，一部分的基础操作蓝领被智能化设备取代，普工数量要求逐步降低，而对于技术工人的需求则越来越大；另一方面，机器人设备中的编程方式较为复杂，因此对于技术员的能力要求也有相应提升，学历要求从原来的中专变为大专，并且大专生进入企业后还需经过长周期的培训学习才能掌握。工程师岗位职责相应地发生了变化。以前工程师更多是在办公室里审查问题或进行设计工作，但随着企业自动化和智能化转型，系统设备越来越复杂，技术员学历不高导致基础理论知识薄弱，存在一定的技术壁垒，所以工程师不得不到现场来帮助技术工人解决操作难题，工程师进入车间的频率也在近几年显著增高。企业对于领班的要求也与以往不同。以前领班由普通工人晋升即可，但企业在“智改数转”过程中逐渐发现，由普通工人晋升的领班对于管理思路和经营体系，以及设备的掌握程度都不尽人意，所以现在对于领班的学历要求也提升为大专。小结：产业转型下，企业蓝领人员能力侧重发生明显变化，多数企业表示数字化平台上线后，对于基础操作蓝领的要求不仅是操作、装配等，而是需要会使用各类数字化工具；在工厂整体设备更新后，对于设备维修、维保类人员的需求增大，技术蓝领的能力也侧重于需要具备调试和解决故障的能力，工程师群体则更为注重编程能力和数据分析能力，需要在后台把控整个系统和平台的应用。各类蓝领人员能力变化基础操作蓝领技术蓝领工程师使用各类数字化平台、工具具备调试、解决故障的能力编程能力和数据分析能力22产业转型，人才的吸引与升级二、企业智能化转型下，蓝领人才配置的变化 难以通过 BUY 直接吸引到所需人才 蓝领为何招聘难？随着企业智能化、数字化转型升级，工厂业务、生产方式的改变直接影响蓝领人员的人才结构和人才画像，蓝领人员的能力要求发生变化后，人才配置方式也随之改变。如何调整和优化人才吸引与培养方式，从而更好契合企业发展战略？这已成为企业转型过程中需要解决的关键问题。诚然，从外部直接引进人才可能是目前大部分企业面临的痛点问题，因此本节我们也分为两个部分，一方面讨论外部吸引人才难的原因和应对思路，另一方面从整体人才配置的角度出发，探究企业在产业转型下对于人才获取的布局、策略的改变与侧重。根据以上的市场声音我们了解到，受各类外部环境的影响，大部分企业都存在外部招聘难的问题。尽管多数企业表示现有蓝领员工基本可以满足需求，但是根据图表 8 和图表 9 的对比来看，招聘不能满足对各类蓝领需求的企业占比明显增大，尤其是基础操作蓝领与工程师群体的需求明显不足，那么为何招聘越来越满足不了企业对于蓝领的需求？市场声音受疫情影响，到内陆、沿海地区找工作的农民工、务工人员的人数在逐年下调图表 8 2020 年基于现在您所在工厂的招聘情况，是否能满足对蓝领员工的需求？N=268图表 9 2022-2023 年年基于现在您所在工厂的招聘情况，是否能满足对蓝领员工的需求？N=140题目 选项基础操作蓝领技术操作蓝领题目 选项基础操作蓝领技术蓝领工程师基本上可以满足82.46%66.42%基本上可以满足76.43%70.00%63.57%不能满足17.54%33.58%不能满足23.57%30.00%36.43%中国的人口红利逐步消退之后，一线员工的招聘越来越难社会对于制造业工厂的思想观念固化，再加上各类新兴产业的兴起，导致年轻人普遍不愿意进入工厂由于产业的转型，制造工业 4.0 的推进，市场上的技术蓝