个性差异及管理.ppt

<p><span id="_baidu_bookmark_start_0" style="display: none; line-height: 0px;">‍</span>单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,个性差异及管理,每一个人的思想、感情和行为都有独特的方式。这种方式就某一个人而言是始终一贯的，而在人与人之间是千差万别的。,帕特里西亚,.,.,阿迪苏,本章学习目标,1,、个性的特征,2,、个性的形成与发展,3,、价值观的分类,4,、价值观与组织管理,5,、态度对人的行为的影响,6,、工作满意度及其测量,7,、情绪与组织管理,8,、能力差异的衡量及能力差异对管理的启示,9,、气质的分类及特点,10,、气质对管理活动的影响,11,、性格的影响因素,12,、性格的组织活动中的作用,引入案例：开发小组,王冰是一家计算机公司的产品开发部经理。今年 年初，为了集中力量开发一种新型号的计算机，他从其他项目组选出了五名聪明能干的开发人员组成了一个新的开发小组，王冰亲自担任小组负责人。五名成员都是大学本科毕业，在各自的工作中都取得了良好成绩。王冰相信他的新小组一定会成功地完成开发任务。,但是，一个月过去了，新小组的工作进展远远落后于开发计划。而且每周一次的全体成员会使每一个与会者都备受折磨，已经快变成两个针锋相对阵营之间的紧张对抗了。,王冰奉行参与性管理，他要求他的组员在做出决策时意见要达成一致。问题是小刘和小郭很快就能拿定主意，于是便要求往下进行下一个议题。而小吴则要求进一步讨论，要求更多的资料、更多的时间去思考。小张和小朱讲话没有小吴那样多，但他们支持小吴。,王冰尽力在双方之间进行平衡,。小刘和小郭办事优势似乎使有点鲁莽，未能仔细考所作决定的全部细枝末节。另一方面，小吴确实也有点慢慢吞吞的，且有使全组陷入没完没了的分析的倾向。王冰很难决定支持哪一边好，因为两边都做出过许多高质量的决策，都取得过良好的开发成绩。,为何五个聪明能干的开发人员凑到一起却带来这么多困难？王冰陷入了沉思,.,启示,人们在轻轻松松作出决定时所需要的时间量和资料量上的差异，说明了人与人个性之间的差异。,一、个性（人格）,（一）个性的概念,个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和，这些特征决定着特定的个人在各种情况下的行为表现，以及他被认可的内在或外在的品质全貌。,个性心理结构,个性倾向性,个性心理特征,需要,动机,兴趣,价值观,能力,气质,性格,请用相关词语描述一个班上最有个性的同学,请描述本人的个性,本人个性外向活泼，沟通能力强，能与人和睦相处，好学谦逊，诚实正直，勤奋努力，认真负责，细心耐心。,（二）个性的特征,、独特性：“人心不同，各如其面”,、稳定性：“青山易改，本性难移”,、整体性：个性不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的组合。,4,、社会性：人的个性是社会化的产物，当然这并不排斥个性的先天因素。,（三）个性的形成与发展,1,、个性的形成因素,个性形成,组织环境,因素,偶然因素,遗传因素,社会化因素,2,、个性的发展,佛洛依德,个性早期决定论：人的个性的大部分取决于少年以前的生活经历。,佛洛依德,精神分析学创始人，现代心理学的奠基石,艾里克森的个性发展阶段理论,一个人的个性在他的整个生活经历过程中是不断发展变化的。每一阶段的发展都需要成功，才能形成良好的个性，如果受到阻碍将会导致个性上的某种缺陷。,埃里克森关于个性发展的分析,阶段 年龄,1,、早婴儿期 出生,-1,岁,2,、晚婴儿期 约,1-3,岁,3,、早儿童期 约,4-5,岁,4,、中儿童期 约,6-11,岁,5,、青春期 约,12-20,岁,6,、早成年期 约,20-30,岁,7,、中成年期 约,40-60,岁,8,、晚成年期 约,65,岁以上,特点,成功 失败,基本的信任心 不信任,自主 羞耻或困惑,创造心 犯罪感,勤奋 自卑,自我认识 对自己认识模糊,合群 孤僻,继续成长 失望,完善 停滞,阿吉里斯的个性发展过程理论,人的个性终生都在发展、变化，即一个人终生处于成长过程，由不成熟到成熟。,不成熟 成熟,1,、被动 主动,2,、依赖 独立,3,、少量的行为 复杂的行为,4,、兴趣浅薄 兴趣强烈而深刻,5,、目光短浅 目光远大,6,、从属的地位 同等或优越的地位,7,、缺乏自我意识 具有自我意识,无自知之明 能自我控制,个性的发展过程,（四）个性的测量,问卷测量法,投影测量法,1,、问卷测量法,个性测量问卷是心理学家根据所要测定的个性要素，精心设计而成的。它们由一系列问题组成，其编制的方法通常采用是非式、选择式或者等级排列式式。,单维问卷：感情倾向性问卷（测试内向或者外向）；一般能力倾向测试。,多维问卷：卡特尔,16,种人格倾向测试；,MBTI,个性测试问卷、大五人格测试。,16PF,卡特尔,1949,年首次发表的,卡特尔十六种人格因素量表,。该量表被公认为权威的个性测验方法，目前已经发展到第五版，被翻译为,40,多种语言。该量表于,1979,年引入国内并由专业机构修订为中文版，在心理测量专业领域被誉为“世界十大心理测评”之一。,16PF,主要针对个体的十六种独立个性因素进行评估，该量表共有,187,个自我陈述题目，这些题目采用按序列轮流排的方法，共能测出乐群性（,A,）、聪慧性（,B,）、稳定性（,C,）、持强性（,E,）、兴奋性（,F,）、有恒性（,G,）、敢为性（,H,）、敏感性（,I,）、怀疑性（,L,）、幻想性（,M,）、世故性（,N,）、忧虑性（,O,）、实验性（,Q1,）、独立性（,Q2,）、自律性（,Q3,）和紧张性（,Q4,）等,16,种因素的特征。,16,种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。,卡特尔,16,种人格测验,有机会度假，我愿意：,A,去一个繁华的城市,B,介于,A,和,C,之间,C,清静而偏僻的郊区,在阅读时，我愿意：,A,太空旅行方面的书,B,不太确定,C,家庭教育方面的书,测试点,这两个题目测量的维度：,乐群性：,低分者：孤独，冷漠，喜欢独自工作，对人比较冷漠，不轻易放弃自己的主见，为人做事的标准很高，严谨。,高分者：外向，热情，乐群。喜欢与人打交道的工作，喜欢参加各种社团活动，容易接受他人的批评。,教师和推销员多是高分者，物理学家和电机工程师多是低分者。,大五人格测验,大五人格模型是目前最主要的人格理论，它从外向性、宜人性、神经质、开放性、尽责性五个方面描述一个人的人格。,外向性（,extraversion,）：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。,宜人性：包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。,神经质或情绪稳定性（,neuroticism,）：包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。,开放性（,openness,）：具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。,尽责性,(conscientiousness),：包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。,小测验,1,、你何时感觉最好？,A,、早晨；,B,、下午及傍晚；,C,、夜里,2,、你走路是：,A,、大步地快走；,B,、小步地快走；,C,、不快，仰着头面对着世界；,D,、不快，低着头；,E,、很慢,3,、和人说话时，你：,A,、手臂交叠站着；,B,、双手紧握着；,C,、一只手或两手放在臀部；,D,、碰着或推着与你说话的人；,E,、玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发,4,、坐着休息时，你：,A,、两膝盖并拢；,B,、两腿交叉；,C,、两腿伸直；,D,、一腿蜷在身下,5,、碰到令你发笑的事情时，你的反应是：,A,、欣赏地大笑；,B,、笑着，但不大声；,C,、轻声地笑；,D,、羞怯地微笑,6,、当你去一个聚会或社交场合时，你：,A,、很大声地入场以引起注意；,B,、安静地入场，找你认识的人；,C,、非常安静地入场，尽量保持不被人注意,7,、当你非常专心工作时，有人打断你，你会：,A,、欢迎他；,B,、感到非常恼怒；,C,、在上述两极端之间,8,、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？,A,、红或桔黄色；,B,、黑色；,C,、黄色或浅蓝色；,D,、绿色；,E,、深蓝色或紫色；,F,、白色；,G,、棕色或灰色,9,、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是：,A,、仰躺，伸直；,B,、俯卧，伸直；,C,、侧躺，微蜷；,D,、头睡在一条手臂上；,E,、被子盖过头,10,、你经常梦到自己：,A,、落下；,B,、打架或挣扎；,C,、找东西或人；,D,、飞或漂浮；,E,、你平常不做梦；,F,、你的梦都是愉快的,1,、,A 2 B 4 C 6,2,、,A 6 B 4 C 7 D 2 E 1,3,、,A 4 B 2 C 5 D 7 E 6,4,、,A 4 B 6 C 2 D 1,5,、,A 6 B 4 C 3 D 5,6,、,A 6 B 4 C 2,7,、,A 6 B 2 C 4,8,、,A 6 B 7 C 5 D 4 E 3 F 2 G 1,9,、,A 7 B 6 C 4 D 2 E 1,10,、,A 4 B 2 C 3 D 5 E 6 F 1,总分低于,21,分：内向的悲观者。大多数公司不喜欢这类性格。,21,分到,30,分：缺乏信心的挑剔者。适合编辑、会计等数字和稽核工作。,31,分到,40,分：以牙还牙的自我保护者。有最广泛的适应性。,41,分到,50,分：平衡的中道者。适合人力资源工作。,51,分到,60,分：吸引人的冒险家。适合市场开发与销售工作，适合独当一面。,60,分以上：傲慢的孤独者。通常很有才华，但与人沟通功夫欠佳，可做研发指导工作。,2,、,原理：人的许多行为倾向隐藏在人的深层意识中，不易探测，因此需要求助于投影测试，即用一个含义不明确、可做多种解释的“投射物”的物件，短期的暴露在被测者面前，然后要他迅速观察后，立即解释他对这个投射物的理解，不允许深思熟虑，因为是猝不及防，被测者内心的隐秘倾向（态度、兴趣、动机等个性要素）便被投射到这个投射物的解释之中，被训练有色的专家破译出来。,投影法,墨迹测验,句子续完测试,主题统觉测试（,TAT,）,罗夏克墨迹测验（,RIBT,）,由瑞士精神医学家罗夏克于,1921,年设计。,结构：,10,张墨迹图片，五张彩色，五张黑白。,施测：每次按顺序给被试呈现一张，同时问被试：“你看到了什么？”“这可能是什么东西？”或“你想到了什么？”等问题。,被试可以从不同角度看图片，做出自由回答。主试记录被试的语言反应，并注意其情绪表现和伴随的动作。,墨迹图,墨迹图,句子续完测试,以几十个词或者词组作为词根，如：我的老师、下棋等，被试者要在指定时间内把这些词根连续成完整的句子，专家便可据此分析出被测者的内心动机等个性要素。,美国的“迈纳句子完成量表”是专门用阿里测量“管理动机”的内容。,主体统觉测试（,Thematic Apperception Test,TAT,）,主题统觉测试图片,1,主题统觉测试图片,2,主题统觉测试图片,3,主题统觉测试,小测验：主题统觉自我测试,二、价值观,（一）价值观的含义,一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定行为方式或存在状态的一种持久信念。,价值观系统的两个维度,内容属性：说明某种方式的行为或存在是重要的。,强度属性：对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排序。这些排列构成价值观体系。,（二）价值观与行为方式的关系,在相同的客观条件下，对于同一个客观事物，由于人们的价值观不同，会产生不同的态度和行为。有什么样的价值观就会有什么样的行为方式。,价值观,行为方式,独立,合作,竞争,互爱,顺从,负责,进取,诚实,依靠自己，充分自信,与他人合作，为他人幸福而工作,力图超越他人,温柔，富有情感,有责任心，尊敬别人,可靠，可信赖,努力工作，朝气蓬勃,诚挚，真实,价值观与行为方式的关系,（三）价值观的来源,1,、遗传。,2,、后天影响：家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介和其他社会文化因素。,价值观,遗传,后天影响,中国代际价值观差异,“,e,”,一代,“,转型”的一代,“,幸运”的一代,“,失落”的一代,“,社会主义信仰者”一代,抗日战争 大 饥 文 知青 恢复 改革开放,90,年代后,解放战争 跃 荒 革 运动 高考 计划生育 高考改革,共产主义思潮 进,重大社,会事件,观看电视连续剧,奋斗,，思考：它反映了新生代的那些价值观？,吉尔特,霍夫斯塔德的文化价值观理论,1980,年，霍夫斯塔德在调查,66,个国家的,117,，,000,位,IBM,员工的工作价值的基础上，发展出基于西方文化的四个文化维度,:,个人主义和集体主义；权利距离；不确定性规避；价值观的男性度与女性维度；长期导向和短期导向。,霍夫斯塔德,个人主义与集体主义,表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化管制自己，自我被认为是独立于周围人际环境的自给自足的统一体，个人目标优于集体目标，因此个人主义意味着更高的竞争取向，美国、英国、加拿大等属于典型的个人主义国家，而在集体主义文化则以紧密的社会框架为特征，个人被认为是群体中的一分子，群体规范优于个人目标，个体的主要目标是保持与他人的和谐，如：中国、墨西哥、日本、韩国。,观看电影：,刮痧,权力距离,表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。权力距离大的文化成员视权力为社会的基本因素，强调强制力和指示性权力。而权力差距小的文化成员则认为权力的运用应当合法，重视专家或合法性的权力。,不确定性规避,表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为，如英国、印度、美国、加拿大等；而规避不确定性程度较弱的文化的社会规范和原则就不那么明确和严格。如西班牙、韩国、日本、法国等。,价值观的男性度与女性度,表示人们对男性和女性社会角色如何分配的认识。阳刚型社会性别角色有明确的划分。阴柔型社会性别角色有所重叠。阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。,男性文化为主的文化有：阿拉伯文化、奥地利、德国、意大利、日本、墨西哥、新西兰、瑞士、委瑞瑞拉等。女性文化为主的文化有：智利、哥斯达黎加、丹麦、东部非洲、芬兰、荷兰、葡萄牙和瑞典等。,（四）价值观的分类,斯普朗格尔（,E.Spranger),的分类,罗克奇的分类（,Milton Rokeach,）,理性价值观,以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理,唯美价值观,以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求,政治价值观,以权利地位为中心，强调权力的获取和影响离力,社会价值观,以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱,经济价值观,以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益,宗教价值观,以信仰宗教为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解,斯普朗格尔的六种价值观,排序,牧师,采购代理商,工业工程师,1,2,3,4,5,6,宗教,社会,唯美,政治,理性,经济,经济,理性,政治,宗教,唯美,社会,理性,政治,经济,唯美,宗教,社会,三种职业的人对价值观重要性的排序,米尔顿,.,罗克齐,(Milton Rokeach),的价值观分类,终极价值观,(Terminal values),；,工具价值观,(Instrumental Values),。,终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观,舒适的生活 抱负 幸福 想象力丰富,成就感 能干 内在和谐 有逻辑性,世界和平 快乐 超度 爱,美丽的世界 清洁 快乐 孝敬,平等 勇敢 社会认同 礼貌,家庭和睦 乐于助人 真正的友谊 责任,自由 诚实,罗克齐价值观调查,经营者,终极价值观 工具价值观,1,、自尊,1,、诚实,2,、家庭安全,2,、负责,3,、自由,3,、能干,4,、成就感,4,、雄心勃勃,5,、快乐,5,、独立,工会成员,终极价值观 工具价值观,1,、家庭安全,1,、负责,2,、自由,2,、诚实,3,、快乐,3,、勇敢,4,、自尊,4,、独立,5,、成熟的爱,5,、能干,社区工作者,终极价值观 工具价值观,1,、平等,1,、诚实,2,、世界的和平,2,、助人为乐,3,、家庭安全,3,、勇敢,4,、自尊,4,、负责,5,、自由,5,、能干,(,五）价值观测量,量表法：通常以一些价值观因素和维度作为量表项目的内容。,应用比较广泛的量表：,默斯理十三种生活方式量表；,罗奇的形容评判量表；,霍夫施泰德的工作价值观量表；,施沃尔茨的价值观量表。,小测验,你进家门时，下雨了，电话铃响了，宝宝在哭，阳台上晾着衣服，卫生间漏水，你会先做什么？,答案,电话意味着工作；宝宝意味着家庭；卫生间漏水意味着金钱；衣服意味着地位。,价值观测试,如果发生了一场灾难，只有一个避难所，里面只能容得下,7,个人。你看来以下谁最重要就谁先进起。最后,3,人面临死亡。你排一下。最重要的往下排,1.,小学教师,2.,老和尚,3.,警察,4.,足球运动员,5.,怀孕妇女,6.12,岁女孩,7.,年纪大的老人,8.,名星演员,9.,著名作家,10.,外科医生,价值观测试,下面有十六个题目，根据每一个题目的重要性程度，按照从,0,（不重要）到,100,（非常重要）的评分方法给每个题目打分。把分数写在每一道题目的横线上。,1,、一个令人快乐、满意的工作。,2,、高收入的工作。,3,、美满的婚姻。,4,、认识新人；社会事件。,5,、参加社区活动。,6,、自己的宗教信仰。,7,、锻炼，参加体育事业。,8,、智力开发。,9,、具有挑战机会的职业。,10,、好车、衣服、房子等。,11,、与家人共度时光。,12,、有几个亲密朋友。,13,、自愿为一些非赢利组织工作，像癌症协会。,14,、沉思。安静地思考问题，祈祷等。,15,、健康，平衡的饮食。,16,、教育读物，电视，自我提高计划等。,将这,16,道题目的得分按照标明的题号填入适当位置，然后纵向汇总每两项的得分。,专业 财务 家庭 社会,1 2 3 4,9 10 11 12,总分,社区 精神 身体 智力,5 6 7 8,13 14 15 16,总分,哪一项得分比较高，说明你比较看中这个维度，若,8,个项目得分均比较接近，那么你是一个比较完善的人。,（六）价值观与组织管理,对员工个体来说，价值观影响员工当前及将来的行为,价值观影响员工的行为标准；如，你对所在企业生产的有潜在危险的产品，是隐瞒信息还是认为有义务告知公众？你对办公室的小偷小摸如何反应？,价值观影响员工动机：你会选择拼命工作，获得提拔，还是选择一个相对平缓和不那么激动人心的职业生涯生涯？,价值观影响个人所选择的决策和解决问题的方法；,影响对其他个体和群体的看法；,影响个人接收或抵制组织目标和组织压力的程度。,价值观对管理的影响,在组织管理中，要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织的所有员工接受并赞赏，以提高组织的凝聚力。,在甄选时，要重视价值观的考察，尽量避免任用那些个人价值观与组织价值观相悖的人，以免将来造成冲突。,跨文化管理中，要注意不同文化价值观的不同，建立与该国文化相适应的管理制度和领导方式。,必须重视价值观的变化对组织行为的影响。,三、态度,(,一）态度的含义,个体对某种事物或对象所持有的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。如，积极或者消极、喜欢或不喜欢，它们一旦变得持久和稳定，就会成为态度。,态度的心理构成,、认知，即对态度对象的理解、看法和价值评价。如：“工作中有私心是不对的”。,、情感，即人们对态度对象的好恶，带有感情色彩和情绪特征。如：“我不喜欢我的上司，因为他在工作中有私心”。,、行为意向，即人们对态度对象意欲表现出来的行为。人的行为不等同于态度，但态度含有行为倾向，人的行为反映态度,.,如，“我不喜欢我的上司，我想调到别的部门去”。,例,“,歧视是错误的”,态度的,认知成分,。,“我不喜欢乔，因为他歧视少数民族”,态度的,情感成分,。,“由于我对乔的感受，我可能会选择避免和他来往。”,态度的,行为意向,。,例,思考,:,态度的三种成分是协调一致的吗？,（二）态度的形成,态度形成的条件,态度形成的阶段,态度形成的条件（态度不是与生俱来的，态度形成与一个人的社会化过程是一致的）,个人的需要是否得到满足。,能够满足个人欲望的对象和帮助个人达到目标的对象，能使人产生满意的态度，反之，会使人产生厌恶的态度。,知识。,个体对对象态度的形成，受他所拥有的对该对象知识的影响。,群体观念的影响。,个体态度往往受所属群体的影响。,个性特征。,个体经验。,态度形成,服从,同化,内化,态度形成阶段,凯尔曼态度形成的,3,阶段说,服从：个体没有深刻的认知和情感，比较表面化，行为受到外部控制。比如，在领导的监督下，工作认真卖力，领导一离开，立刻停下手头工作。,同化。自愿地接受某种观点、信念、行为或新的信息，有较多的情绪、情感融入，已不再是外界压力和条件下的态度。,内化。内心发生了质的变化，新的观点、新的情感和新的意愿已经纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一部分，比较稳固，也不太容易改变。到了这一阶段，态度才真正地形成。,（三）态度的改变,思考,你是否注意过这种情况：人们为了避免和自己的行为发生矛盾，所以改变了自己的言辞。,比如，一个人不喜欢读书，但当他发现自己仰慕的一位异性非常喜欢看书，他也会觉得看书挺好的。,一位大学新生想加入女生联谊会，她相信女生联谊会很不错而且它的活动很重要。然而，如果她没有被联谊会接受，那么，她可能会说：“我觉得女生联谊会根本不像人们所说的那样好！”,思考,一位大学生想到一个公司实习时，他认为这个公司的管理水平很高，然而，如果他没被该公司接纳，他可能会说：“这个公司并不像宣传的那么好”。,1,、费斯汀格,(Festinger),的认知失调理论（态度改变理论）,认知失调,认知失调是指个体认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。,例 认知失调现象,逃税漏税是不对的，但还有很多人在逃税；,你知道早晚要刷牙，但是经常晚上不刷牙；,你不喜欢某位上级，但是还要想方设法讨好他。,认知失调的后果,任何形式的不一致，都会导致心理上的不适，促使当事人尝试消除存在的失调，从而消除不适感。,人们想消除认知失调的愿望是否强烈，取决于三个因素,造成失调的重要性。如，你不喜欢吃菠菜，可今天多吃了一些，这会产生失调，但程度不会太高。再如，某人是否为救妻子而去偷药，道德压力迫使他必须解决这一失调。要么不救人，要么不顾法律并找出一种合理解释为自己开脱。,当事人认为自己影响、应付失调的能力；,如果人们认为无能为力，造成失调的原因在于外部环境条件或者上级的命令或规定，通过这种归因，减轻自己对失调所负的责任,因为失调可能得到的报偿有多大。“重赏之下必有勇夫”。,人们处理认知失调的方式,当态度与行为不一致时，需要改变态度：,改变一种认知元素：如，某员工非常喜欢自己的工作，但讨厌部门的人际关系，就可以改变原来对人际关系的看法，变消极为积极。,增加新的认知元素：如，虽然这里人际关系不好，但是待遇要好于其他工作。,强化某一元素的的重要性。如，能有一份自己喜欢的工作是最重要的，其他因素都次之。,2,、认知失调理论在管理中的应用,可以帮助我们预测员工态度和行为改变的倾向性。例如，可以了解到员工什么时候会发生认知失调；如果由于工作需要要求人们去做与他们的态度相冲突的事情时，员工是否会改变态度，使其态度与行为保持一致，将如何改变？管理者可以从哪些方面入手，以促进员工态度的改变？等等。,案 例：态度的转变,小王是厂里有名的捣蛋鬼，工作马虎，又不听话。经常挨批评。他对批评也不在乎。,上个月厂部收到感谢信：小王见义勇为，协助公安部门抓住抢劫犯。厂长公布了感谢信，并在大会表扬小王；会后车间主任也勉励他发扬成绩，再接再厉。从那以后小王变了：按时上班，认真工作，热情待人；当月的产量和质量均列班里前茅。,（四）态度的测量,、量表法：沙氏通量表；赖克梯量表；语意差别量表。,、自由反应法：投影法。,、生理反应法。,（五）工作态度的类型,、工作满意度：个人对他所从事工作抱有的满足与否的态度。,、工作投入度：个人在心理上对他所从事工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入程度高的人，很在意他所从事的工作。,、组织承诺：员工对于特定组织及目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高工作投入度意味着一个人对特定工作的认同，高组织承诺意味着一个人对所在组织的认同。,四,、情绪,（一）情绪的含义,人们通过知觉、思维反映客观事物，伴随着认识过程，还会产生喜怒哀乐惧等心理体验，这种体验是人对客观事物的态度的一种反映，称为情绪。,情绪与情感,情感是社会性的、稳定的、深刻的、习得的内心感受；情绪是人天生的、生理的需求得到满足程度不同而得到的体验。如，你的上级责骂了你，你为此感到愤怒；当你的计算机出现故障，并导致你的工作成果丢失时，你会感到愤怒，心跳频率加速，肾上腺激素升高。,情绪感受与情绪表达,思考：你在表达情绪时，更多的用什么？,（二）情绪的分类,厌恶,嫉妒,愤怒,狂躁,痛苦,惊慌,忧虑,高兴,满足,沉迷,乐观,自豪,释放,热情,讨厌,恶心,失望,忽视,悲伤,羞耻,苦楚,同情,没有,下属,分类,愤怒,害怕,快乐,厌恶,悲伤,惊奇,（三）情绪与行为的关系,人的情绪好坏直接影响人的活动能力和工作效率。,正面的情绪有利于劳动者工作效率的提高。,情绪对人的行为的消极影响来自于诸如焦虑、挫折感等负面情绪所引起的破坏、瓦解和干扰作用。,企业管理人员要想法设法控制员工情绪，帮助员工克服消极情绪，保持积极情绪，从而保持生产和工作效率的持续提高。,(,四）组织行为学中的情绪管理,情绪劳动,性别与情绪,情绪与文化,情商,情绪劳动,情绪劳动指的是人际交流过程中，表现出令组织满意的情绪努力、计划和控制。,一些工作特点决定了员工要在工作中表现出组织要求的情绪，如酒店服务员、舞台表演人员、医生、教师、空中小姐等。,空姐微笑,法官庄重,葬礼主持,性别与情绪体验,性别与情绪,女性,能显示更强烈的情绪表现,更强烈地体验情绪,更经常显示情绪,更自在地表达情绪,更好地解读别人的情绪,男性,相信表达情绪与男人的形象不相配,天生地不善解读与识别他人的情绪,更少通过表达积极情绪寻求社会认可,情绪与文化,不同文化情绪的表达方式不同。,情商,(emotional intelligent),理解、感知自己情绪的能力、理解他人情绪的能力和以某种方式提高人们生活质量的情绪的规则。即人们的情绪评价和表达、情绪调节及运用情绪信息引导思维的能力。,情商的构成,自我意识；,自我管理；,自我激励；,识别他人的情绪；,协调人际关系,EQ,测验,MSCEIT,，,The BarOn EQ-I,The BarOn EQ-I,例题：,2003,年,4,月,25,日，在位于约（旦）伊（拉克）边境的鲁韦希德难民营地里，一位来自伊拉克的妇女抱着孩子坐在帐篷门前。,这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？,1,没有表现出快乐,1 2 3 4 5,非常快乐,2,没有表现出悲伤,1 2 3 4 5,非常悲伤,3,没有表现出恐惧,1 2 3 4 5,非常恐惧,4,没有表现出惊讶,1 2 3 4 5,非常惊讶,5,没有表现出激动,1 2 3 4 5,非常激动,这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？,1,快乐,1 2 3 4 5,2,悲伤,1 2 3 4 5,3,恐惧,1 2 3 4 5,4,惊讶,1 2 3 4 5,5,激动,1 2 3 4 5,（五）工作倦怠,助人行业中的个体在面临过度工作需求时，所产生的身体和情绪上的极度疲劳状态。,工作倦怠的特征,情绪衰竭：工作热情完全丧失。,非人性化：以一种消极、否定、麻木不仁的态度对待同事或来访者。,低成就感：消极评价自己工作的意义与价值。,工作倦怠的原因,心理原因,躯体原因,行为原因,社会原因,组织原因,</p>