旅游企业的招聘与甄选.ppt

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,第,4,章 旅游企业的招聘与甄选,【,学习目标,】,本章主要介绍旅游企业招聘和甄选基本概念和特点，招聘的有关具体操作,流程和方法，通过对甄选工作的有关分析，理解旅游企业的招聘和甄选的重要,性和可操作性。,知识点,知晓旅游企业招聘和甄选的相关理论基础；了解旅游企业招聘和甄选的有,关操作细则。,技能点,掌握旅游企业招聘各种形态及适用情况；掌握旅游企业甄选方法和途径。,本章,纲目,4.1,招聘和甄选基本理论,4.2,招聘过程,4.3,甄选实务,4.1,招聘与甄选基本理论,4.1.1,招聘和甄选的相关理论,1,）招聘与甄选的含义、目标,员工招聘的概念,指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，,识别,企业的岗位空缺和用人需求，,制定,员工招聘政策，据此进行的员工招募、选择聘用、评估的一系列活动的过程。,招聘的原因,新成立的旅游企业,现有职位因种种原因发生空缺,旅游企业的业务不断扩大，需要增补人员,调整结构部合理的职工队伍,2,）招聘与甄选的原则,（,1,）,符合本国利益、国家的有关法律、政策,（,2,）,努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率,（,3,）,任人唯贤,（,4,）,招聘考试原则,（,5,）,量才使用原则,3,）,招聘与甄选的重要性,1,）组织获得人力资源的基本途径，关系 到企业的生存与发展,2,）确保员工素质的优良和较低的人员流动率,3,）有助于创造组织的竞争优势,4,）有助于企业形象的传播,5,）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平,节省成本（省钱,试用期误区）,帮助公司创建文化多样性（创新的保障）,错误雇佣的恶性循环,错误的雇佣,缺乏关键,的技能来,完成工作,不能完,成工作,其他人加,班加点,抱怨,优秀员工离职,雇佣终止,工作没头没尾，,需要花很长时间,来理清头绪,招聘新的候选人,项目（任务）,期限临近,没有满足,客户需求,丧失未来,商业机会,调整措施,减少利润,4.2,招聘过程,4.2.1,制定招聘计划,1,）招聘计划的内容,2,）招聘计划的编写步骤,员工招聘的程序,（一）制定招聘政策,（二）确定招聘途径,（三）填写求职申请表,（四）预审、核查应聘者个人资料,（五）初次面谈,（六）测试,（七）任用面谈,（八）体检,（九）审查批准,（十）录用通知,（十一）对未被录用人员表示感谢,（十二）招聘评估,总体求职者,6:1,接到面试通知者,4:3,实际接受面试者,3:2,接到录用通知者,2:1,新雇佣人员,1200,200,150,100,50,招募甄选金字塔,旅游企业员工招聘渠道,招聘渠道,优点,缺点,内部招聘,1.,有利于鼓舞士气，提高热情，调动,内部员工的积极性,2.,有利于保证选聘工作的正确性,3.,有利于被聘者迅速展开工作,并,可能促成连续提升,4.,在有些方面可节省花费,1.,引起同事不满,2.,容易造成,“,近亲繁殖,”,，导致,企业视野狭窄,3.,被聘者可能是组织中最合适的,人，但并非是最合适岗位的人,4.,必须制定管理与培养计划,外部招聘,1.,能够为企业带来活力，有助于拓宽,企业视野,2.,有利于平息和缓和内部竞争者之间,的紧张关系,3.,有较广泛的来源满足组织要求,4.,如果被聘者有经验，则可节省培训,费用和时间,1.,外部人员不熟悉组织流程，需,要较长时间的适应和调整,2.,对内部人员的积极性造成打击,3.,组织对应聘者的情况缺乏了解,4.,可能引来企业窥察者,内部招聘方法的比较,招聘方法,功用,关键要点,优点,缺点,内部晋升,促进组织人力资源的垂直流动,激励员工奋发向上，满足员工的自我发展需求,增加员工的工作安全感，提高员工的组织忠诚度,从内部提拔员工补充到高一级的空缺职位,建立完整的职位体系，明确不同职位的关键职责、职位级别以及职位晋升关系,建立员工的职业生涯管理体系,节省时间和成本,员工相对更加可靠,员工对组织比较熟悉，易于工作开展，有助于提高效率,有利于员工激励，增加员工的工作安全感和组织忠诚度,较易形成企业文化,不容易吸引外部优秀人才,可能因领导的用人偏好而导致优秀人才外流或被埋没,自我封闭，使组织缺少创新和活力,可能影响内部团结,内部推荐,通过本组织员工的各种推荐方式，为人力资源部门的招聘提供选择,可用于内部招聘，也可用于外部招聘,内部员工通过了解组织职位空缺，向组织推荐内部人员或利用社会关系推荐外部优秀人员，以及自我推荐应聘的招聘方式,不需要对员工作大量的资历调查,员工对任职资格比较了解，相对更容易符合岗位要求,出于对引荐者的尊重，被推荐者不会轻易离职,选用人员的面比较窄，容易形成非正式群体，从而影响组织团结，削弱组织效能,内部招聘方法的比较,招聘方法,功用,关键要点,优点,缺点,工作,告示法,让组织现有员工有机会将自己的技能、工作、兴趣、资格、经验和职业目标与工作机会相比较,最常见的内部招聘方法，特别适用于非主管级别的职位,主要内容包括：工作说明书和工作规范中的信息及薪酬情况,至少应在内部招聘前一周发布相关信息,确定保留时间（张榜的时,间长度，通知竞争者做选择的时间限制）,应使所有申请人收到有关申请书的反馈信息,省时、经济,有效激励员工,提高员工的工作安全感、工作满意度和组织忠诚度,体现了公平竞争原则,如果已有内定人选，则面试所有应征者就会浪费很多时间，同时还可能导致内部的不公平情绪,人才库或档案信息法,了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的动态信息,帮助用人部门寻找合适的人员补充缺位,识别具备特殊能力的员工，引导、发挥其 创造性技能，推动企 业不断发展,建立相对完善的员工档案信息系统或人才数据库，利用其进行人才发掘和招聘,有的组织专门建立员工技能信息库，帮助识别具有特殊能力的员工,省时、经,济、高效,可以在整个组织内发掘合适的候选人,对档案信息要求比较高，必须准确、可靠、全面,透明度低员工参与较少，对员工的影响力小,工作告示法示例,公告日期：,结束日期：,在（）部门中会有一全日制（）职位可供申请。此职位,对,/,不对,外部候选人开放。,薪资水平：,最低（）中间值（）最高（）,职责,（参见所附工作说明书）,所要求的技能和潜力,（候选人必须具备此职位所要求的技能和能力，否则不予考虑）：,1.,在现在,/,过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：,a.,有能力完整、准确地完成任务,b.,能够及时地完成工作并坚持到底,c.,有同其他人合作共事的良好能力,e.,能进行有效的沟通,f.,可靠、良好的出勤率,g.,较强的的组织能力,h.,解决问题的态度和方法,i.,积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神,2.,可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更有竞争力）,员工的申请程序如下：,（,1,）电话申请可打号码（），每天下午,3,：,00,之前，（）除外。,（,2,）确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截至目前的简历一同寄到（）。,对于所有的申请者将首先根据上面的资格进行审查。,筛选工作由（）负责。,机会对于每个人来说都是平等的！,外部招聘方法的比较,招聘方法,功用,关键要点,优点,缺点,广告招聘,向合格的员工传达就业机会，提供有关工作岗位的足够信息,使潜在申请人能够将工作岗位同自己的资格和兴趣进行比照，吸引求职者来申请,代表组织的形象,组织以广而告之的形式发布招聘信息,广告媒体（报纸、杂志、广播、电视、网络等）的选择取决于招聘工作岗位的类型,广告的结构（,AIDA,：注意、兴趣、欲望、行动）,广告内容的设计,信息发布迅速，覆盖面广，可引起较多求职者响应，备选率大,成本较低,使应聘者对组织有所了解，减少盲目性,可同时发布多种类别工作岗位信息,可给组织保留许多操作上的优势,广告费用较高，小规模组织往往难以承受,应聘者较多造成招聘工作量加大，费用增加,人才招聘会,为组织和相关人才提供交流平台,帮助招聘单位在人才市场建立招聘窗口,分为专场招聘会（面向特定群体或招聘大量人员）和非专场招聘会（需了解招聘会的档次、对象、组织者、影响力等）,可减少招聘过程中的硬件投入,避免信息传递过程中的失真现象,实现了人才和用人单位的双向选择,招聘主题明确，流程规范，信誉度高,人力、物力、财力投入较大,时间受招聘会召开日期的限制,招聘方法,功用,关键要点,优点,缺点,校园招聘,专业人员和技术人员的重要来源,有发展潜力人员的获得渠道,扩大组织知名度（与校方建立长期合作关系，提供助学赞助）,学校的选择（根据财务约束和所需员工类型进行决策）,工作申请人的吸引（选派能力较强的工作人员，对工作申请人的答复要及时，尽量体现公平、诚实和顾及他人的特征）,能够达到直接、深度沟通，避免双方选择的盲目性,可录用率较高，从而提高招聘效率,形式灵活，运作方便，并节省大量的宣传费用,具有良好的社会效应，是校企双方的宣传良机,费钱费时,招聘受毕业生毕业时间限制，无法满足组织急需人才的需求状况,应聘者普遍缺乏工作经验，增加组织培训投入,网络,招聘,帮助实现多形式、多渠道、多途径的组织招聘,组织运用计算机通信技术，通过信息网络进行招聘,主要途径有：专业招,聘网站，搜索网上人才库，企业网站的招聘专栏，网络视频会议等,信息传播广，速度快，影响大,招聘成本效益较高,招聘效率高，反应及时,不受时间、空间等的限制，利于双向自由选择,在如“非典,”,等“非常”时期中作用重大,真实性和严肃性较差,信息量过大，容易被忽视,很多自知不符条件的应征者的申请造成组,织工作量加大,受到上网条件的限制,招聘方法,功用,关键要点,优点,缺点,职业中,介机构,公共及非营利就业机构主要提供失业和下岗人员的再就业服务,私营就业服务机构主要是为在职的但有流动需求的人提供咨讯服务，为组织找到急需人才,组织委托专门从事职业介绍和协调的专业机构进行招聘,通常适用于下列情况：,1.,用人单位根据经验预计难以吸引足够数量的合适人员,2.,招聘小数量员工或者为新岗位招聘人力,3.,急于填充某一关键岗位,4.,试图招聘到正在就业的员工，尤其在劳动力市场供给紧张的形势下,针对性强，命中率高,应聘者范围较广，不易形成裙带关系,招聘过程短，效率高,中介机构的良好服务可帮助组织强化招聘效,果，提高美誉度,可能会聘用到被政府强制应聘的人员,需要一定的中介费用，且信誉较好机构（如猎头公司）收费较高,中介机构运作情况良莠不齐，招聘失败风险较高,机构选拔人员往往对人不对岗,媒体类型,媒体类型,媒体类型,媒体类型,优点,缺点,适用范围,报纸,成本低，制作简便,发行广泛，信息量大,常集中于某一区域,分类广告清晰易辨,缺乏生动性和直观性,受众不确定,容易被忽视，制作效果差,某个特定地区的招聘媒体类型,短期内需要补充的职位,候选人数量较大的职位,较高流失率的行业或职位,杂志,指向性最为明确,印刷精美，具有保存价值,有效时间长，重复阅读率高,广告大小弹性可变,传播周期较长,发行量和发行区域受限,难以短时间达到招聘效果,职位的专业性较强,候选人的地区分布较广,空缺的职位对于组织来说并非迫切需要,广播,受众面广,传播速度迅速,成本低廉，想用方便,信息的储存性差，难以记录和查询,只能传送声波信号，不能传送图像信号,需要迅速扩大影响，将组织的形象宣传与人员招聘结合起来同时进行,引起潜在应聘者的注意,电视,传真性强,受众面广，影响面大，比广,播更能吸引受众,制作成本高，技术复杂,传播受时间、空间限制,存储性差，受众不便查考,印刷广告效果不佳时使用,用于扩大企业形象,用于迅速引起注意,网络,费用低,传播速度快，覆盖面广，信,息量大，联系方便快捷,地域传播广,信息过多，容易被忽略,受上网条件限制,各种类型的人员,大范围招聘或跨国企业全球招聘,各种招聘方法的比较,排列,项目招聘方法,适用工,作类型,招聘速度,地理位置,成本,平等程度,1,员工内部介绍,各种,快,全国,低,差,2,毛遂自荐,各种,快,全国,/,地方,低,差,3,广告招聘,各种,有快有慢,全国,/,地方,中,好,4,职业介绍机构,职员,/,基层经理,中等,当地,中,好,5,猎头招聘,高层经理,慢,全国,/,地方,高,中等,6,校园招聘,大中专,毕业生,慢,全国,/,地方,低,差,7,人才招聘会,各种,中等,全国,/,地方,中,好,8,实习,大学毕业生,慢,全国,/,当地,低,差,一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人选缺乏）；,如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。,对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。,招聘政策（一）高层人员,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,完全自身培养，极少对外招聘,HR,政策取向,招聘政策（二）中层人员,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,基本内部培养，适当对外招聘,对外招聘应同时满足三个条件：,1,、内部缺乏适当人选,2,、业务急需人员,3,、快速获得竞争优势,HR,政策取向,招聘政策（三）基层人员,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,基层干部：,校园招聘为主，社会招聘为辅。,工人：,建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。,HR,政策取向,案例,：跳出伯乐相马的误区,尚海是一家专营,PC,机销售公司的总经理，公司的总部设在北京，销售网点遍及广州、上海、武汉等地，每年的销售业务以,35%,以上的速度递增。就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是尚海和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。,尚海认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：,韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？,销售部负责人也插言：,韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。,尚海又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不侍张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但尚海还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。,这两天，有人又透露给尚海一个消息：某公司市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。尚海听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。,Q,：,1,、人力资源管理存在的问题？,2,、选外部的李汶有哪些利弊，谈内外部的优缺点？,1,、未建立选拔管理干部的制度、人才储备制度、人才继位计划或者干部培养的计划。,2,如果在企业高速增长的成长期，由于内部供给不足，需要外聘，扩大规模；如果在保持期，则需要充分考虑内部资源。因为内部员工认同企业的组织文化，在人际关系上又处于优势。如果在衰退期，则需要注入新鲜血液。,4.3,旅游企业员工甄选,4.3.1,人员甄选的意义,旅游企业：保证企业的正常运转,节约费用,应聘者：获得公平竞争机会,获得发展机会,4.3.2,人员甄选方法的科学性,信度,效度,有关测验的基本问题（信度）,信度指的是测试的一致性，是测试最重要的一个要求：,“,一个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果,”,。,评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测试的成绩，这就是,重测评估,；或者也可以先举行一个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的测试，这称为,复本评估,。,效度,信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于信度。,效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。测试效度回答了,“,所测是否为所求,”,。在员工甄选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效指标。,（,主题统觉测验,）,在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方式：,效标效度,和,内容效度,。,效标关联效度,效标关联效度就是要证明在测试中表现好的人在工作中也能有上佳的，而在测试中表现不佳的人在工作中表现也不佳。,内容效度,雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的公平抽样而得到的。内容效度需要证明：,1,）测试中人们完成的任务实际上是工作任务的全面而随机的样本；,2,）测试环境与工作环境相似。,4.3.3,各种类型的测试,1,、认知能力测试,智力测试（记忆能力、词汇能力、口头表达能力以及数学能力）,特定的认知能力测试（归纳能力、演绎能力、语言理解能力、记忆力以及数学能力），主要测定的是一个人从事某种特定职位工作方面的能力。,认知测验,智力测验,智力测验,是对智力水平的科学测验。在智力测验中，智力水平的高低以智商,IQ,来表示，智商有两种表达方式，一种叫比率智商，一种叫离差智商。比率智商针对儿童比较常用，它的计算方法是用智力年龄（,MA,）和实际年龄（,CA,）之比乘以,100,，即,智商（,IQ,）,=,（,MA/CA,）,100,智商的含义,智商 等级 所占百分比,130,以上 特别优秀,2.2,120-129,优秀,6.7,110-119,中上,16.1,90-109,中等,50.0,80-89,中下,16.,70-79,临界状态,6.7,2,、运动和身体能力测试,比如静态力量、动态力量、身体协调性以及耐力等。,3,、人格和兴趣测试,“五大人格”,外向性,:,倾向于友善、有决断力、积极、能感受到正面效应,情绪稳定性（神经质）：倾向于表现出较差的情绪调节能力，能感受到负面效应，比如：焦虑、不安全感和敌意。,宜人性：倾向于信任他人、服从性、关心他人、温和。,责任感：成就感和可靠性,经验开放性：倾向于有想象力、不服从、不传统、有自制力。,Q,：“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话我决定与你断交！。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。”,“,心理测验示例,这太不公平了”,“为什么，说出你的理由”,“我不答应”,“我的生活真不幸！”,“我没觉得我有难以容忍的缺点”,“我有什么缺点希望你能原谅。”,“这是我们关系发展的必然结果！”,“我早已料到会有今天！”,“我会找到属于我的幸福！”,“,这太不公平了”,强调障碍的外向攻击,“为什么，说出你的理由”,自我防御的外向攻击,“我不答应”,需求为主的外向攻击,“我的生活真不幸！”,强调障碍的内向攻击,“我没觉得我有难以容忍的缺点”,自我防御的内向攻击,“我有什么缺点希望你能原谅。”,需求为主的内向攻击,“这是我们关系发展的必然结果！”,强调障碍的免于攻击,“我早已料到会有今天！”,自我防御的免于攻击,“我会找到属于我的幸福！”,需求为主的免于攻击,兴趣测试,识别自己在哪些职业中可能会具有较高的潜质,在职业规划中起着不可替代的作用。,4,、成就测试,主要测试的是一个人到底学到了哪些东西。,5,、情景测试和视频模拟测试。,