2025年人力资源管理师二级真题及答案.doc

人力资源管理師二级真題及答案
第壹部分：职业道德·
(第1～25題，共25道題)
壹、职业道德基础理论与知识部分(第1～16題)
(壹)單项选择題(第1～8題)
1．有关道德规范，對的的說法是（ ）
A．道德规范就是像法律那样制约人的行為的壹整套制度体系
B．道德规范是做人的准则，规范個人行為应當做什么，不应當做什么
C．從時间上看，道德规范比法律产生得略晚
D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相似的
2．有关职业道德，對的的說法是（ ）
A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但無助于增進企业技术進步
B．职业道德建设有助于提高劳動生产率，但無助于減少生产成本
C．职业道德建设有助于提高职业技能，增强企业竞争力
D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不會提高企业服务质量
3．《公民道德建设实行纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ）
A．求真务实、開拓创新、艰苦奋斗、服务人民、增進发展
B．愛岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社會
C．以人為本、解放思想、实事求是、与時俱進、增進友好
D．文明礼貌、勤俭节省、团結互助、遵纪遵法、開拓创新
4．社會主义道德建设的关键是（ ）
A．為人民服务
B．愛国主义
C．社會主义友好社會
D．共同发展
5．社會主义道德建设的重點是（ ）
A．诚实守信
B．愛岗敬业
C．树立理想
D．职业纪律
6．下列选项，符合壹般從业人员职业规范规定的是（ ）
A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气
B．女服务员要梳時尚发型，以展示新女性的時代形象
C．男服务员要定期剪发，以保持面部和頭型的整洁
D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力
7．有关办事公平公正，對的的說法是（ ）
A．只要本著公平公正的心处理問題，就可以做到公平公正
B．每個人均有他對公平公正的見解，因此实际上的公平公正是不存在的
C．對出錯误的當事人做出均等惩罚是公平公正的关键
D．公平公正是按照原则办事，处理問題合情合理，不徇私情
8．有关勤快与节俭，對的的說法是（ ）
A．勤快的人當然节俭，反之亦然
B．勤快有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤快品质的升华
C．节俭不利于生产繁华，勤快無助于生产效率的提高
D．勤快与节俭不应當是現代從业人员的道德品质
(二)多选題(第9～16題)
9．企业文化的功能有（ ）
A．中和功能
B．整合功能
C．调和功能
D．导向功能
10．员工处理与领导的关系，比较妥當的做法有（ ）
A．领导安排的工作不能做時，要如实讲明原因
B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于壹切
C．對领导故意見，不管在何种場所，要勇于當面指出来
D．维护领导的威信，壹般不越级汇报工作
11．文明礼貌的详细规定有（ ）
A．仪表端庄
B．声音响亮
C．举止潇洒
D．待人热情
12．职业技能的构成要素包括（ ）
A．体力
B．智力
C．知识
D．技术
13．對劳動协议认识對的的有（ ）
A．劳動协议在理论上是完美的，但在現实中基本上是壹紙空文
B．劳動协议是企业持续稳定发展的重要保障
C．劳動协议是受法律保护的
D．劳動协议是员工的卖身契
14．“精益求精”所包括的职业道德规定有（ ）
A．提高技能
B．诚实守信
C．愛岗敬业
D．团結互助
15．有关自由，對的的理解包括（ ）
A．自由就是排除壹切外在束缚
B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律
C．自由需要以遵守道德和法律為前提
D．由于對事物认识能力的不停增强，人的自由不停扩大
16．有关职业道德修养的說法中，對的的有（ ）
A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的過程
B．职业道德修养是長期的、艰巨的過程
C．“慎独”是职业道德修养的崇高境界
D．职业道德修养的重要途径和措施是闭门思過
二、职业道德個人体現部分(第17～25題)
17．W女士体型富态，Q女士体型苗条，两人都對自已的体型拾分在意，問題在于两人都覺得自已很胖。當W女士、Q女士同步在場的状况下，你會（ ）
A．對她們說：“你們两人都不胖，你們的体型都恰到好处”
B．對w說：“你确实胖”，對Q說：“你為何覺得自已胖呢”
C．對两人說：“要是可以把W身上的肉匀壹點給Q多好啊”
D．對她們說：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要”
18．過馬路時，碰到了紅灯，不過大批的行人视而不見，强行闯紅灯，交通协管员也没有了措施，假如你是行人當中的壹员，你會（ ）
A．随大溜，走過去
B．等待紅灯变成绿灯時再過馬路
C．快步走過去
D．提醒行人注意安全
19．在本企业中，你认為员工之间的待遇存在差异，是由于（ ）
A．能力不壹样
B．學历不壹样
C．资历不壹样
D．努力程度不壹样
20．假如企业领导近来對你的工作有所不满，你想和领导談談，但你又没有机會接触领导，你會（ ）
A．電话与领导沟通
B．給领导写封信阐明
C．等待會面的机會
D．就按照這样做下去
21．某少年常常沉溺于上网逃課，學习成绩曰下，老師、家長苦口婆心劝戒無济于事。假如你是该少年的父母，你會采用的下壹步措施是（ ）
A．严厉体罚
B．無奈，放任自流
C．求援社會
D．求援专家
22．扒手王某扒技“高超”，壹次，她遇壹种外地来城就醫的人，遂将其洗劫壹空，成果导致病人因無钱住院而亡。對于這件事，你的見解是（ ）
A．与图财害命無异，应判以极刑
B．加强治安，打击扒手
C．教育為本
D．警察無用
23．你相信下列說法中的（ ）
A．金钱不壹定带来幸福
B．金钱等同幸福
C．金钱是幸福的源泉
D．金钱有益于幸福
24．你心目中的友好企业是职工之间（ ）
A．彼此客客气气，相敬如宾
B．不存在任何形式的矛盾和纠纷
C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之後就過去了
D．互相间勇于批评，但批评完了，彼此之间的关系會更好
25．假如你和几种同事关系很僵，总覺得這几
個人故意和自已“過不去”，你會（ ）
A．向领导反应状况，請他协助处理
B．此外找几种同事，和他們對著干
C．反思自已的做法有什么不妥，并加以改正
D．把這种局面當成是壹場考验，绝不妥协退让
·第二部分理论知识·
(第26～125題，共100道題，满分為100分)
壹、單项选择題(第26～85題，每題1分，共60分。每題只有壹种最恰當的答案，請在答題卡上将所选答案的對应字母涂黑)
26．两种劳動参与假說的前提，其观點是相似的，即（ ）的劳動力参与率与經济周期不存在敏感的反应性。
A．男性成年人
B．老年人
C．女性成年人
D．青年人
27．如下有关社會保险的說法不對的的是（ ）
A．社會保险不具有强制性
B．社會保险當事人不能自行选择保险项目
C．社會保险當事人不能自行选择与否参与保险
D．對劳動者而言，物质协助权重要通過社會保险来实現
28．劳動保障法不包括（ ）
A．增進就业法
B．社會保险法
C．工作時间法
D．劳動福利法
29．投入期企业不合适采用的营销方略是（ ）
A．迅速掠取方略
B．缓慢渗透方略
C．迅速渗透方略
D．树立产品形象
30．20世纪50年代末，（ ）提出了第壹种综合的权变模型。
A．赫塞
B．布兰查德
C．费德勒
D．明茨伯格
31．在正常状况下，组织開发的重點是组织的（ ）
A．协作能力
B．创新能力
C．竞争能力
D．发展能力
32．（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。
A．管理行為规范
B．组织的权、责构造
C．组织信息控制
D．部门划分的形式和构造
33．模拟分权组织构造模式的重要缺陷，不包括（ ）
A．企业内部的价格体系不轻易完全理顺
B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大
C．各专业分企业生产經营计划的目的和任务难以确定
D．各單位任务完毕状况的考核显得比较困难而复杂
34．（ ）是以成果為中心设计的部门构造模式。
A．直线职能制
B．网络型组织
C．多维立体组织
D．事业部制
35．在進行组织构造调查時，需要调查的资料不包括（ ）
A．管理业务流程图
B．组织战略图
C．工作岗位阐明書
D．组织体系图
36．壹般来說，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）
A．晋升条件
B．晋升比率
C．晋升時间
D．晋升途径
37．如下有关人力资源预测的表述，不對的的是（ ）
A．人力资源预测能引导员工進行职业生涯设计
B．動态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D．企业战略的设定必须以人力资源预测為基础
38．如下有关德尔菲法的表述，不對的的是（ ）
A．是壹种定性预测措施
B．可用来预测部门人力资源需求
C．适合于對人力需求的長期预测
D．可用于人力供应的中期長期预测
39．（ ）是先将企业的员工需求量与影响需求量重要原因之间的关系用数學模型表达出来，依此模型以及重要原因变量，来预测企业的员工需求。
A．计算机模型法
B．馬尔可夫分析法
C．定员定额分析法
D．經济计量模型法
40．定员定额分析法不包括（ ）
A．构造定员法
B．比例定员法
C．效率定员法
D．劳動定额分析法
41．（ ）具有测评原则刚性强，测评指標灵活等特點。
A．选拔性测评
B．考核性测评
C．開发性测评
D．诊断性测评
42．在素质测评原则体系的设计中，（ ）构造是将需要测评的员工素质要素進行分解，并列出對应的项目。
A．平面
B．立体
C．横向
D．纵向
43．飞行员选拔原则来自于對飞机驾驶工作自身的直接描述，這种选拔原则是（ ）性原则。
A．效標参照
B．能力考核
C．常模参照
D．素质考核
44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）
A．均值
B．中位数
C．方差
D．原则差
45．在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，发明轻松、友好的气氛。
A．关系建立阶段
B．导入阶段
C．关键阶段
D．确认阶段
46．在面试的（ ），面试考官會深入校對关键阶段所获得的信息。
A．关系建立阶段
B．导入阶段
C．准备阶段
D．确认阶段
47．围绕与工作有关的关键胜任能力的面试問題属于（ ）
A．压力性問題
B．知识性問題
C．行為性問題
D．經验性問題
48．在员工招聘壹般使用的群体决策法，其特點不包括（ ）
A．决策人员的来源广泛
B．群体决策的主观性高
C．决策人员不是唯壹的
D．运用了运筹學的原理
49．（ ）不适合采用無领导小组讨论法進行人员选拔。
A．人力资源主管
B．技术研发人员
C．销售部门經理
D．公关部门經理
50．企业在制定培训规划時，必须到达的规定不包括（ ）
A．系统性
B．原则化
C．先進性
D．有效性
51．在制定培训规划時，培训需求分析的内容不包括（ ）
A．企业战略分析
B．企业组织分析
C．企业资源分析
D．企业人员分析
52．（ ）不属于培训課程内容选择的基本规定。
A．价值性
B．有关性
C．有效性
D．普遍性
53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）
A．强调課程重點
B．提高學习效果
C．关注信息反馈
D．节省培训時间
54．在选择确定培训评估對象時，新開发課程评估的侧重點不包括（ ）
A．培训需求
B．課程设计
C．受训人员
D．应用效果
55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）
A．行為评估
B．學习评估
C．反应评估
D．成果评估
56．對培训效果進行學习评估時，不适宜采用的评估措施是（ ）
A．笔试法
B．心得汇报
C．提問法
D．行為观测
57．培训成果评估的重要指標不包括（ ）
A．技能成果
B．情感成果
C．绩效成果
D．學习成果
58．培训效果的問卷调查评估不合用于（ ）
A．理解學员偏愛的學习措施
B．让學员清晰理解自已的差距和局限性
C．检查培训目的与工作任务的匹配度
D．评价學员在工作中對培训内容的应用状况
59．以（ ）為基础的绩效指標体系，能清晰地阐明组织或员工在考核期内所完毕的工作任务及其對组织奉献的大小。
A．实际投入
B．工作行為
C．实际产出
D．工作方式
60．（ ）的目的是寻求新的和异想天開的处理所面临难題的途径与措施。
A．关键事件法
B．要素图示法
C．個案研究法
D．頭脑風暴法
52．（ ）不属于培训課程内容选择的基本规定。
A．价值性
B．有关性
C．有效性
D．普遍性
53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）
A．强调課程重點
B．提高學习效果
C．关注信息反馈
D．节省培训時间
54．在选择确定培训评估對象時，新開发課程评估的侧重點不包括（ ）
A．培训需求
B．課程设计
C．受训人员
D．应用效果
55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）
A．行為评估
B．學习评估
C．反应评估
D．成果评估
56．對培训效果進行學习评估時，不适宜采用的评估措施是（ ）
A．笔试法
B．心得汇报
C．提問法
D．行為观测
57．培训成果评估的重要指標不包括（ ）
A．技能成果
B．情感成果
C．绩效成果
D．學习成果
58．培训效果的問卷调查评估不合用于（ ）
A．理解學员偏愛的學习措施
B．让學员清晰理解自已的差距和局限性
C．检查培训目的与工作任务的匹配度
D．评价學员在工作中對培训内容的应用状况
59．以（ ）為基础的绩效指標体系，能清晰地阐明组织或员工在考核期内所完毕的工作任务及其對组织奉献的大小。
A．实际投入
B．工作行為
C．实际产出
D．工作方式
60．（ ）的目的是寻求新的和异想天開的处理所面临难題的途径与措施。
A．关键事件法
B．要素图示法
C．個案研究法
D．頭脑風暴法
70．（ ）能比较精确地反应工作的质量和数量特性，有助于贯彻“同工同酬”的原则。
A．岗位薪酬制
B．绩效薪酬制
C．技能薪酬制
D．提成薪酬制
71．（ ）工资不属于技能薪酬制的范围。
A．技术
B．基础能力
C．薪點
D．方略能力
72．影响企业工资水平的企业外部原因不包括（ ）
A．劳動力市場
B．行业特性
C．當地法律法规
D．所处地区
73．应當使员工间的工资差距最小化的工作团体类型為（ ）
A．平行团体
B．交叉团体
C．流程团体
D．项目团体
74．以（ ）為导向的薪酬构造易使员工只重视眼前效益，不重视長期发展。
A．绩效
B．行為
C．工作
D．技能
75．企业進行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）
A．外部竞争性
B．合法性
C．内部公平性
D．經济性
76．當企业的企业年金缴费不超過工资总额的（ ）時，企业缴费可以從成本中列支。
A．4%
B．5%
C．6%
D．7%
77．确定工资指导线水平应考虑的有关原因不包括（ ）
A．社會劳動生产率
B．企业經营状况
C．劳動力市場价格
D．人工成本水平
78．集体工资协议签订後（ ）内，由企业将工资协议壹式三份及阐明，报送當地(县级以上)劳動保障行政部门审查。
A．10曰
B．15曰
C．20曰
D．30曰
79．劳動力市場价位信息的采集重要是通過（ ）获得的。
A．經济普查
B．問卷调查
C．人口普查
D．抽样调查
80．對劳動力市場工资指导价位有关信息的采集措施，錯误的說法是（ ）
A．两次调查時间间隔為两年
B．按国家劳動行政和记录主管部门的规定進行记录调查
C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业
D．调查内容為上壹年度企业中有关职业在岗职工整年收入及有关状况
81．在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳動安全技术规程的义务。
A．工人
B．企业法定代表人
C．总工程師
D．分管安全卫生的负责人
82．劳务派遣單位的注册资本不得少于（ ）
A．50萬元
B．100萬元
C．200萬元
D．300萬元
83．如下有关劳動争议的說法，對的的是（ ）
A．只有存在劳動关系的状况下才會发生劳動争议
B．与否遵照法律规范和协议规范是劳動争议的实质
C．权利争议壹般是因签订、变更劳動协议所引起的
D．不存在劳動关系的劳動者也許成為劳動争议的當事人
84．如下有关劳動争议调解的說法，不對的的是（ ）
A．调解委员會的调解是独立的程序
B．企业劳動争议调解委员會是群众性组织
C．劳動争议仲裁委员會的调解是独立程序
D．调解委员會劳動者代表由工會组员担任或由全体员工推举产生
85．劳動争议仲裁实行壹种裁级（ ）裁决制度。
A．壹次
B．两次
C．多次
D．無限
二、多选題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多种答案對的，請在答題卡上将所选答案的對应字母涂黑。錯选、少选、多选，均不得分)
86．实证研究措施的特點包括（ ）
A．目的在于认识客观事实
B．結论具有客观性
C．以某种价值判断為基础
D．結论具有主观性
E．重要目的在于為政府制定經济政策服务
87．我国劳動法律渊源的类别，重要包括（ ）
A．正式解释
B．劳動法律
C．地方性劳動法规
D．劳動规章
E．国务院劳動行政法规
88．風险型决策措施包括（ ）
A．收益矩阵法
B．决策树法
C．线性规划法
D．微分法
E．敏感性分析法
89．按测验目的不壹样，心理测验可分為（ ）
A．描述性测验
B．诊断性测验
C．综合性测验
D．预测性测验
E．個体性测验
90．多维立体组织构造的管理组织机构系统包括（
A．产品利润中心
B．专业成本中心
C．地区利润中心
D．部门网络中心
E．服务网络中心
91．组织构造爆破式变革的详细体既有（ ）
A．新设壹种部门
B．两家企业合并
C．企业组织构造的整合
D．局部变化某個科室的职能
E．從职能制构造改為事业部制构造
92．影响企业人力资源规划的人口环境原因有（
A．人口的性别比例
B．劳動力队伍的构造
C．劳動力队伍的数量
D．劳動力队伍的质量
E．社會或當地区的人口规模
93．影响企业人力资源活動的法律原因有（ ）
A．户籍制度
B．劳動力市場价位
C．最低工资原则
D．當地社會風俗
E．政府有关的劳動就业制度
94．狭义的人力资源规划其关键部分包括（ ）
A．人力资源费用的控制
B．人力资源需求预测
C．人力资源信息的搜集
D．人力资源供应预测
E．人力资源供需综合平衡 ） ）
95．企业人力资源内部供应预测的措施包括（ ）
A．回归分析模型
B．人力资源信息库
C．馬尔可夫模型
D．經济计量模型法
E．管理人员接替模型
96．员工素质测评原则表达的形式包括（ ）
A．评語短句式
B．客观語句式
C．方向指示式
D．主观提問式
E．设問提醒式
97．员工素质测评原则体系的横向构造包括（ ）
A．构造性要素
B．行為环境要素
C．時间性要素
D．工作绩效要素
E．空间性要素
98．面试准备阶段的重要工作包括（ ）
A．制定面试指南
B．准备面试問題
C．确定评估方式
D．培训面试考官
E．记录面试成果
99．在進行行為描述面试時，考官应重點关注的关键要素有（
A．情境
B．目的
C．行動
D．成果
E．經验
100．無领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。
A．無情境性讨论
B．不定角色的讨论
C．情境性的讨论
D．指定角色的讨论
E．無主題讨论
101．無领导小组讨论法的特點有（ ）
A．具有人际互動效应
B．讨论題目易于设计
C．讨论過程生動真实
D．被试难以掩饰自我
E．易于進行客观评价
102．現代培训按其性质可以分為（ ）等层次的培训。
A．經验培训
B．知识培训 ）
C．技能培训
D．观念培训
E．思维培训
103．在培训課程设计文献中，内容大纲应包括（ ）
A．班级规模
B．教學次序和活動
C．課件意图
D．課程和绩效目的
E．教學资源
104．敏感性训练的目的壹般包括（ ）
A．更新受调者的价值观念
B．更好地理解群体活動過程
C．更好地洞悉自已的行為
D．提高受训者的抗压能力
E．通過群体活動培养判断和处理問題的能力
105．培训前效果评估的内容包括（ ）
A．培训环境评估
B．培训需求的整体评估
C．培训计划可行性评估
D．培训對象知识和工作态度评估
E．培训對象工作成效及行為评估
106．在选择确定培训评估形式時，应重要以（ ）為根据。
A．评估目的
B．评估的实际需要
C．评估對象
D．评估形式的特點
E．评估人员
107．培训效果反应评估的详细措施有（ ）
A．访談法
B．問卷调查法
C．提問法
D．综合座談法
E．观测法
108．品质特性型的绩效考核指標包括（ ）
A．客户投诉率
B．進取精神
C．专业知识面
D．听写能力
E．商品销售量
109．绩效考核指標是实行绩效考核的基础，其重要作用是（
A．有助于战略的贯彻和到达
B．有助于改善组织的内部管理
C．有助于指导员工行為朝對的方向转变
D．有助于企业绩效管理制度健全与完善
E．有助于增進企业关键竞争力不停增强
110．绩效考核指標体系的设计措施包括（ ） 
A．要素图示法
B．經验总結法
C．個案研究法
D．對比分析法
E．問卷调查法
111．战略导向的KPI体系的意义体目前（ ）
A．KPI体系具有战略导向的牵引作用
B．KPI体系能自下而上地实現绩效管理目的
C．KPI体系可以最大程度地激发员工的斗志
D．KPI体系是鼓励和约束企业员工的壹种新型机制 E．KPI体系可以调動全员的积极性、积极性和发明性 112．综合型绩效考核措施包括（ ）
A．合成考核法
B．直接指標法
C．曰清曰結法
D．关键事件法
E．图解式平价量表法
113．绩效考核成果過于苛刻，對于组织和個体来說（
A．有助于激发员工們的斗志
B．轻易增長工作压力
C．轻易导致紧张的组织气氛
D．減少工作的满意度
E．有助于调動员工的发明性
114．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（
A．新毕业學生的起薪點
B．薪酬水平地区差异的控制
C．员工异地调配時的薪酬处理
D．被调查企业在加薪時的比例
E．企业的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115．员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）
A．對薪酬水平的满意度
B．對薪酬构造的满意度
C．對薪酬差距的满意度
D．對薪酬调整的满意度
E．對精神鼓励的满意度
116．年薪制中基本薪酬的决定原因有（ ）
A．市場工资水平
B．员工平均薪酬水平
C．企业經济效益。
D．员工绩效考核成果
E．生产經营规模
117．企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）
A．互動性原则
B．等级化原则
C．竞争性原则
D．經济性原则 ） ）
E．合法性原则
118．薪酬原则档次的调整包括（ ）
A．“技变”晋档
B．“學变”晋档
C．“龄变”晋档
D．“职变”变档
E．“考核”变档
119．企业在制定薪酬计划時，需要预测的薪酬信息包括（ ）
A．企业未来壹年的工资增長率
B．员工在未来壹年增薪的额度
C．员工在未来壹年增薪的時间
D．员工在未来壹年增薪的调资类型
E．當地劳動力供求状况与工资水平
120．（ ）不是劳务派遣現象的体現术語。
A．人才租赁
B．劳動派遣
C．劳動租赁
D．劳動力派遣
E．劳動输出
121．工资指导线包括（ ）
A．高线
B．预警线
C．低线
D．基准线
E．下线
122．劳動力市場工资指导价位按（ ）等多种原则反应平均水平。
A．高位数
B．年工资收入
C．中位数
D．月工资收入
E．低位数
123．劳動安全卫生保护费用包括（ ）
A．教育培训费
B．人工成本费
C．工伤保险费
D．有毒有害作业場所定期检测费用
E．劳動安全卫生保护设施建设费用
124．（ ）是处理职业危害的防止与治理关系应遵照的原则。
A．安全第壹
B．奖惩分明
C．以人為本
D．防止為主
E．防重于治
125．申請劳動争议仲裁应當符合的条件包括（ ）
A．属于受诉调解委员會管辖
B．符合申請调解的時效规定
C．有明确的被申請人、详细的仲裁祈求和理由
D．属于国家有关劳動争议处理法规规定的劳動争议
E．申請人必须是与本案有直接利害关系的單位与劳動者
第二部分: 综合评审
壹、請根据你提交的论文，回答問題：（40分）
（壹）你选些這篇论文的背景、意义是什么？（15分）
（二）你写這篇论文中，重要理论根据是什么？（10分）
（三）結合你工作單位的实际，简述你的论文中所提出的观點的可行性（15分）
二、人力资源管理实务：（60分）
（壹）简述员工素质测评的重要原则。（30分）
1、客观测评与主管测评相結合
2、定性测评与定量测评相結合
3、静态测评与動态测评相結合
4、素质测评与绩效测评相結合
5、分项测评与综合测评相結合
（二）在绩效管理過程中（每題15分，共30分）
1、绩效监控的三個要點是什么？（15分）
首先是管理者领导風格的选择和绩效辅导水平；
另壹方面是管理者与下属之间绩效沟通的有效性；
最终是绩效考核信息的有效性。
2、你所在單位對管理员是怎样進行绩效考核的？（15分）
（1）确定绩效考核指標
（2）主管對员工的绩效辅导
（3）绩效考核（评分+等级）
（4）绩效面談
（5）绩效申诉
（6）绩效考核成果的应用（绩效奖金、升职、调薪等）
第三部分 ：专业技能
壹、简答題
1、简述對员工進行绩效辅导的時机及常見方式。（14分）
時机：1、當员工需要征求你的意見時。2、當员工需要你处理某個問題時。3、當你发現了壹种可以改善绩效的机會時。4、當员工通過培训掌握了新技能時。
方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。
2、简述薪酬市場调查的重要方式及调查汇报的内容。（16分）
措施：1、問卷调查法（使用频率最高）
2、面談调查法（专业的征询或市場调研机构壹般采用此措施）
3、文献搜集法（長处：简朴易行，节省時间、人力和物力；缺陷：也許出現针對性不强，信息過時）
4、電话调查法（高效迅速、操作措施简朴）
内容：薪酬市場调查汇报包括薪酬调查的组织实行状况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市場状况對比分析及薪酬水平或制度调整的提议。
3、简述工资集体协商的实行环节及工资协议的审查程序。（16分）
程序：1、工资集体协商代表确实定
2、工资集体协商的实行环节。（1）提出方应事先向另壹提出方提出書面的协商意向書，明确协商的時间、地點、内容等；另壹方接到协商意向書後，应于20曰内予以書面答复，并与提出方共同進行工资集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照對方的规定，在协商開始前5曰内，提供与工资集体协商有关的真实状况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大會或职工职工大會讨论审议。（4）协商双方到达壹致意見後，由企业行政方制作正式工资协议文本，經双方首席代表签字盖章後成立。
3、工资协商的审查。（1）工资协议签订後10曰内，由企业将工资协议壹式三份及阐明，报送當地（县级以上）劳動保障行政部门审查。（2）劳動保障行政部门，应在收到工资协议15曰内，對协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序進行审查。（3）工资协议报送15後来，协商双方未收到劳動保障行政部门的《工资协议审查意見書》，视為劳動保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接到已經生效的工资协议後，协商双方应于5曰内，以合适形式向双方人员公布。
4、明确工资协议期限。壹般壹年進行壹次。
二、综合題（本題共3題，每1小題18分，共54分）
1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤電铝及机電成套装备制造為主业的壹家大型重點企业，既有员工近10萬人，近来几年由于多种原因，集团所經营的企业面临著转产或限产的困境，而此类企业下属企业的员工总人数约占集团企业总人数的60%，集团企业人力资源部针對這种状况，拟在進行深入调查研究的基础上，构建壹套适合集团企业特點的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。 請結合本案例回答如下問題:
（1）企业人力资源需求预测系统壹般由哪几种子系统构成？（6分）
构建人力资源需求预测系统。由企业总体經济发展预测系统、企业人力资源总量与构造预测系统和人力资源预测模型与评估系统三個子系统构成。
（2）分析人力资源预测环境及影响原因壹般有哪些措施？請祥述每种措施的内容。（12分）
人员预测环境与影响原因分析。常見的分析措施有SWOT（优劣势和机會威胁）分析法和竞争五要素（對新加入竞争者的分析、對竞争方略的分析、對自已产品替代品的分析、對顾客群的分析、對供应商的分析）分析法。
2、某企业人力资源部正在召開整年人事工作总結會，主管人员招聘工作的副經理理解基本状况之後，也指出招聘工作存在的局限性，尤其是面试過程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要進行改善。
請結合本案例回答如下問題：
(1)在面试的過程中，面试考官常見的偏見有哪些？（10分）
1、第壹印象（首因效应）
2、對比效应
3、晕轮效应，即“以點带面”
4、与我相似心理
5、录取压力
(2)為防止和防止這些偏見的出現，可采用哪些有效措施？（8分）
1、充足准备
2、灵活提問
3、多听少說
4、善于提取要點
5、進行阶段性总結
6、排除多种干扰
7、不要带有個人偏見
8、在倾听時注意思索
9、注意肢体語言沟通
3、 這是壹次為SH物流企业举行的壹次培训課。課堂上，培训師時而在長篇大论的讲述，時而在白板上書写著。不過讲台下面却很混乱。中间下課休息時，學员汇集在壹起议论：仓储主管小李說：“你們覺得這位名師怎样?我可是耐著性子听了這两天半的課了，本认為他也許會讲些实用的内容，可是這三天的培训課快完了，我也没听到与我工作有关的内容！”而货运主管小齐大声說道：“主管在培训前可是早已經发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运送的，我想懂得怎样处理运送中突发事故，例如碰到发錯货了、途中遭劫或货品被人做手脚了等問題時该怎样处理。成果听了半天，還没有摸到门道！”“這可不行啊，我們可是花了大价钱請他来上課的!平常，工作這样忙，能坐到這裏听課非常不轻易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是此前在學校上課，我早就提议大家将他赶下台了!”检查员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接著說：“我們埋怨也没用啊，還是快想想措施吧。要不我們将這些状况向HR經理反应壹下。”货运主管小齐說：“對!對!我們花钱并不是坐在這裏听听課就行了，他虽然讲得都没錯，但對我們没用啊!這些想法壹定要讲出来，壹定要讲出来!”
在企业人力资源管理活動過程中，這种令人失望的事并不少見，只是程度不壹样而已。
結合本案例，回答如下問題：
（1）請您分析阐明是什么样的原因导致上述教學质量問題的发生？ （8分）
究其原因，重要有：
➀首先，培训師不具有聘任的资格和条件，在培训師的选配上出現严重失误；
➁另壹方面，培训主管事前没有与培训師進行深入沟通，阐明培训的内容，提出详细的规定。 ➂再次，培训課程的设计也許存在著某些問題和局限性，使培训内容缺乏实用性和适应性，
➃虽然上述的几种方面都做得很好，當培训師在教學過程中，出現偏离教案等某些不良状况時，假如培训主管可以及時地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出現严重過錯。
（2）為了提高培训師的教學质量和效果，简述选配培训師的原则有哪些？（10分）
1、具有經济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2、對培训内容所波及的問題应有实际工作經验
3、具有培训讲課經验和技巧
4、可以纯熟运用培训中所需要的培训教材和工具
5、具有良好的交流和沟通能力
6、具有引导學员自我學习的能力
7、善于在課堂上发現問題并处理問題
8、积累与培训内容有关的案例与资料
9、掌握培训内容所波及的某些有关前沿問題
10、拥有培训热情和教學愿望
第壹部分职业道德
壹、职业道德基础理论与知识部分
(壹)單项选择題
1．D2．C3．B4．A
5．A6．C7．D 8．B
(二)多选題
9．BCD10．AD11．AD12．CD
13．BC14．AC15．BC16．AC
二、职业道德個人体現部分
17～25(略)。
第二部分理论知识
壹、單项选择題
26．【答案】A
【解析】两种劳動参与假說的前提观點是相似的，即男性成年人的劳動力参与率与經济周期不存在敏感的反应性。
27．【答案】A
【解析】物质协助权作為公民的基本权利，就劳動者而言，重要通過社會保险来实現。故D项對的。社會保险作為壹种强行性规范，决定了社會保险的當事人不得自行确定与否参与保险以及选择保险项目。
故B、C项對的。被保险人和用人單位必须根据国家法律的规定承担缴费义务，并且不能自行选择缴费原则。社會保险的基本属性就是它的强制性。故A项不對的。
28．【答案】C
【解析】劳動保障法包括增進就业法、职业培训法、社會保险法和劳動福利法。工作時间法属于劳動原则法。
29．【答案】D
【解析】投入期企业的营销重點是提高新产品的生命力，使产品尽快為顾客所接受，促使其向成長期過渡。企业可选择如下几种营销方略：(1)迅速掠取方略。(2)缓慢掠取方略。(3)迅速渗透方略。(4)缓慢渗透方略。树立产品形象属于成長期企业可以采用的营销方略。
30．【答案】C
【解析】费德勒在20世纪50年代末提出了第壹种综合的权变模型。
31．【答案】A
【解析】在正常状况下，组织開发的重點是组织的协作能力，处理组织内部冲突和矛盾，建立合作的目的，变化组织价值观和组织文化，意在提高组织的生产率和效能。
32．【答案】C
【解析】组织设计理论又被分為静态的组织设计理论和動态的组织设计理论，静态的组织设计理论重要研究组织的体制(权、责构造)、机构(部门划分的形式和构造)和规章(管理行為规范)。组织信息控制属于動态的组织设计理论的研究内容。
33．【答案】B
【解析】模拟分权组织构造的重要缺陷有：(1)内部的价格体系不轻易完全理顺。(2)各专业分企业生产經营计划的目的和任务难以确定。(3)對各單位任务完毕状况的考核显得比较困难而复杂。(4)企业内部的信息交流较差。(5)组织内横向协调的难度大。
34．【答案】D
【解析】以成果為中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务為中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系為中心设计的部门组合方式。
35．【答案】B
【解析】在進行组织构造调查時，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位阐明書和组织体系图。
36．【答案】D
【解析】晋升计划的内容壹般由晋升条件、晋升比率和晋升時间等指標构成。
37．【答案】D
【解析】人力资源预测能引导员工進行职业生涯设计和职业生涯发展，對调動员工的积极性有很大的协助，故A项對的。在動态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人們总是要分析预测人力资源的供需，并采用合适的手段平衡人力资源的供应与需求，保证组织目的的实