绩效考评(PPT).ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业的绩效,(j xio),考评管理,第一页，共四十五页。,目 录,为什么要进行绩效考评,如何进行简单的绩效考评,怎样设计绩效考评文件,以“软件开发人员绩效考评为例,如何有效地实施考评,行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点,(yodin),工作中一些体会,第二页，共四十五页。,为什么要进行,(jnxng),绩效考评,绩效考评的目标：,正确地评价员工的工作,1、从公司角度：,解决涨工资和发奖金,(jingjn),的问题：,谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等,解决员工的人事调整问题,谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等,第三页，共四十五页。,为什么要进行,(jnxng),绩效考评,了解员工培训和教育的需要,谁需要什么样的培训？等等,2、从员工角度：,了解了公司对他工作,(gngzu),的评价,知道了自己改进工作的方向,第四页，共四十五页。,为什么要进行绩效,(j xio),考评,绩效考评的严格定义：,绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。,绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果,(ji gu),可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,。,第五页，共四十五页。,为什么要进行绩效,(j xio),考评,美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评可以到达以下八个方面的目的：,1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供,(tgng),依据,2、组织对员工的绩效考评的反响,3、对员工和团队对组织的奉献进行评估；,4、为员工的薪酬决策提供依据,5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估,6、了解员工和团队的培训和教育的需要,7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估,8、对工作方案、预算评估和人力资源规划提供信息,第六页，共四十五页。,为什么要进行,(jnxng),绩效考评,公司规模与绩效考评程度：个人观点,1-20 人：没有必要进行正式的绩效考评,原因：,管理者与员工、员工之间工作状况比较了解,员工的工作职责和任务经常变化,(binhu),口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价,没有专门的人员负责人事工作,第七页，共四十五页。,为什么要进行,(jnxng),绩效考评,公司规模与绩效考评程度：个人观点,20-80 人：需要,(xyo),进行简单的绩效考评,原因：,管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；,员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员；,形成了组织结构，但变动频繁；,员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。,有专人负责人事工作设人力资源经理,第八页，共四十五页。,为什么要进行绩效,(j xio),考评,公司规模与绩效考评程度：个人观点,80人以上：有必要进行系统的绩效考评,原因：,管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；,员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员在减少；,形成了较稳定的组织,(zzh),结构；,员工之间有些根本不认识；,人事部独立。,第一局部结束,第九页，共四十五页。,如何,(rh),进行简单的绩效考评,简单绩效考评的优点：,1、考评周期短每月1次；,2、员工不易,(b y),对考评要素产生质疑；,3、操作简单。,第十页，共四十五页。,如何,(rh),进行简单的绩效考评,个人体会：,在公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。,考评的形式比考评的内容重要；,让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作；,考评的结果为人事部门处理员工不满提供,(tgng),了依据。,第十一页，共四十五页。,如何进行简单,(jindn),的绩效考评,绩效考评的内容,工作总结,由于,(yuy),员工的工作内容相比照较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。,第十二页，共四十五页。,如何进行简单的绩效,(j xio),考评,员工自我评价,员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实,(zhnsh),的想法，当上级考评和员工自评差异过大时，需要引起注意。,分类考评,可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。,直接上级评语,附件：月度考评表,第十三页，共四十五页。,如何进行简单的绩效,(j xio),考评,遇到的问题1：,员工认为,(rnwi),：不应该对“岗位技能进行考评。,假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高，很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。,如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的奉献又是一样的。这就产生了不公平。,第十四页，共四十五页。,如何进行简单,(jindn),的绩效考评,另外，如果要对岗位技能进行,(jnxng),客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。,另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，那么会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升时机，不利于挽留优秀人才。,第十五页，共四十五页。,如何进行,(jnxng),简单的绩效考评,问题分析：,考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。,公司例会讨论后认为：考评应该以任务为导向。不管岗位技能如何，只要,(zhyo),按时完成任务就是合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。,解决方法：,取消“岗位技能工程的考核。,第十六页，共四十五页。,如何进行简单,(jindn),的绩效考评,遇到的问题2：,部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。,问题分析：,经过了解情况，和与部门经理讨论后认为：工作态度应该包括以下三方面,(fngmin),内容：,1、接受工作时的工作态度：,是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。,第十七页，共四十五页。,如何进行,(jnxng),简单的绩效考评,工作进行中的态度：,是主动地推开工作，还是在被动地执行？,在遇到自己无法解决的问题,(wnt),时，是否能及时反响？,工作结束时的态度：,不管工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。,解决方法：,在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。,第十八页，共四十五页。,如何进行简单的绩效,(j xio),考评,遇到的问题3：,当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差，从来没有评价过“很差。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好或“优秀。这样很不利于客观的评价员工的工作。,问题分析：,处于面子,(min zi),问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在“良好，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般。,第十九页，共四十五页。,如何进行,(jnxng),简单的绩效考评,解决方法,(fngf),：,取消“很差项，成认“良好即为“一般的事实。,第二十页，共四十五页。,如何进行简单,(jindn),的绩效考评,遇到的问题4：,员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。,问题分析：,经过办公例会讨论，下级考评上级的“员工评议制度没有通过。原因,(yunyn),是，管理者认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的“报复，不原客观地考评下级。,解决方法：,维持现有逐级向上考评的方式。,第二十一页，共四十五页。,如何进行简单,(jindn),的绩效考评,遇到的问题5：,员工认为：考评结果应该向员工当事人公开，这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。,问题分析：,之所以没有公开考评成绩，是因为担忧员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄,(ninlng),相当，而且上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好，做事公正。,第二十二页，共四十五页。,如何,(rh),进行简单的绩效考评,经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行,(jnxng),考评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。,解决方法：,修改考评，增加考评沟通和当事人签字。,第二十三页，共四十五页。,如何进行简单的绩效,(j xio),考评,遇到的问题6：,员工对考评不满的申诉。,问题分析：,对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不管最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。,解决方法：,建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源部与双方,(shungfng),进行沟通，了解事情的前因后果，向上级提出解决方法。一般是召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。,第二十四页，共四十五页。,如何,(rh),进行简单的绩效考评,遇到的问题7：,催交考评表困难,问题分析：,当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候，由于不是直线领导，所以比较困难。,解决方法：,考评表级级上报，在每月10日前交到主管经理处，由主管经理收齐后，每月15日前交人力资源部。同时使主管经理能够,(nnggu),监督下属部门的考评情况。,第二节结束,第二十五页，共四十五页。,如何进行简单的绩效,(j xio),考评,附件,(fjin),：修改后的考评表和考评制度,第二节结束,第二十六页，共四十五页。,怎样设计绩效,(j xio),考评文件,绩效考评文件的内容：,绩效考评制度/流程,绩效考评标准,绩效考评表,步骤：1、设计绩效考评标准考什么,(shn me),2、设计绩效考评表谁来考,3、制定绩效考评制度/流程怎么考,以“软件开发工程师为例,第二十七页，共四十五页。,设计绩效考评,(ko pn),标准考什么,第1步：软件工程师的工作内容是什么？,参考岗位职责、与软件工程师沟通,负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。,第2步：工作的关键点是什么？,与部门经理、主管经理、总经理等沟通,1、按时,(nsh),完成工作任务最为重要，如果不按时,(nsh),完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反响。目前的现状是，软件工程师一般都要拖工期；,第二十八页，共四十五页。,设计绩效考评标准,(biozhn),考什么,2、软件工程师标准的工作习惯也很重要,(zhngyo),，比方如果编码不标准，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。,3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。,第3步：每个关键点的比重是多少？,与部门经理、主管经理、总经理等沟通,第二十九页，共四十五页。,设计,(shj),绩效考评标准考什么,第1项占50%，第2项和第3项各占25%。,第4步：将关键点如何进行细化？,与开发部门经理、技术主管经理等沟通,1、重要任务按时完成任务 50%,工作量及完成情况50%、技术难度10%、新技术使用情况10%、管理责任10%、技术责任10%、其他临时,(ln sh),工作10%,第三十页，共四十五页。,设计绩效考评标准,(biozhn),考什么,2、岗位工作工作习惯,(xgun),25%,编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发方案、备份源程序、技术保密六项平均分配,3、工作态度团队其他成员的认可程度25%,热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配,第三十一页，共四十五页。,设计,(shj),绩效考评标准考什么,第5步：细化标准,“重要工作较难细化，由考评人主观掌握。,对“岗位工作和“工作态度,(ti du),进行了细化见附件,第6步：确定分值,总分值180分，其中“重要工作90分，“岗位工作和“工作态度各45分。,第三十二页，共四十五页。,设计,(shj),绩效考评表谁来考,重要任务,(rn wu),-直接上级考评,岗位工作 -直接上级考评,工作态度 -员工互评,为了了解员工对自己的认识-员工自评,员工互评：?工作态度互评表?,员工自评：?技术人员自评表?,直接上级：技术人员绩效考评表,见附件,第三十三页，共四十五页。,制定绩效考评制度/流程,(lichng),怎么考,用制度的形式将考评固定下来,见附件,个人体会：,1、每个阶段都要进行充分的沟通，经过屡次,(lc),的修改；,2、文件制定完成后，要用多种途径征求意见，并且要进行宣讲。,第三十四页，共四十五页。,制定绩效,(j xio),考评制度/流程怎么考,3、文件,(wnjin),制定完成后，肯定还会有很多遗留的问题没有解决，可以在执行过程中逐步解决。,本节结束,第三十五页，共四十五页。,如何,(rh),有效的实施考评,第1步、考评前的培训,培训的具体内容包括：,1、绩效考评和含义、用途和目的,2、企业各岗位绩效考评的内容,3、企业的绩效考评制度,4、考评的具体操作方法,5、考评评语的撰写,(zhun xi),方法,6、考评沟通的方法和技巧,7、考评的误差类型及其预防,第三十六页，共四十五页。,如何,(rh),有效的实施考评,第2步、考评的实施,绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核,(shnh),，确定无误后，进入考评沟通阶段。,第三十七页，共四十五页。,如何有效的实施,(shsh),考评,第3步、考评沟通,考评沟通一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用三明治法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些缺乏这时要充分听取,(tngq),被考评人的意见，让其畅所欲言。及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。,考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的工程，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。,第三十八页，共四十五页。,如何有效,(yuxio),的实施考评,第4步、考评结果的统计和分析,绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：,1各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？,2不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作,(gngzu),态度问题，还是工作,(gngzu),能力问题？,第三十九页，共四十五页。,如何,(rh),有效的实施考评,3是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？,4是否有明显,(mngxin),的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？,5能胜任工作岗位的员工比率占多少？,企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。,本节结束,第四十页，共四十五页。,行政,(xngzhng),人员的考评,职能部门的考评：,工作效率,处理,(chl),事务性工作的速度,工作效能用,最少的钱，办最多的事情,员工评价,其他员工对效劳的评价,获取稀缺资源的能力,将很难办成的事情办成,应变能力,突发事件的处理能力,第四十一页，共四十五页。,工程,(gngchng),人员的考评,网络工程部的考评：,工作质量,工程质量是否合格？是否需要经常维护,客户满意程度,客户对工程人员是否满意,工作规划和安排,需要多个,(du),工作同时安排时，是否具有规划和安排能力,应变能力,在施工过程中，对突发事件是否能妥善处理,第四十二页，共四十五页。,销售,(xioshu),人员的考评,销售部门的考评：,销售量,是否,(sh fu),完成了公司的销售任务,客户关系,是否能及时的在客户那里得到有价值的信息,市场开掘和销售规划,是否具有市场开发能力和销规划及预见能力,第四十三页，共四十五页。,工作中的一些,(yxi),体会,考评的形式比内容更重要,考评申诉的程序比结果重要,考评系统只有与其他系统相结合才更有意义,考评应该具有相对稳定性,考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决,考评并非越复杂越好，是否适用最为重要,在制定,(zhdng),绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否那么考评很难实施。,第四十四页，共四十五页。,内容,(nirng),总结,企业的绩效考评管理。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。2、组织对员工的绩效考评的反响。员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员。不管最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。1、每个阶段都要进行充分的沟通，经过屡次的修改。其中,(qzhng),优秀人数比例和不合格人数比例各为多少。最少的钱，办最多的事情。需要多个工作同时安排时，是否具有规划和安排能力,第四十五页，共四十五页。,