教师管理.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2017/4/24,#,教师管理,1/69,情景导入,某中学数学教师小李业务能力强，班主任工作也不错，所带班级成绩排名一直靠前，学校也将她作为业务骨干加以培养。新学期将至，小李满心希望学校给她安排一个基础好特色班，不想学校让她接手一个新升到初三班级做班主任。该班以前因人员调离、生育等原因屡次更换过班主任，造成纪律涣散、学风不正、成绩较差。小李认为自己适合带好班，因而找学校领导要求调整安排。但学校领导认为没有教师会愿意带差班，让小李当班主任也是对,2/69,她一个锻炼。,小李只好接下了该班，并花费了大量心血，使班风有了改进，成绩也略有提升。但要彻底改观，尚需时日。任课教师叹息声，家长不配合，以及自己家人不了解都让小李感到了与以往极大反差。初三统考结果出来后，有家长打电话要求校方更换班主任，小李深受打击。很快有传言说小李要辞职。一时间众说纷纭，有些人认为学校安排有问题；有些人认为小李心理承受力差不适合做老师。,3/69,小李经历给学校管理者以警示,怎样用好人、怎样培养人，怎样留住人,，这是摆在学校管理者面前必须认真思索，有效应正确问题。,4/69,整体思绪,教师管理概述,教师,任用,教师,激励,教师,评价,教师专业发展,5/69,教师管理概述（当代）,一、教师管理含义与意义,传统人事管理 人力资源开发与管理,人力资源开发与管理理论,出发点和依据,教师管理,6/69,何为教师人力资源管理？,申继亮认为,，教师人力资源管理是指利用科学方法对教师进行合理培训、组织、调配以及对教师心理、行为进行恰当引导、控制和协调，充分发挥教师弄懂性与主动性，以实现组织目标活动。,胡永新认为，,教师人力资源管理是指学校管理主体利用当代科学方法，对教师人力进行合理甄选、培训、组织和使用，使教师与学校中教育教学工作岗位保持最正确匹配，并不停地对教师进行心理和行为激励诱导，使教师人尽其才，才尽其用，潜能得到充分发挥，促进学校和教师连续发展，以实现办学目标动态过程。,7/69,教师人力资源管理与教师人事管理比较,比较项目,教师人力资源管理,教师人事管理,管理视角,视教师为第一资源、资产,视教师为负担、成本,管理活动,重视培训与开发,重使用、轻开发,管理内容,丰富战略性管理,简单事务性管理,管理地位,战略层,执行层,管理模式,以人为中心,以事为中心,管理方式,民主式、参加式,命令式、控制式,管理性质,战略性、整体性,战术性、分散型,8/69,2,、教师管理,意义,学校,管理主要,组成部分,搞好教学根本,教育,改革成功主要保障,教师,成长发展主要条件,9/69,三,、,教师管理目标与内容,1,教师管理,目标,提升教师地位，维护教师权益，改进教师待遇，使教师成为受人尊重,职业,严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力高素质专业化教师队伍,10/69,教师管理,内容,（基本过程）,11/69,学校教师管理,制度内容：,教师,资格,制度,教师,聘用,制度,教师,职务制度,教师调配制度,教师考评制度 教师,奖惩,制度,教师工资制度 教师培养培训制度,教师福利制度,教师,退休,制度,12/69,三、教师管理,特点,教书育人使命决定了,教师管理内容全方面性,教师职业特征决定了,激励工作主要性,教育工作复杂性决定了,评价视角多元性,教师群体特征决定了,柔性管理主导性,13/69,第二节、教师任用,一、背景,：派任制及其弊端,派任制,含义：是一个由上级教育行政机关依据相关要求，向学校派出教师任职任教方式。,派任者（命令）,教师（服从）,产生,情况：,1.,教育行政体制实施是严格中央集权管理体制,，,学校无权选择和解聘,2.,教师严格匮乏或地域发展严重不平衡,14/69,二、教师任用制度,依据,中华人民共和教师法,要求，我国教师任用制度改革包含三项主要内容：,教师资格制度、教师职务制度、教师聘用制度,教师资格,制度,入门,职业资格,教师职务,制度,岗位问题,教师聘用制度,职业问题,15/69,（一）教师资格证书制度,含义：是国家对教师行业实施一个法定,职业许可（准入）制度,详细,而言：,1.,教师资格是国家对准备进入教师队伍，从事教育教学工作基本要求,2.,教师资格,制度要求了从事教师职业基本条件。,16/69,3.,教师资格证书成为衡量学校教师质量及其数量供需调整主要标准,4.,教师资格作为一个法定国家资格一经取得，即在全国范围内不受地域、时间限制，含有普遍适用效力,17/69,1993,年,10,月，,中华人民共和国教师法,第十条要求：,国家实施教师资格制度。中国公民凡恪守宪法和法律，热爱教育事业，含有良好思想品德，具备本法要求,学历,或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格，能够取得教师资格,。,1995,年开始，教师资格制度在我国正式进入实施阶段,18/69,教师法第,1 1,条要求：取得教师资格应该具备,对应学历,是：,(,二,),取得小学教师资格，应该具备中等师范学校毕业及其以上学历；,(,三,),取得初级中学教师、初级职业学校文化、专业课教师资格，应该具备高等师范专科学校或者其它大学专科毕业及其以上学历；,(,四,),取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高汉字化课、专业课教师资格，应该具备高等师范院校本科或者其它大学本科毕业及其以上学历；取得中等专业学校、技工学校和职业高中学生实习指导教师资格应该具备学历，由国务院教育行政部门要求；,19/69,教师资格条例实施方法第,8,条要求：申请认定教师资格者,教育教学能力,应该符合以下要求：,(,一,),具备负担教育教学工作所必需基本素质和能力。详细测试方法和标准由省级教育行政部门制订。,(,二,),普通话水平应该到达国家语言文字工作委员会颁布普通话水平测试等级标准二级乙等以上标准。,少数方言复杂地域普通话水平应该到达三级甲等以上标准；使用汉语和当地民族语言教学少数民族自治地域普通话水平，由省级人民政府教育行政部门要求标准。,20/69,(,三,),含有良好身体素质和心理素质，无传染性疾病，无精神病史，适应教育教学工作需要，在教师资格认定机构指定县级以上医院体检合格。我国教师资格认定权限属于申请人户籍所在地或者申请人任教学校所在地教育行政部门。幼稚园、小学和初级中学教师资格，由县级人民政府教育行政部门认定。高级中学教师资格，由县级人民政府教育行政部门审查后，报上一级教育行政部门认定。中等职业学校教师资格和中等职业学校实习指导教师资格，由县级人民政府教育行政部门审查后，报上一级教育行政部门认定或者组织相关部门认定。,21/69,（二）教师职务制度,中华人民共和国教师法,第十六条要求：“国家实施教师职务制度。”,教师,职务,是依据学校教育教学、科研等实际工作需要设置，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门业务知识和对应学术技术水平才能担任,专业技术工作岗位。,22/69,含有以下,属性,：,与工资待遇,挂钩；有数额限制；有任期；有明确职责，依附岗位而存在；有明确任职条件；离退休教师不能参加职务评聘，教师退休后其职务自然解聘；教师能否被聘对应职务，首先取决于岗位需要，其次才取决于本身具备条件。,23/69,教师职务制度不一样于教师职称制度：,前者,用人制度，出发点和归宿都是为了用人，评价目标是为了选拔人才，评价重点在教师履职能力上,后者,单纯地人才评价制度，评价重点是经过考查教师已经取得学术（技术）成就和工作业绩来评定教师学术技术及业务水平等等级称号。不受数额限制，只受标准限制。,24/69,（三）教师聘用制度,含义,：在我国，教师聘用制度是教师职务聘用制度简称。,是聘用双方在平等自愿基础上，由学校或教育行政部门依据教育教学需要设置工作岗位，经过学校和教师签署和聘用协议，聘请含有教师资格公民担任对应教师职务一项,制度。,其,主要类型,有职务晋升、续聘、辞聘、拒聘、改聘、低聘、解聘等,25/69,实施,意义,：引入竞争机制，破除教师职务终生制，强调能上能下，强调岗位职责，强调权责利相统一用人机制,实施,目标,：转变教师任用机制，建立公开、公正、平等、竞争、择优教师任用与管理新机制，勉励学校选好人才，用好人才，优化教师资源配配置和教师群体结构，调动广大教师主动性与创造性，提升办学效益和教育教学质量。,26/69,教师聘用制,特点,：,1.,基于自愿选择平等关系,2.,以协议为本契约关系,3.,任期明确与合理流动,4.,聘用过程社会化和公开化,5.,竞争机制与选优任能,6.,聘用形式灵活多样,27/69,教师,聘用普通,程序,组建相关机构,制订并公布聘用方案,通知聘用决定,进行聘用商谈,完成后续手续,28/69,三、教师激励,激励，简单地说，就是激发、勉励,，,是,在一定刺激作用下，引发有机体需要，使之产生对应动机，推进或归化行为，以有效实现个人和组织目标、满足需要系统活动。,对教师激励，就是要激发、勉励教师努力工作，以达成学校目标。教师激励是教师在受到内外刺激影响下产生兴奋状态，并有效地完成工作目标心理过程。,29/69,本质在于满足员工特定需求,。,要素,有五个：一是激励主体，即实施激励组织或个人；二是激励客体，即激励对象；三是激励目标，即为何而激励；四是激励伎俩，即激励诱导物，包含精神或物质；五是激励环境，即实施激励条件或平台,。,内在要素,：,1,需要,2.,动机,3.,行为,4.,目标,30/69,一、国内外激励理论,一、,内容型,激励理论,（对教师激励启示）,研究激励产生原因与起激励作用原因：需要,马斯洛需要层次理论（,中学教师在安全需要、归属和爱需要方面满足水平,较高,）,麦克里兰成就需要理论,（,社会属性,角度,三种社会性需要）,赫茨伯格双原因理论（保健原因和激励原因）,31/69,二、,过程型,激励,理论,（对教师激励启示）,研究从人动机产生到最终采取行动心理过程规律理论,主要任务是找出对行为起决定作用,一些关键原因，搞清其之间相互关系，以预测和控制人,行为。,期望理论,M=EV,32/69,三,、,行为修正型,激励,理论,（对教师激励启示）,研究,怎样改造和转化人们行为，使其到达目标一个理论。主张利用正强化、负强化、消退以及处罚这些操作性条件反射理论伎俩来影响员工行为,。,主要有斯金纳,强化理,论,、,韦纳,归因理论等,33/69,怎样激发教师主动性,1.,影响教师主动性原因,工作环境,适宜,物质待遇,稳定教师队伍（提升教师生活质量）,升迁与专业发展,精神需要,组织气氛,提倡以身作则、相互协作、彼此沟通,领导方式,民主、参加,参加决议与管理,就目标达成共识，增加认同感,34/69,2.,教师激励基本标准,目标标准,教师与学校管理者共同参加制订,反馈标准,时效性，即时必定、即时强化,公平,标准,统一标准（校外和校内）,差异标准,不一样教师不一样需求（尤其是处于不一样发展阶段）,发展标准,学校和教师，“以教师发展为本”,35/69,3.,教师激励基本策略,目标激励策略,制订,清楚、明确详细组织发展目标,教师个人专业发展目标,环境激励策略,适宜工作环境和温馨休息环境,物质激励策略,主要指建立在科学合理评价制度基础上奖励制度和,面向全体教师福利制度,（人文性）,节日礼品等,精神激励策略,关心、尊重和重视，给予荣誉,36/69,工作激励,策略,给予教师创造力自由空间；提升教师个人成就动机,参加激励,策略,参加学校管理（见备注）,竞争激励,策略,自行组织竞争性活动；推荐教 师参加市、省、国教学比赛,榜样激励,策略,聘请外部优异教育工作者讲演或挖掘内部优异教师,主要,表达,在,待遇、感情、事业,37/69,第四节、教师评价,教育部在,关于主动推进中小学评价与考试制度改革通知,（,）中提出，要“建立有利于促进教师职业道德和专业水平提升评价体系”,。,何为,促进教师职业道德和专业水平提升评价体系,怎样创建,38/69,一、含义：,教师评价是对教师工作现实或潜在价值做出判断活动。,二、作用：,它是学校教师管理,主要步骤,，是确定教师任用、培训、晋升、奖惩、薪酬等事项,主要依据,，是促进教师专业发展,有效伎俩,。,39/69,三、发展,趋势,1.,教师评价取向人本化,：成功教师评价制度，一是要保持对教师适当绩效压力；二是要保持对教师内在激励，促进教师专业成长和发展。（奖惩性评价,发展性评价,复合型教师评价）,奖惩性评价与发展性评价,比较,40/69,复合型教师评价,主张利用业绩评定作为发展性教师评价有益辅助,41/69,绩效评价,含义,：,对,教师,工作业绩进行评价，方便形成,客观,公正,人事决议过程。,作用,：,人员,晋升、工作反馈、岗位调整、解聘,等依据，了解,教师工作,能力,及,设计,有效,培训计划。,用途,（百分,),工资,85,6,绩效反馈,65,1,培训,64,3,晋升,45,3,人力资源规划,43,1,解聘,30,3,研究,17,2,42/69,评价内,容,：,教学,任务完成情况,，师德情况,和,其,工作行为态度,。,评价,方法：,书面描述法,写一份记叙性材料，描述一个教师所长所短、过去成绩以及未来发展等并提出改进意见。,关键事件法,即记下一些细小但能说明问题教师所做尤其有效或无效事件。,评分表法,列出一系列相关原因，如出勤率、参加教研活动次数、家访次数等可测工作行为，制作成表格。,多人比较法,在年级组或教研组,或,在学校,中,排序等,43/69,评价,标准,：,（,）客观,、,公正,：,科学,合理绩效指标评价体系,，坚持,定量与定性相,结合,（,）,全方位评价,：,多层次、全方位,评价,体系包含,上级考评、下级评议、学生评价,、教师,自评,、教师,互评和家长评定,等,（,）公开,：,公开评价目标、标准和,方法,公开评价,过程,，,每,一,步骤教师,参加和监督,，预防,暗箱,操作,公开评价结果,，通报,给每一位被评者,，使,其了解自己,和他人,业绩信息,。,（,）经常化、,制度化,44/69,评价,步骤,：,（,）确定,绩效评价,目标,（,）建立评价指标,和,标准,：,常规评价,，,特殊评价,（,）确定评价人：直领,另导,自己同事学生家长,（,）确定,实施,步骤,：,综合性少而精,，,科学,合理,，客观,公平,；,特殊,评价则能够随时进行,，简单,便于,操作,（,）,结果,处理和,反馈,：,统计处理,(,学校领导,全体教师绩效,情况；,被评者个人,本人,绩效评价,结果,45/69,2,教师,评价主体多元化,复合型教师评价,：建立以教师自评为主，学校领导、同事、学生共同参加教师评价制度。,优点：多渠道提供评价信息，防止因为单一评价主体造成评价片面性和偏见。,1.,重视同行评价,2.,加强学生评价,3.,淡化领导评价（协调、引领和服务）,4.,参考家长评价,5.,突出自我评价（他人评价,、,对比、自我分析）,46/69,3,教师,评价,内容多维化,评价教师的教育教学效果，也评价教师的教育教学思想，教学行为，教学方法；,评价教师的教学内容也评价教师的职业道德和工作态度；既评价教师的业务水平，也评价教师的科研能力和业务培训,重视教师自我评价的作用，也关注他人评价的导向功能，努力使社会评价标准与个人评价标准趋于协调一致,47/69,4.,教师评价方法多样化,定量,评价与定性评价相结合,建立双向评价机制：标准,a.,时效性,b.,互动性（评价结果进行反馈是与评价者沟通交流，促进教师反思,c.,区分性标准（每一次评价结果都是在与教师个体发展基础和发展目标下形成分析判断）,d.,激励性标准,加强,团体评价，将教师个人发展与学校发展紧密结合,48/69,五、教师专业发展,（一）教师专业素质,项目,主要内容,专业精神,认识教育事业主要性；形成对事业责任感；含有乐业、敬业和专业贡献精神,教育理念,对教育工作本质了解；关于教育观念与信念,专业知识,普通、较宽广科学和人文素养,专业能力,社会交往能力；组织管理能力；教育研究能力,专业智慧,感受、判断新状态、新问题能力；把握教育时机和转化教育矛盾、冲突机智；教育选择与决议能力；依据实际对象、情景和问题，改变教育行为魄力,49/69,研究者,教师专业素养结构,叶澜,专业理念；知识结构；能力结构,艾伦,学科知识；行为技能；人格技能,饶见维,教师通用知能；学科知能；教育专业知能；教育专业精神,姚志章,认知系统；情意系统；操作系统,50/69,研究框架,代表人物,所划分专业发展阶段,关注,富勒,任教前关注阶段,早期生存关注阶段,教学情境关注阶段,关注学生阶段,职业,周期,卡兹,生存阶段,巩固阶段,更新阶段,成熟阶段,伯顿,生存阶段,适应阶段,成熟阶段,费斯勒,职前期,职早期,能力建构期,热情与成长久,职业挫折期,职业稳定时,职业消退期,职业离岗期,斯德菲,预备生涯阶段,教授生涯阶段,退缩生涯阶段,更新生涯阶段,退出生涯阶段,心剪发展,利思伍德,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,教师,社会化,莱西,蜜月阶段,寻找教学资料和,教学方法阶段,危机阶段,设法应付,过,去,或失败,王秋绒,探索适应期,稳定成长久,成熟发展期,综合研究,贝尔和,格里布里特,确认与渴望,变革情境,重新建构情境,取得能力情境,（二）、教师成长阶段（教师,发展阶段,）,51/69,我国学者研究认为，教师成长阶段能够划分为以下五个阶段：,（,1,）适应期（,1-3,）：入职初始，探索前进,（,2,）稳定时（,4-6,）：教学知识稳定和稳固,（,3,）岐变、激进（,7-25,）：大胆进行教改试验，怀疑自己是否适合一生执教产生心里骚动,（,4,）平静和保守（,26-33,）：情感疏远，缺乏热情,（,5,）退休（,34-40,）：平静或痛苦,52/69,（三）教师专业发展模式,知识模式,：,什么样知识对于教学是必要；教师知识贮备分为学科知识和教育知识。,建构主义,模式：需要在与学生互动过程中不停构建自己知识体系，内化,能力模式：高效能教学需要那些技能和能力（表示知识、教学生学会学习、与学生沟通、搜集与分析信息、处理课堂事物等）,53/69,实践,反思模式：教师实际知道什么；三类方式（个人自我反思，与人合作反思，“合作性自传”）,生态,模式：宏观视角，合作性发展最理想教师专业发展模式,批判注意,模式：独立思索能力和批判精神,54/69,（四）促进教师专业发展,1.,做好教师进口管理：,明确专业素养要求,完善教师,聘用制度（“六个一”）,提供有效入职,引导（师徒制、团体成长）,2.,开展校本培训与校本研修：,校本,培训,为了学校、在学校中、基于学校,校本研修,学校教育教学实践中实际问题,55/69,校本培训：,属于,学校自主培训,，是,学校自主策划,、组织、实施,、,考评,教师培养,模式,。,三,大特点,：一,是培训完全是从本校实际需要出发,；二,是培训内容和形式完全依据本校及其教师实际情况设定；三是培训者基本由本校教师来,担任,校本,研修：学校,=,研修主阵地，学校教师,=,研修主体，学校教育教学实践中实际问题,=,研修内容，促进学生发展、教师专业化水平提升,=,研修目标，把教师培训、教育科研、教学研究、学校管理和校本课程开发等有机融为一体,56/69,3.,自我反思,经验,+,反思,=,成长,波斯纳,自我反思可分为四个步骤：确定内容；观察分析；重新概括；实际验证,4.,引导教师自主发展,编制教师自主发展规划,:,环境分析和自我解剖,;,个人,定位和发展目标,;,操作策略,;,评定反馈,5.,教育科研,57/69,本章案例分析,北京某校“名师工程”,北京某高校附中,创建于,1960,年。建校早期，从高校各系抽调了四十多名骨干教师，再加上原来骨干教师，组成了一支思想素质好、业务水平高，且各有专长教师队伍，为该校以后发展奠定了坚实基础。该校各届领导都十分珍惜这支队伍，把它提升看做是学校发展,“龙头工程,”,伴随,岁月流逝，教师队伍发生了很大改变。老教师陆续退出教学岗位，新教师从容地走上讲台，但学校一直保持着自己优良传统，将提升教师素质作为学校重中之重。尤其是近年来，学校明确提出，抓好名师工程，建设一流学校，并为此采取了各种办法。当前，该校发展势头良好，一批在国内教育界有一定著名度教师已崭露头角，教师队伍素质得到了全方面提升，学校各项事业也由此得以在较高起点上健康发展。,58/69,一、制订目标,为促进教师队伍发展，学校认真制订了教师队伍整体建设目标，尤其是青年教师培养目标。学校要求每个青年教师自己设计今后发展方向，另首先学校也向他们提出要求并提供帮助。学校还专门委派已退休原校长,(,特级教师,),主抓青年教师培养工作。,1998,年，学校全方面开启了“名师工程”，这一工程决定，对于那些素质好、敬业精神强、教育教学潜力大中青年教师，学校要重点培养，为他们创造学习条件，让他们挑重担，尽快使他们成为教育教学骨干，并使其中佼佼者成为名师，使学校成为名师成长基地。,59/69,二、优化教师成长环境,环境是人赖以生存和发展社会以及物质条件综合体，它对人发展至关主要。为了使教师尽快成长起来，学校在环境管理方面着重抓了以下几个方面,。,1,营造主动进取校园文化,校园文化是学校精神面貌集中表达，它不但是教育学生主要资源，同时也是影响教师思想、态度和行为主要力量。学校为进入全国重点建设,1 000,所试验性、示范性高中行列，主动在学校中营造一个进取向上校园文化气氛。,60/69,学校,对教师提出了很高要求，一些名教师在谈体会时也说，自己经常是被学生、被学校推着向前走。确实，学校要想快速发展，就必须对教师提出较高要求，促使教师在原有知识及素质基础上不停提升。,2,创设宽松民主学术气氛,一流教师成长需要有一个宽松、友好、民主、活跃教学气氛。兼承所属高校学风和传统，学校全体教师对待学问严谨认真，不保守。他们能对学术问题各抒己见，畅所欲言，争论不休，但不扣帽子，形成百家争鸣,学术,61/69,气氛。学校领导从来做法是，对教学过程不横加干涉，不强求一致，不硬性推广某一教学法。学校勉励教育科研工作开展，组织教育科研志愿兵，勉励冒尖，允许差距存在。学校首先帮助教师实现其成就需要，但另首先又不用行政伎俩强行要求教育科研指标，不强人所难,。,对于,青年教师，学校即使坚持必要教学常规要求与检验，但并不人为地用强制行政指标，如及格率、升学率、平均分或排名等来进行攀比，也不单纯地用分数来衡量教学质量，或作为升级、评职称、选优异标准。对于他们取得成绩则及时必定与表彰，并在会上进行介绍；而对于他们所做公开课、评优课则给予充分必定和勉励,。,62/69,很显然，这么一个气氛为教师个性成长与专长发展提供了良好环境,。,3,提倡互帮互学良好气氛,在学校内部人与人关系，尤其是教师与教师关系上，学校主动提倡大家互帮互助，克服“文人相轻”恶习。学校经过充分发挥教研组作用，使每个人都感到自己成长离不开大家帮助，从而形成了良好人际关系，形成了教师之间相互帮助良好作风。学校不少老教师在帮助青年教师方面也形成了良好传统，他们不保密，不留一手，向中青年教师提供各种资料，介绍各种经验、方法和绝招。这为学校良好人际关系形成打下了坚实,基础,.,63/69,三、关心激励每一位教师,学校十分关心每一位教师成长，主动帮助他们处理在教学、生活中碰到各种困难，采取各种办法调动他们主动性。这些办法主要有：学校十分关心每一位教师成长，主动帮助他们处理在教学、生活中碰到各种困难，采取各种办法调动他们主动性。这些办法主要有,：,1,物质上,帮助,为使教师能够没有后顾之忧地开展工作，学校认真抓好各项设施、设备硬件建设，努力为教师配置各种必要办公设备、试验仪器、图书资料、当代化教学工具等,。,64/69,对教师提出符合教学发展规律试验项目，学校领导总是尽力给予支持和帮助。在教师生活方面，学校依据大多数教师实际情况，主要抓好改进教师居住条件问题。在教育经费十分担心情况下，学校依然拨出一定经费集资买房，同时精心安排好周转房屋，处理住房困难教师实际问题。这些良好教学和生活条件为名师成长提供了必要物质基础,。,2,精神上关心,在物质条件相对匮乏、教育与教学硬件比较落后情况下，学校领导在精神上十分关心教师发展，经常了解他们,65/69,思想，与他们进行经常性谈心活动,勉励,他们取得每一点成绩，让他们能在平和心态下开展教学与研究活动，使得他们尽可能地降低压抑感，鼓起战胜困难勇气，在工作中取得精神上满足感和成就感。,3,激励与协调,学校领导，尤其是校长，在日常管理中经常利用奖励、表彰、晋升、进修、出国访问等机制调动教师主动性，对重点培养名师给予政策上倾斜。与此同时，在这一过程中，又十分注意恰当地利用政策，尊重知识分子心理特点，不伤害他们自尊心，以增加这些办法正面影响。降低负面影响。,66/69,4,制度管理,在名师培养与教师队伍建设中，学校十分重视健全各种管理制度，实施科学管理方法。如教,9,币职称评定制度，在详细执行中严格标准，规范条件，在评定过程中，经过严格程序，将那些师德师风好、教学能力强、教学效果好、教育教学贡献大中青年教师晋升或破格晋升为高级教师。学校该项办法，无疑是对中青年教师一个主动引导，同时也是将教师培养成才一个促进和鞭策。,67/69,四、进修提升,为了促进青年教师成长，近年来学校还十分注意教师培训和进修提升问题。学校依据实际需要，为青年教师创造各种外出学习、进修提升机会。,1991,年学校制订了新教师培训条例，明确提出，凡是从大学毕业后即来学校工作新教师，都需要一年实习，接收培训，经过考评，成绩合格者才能够转正。新教,p,币到校后必须有一周学习时间，学习内容为：校史、班主任工作关键点、本学科教学常规等。在试用期间，新教师必须在担负本学科教学工作同时，兼任一个班实习班主任，学校指派辅导教师负责实习期间新教师全方面,工作,68/69,经过,历届学校领导不懈努力，该中学名师工程取得了很好成效，学校涌现了一大批在全市乃至全国本学科领域有一定著名度优异教师。这些名教师产生最直接效果就是学校教学质量得到了根本确保，取得了一系列教学、科研结果学校教师队伍整体素质也由此得到显著提升。,69/69,