第5章-激励过程.ppt

单击此处编辑母版标题样式,*,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第五章 激励过程,一、激励的概念及其意义,1,、什么是激励,组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：,某一刺激所引起的行为动力的激发；,行为导向某一目的物；,行为得以保持和延续。,换言之，激励就是通过管理工作创造一定的条件，激发起员工,实现一定目标的积极性、主动性和创造精神,。,2,、激励对管理工作的意义,有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。,激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。,P,（工作绩效）,=f,（,M,，,A,b,）,M,激励水平,A,b,能力,3,、激励的过程,首先，任何行为的产生，都是由动机驱使的。,其次，动机是以需要为基础的。,第三，人的需要不仅复杂，有时还会相互矛盾。,未满足的需要,紧张,动机,行为,满足,二、需要、动机与行为,1,、需要的概念与作用,需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三个特点：,指向性：指需要有明确的目标与诱激物。,周期性：可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。,变化性：发生的强度不同，内容不同。,2,、动机,动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。,二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。,3,、,行为,人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分为：,目标行为：直接从事实现某种目标的行为。,目标导向行为：为实现目标，准备过程中所采取的行为。,二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。,第二节 内容型激励理论,内容型激励理论集中研究引起人们的行为的原因，以动机的激发因素（需要）为主要研究内容。,一、需要层次理论,1943,年由美国学者马斯洛（,Maslow,）提出。,（,1,）,基本要点：人有五种基本需要,生理需要,是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能,安全需要,泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全,归属需要,包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感,尊重需要,包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）,自我实现的需要,指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要,（,2,）,4,个基本假设,已被满足的需要，不再具有激励行为的能力。,人类的需要会随经济条件的变化而改变。,在一般情况下，只有在低层次的需要得到满足后，才能使高层次的需要有足够的活力去驱动行为。,满足低层次需要比满足高层次需要的途径更多。,二、激励,保健因素理论,又称为双因素理论，由美国学者赫茨伯格（,Herzberg,）提出。,（,1,）理论要点,影响人的行为的需要有两种因素，即,保健因素,和工作环境相关的外在因素，如工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些因素的改善，只能减少员工的不满，不能增加员工的满意。所以这些因素不能起激励作用。,即,不满意 没有不满意,激励因素,和工作内容相关的因素，包括工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会增加员工的满意程度。,即,没有满意 满意,三、理论,理论由阿尔德弗（,Alderfer,）年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。,（）理论要点,阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：,生存需要（,Existence,）,关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。,关系需要（,Relatedness,）,指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。,成长需要（,Growth,）,指个人自我发展与自我完善的需要。,（,2,）几点说明,第一，,ERG,理论提出“气馁性回归”概念，认为人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象；,第二，,ERG,理论认为，多种层次的需要会同时发生激励作用；,第三，,ERG,理论不强调人的需要的严格顺序。,四、成就需要理论,该理论由美国哈佛大学麦克利兰（,Mclelland,）教授提出。,（,1,）理论要点,麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：,成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的愿望。有高成就需要的人有以下特征：,有承担责任、解决问题、寻求答案的欲望；,寻求挑战，趋向于寻求具有适度挑战性的目标；,需要具体的即时反馈；,对工作热忱，执着于所从事的任务。,权力需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。高权力需求者的特征：,追求领导地位，希望取得、形式并保持权力或影响他人；,喜欢竞争性和地位取向性的工作环境；,性格坚定，喜欢承担责任，爱教训别人，敢于在公开场合发表意见。,归属需要：建立友好的亲密的人际关系的欲望。有高度归属需要的人具有如下特征：,寻求建立并保持与他人的友谊和亲密的感情关系；,希望获得他人对自己的好感；,乐于主动关心和帮助有困难的伙伴；,希望彼此之间有良好的沟通，以便相互了解。,第三节 过程激励理论,过程激励理论主要解释并理解从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上。,一、期望理论,1964,年由弗鲁姆（,Vroom,）在工作与激励一书中提出。,（,1,）基本观点：,当人们预期某一行为所带来的既定结果是有吸引力的，人们才会采取这种行为。,激励力,=,效价（效果的可能性）,期望值（效果的价值）,激励力：指一个人受到激励的程度；,效价：指个人对于某一成果的价值的估计，或对某种成果的偏好程度；,期望值：指个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率。,（,2,）期望理论的运用,员工的期望；,把报酬与绩效联系起来；,考虑报酬的效价。,二、波特,劳勒模型,（,1,）激励过程模式：,公平感,满足感,努力程度,能力和品质,对任务的认识,工作绩效,奖励对个人的价值,努力与奖励的关系,内在奖酬,外在奖酬,（,2,）对管理的意义,建议管理人员找出每一位员工认为什么成果有价值；,为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效；,使员工确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的；,管理人员必须把员工所希望的成果和管理人员所希望的特定绩效直接联系起来；,为员工确立积极的期望之后，管理人员必须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为想冲突。,三、公平理论,由美国学者亚当斯（,Adams,）,1967,年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。,公平应符合以下公式：,O,x,/I,x,=O,Y,/I,Y,其中，,O,x,，,I,x,自己所得报酬及投入量,O,Y,，,I,Y,比较对象,所得报酬及投入量,若前项,=,后项 公平感,前项,后项 负疚感,前项,后项 委屈感，产生不公平感的 主要根源,不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。,四、目标设置理论,由马里兰大学管理学兼心理学教授洛克提出。该理论认为，工作目标的明确性可以提高工作的绩效，因为实现目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。,第四节 行为改造激励理论,行为改造激励理论研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为。,一、强化理论,由美国心理学家斯金纳（,Skinner,）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。,（,1,）理论要点,斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：,令人愉快的行为发生,表扬、奖励,行为重复发生（正强化）,令人愉快的行为发生,轻视、不予理睬,行为淡化（自然消退）,令人不快的行为发生,强制、威胁、惩罚,行为消失（惩罚）,令人不快的行为发生,警告、否定,为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）,（,2,）强化理论的意义,A.,工作中，应坚持采用正强化为主的原则,B.,重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）,C.,交替运用各种强化程序，如：,固定时间间隔强化（计时工资）,可变时间间隔强化（奖金）,固定比率间隔强化（等额计件）,可变比率间隔强化（不等额计件）,二、挫折理论,（一）挫折心理和挫折行为的表现,1,、积极的建设性的行为。包括：升华、增加努力、重新解释目标、补偿。,2,、消极的或破坏性的行为。包括：折衷、反向行为、合理化、推诿、退缩、逃避、表同、幻想、抑制、回归、侵略、放弃。,（二）产生挫折的原因,1,、客观环境：自然环境、社会环境,2,、主观原因：个人条件、动机的冲突,第五节 激励理论的实践应用,一、与激励实践相关的特性,（一）工作本身的特性,1,、工作目标,2,、工作的稳定性,3,、工作的社会地位,4,、工作的内容,5,、工作中的责任,（二）组织的特征,1,、企业知名度,2,、组织结构,3,、组织文化,4,、规章制度,5,、团队的特性,（三）管理者的特征,1,、领导方式,2,、员工参与决策,3,、上下级的关系,4,、管理者的素质,（四）薪酬制度,（五）员工家庭与工作的关系,二、激励理论的实践,（一）目标管理,（二）参与管理,（三）工作重新设计,（四）全面薪酬制度,三、激励方案的实施,1,、选择合适的激励理论,2,、激励因素的选择,3,、对各因素的资源配置的设计,4,、各设计方案的汇总、整合,5,、实施激励和监控,6,、效果评估,7,、反馈和调整,选择题：,1,、下列属于行为矫正型激励理论的是：,A,、亚当斯的公平理论,B,、斯金纳的强化理论,C,、弗鲁姆的期望理论,D,、挫折理论,2,、下列属于成长型需要的是：,A,、退休金计划,B,、群体中的友谊,C,、职务头衔,D,、挑战性的工作,3,、下列属于保健因素的是：,A,、工作条件,B,、人际关系,C,、工作安全感,D,、工作职务的责任感,4,、下列属于激励因素的是：,A,、监督,B,、薪金,C,、工作中得到的认可和赞赏,D,、工作本身的挑战性和趣味性,5,、下列不属于高成就需要的人的特征的是：,A,、追求的是成功的报酬,B,、热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度却不至于高不可攀的目标,C,、敢于冒险，且能以现实的态度面对冒险,D,、愿意承担所做工作的个人责任，但对所从事的工作希望得到明确而又迅速的反馈,6,、培养高成就需要者要注意：,A,、安排成就反馈,B,、找出成就楷模,C,、改变认知形象,D,、有意控制意识,7,、,EGR,理论是由（）在,1972,年创立的,A,、麦克莱兰,B,、奥尔德弗,C,、赫茨伯格,D,、马尔萨斯,8,、员工小李以前很喜欢小王找他闲聊，可后来小李想利用业余时间学电脑，几次推托了小王的邀请，以后小王就不找小李闲聊了。这种行为属于（）,A,、正强化,B,、躲避,C,、自然消退,D,、惩罚,案例分析：,日产汽车公司面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，认为这种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦，他们宁愿从事环境清洁和安全服务等工作。即使在那些想尝试从事汽车业工作的年轻人中，也有,30%,在第一年中辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作,12,小时，周六也不休息。不仅员工不喜欢太长的工作时间，就连管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇佣临时工而苦恼。,日产公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这只是一个权宜之计。这是因为：日本人口日趋老龄化，随着人口出生率的下降，,10,年后,18,岁的年轻人从现在的,200,万急,速下降到,150,万人；此外，日本政府强迫汽车制造商缩短平均工作时间，以便与其他工业化国家保持一致。,美国卡车公司面临着与日产公司相似的问题。位于阿肯色州的长途货运公司为固特异、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于员工的流动率比较高，公司面临卡车司机短缺的问题。管理层直接去与,600,名司机沟通，征求他们对降低流动率的建议。从此以后，公司管理层与资深司机之间定期召开季度性会议。,美国卡车的管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时。司机抱怨工作时间长。当司机要求安装反锁刹车和气动装置时，公司同意了。当公司在阿肯色州的西孟非斯市终点站建立了司机住宅区，,员工建议配置私人浴室而非公共浴池时，公司也照办了。当司机要求在漫长的横跨全国的长途运输中有更多的时间回家时，公司把出差时间从每周,6,次减为,2,次。,美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但司机的工作依然是很辛苦的，因为管理层要求按时送货。美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时，而不是像大多数运输公司那样准确到天。管理层在表现出对员工的日益尊重的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机将失去工作。,思考题：,1,、利用双因素理论分析日产公司的问题。,2,、利用马斯洛的层次需要理论分析日产公司的问题。,3,、比较美国卡车公司与日产公司解决员工短缺问题的方法，运用激励理论深入分析。,4,、工作单调乏味是许多现代企业面临的较为严峻的问题，请提出可行的解决方案。,