招聘与培训4-(2).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,雇员测试与甄选,Human Resource Management,第四章,本章重点：,背景调查,测试的效度和信度,测试的类型,Human Resource Management,雇员甄选的重要性：,工作绩效总是部分地取决于雇员的绩效水平,招聘和雇用需要支付较大的成本代价,雇用不当会引起严重后果,Human Resource Management,第一节 背景调查,一、使用背景调查的原因,二、背景调查的类型,三、背景调查的内容,四、背景调查的时机,五、背景调查的指导方针,六、证明信或推荐信的写作,Human Resource Management,一、使用背景调查的原因,证实个人资料中的细节,核查有无纪律问题,发现新的信息,预测未来的绩效,Human Resource Management,二、背景调查的类型,以背景调查的对象分类：,证明人调查、凭证调查,以背景调查的方式分类：,亲自调查、委托调查,Human Resource Management,五、背景调查的指导方针,在工作申请表中包括一份求职者声明；,更多的依靠电话推荐而不是书面推荐；,对潜在的危险信号保持警觉；,将求职者提供的证明人作为寻找其他证明人的信息源；,建立证明人合作网,Human Resource Management,一些可疑情况,如果你得到了另一个公司某位高级管理者的直拨号码并且通过电话直接接入，你就有理由表示怀疑,如果候选人来自一个大的公司，可以联系人力资源部来核实他们的服务年限以及工作职务,你还应该探查关于候选人的前公司已经关闭的声明,如果你怀疑伪造的资格声明，可以向相关的学院或学校核实它们,Human Resource Management,六、证明信或推荐信的写作,使用信件的完整、正式的格式,明确表明与所证明人的关系、认识时间、认识程度,尽量用实例支撑自己的观点或评价,尽提供需求方所明确要求的信息,对提供的信息作文字记录,Human Resource Management,证明背后的含义,Human Resource Management,面对压力时工作良好,需要紧密的监督,有主动精神的人，单独工作时表现最佳,不是一个强有力的团队成员,关于工作应该如何进行有着很强的看法,不接受其他人的观点和看法,需要并请求很少的管理支持,同权威的关系处理得不好,在做出某次行动前会考虑到整个团队的意见,不擅长制定决策,/,没有决断力,同团队中熟悉的同事们一起工作时表现格外好,同其他团队一起工作时表现不佳,第二节 测试的效度与信度,一、测试的效度,二、测试的信度,三、有效测试的步骤,Human Resource Management,一、测试的效度,效度又称有效性或正确性，,指测试技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。,即测试结果与以后工作绩效考评结果的相关性,Human Resource Management,效度的种类,效标效度：证明在测试中表现好的，工作表现也好。,预测效度与同测效度,内容效度：测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。,Human Resource Management,二、测试的信度,信度指测试所得分数的可靠性、一致性或稳定性。,Human Resource Management,信度的种类,重测信度：同一组应试者前后两次同样测试结果的相关程度。,对等信度：同一组应试者两次内容相当测试结果的相关程度。,分半信度：同一应试者的测试分两部分，考察其结果的相关程度。,Human Resource Management,三、有效测试的步骤,1,、职位分析,2,、选择要采用的测试,3,、实施测试,4,、分析测试得分与效标的关系,5,、交叉验证与重新验证,Human Resource Management,测试的准则,将测试作为补充手段,使测试有效化,监控测试方案,保留准确记录,取得专家的帮助,控制测试环境,定期重新验证,Human Resource Management,第三节 测试的类型,一、工作知识测试,二、工作样本测试,三、智力测试,四、创造力测试,五、能力倾向测试,六、人格测试,Human Resource Management,第三节 测试的类型,七、兴趣测试,八、价值观测试,九、笔记测试,十、面试测试,十一、评价中心测试,十二、体检测试,Human Resource Management,一、工作知识测试,衡量申请者对所申请职位的职责所具备的知识的测试。,分为通用知识测试和专业知识测试,形式包括笔试、口试、计算机辅助测试,Human Resource Management,二、工作样本测试,测量申请者在执行某些工作任务时的实际表现,程序：,挑选几个关键的工作任务,在每个工作任务样本执行中测试求职者,由一位观察员监控任务执行情况并记录,Human Resource Management,二、工作样本测试,应用：,体力技能，如操作机械设备,文员技能，如打字能力,管理技能，如行政技能,局限：,只适合选择熟练的技术员工,成本较高,Human Resource Management,例：机修工工作样本,四项关键任务：,安装滑轮和皮带,拆卸和安装齿轮箱,安装和调试马达,将套管压入链轮,Human Resource Management,三、智力测试,斯坦福,-,比奈测试,韦克斯勒测试,翁德里克测试,考夫曼青少年及成人智力测试,斯洛森智力测试,瑞文测试,Human Resource Management,例：翁德里克测试题目示例,1,、以下月份中，哪个为,30,天？,A 2,月,B 6,月,C 8,月,D 12,月,2,、该数列的下一个数是：,1,4,16,4,16,64,16,64,256,A 4 B 16 C 64 D 1024,3,、黎明对黄昏，秋季对：,A,冬季,B,春季,C,热,D,冷,4,、“相关”与“无关”这两个词是：,A,同义词,B,反义词,C,既不是同义词也不是反义词,Human Resource Management,四、创造力测试,测试申请者发散思维能力，流畅性、变通性、独创性。,托兰斯创造思维测验量表,芝加哥大学创造力测验,南加利福尼亚大学测验,Human Resource Management,例：南加利福尼亚大学测验,列举能燃烧的液体,列举报纸的用途,假如人类不需要睡眠，会怎样？,“灯塔”会让你联想到哪些职业？,迅速列举包含字母“,O”,的单词,Human Resource Management,五、能力倾向测试,测试申请者所具有完成未来工作的潜力或可能性。,包括：,Human Resource Management,五、能力倾向测试,1,、文书能力倾向测验,测试阅读理解速度、文件整理的速度与准确性、物品与人名的速记、文字校对的正确性、计算的速度与正确性、必要的管理知识和社会适应性,明尼苏达办事员能力倾向测验,Human Resource Management,例：明尼苏达办事员能力倾向测验,如果两个数字或者名字完全相同，在它们中间的横线上打上核对过的标记“”：,66273894,66273894,527384578,527384587,New York Wortd,New York World,Cargill Grain Co,Cargil Grain Co,Human Resource Management,五、能力倾向测试,2,、心理运动能力倾向测验,测试运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。,当德斯反应时测验（视觉刺激）,斯特姆博格灵活性测验（手部大运动）,精细手部运动测验（克罗夫小部件灵巧测验、普渡钉板测验、奥康纳手指及镊子灵活性测验、麦夸里机械能力测验）,Human Resource Management,五、能力倾向测试,3,、机械能力倾向测验,机械理解测验（贝内特机械理解测验）,空间关系测验（明尼苏达空间关系测验、明尼苏达纸笔操作板测验）,机件配合测验（明尼苏达装配测验、施坦奎斯特机械能力测验）,Human Resource Management,五、能力倾向测试,4,、音乐能力倾向测验,音乐基本感觉辨别力（音调、音量、音长）,音乐关系理解能力（音程关系、曲调走型、和音构成与曲调的和谐）,音乐鉴赏能力,音乐的演奏或运动能力,西肖尔音乐才能测验、戈登音乐能力倾向测验,Human Resource Management,五、能力倾向测试,5,、美术能力倾向测验,麦尔美术判断力测验（审查力）,霍思美术能力记录表（美术判断力与美术技能）,努伯美术能力测验（明暗、透视和构图）,Human Resource Management,五、能力倾向测试,6,、身体敏捷性测验,运动性力量（重复的力量）,躯干的力量（躯干的屈伸）,爆发性力量,静止力量,平衡性,耐力,四肢协调性,Human Resource Management,五、能力倾向测试,7,、感知能力测验,视敏度测验（视力表）,颜色视觉测验（色盲检查表）,听觉感受性测验（听力计）,Human Resource Management,五、能力倾向测试,8,、,GATB,一般能力倾向测验,一般学习能力,言语能力倾向,数字能力倾向,空间能力倾向,形状知觉,Human Resource Management,五、能力倾向测试,8,、,GATB,一般能力倾向测验,文书知觉,运动协调,手指灵巧,手的敏捷,Human Resource Management,五、能力倾向测试,9,、中华人民共和国行政职业能力倾向测验,评价申请者是否具备从事政府机关工作的能力。,Human Resource Management,六、人格测试,（一）自陈量表法,-,人格测量问卷,明尼苏达多相人格问卷（,MMPI,）,卡特尔,16,种个性因素问卷,爱德华个人偏好量表（,EPPS,）,艾森克人格问卷（,EPQ-R,）,YG,性格检查,Human Resource Management,六、人格测试,（一）自陈量表法,-,人格测量问卷,梅尔斯,-,布里吉斯类型指示器（,MBTI,）,加州心理量表（,CPI,）,DISC,个性测验,NEO,人格调查表,Resource Management,例：艾森克人格问卷例题,Human Resource Management,六、人格测试,（二）投射法,投射是一种无意识地把自己的需要、动机、思想、态度、愿望、情绪、性格等个性特征反应于外界事物或他人的心理作用。,罗夏墨迹测验,主体统觉测验,Human Resource Management,例：罗夏墨迹测验图,Human Resource Management,七、兴趣测试,试图实现“人尽其才”、“乐其所为,”,霍兰德职业兴趣调查表,斯特朗,-,坎贝尔兴趣问卷,Human Resource Management,八、价值观测试,价值观是人用于区别好坏、分辨是非及其重要性的心理倾向体系,价值观使人的行为带有稳定的心理倾向性,Human Resource Management,例：价值观测试,第一组 括号内填分数（,1-5,分之间）,1.,您的工作能为社会福利带来看得见的效果,(),2.,您的工作使您能常常帮助人,(),3.,您为他人服务,他人满意您自,也很高兴,(),4.,由于您的工作,经常有许多人来感谢您,(),Human Resource Management,九、笔记测试,假设：书写者的基本个性特征会通过笔迹表现出来。,书，如也。如其学，如其才，如其志，总之曰，如其人而已。,刘熙,Human Resource Management,例：某公司笔迹分析,Human Resource Management,例：某公司笔迹分析,Human Resource Management,字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，可以看出自信心不足，但完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。,十、面试测试,大部分企业在招聘甄选中使用某种形式的面试技术或方法,Human Resource Management,十一、评价中心测试,对包括心理测验、面试、情景模拟等多种方法的综合利用，但其效果远远超过单独使用这些方法。,Human Resource Management,十二、体检测试,在求职者通过所有其他测验后，正式入职前进行。,作用：,验证是否符合职位对身体的要求；,建立健康记录；,降低缺勤率和事故率；,发现其本人还不知道的疾病；,剔除酗酒、滥用兴奋剂、吸毒的申请者,Human Resource Management,例：霍兰德职业兴趣测试,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource 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