人事上岗证考试习题.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,上海市人事管理岗位系列培训,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,练习题,-,单选,4,、人力资源战略的层次，包括最高战略决策层、（）、实务运作层,A,传达解释层,B,细则制定层,C,职能管理层,D,研讨分析层,答：,C,5,、竞争优势理论是（）的研究成果,A,彼得,B,波特,C,墨菲,D,帕金森,答：,B,6,、组织战略一般分为总战略、事业战略、（）,A,发展战略,B,咨询战略,C,部门战略,D,职能战略,答：,D,练习题,-,单选,7,、现代人力资源管理更具人本性，视员工为（）,A,经济人,B,理性人,C,非理性人,D,社会人,答：,D,8,、传统人事管理对员工的态度是（）,A,命令式的,B,引导式的,C,监控式的,D,威逼式的,答：,A,9,、根据康奈尔大学的研究，人力资源战略分为引诱战略、（）和参与战略,A,培养战略,B,发展战略,C,投资战略,D,转型战略,答：,C,练习题,-,单选,10,、请完成以下流程：组织战略人力资源管理战略（）人力资源计划,A,人力资源蓝图,B,人力资本规划,C,人力资源规划,D,人事部门计划,答：,C,11,、人力资源供给预测方法包括（）,A,比率分析法,B,德尔菲法,C,人力资源成本分析法,D,档案资料分析法,答：,D,12,、人力资源规划包含总体规划和（）,A,局部规划,B,具体业务规划,C,具体部门规划,D,具体个人规划,答：,B,练习题,-,单选,19,、工作是指一系列相互联系、职能类似或所需水平相似的（）的集合。,A,职责,B,任务,C,职责,D,岗位,答：,B,20,、工作分析最广泛的用途是用来建立（）,A,培训标准,B,绩效考核标准,C,甄选标准,D,薪酬标准,答：,C,21,、工作分析信息收集的内容包括（）,A 4W2H B 5W1H C 6W2H D 6W1H,答：,D,练习题,-,单选,22,、职级是（）的级别,A,职责,B,职务,C,职位,D,职业,答：,C,23,、在工作分析的信息收集阶段，（）是成功与否的前提条件。,A,领导重视程度,B,员工态度与配合情况,C,信息调查方法的科学性,D,信息调查过程的控制,答：,B,24,、编写工作说明书，在描述工作目标时应遵循（）,A 5W,法,B 5W1H,法,C 4W1H,法,D 3W,法,答：,D,练习题,-,单选,25,、目前使用最广泛的量化工作分析方法是（）,A CIT B FJA C MPDQ D PAQ,答：,D,26,、在做工作分析时，忽视对平均工作绩效进行考察的是（）,A,工作日志法,B,职能工作分析法,C,关键事件法,D,访谈法,答：,C,27,、把员工放到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去工作，称为（）,A,交叉培训,B,工作扩大化,C,工作丰富化,D,工作个性化,答：,A,练习题,-,单选,28,、员工招聘主要有三个目的，即满足现实需要、未来需要和（）,A,预测需要,B,发展需要,C,效率需要,D,战略需要,答：,C,29,、招聘的功能性包括信息功能、（）和预选功能,A,支持功能,B,指导功能,C,应对功能,D,激励功能,答：,D,30,、招聘广告的设计应遵循（）原则,A“PDCA”,原则,B“AIDC”,原则,C“DIDM”,原则,D“AIDA,原则,答：,D,练习题,-,单选,31,、招聘小结应该由（）来撰写？,A HR,经理,B,招聘小组,C,招聘助理,D,招聘负责人,答：,D,32,、人员选拔方法主要有信度、效度、（）和效用这四个方面的评价标准。,A,操作性,B,适用性,C,一致性,D,预测性,答：,B,33,、应聘者在某些方面的出色表现使得考官印象深刻，造成对其整体能力的评估出现偏差的情况，称为（）,A,刻板效应,B,印象效应,C,晕轮效应,D,对比效应,答：,C,练习题,-,单选,34,、工作调换一般适用于（）,A,基层员工,B,初级管理层,C,中级管理层,D,高级管理层,答：,C,35,、能够招到有活力的、有潜力的人员的招聘渠道是（）,A,申请人自荐,B,雇员推荐,C,网络招聘,D,校园招聘,答：,D,36,、（）应该作为评价招聘工作的首要问题,A,申请人的数量,B,申请人的质量,C,招聘成本,D,招聘完成率,答：,A,练习题,-,单选,37,、定性工作分析方法包括观察法、访谈法、工作日志法和（）,A,内部资料研究法,B,问卷法,C,调查法,D,专家小组法,答：,B,38,、美国劳工部的,FJA,系统认为每种工作都和（）、人员、事务相关,A,技术,B,资金,C,数据,D,设备,答：,C,39,、激励型工作设计方法包括工作丰富化、工作扩大化、工作个性化和（）,A,交叉培训,B,初级董事会,C,角色扮演,D,工作教练,答：,A,练习题,-,单选,40,、表征测试的稳定性和一致性的指标是（）,A,效度,B,信度,C,效用,D,适用性,答：,B,41,、应用最为广泛的一种人才甄选方法是（）,A,面试,B,笔试,C,简历筛选,D,心理测验,答：,A,42,、使用过去的行为预测未来行为的面试方法是（）,A,压力面试,B,情境面试,C,结构化面试,D,行为描述面试,答：,D,练习题,-,单选,43,、培训时切忌盲目性、随意性和简单应付，即需要强调培训的（）,A,计划性,B,系统性,C,操作性,D,战略性,答：,A,44,、按照培训内容来分类，可分为工作技能培训、（）、团队精神培训、形象与心理培训,A,潜力潜能培训,B,工作态度培训,C,创新能力培训,D,压力管理培训,答：,C,45,、培训需求分析的层次包含组织分析、人员分析和（）,A,预算分析,B,业务分析,C,工作分析,D,任务分析,答：,D,练习题,-,单选,46,、能观察到应聘者之间的互动、能同时横向比较多位应聘者的人才甄选方法是（）,A,角色扮演法,B,心理剧,C,公文处理,D,无领导小组讨论,答：,D,47,、能够实现组织管理者与员工之间的最佳沟通的培训类型是（）,A,专业知识培训,B,工作技能培训,C,心理培训,D,团队精神培训,答：,C,48,、在各种培训方法中，（）的成本最低。,A,案例分析,B,计算机远程教学,C,讲授法,D,管理游戏,答：,C,练习题,-,单选,49,、培训效果评估的四个环节是反应、学习、（）和结果,A,行为改变,B,行为重塑,C,行为迁移,D,行为异化,答：,C,50,、职业生涯规划的特点包含个人性、完整性、相关性、（）和满意性,A,现实性,B,条件性,C,时效性,D,前瞻性,答：,B,51,、金斯伯格职业发展理论分为三个阶段，即幻想期、（）和现实期,A,破灭期,B,挫折期,C,调整期,D,尝试期,答：,D,练习题,-,单选,52,、“五项修炼”是（）提出的？,A,赫茨伯格,B,波特,圣吉,C,圣彼得,D,彼得,圣吉,答：,D,53,、培训结束后较长时间（半年至一年）才适合开展的评估是（）,A,反应评估,B,结果评估,C,学习评估,D,成本评估,答：,B,54,、在霍兰德的理论中，“喜欢冒险的、有雄心壮志的”描述的是（）型的人,A,实际,B,控制,C,企业,D,社会,答：,C,练习题,-,单选,55,、绩效管理的主要特点包括系统性、目标性、（）和重视过程。,A,操作性,B,强调沟通和指导,C,创新性,D,功能性,答：,B,56,、关键绩效指标必须满足（）原则,A SMATE B SMRAT C SMART D SMTER,答：,C,57,、（）最大的不足是没有明确规定每个评价等级分数所适合的具体行为表现,A,图尺度评价量表法,B,行为锚定法,C,混合标准法,D,评价中心法,答：,A,练习题,-,单选,58,、比较容易接受组织的工作安排、相信组织会秉公办事的是（）型职业锚的人。,A,技术,B,管理,C,独立,D,安全,答：,D,59,、管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程是（）,A,员工管理,B,愿景传递,C,绩效管理,D,任务管理,答：,C,60,、个人绩效管理包括（）的管理和员工绩效的管理,A,董事长绩效,B CEO,绩效,C,高管团队绩效,D,绩效考核主管的绩效,答：,B,练习题,-,单选,61,、对大多数岗位而言，（）个关键工作领域就至少可以反映,80%,的工作内容,A,六,B,五,C,四,D,三,答：,B,62,、在现实中，很多组织尚未重视绩效管理的（）,A,结果应用环节,B,多元评估环节,C,评估监督环节,D,计划组织环节,答：,C,63,、许多公司为了解决绩效评估的争议，会建立一个相对独立的（）,A,调解委员会,B,咨询委员会,C,裁定委员会,D,仲裁委员会,答：,D,练习题,-,单选,64,、排序法分为简单排序法和（）,A,混合排序法,B,权重排序法,C,交替排序法,D,强制排序法,答：,C,65,、一般来说，强制分配法的评估结果用于（）,A,晋升决策,B,奖励优秀员工,C,继任计划,D,加薪决策,答：,D,66,、常用的组织级,KPI,的建立方法有（）、成功关键要点分析法和目标分解法,A,标杆基准法,B,典型要素法,C,海式评估法,D,质的分析法,答：,A,练习题,-,单选,67,、目标管理是（）提出的？,A,马斯洛,B,舒尔茨,C,德鲁克,D,彼得,圣吉,答：,C,68,、在常见绩效评价方法中，（）可成为民主化管理的一种方式,A,图尺度评价法,B,目标管理法,C,行为锚定法,D 360,度,答：,B,69,、仅关注 员工好的行为和不良行为的绩效评价方法是（）,A,关键事件法,B,成功案例法,C,行为锚定法,D,平衡计分卡,答：,A,练习题,-,单选,70,、做工作评价时，如果一个组织的职位数量很多，则不适宜使用（）,A,工作排序法,B,职位分类法,C,因素比较法,D,因素计点法,答：,A,71,、海氏评价法在做岗位分析时主要考虑三个因素，即（）、解决问题的能力和承担的责任,A,职级,B,任职资格,C,所在部门,D,智能水平,答：,D,72,、员工福利具有集体性、（）和补偿性的特点,A,强制性,B,权威性,C,均等性,D,互济性,答：,C,练习题,-,单选,73,、如果管理者在做绩效评价时，有过宽或者过紧情况时，适合采用（）,A,交替排序法,B KPI,法,C,强制分配法,D,关键事件法,答：,C,74,、在,360,度绩效考评中，（）通常处于最佳的观察位置，提供的信息最为全面。,A,同级人员,B,直接上司,C,直接下属,D,外部客户,答：,B,75,、在,360,度评估中，能使员工更好地审视自己的优点和不足的方法是,（）,A,直接上级评价,B,外部客户评价,C,同级人员评价,D,自我评价,答：,D,练习题,-,单选,76,、关键绩效指标必须是可量化的和（）的。,A,可操作,B,可观测的,C,可行为化,D,可表征,答：,C,77,、在绩效指标分解时，对基层管理者而言，（）是非常重要的,A,过程行为,B,工作结果,C,工作态度,D,工作能力,答：,A,78,、平衡计分卡的出现，克服了以（）为单一衡量指标考核企业经营绩效的模式所存在的缺陷。,A,组织规模,B,股东收益,C,管理状况,D,财务状况,答：,D,练习题,-,单选,79,、业务用名片、私人秘书、特定的停车位等属于（）。,A,外在薪酬和经济性薪酬,B,内在薪酬和经济性薪酬,C,外在薪酬和非经济性薪酬,D,内在薪酬和非经济性薪酬,答：,C,80,、薪酬的作用包括增值作用、（）和配置作用。,A,保障作用,B,协调作用,C,组织作用,D,和谐作用,答：,B,81,、规模小、技术人才集中的组织适宜使用（）薪酬制度。,A,岗位技能,B,岗位,C,技能,D,薪酬,答：,C,练习题,-,单选,82,、,BSC,是以（）为导向的。,A,财务改善,B,组织发展,C,战略管理,D,薪酬调整,答：,C,83,、（）对员工具有很强的激励作用。,A,基本薪酬,B,绩效薪酬,C,福利,D,补助,答：,B,84,、处于（）阶段的组织更愿意以较高的薪酬来吸引高素质的人才,A,筹建与组建,B,起步与成长,C,成熟与维持,D,转型与变革,答：,B,练习题,-,单选,85,、,1990,年以后我国在公有制企业中推广的组织薪酬制度是（）,A,岗位薪酬制度,B,绩效薪酬制度,C,岗位技能薪酬制度,D,不完全绩效薪酬制度,答：,C,86,、岗位数量越多越适用的工作评价方法是（）,A,工作排序法,B,因素比较法,C,海式评估法,D,职位分类法,答：,D,87,、目前在组织中运用和最普遍的一种工作评价方法是（）,A,职位分类法,B,因素计点法,C,海式评估法,D,因素比较法,答：,B,练习题,-,单选,88,、在社会保险项目中，（）的覆盖面最广，对社会稳定的保护作用也最大？,A,养老保险,B,失业保险,C,医疗保险,D,工伤保险,答：,A,89,、在激励理论中，存在这样的一个逻辑链：需要（）行为,A,愿望,B,需求,C,动机,D,紧张感,答：,C,90,、在激励的分类中，（）源于人们对工作活动本身及任务的完成所体验到的满足感。,A,正激励,B,负激励,C,外激励,D,内激励,答：,D,练习题,-,单选,91,、美国心理学之父（）提出了从本能和无意识的角度来探讨行为动机。,A,马斯洛,B,奥尔德弗,C,麦克利兰,D,詹姆斯,答：,D,92,、当员工对工作感到满意时，常常归因于（）,A,发展因素,B,保健因素,C,激励因素,D,外部因素,答：,C,93,、目标设置理论由心理学家（）提出。,A,亚当斯,B,罗克,C,斯金纳,D,豪斯,答：,B,练习题,-,单选,94,、人类活动的（）是冲突产生的根本性原因。,A,利益分配性,B,相互依赖性,C,资源争夺性,D,沟通障碍性,答：,B,95,、冲突的（）观点认为融洽、和平的组织容易变得静止、冷漠、阻碍革新，因此鼓励适度水平的冲突。,A,传统理论,B,人际关系,C,相互作用,D,动态平衡,答：,C,96,、在企业文化中，基于组织中人们公认的真人真事而经常向新员工或顾客讲述的英雄人物及其活动，被称为（）,A,表征,B,传奇,C,传说,D,故事,答：,D,练习题,-,单选,97,、麦肯锡管理顾问公司认为，企业文化是,7,个变量的函数，此即麦肯锡（）模型,A 7W B 7H C 7S D 7K,答：,C,98,、詹姆斯,马丁认为，企业文化有两个层次，即文化主体部分和（）,A,文化衍生层,B,文化异化层,C,文化阐释层,D,文化保护层,答：,D,99,、企业文化的核心层内容的核心是（）,A,哲学基础,B,价值观,C,人性假设,D,行为动机,答：,B,练习题,-,单选,100,、奉行（）文化的企业强调人的重要性，弱化官僚机构及其价值观,A,适应性,B,学习型,C,卓越,D,人本性,答：,C,101,、从文化差异的五个维度来深刻阐述组织文化的学者是（）,A,吉尔特,霍夫斯泰德,B,爱德华,T,霍尔,C F,X,贝阿,D,罗伯特,罗森,答：,A,练习题：多选,1,、人力资源可因组织的变革程度不同，而采取以下哪些战略？（）,A,发展式,B,任务式,C,预测式,D,家长式,E,引导式,答：,A B D,2,、人力资源战略的内部环境分析，包括（）。,A,组织文化分析,B,技术环境分析,C,组织战略分析,D,组织可获得资源的量与质的分析,E,组织人力资本分析,答：,A C D,练习题：多选,3,、人力资源管理者是指（）,A,首席执行官,B,董事长,C,各级直线经理人,D,工会主席,E,人力资源经理,答：,A C E,4,、人力资源的特征包括（）,A,能动性,B,高增值性,C,主动性,D,连续性,E,社会性,答：,A B C D,5,、现代人力资源管理与传统人事管理相比，更具（）,A,战略性,B,操作性,C,效益性,D,人本性,E,连续性,答：,A C D,练习题,-,多选,6,、人力资源管理与组织战略相结合的层次包括（）,A,最高使命传达层,B,最高战略决策层,C,部门职能运作层,D,组织职能管理层,E,个人实务操作层,答：,B D,7,、组织人力资源战略环境分析的外部环境因素包括（）,A,技术环境,B,劳动力市场,C,自然因素,D,领导风格,E,物价水平,答：,A B C,练习题,-,多选,8,、员工招聘的特点有（）,A,选择性,B,基础性,C,多样性,D,效率性,E,公平性,答：,A B C D,9,、外部招聘渠道可以分为（）,A,申请人自荐,B,员工推荐,C,网络招聘,D,广告招聘,E,猎头公司,答：,A B C D E,10,、波特的竞争优势理论认为，组织的基本战略包括（）,A,总收益领先战略,B,总成本领先战略,C,产业一体化战略,D,差异化战略,E,集中战略,答：,B D E,练习题,-,多选,11,、人力资源规划的制定原则包括（）,A,与战略目标相适应,B,与外部环境相适应,C,与内部环境相适应,D,保持高度流动性,E,确保人力资源需求,答：,A B C E,12,、人力资源规划的评估主要从（）方面进行。,A,规划总体的前瞻性,B,规划总体的创新性,C,规划层次的清晰性,D,规划细节的具体性,E,规划细节的操作性,答：,B E,练习题,-,多选,13,、人员选拔的方法有（）,A,笔试,B,推荐,C,背景调查,D,评价中心,E,书面材料审阅,答：,A D E,14,、员工选拔的常用原则有（）,A,能力原则,B,选拔测试原则,C,择优录用原则,D,破格选拔原则,E,行为预测原则,答：,A B,练习题,-,多选,15,、人力资源的业务计划包括（）,A,补充计划,B,晋升计划,C,招聘计划,D,职业生涯计划,E,薪酬计划,答：,A B D E,16,、影响人力资源规划制定的因素有（）,A,组织目标的变化,B,组织员工素质的变化,C,组织形式的变化,D,劳动力市场的变化,E,劳动人事政策的变化,答：,A B C D E,练习题,-,多选,17,、人力资源规划修订中的偏差纠正方法有（）,A,战略刺激法,B,战略调整法,C,纠偏战略分析法,D,应急计划法,E,纠正活动法,答：,A C D E,18,、工作分析的访谈法包括（）,A,下属人员访谈,B,主管人员访谈,C,部门访谈,D,个别访谈,E,群体访谈,答：,B D E,练习题,-,多选,19,、工作分析的量化方法包括（）,A,职能工作分析法,B,德尔菲法,C,管理职位描述问卷法,D,关键事件法,E,工作日志法,答：,A C D,20,、工作设计是为了有效达到组织目标而采取的（）方面的设计。,A,工作内容,B,工作环境,C,工作职能,D,工作结构,E,工作关系,答：,A C E,21,、工作设计的基本方法包括（）,A,结构型工作设计方法,B,激励型工作设计方法,C,知觉运动型工作设计方法,D,人性化工作设计方法,E,生物型工作设计方法,答：,B C E,练习题,-,多选,22,、生物型工作设计方案包括（）,A,环境设计,B,工作位置设计,C,运动设计,D,体能设计,E,工作制度设计,答：,A B C E,23,、工作分析的原则应遵循（）,A,分工协作原则,B,标准统一原则,C,客观公正原则,D,及时有效原则,E,流程合理原则,答：,A B E,24,、工作说明书的具体内容包括（）,A,工作要求,B,管理结构,C,工作关系,D,操作技能,E,责任范围,答：,A B C D E,练习题,-,多选,25,、常见的心理测验包括（）,A,智力测验,B,身体能力测试,C,个性测试,D,特殊能力测验,E,心理健康测试,答：,A B C D,26,、员工培训的特点包括（）,A,目的性,B,效益性,C,计划性,D,适宜性,E,战略性,答：,A C E,27,、培训需求分析的层次包括（）,A,战略分析,B,现状分析,C,组织分析,D,任务分析,E,人员分析,答：,C D E,练习题,-,多选,28,、选择培训方法时，应从（）出发。,A,学员需求,B,公司要求,C,成人特点,D,估计效果,E,创新开拓,答：,A C E,29,、员工培训的构成要素有（）。,A,培训教材,B,培训地点,C,培训师资,D,培训条件,E,培训活动,答：,A C D E,30,、,Holland,的人职匹配理论将职业分为多种，包含（）。,A,现实型,B,艺术型,C,控制型,D,关系型,E,技术型,答：,A B,练习题,-,多选,31,、培训需求的分析方法包括（）,A,主观判断法,B,关键人员访谈法,C,心理测验法,D,观察法,E,问卷法,答：,B D E,32,、常见的培训模式有（）,A,学习型组织,B,远程教学式,C,国际合作型,D,封闭教学式,E,全面委托型,答：,A C E,33,、施恩的职业锚理论具体是指（）,A,独立型职业锚,B,权力型职业锚,C,成就型职业锚,D,功能型职业锚,E,亲和型职业锚,答：,A D,练习题,-,多选,34,、在设计职业生涯规划时，需要考虑哪些因素与职业的匹配？（）,A,兴趣,B,性格,C,能力,D,社会环境,E,需求,答：,A B C D E,35,、绩效管理的主要特点包括（）,A,重视结果,B,重视过程,C,目标性,D,工具性,E,系统性,答：,B C E,36,、绩效管应遵循哪些基本原则？（）,A,公正原则,B,公开原则,C,公平原则,D,系统性原则,E,真诚服务原则,答：,A B C D E,练习题,-,多选,37,、平衡计分卡包含的维度有（）,A,股东,B,客户,C,财务,D,学习与成长,E,内部流程,答：,B C D E,38,、,360,度绩效反馈的信息来源包括（）,A,直接上级,B,间接上级,C,直接下属,D,不认识的同级人员,E,自我评价,答：,A C E,39,、不同个体相互比较的绩效评价方法有（）,A,评价中心法,B,强制分配法,C,关键事件法,D,排序法,E,行为锚定法,答：,B D,练习题,-,多选,40,、海氏工作评价法认为岗位所包含的最主要的付酬因素包括（）,A,解决问题的能力,B,职位等级,C,诀窍,D,承担的责任,E,价值创造性,答：,A C D,41,、常见内容型激励理论包括（）,A,公平理论,B,强化理论,C,双因素理论,D,归因理论,E ERG,理论,答：,C E,42,、在斯金纳的强化理论中，强化的类型包括（）,A,正强化,B,关联,C,无条件反应,D,衰减,E,惩罚,答：,A D E,练习题,-,多选,43,、影响薪酬的外部环境因素主要包括（）,A,劳动力市场状况,B,所在地的平均工资水平,C,政府的法律和法规,D,国家整体经济状况,E,人力资源的供求状况,答：,A B C E,44,、薪酬管理的原则包括（）,A,合适性原则,B,公平性原则,C,激励性原则,D,合法性原则,E,科学性原则,答：,B C D,45,、工作评价的量化评价法包括（）,A,因素计点法,B,职位分类法,C,海氏评价法,D,因素比较法,E,工作排序法,答：,A C D,练习题,-,多选,46,、社会保险包括（）,A,养老保险,B,教育保险,C,住房保险,D,医疗保险,E,生育保险,答：,A D E,47,、组织薪酬制度组要有（）,A,绩效薪酬制,B,技能薪酬制,C,年功薪酬制,D,岗位薪酬制,E,组合薪酬制,答：,A B D E,48,、薪酬设计的基本程序包含（）,A,工作分析,B,薪酬调查,C,确定薪酬原则和策略,D,工作评价,E,确立薪酬制度结构,答：,A B C D E,练习题,-,多选,49,、组织中的沟通障碍因素包括（）,A,信息自身,B,信息渠道,C,人的因素,D,组织因素,E,人际冲突,答：,A B C D,50,、企业文化研究者主要关注的组织文化的代表性因素包括（）,A,表征,B,礼仪,C,行业特色,D,领导风格,E,故事,答：,A B E,51,、霍夫施泰德的组织文化理论从哪些维度深入分析组织的文化价值观念？（）,A,个人主义与集体主义,B,不确定性回避,C,男性化与女性化,D,权力距离,E,时间取向,答：,A B C D E,