第四章知觉与归因.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,当知觉之门一尘无染时，人们才能毫不受限制地洞察事物的真面目。,布雷克,第四章 知觉与归因,我们并不是看到现实，而是对自己看到的东西做出解释，并称他为现实。,罗宾斯,你很容易被自己的视觉系统所欺骗。,晕轮效应,刻板效应,首因效应,你知道吗？,请用你们的手指,摆一个“人”字给我看,我们在看问题的时候往往是从“我”的角度出发的。,甲乙两家鞋业公司的经理各派了一位市场调查员去某岛调查，发现岛上的居民从来不穿鞋。结果甲公司的调查员向公司报告称自己发现了一个市场，进而开拓了市场；而乙公司的调查员则报告说该岛没有市场，于是没有进行市场开拓，从而丧失了获利机会。,第一节 知觉,知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。罗宾斯认为，知觉是“个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉信息印象的过程。”,什么是知觉,知觉的特性,知觉的选择性,知觉的整体性,知觉的理解性,知觉的恒常性,“鲁宾之杯”,你看见四张脸吗？,你看见什么？一张女人的脸，还是一个吹萨克斯风的人？,隐藏的拿破仑,2、知觉的整体性,3、知觉的理解性,你看到了一个老人。难道你看不到两个互相拥吻的情侣吗,4、知觉的恒常性,各种视错觉,你看是相同大小的吗,乍一看上去，这是两个颜色不同的月亮，一个呈黄色，一个呈蓝色，但真的是这样吗？实际上，在这幅由日本立命馆大学心理学家北冈秋吉设计的视觉错觉图中，两个月亮的颜色完全相同，唯一不同的便是周围的颜色。我们之所以产生月亮颜色不同的错觉皆因背景所致。,下面的线是弯曲的吗？它们实际上是平行的,比泽尔德幻觉：图中所有的红色看起来都一样吗？,语境会影响你对颜色的感知。所有的红色都是完全一样的。这就是比泽尔德幻觉。,影响知觉准确性的因素,兴趣和爱好,知觉者的主观因素,需要和动机,知识和经验,个性特征,知觉对象的特征,接近律,相似律,闭锁律,连续律,知觉对象的特征,知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。,知觉的情境因素,知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果，所谓感受性就是人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。,适应,对比,指认知者已有的经验、需要、人格特征等的特点，由于认知者本身的心理特点不同，对同一个认知对象所获得的认知结果也不同。,认知者因素,知觉的上下联系或情景对知觉结果的影响。,境联效应,I2,I,I4,A,C,3,社会认知是个体在与他人的交往过程中，观察、了解他人并形成判断的一种心理活动。,第二节 社会认知,一、社会认知的概念,这个世界上只存在两种人：无知的人和不知道自己无知的人,心理学家布鲁纳（Jerome Seymour Bruner，1915）曾经做过一个有名的社会知觉实验。实验材料是一套硬币，有1分、5分、10分、25分、50分等种种大小不同的圆形硬币；另一套是与硬币大小形状相同的硬纸片。实验对象是30各家庭贫富不同的10岁孩子。实验程序是，先把两套材料先后投射在银幕上，让被试依次观看，然后移去刺激物，让被试画出刚才看到的硬币与圆形纸片。,货币实验,货币实验,结果，被试画出来的图形大小和实际上看到的刺激物不完全相同，他们画的圆形纸片与实际的硬纸圆形的大小较一致，但所画的硬币的圆形大小却远较他们看到的真正硬币为大，尤其是贫困家庭的孩子所画的硬币圆形更大。这个实验说明社会认知受主客观因素所制约。,对人知觉与对物知觉的不同：,对人知觉时并不是停留在被感知者外部特征上，而要根据这些人的外部特征知觉对象整体的另一部分内部心理状态，即他的态度、动机、观点、个性特点等。,人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础的，而知觉并不总是能够准确无误地反映客观现实，而且对于同一个对象，不同个体的知觉可能会有差异，对于组织来说，当这种差异随着群体人数的增多而增多时，产生误会和冲突的可能性也增多了。,这个世界是人们知觉到的世界。,人类对觉察的局限性决定了任何人无法摆脱偏见的影响，优秀的人可以通过理性分析弱化偏见，但也仅是弱化，一般人大都是固执的坚持自我的偏见。,肯定的形式,上司认为作出表示的比例,下属认为得到表示的比例,拍拍肩膀,82%,13%,真诚地彻底肯定,80%,14%,给予培训,64%,9%,给予特权,52%,14%,提供更有趣工作,委以重任,51%,48%,5%,10%,“上司对下属的工作给予肯定”的方式的知觉差异,主管与员工在组织知觉的差异,员工之努力工作,73%的主管认为是主管激励恰当；为了赢得同事的意义和他人的肯定；,员工则认为主要是为了达成个人目标、为了自我实现。只有39%的员工认为是主管激励。,给予员工创造性工作机会,90%的主管回答“是”；但仅54%的员工认为如此。,给予员工能力发挥的机会,72%的主管回答“是”；但仅46%的员工认为能发挥能力,公司按规章行事，给予员工充分授权，考核制度公正、公平，以员工能力为升迁标准,90%的主管说是这样，但只有半数的员工认为如此,所有的领导都会倾向于高估对涨一级工资对员工的积极作用，所有的员工都倾向于低估涨一级工资的积极作用。,2、对他人知觉,二、社会知觉类型,3、角色知觉,1、自我知觉,4、人际知觉,个体以自己的心理和言行为对象的认知活动称为自我知觉。,对于人来讲再也没有比人更有兴趣的话题了，而且对于多数人来说，最有趣的人正是他们自己。,罗伊.鲍迈斯特,自我知觉,自我是一本书，同时也是这本书的读者；这本书充满着长期积累下来的引人入胜的内容，而这本书的读者则是一位在任何时刻都能自由读取章节、任意增添章节的人。,纽约电话公司曾就电话对话做过一项调查,看在现实生活中哪个字使用频率最高。在500个电话对话中,”我”这个字使用了大约3950次。这说明,不管你是什么人,不管你实际状况如何,在内心中都非常重视自己的。,我是谁？,焦点效应人类往往会把自己看做一切的中心，并且直觉地高估别人对我们的注意度。,实际上注意我们的人要比我们认为的,少。,自我参照效应由于我们倾向于把自己看成世界的核心，因此我们会高估别人对我们行为的指向程度。我们经常会把看做是某件事情的主要负责人，而实际上我们只是在其中扮演一个很小的角色。当评判其他人的表现和行为时，我们经常本能地与我们自己的行为相比较。当我们和别人聊天时，如果无意中听到别人提起我们的名字，那我们的听觉雷达会立刻转移我们的注意力。,有三样东西是极端坚硬的：钢铁、钻石以及认识自己。,本杰明.富兰克林,自我认识：我们对自己真正了解多少呢？,解释我们的行为：,有时候我们知道行为的原因，有时候不知道，当问到我们为什么会有这样的感觉或表现时，我们会做出看似合理的回答，然而，当原因有些微妙时，我们的自我解释常常是错误的。,“当一种感觉存在的时候，他们感觉到好像永远不会离开；当它离开了以后，他们感觉好像从未来过；当它再回来时，他们感到它好像从未离开。”,苏格兰作家、演说家和诗人George MacDonald,预测我们的感觉,饥饿的时候，个体会错误地预测自己对食物的食量。,在消极事件之后我们尤其会倾向于表现出“影响偏见”：高估情境事件的持久性影响。,“哭泣可能会持续整个夜晚，但是快乐会随早晨而到来。”,在很大程度上被我们忽视的心理免疫系统令我们比预期得更容易适应残疾、恋爱关系的终止、考试不及格、失去职位和个人与团队的失败。,甚至重大的消极事件（可以激活我们的心理防御机制）可能比轻微的愤怒（不能激活我们的防御机制）所引发的痛苦持续的时间更短。,我们是有恢复力的,我们遇到了敌人，那就是我们自己,我们常常是自己的“陌生人”,指个体在与他人交往接触中，通过对他人外部特征信息的采集及对采集到的信息的综合与分析，推测判断他人的心理活动与心理品质，形成关于他人的完整印象的认知活动。,对他人知觉,我国民间流传这样一个故事。一个人走进饭店要了酒菜，吃罢摸摸口袋发现忘了带钱，便对店老板说：“店家，今日忘了带钱，改日送来。”店老板连声：“不碍事，不碍事，”并恭敬地把他送出了门。这个过程被一个无赖给看到了，他也进饭店要了酒菜，吃完后摸了一下口袋，对店老板说：“店家，今日忘了带钱，改日送来。”.谁知店老板脸色一变，揪住他，非剥他衣服不可。无赖不服，说：“为什么刚才那人可以赊帐，我就不行？”.店家说：“人家吃菜，筷子在桌子上找齐，喝酒一盅盅地筛，斯斯文文，吃罢掏出手绢揩嘴，是个有德行的人，岂能赖我几个钱。你呢？筷子往胸前找齐，狼吞虎咽，吃上瘾来，脚踏上条凳，端起酒壶直往嘴里灌，吃罢用袖子揩嘴，分明是个居无定室、食无定餐的无赖之徒，我岂能饶你！”.一席话说得无赖哑口无言，只得留下外衣，狼狈而去。启示之一：动作姿势是一个人思想感情的文化修养的外在体现。一个品德端庄、富有涵养的人，其姿势必然优雅。一个趣味低级、缺乏修养的人，是做不出高雅的姿势来的。启示之二：在人际交往中，我们必须留意自己的形象，讲究动作与姿势。因为我们的动作姿势，是别人了解我们的一面镜子。启示之三：在人际交往中，我们可以通过别人的动作、姿势来衡量、了解和理解别人。,老板与无赖,印象的形成,第一印象：两个素不相识的人第一次见面留下的印象。第一印象主要获得对方的表情、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，它往往是以后交往的根据。,美国社会心理学家洛钦斯（A.S.Lochins）1957年以实验证明了首因效应的存在。他用两段杜撰的故事做实验材料，描写的是一个叫詹姆的学生生活片断。这两段故事描述的是两种完全相反的性格。一段故事中把詹姆描写成一个热情并且外向的人，另一段故事则把他写成一个冷淡而内向的人。,经典实验:首因效应,詹姆走出家门去买文具，他和他的两个朋友一起走在充满阳光的马路上，他们一边走一边晒太阳。詹姆走进一家文具店，店里挤满了人，他一边等待着店员对他的注意，一边和一个熟人聊天。他买好文具在向外走的途中遇到了熟人，就停下来和朋友打招呼，后来告别了朋友就走向学校。在路上他又遇到了一个前天晚上刚认识的女孩子，他们说了几句话后就分手告别了。,放学后，詹姆独自离开教室走出了校门，他走在回家的路上，路上阳光非常耀眼，詹姆走在马路阴凉的一边，他看见路上迎面而来的是前天晚上遇到过的那个漂亮的女孩。詹姆穿过马路进了一家饮食店，店里挤满了学生，他注意到那儿有几张熟悉的面孔，詹姆安静地等待着，直到引起柜台服务员地注意之后才买了饮料，他坐在一张靠墙边地椅子上喝着饮料，喝完之后他就回家去了。,洛钦斯把这两段故事进行了排列组合：,一种是将描述詹姆性格热情外向的材料放在前面，描写他性格内向的材料放在后面；,一种是将描述詹姆性格冷淡内向的材料放在前面，描写他性格外向的材料放在后面；,一种是只出示那段描写热情外向的詹姆的故事；,一种是只出示那段描写冷淡内向的詹姆的故事。,结果：,第一组被试中有78的人认为詹姆是个比较热情而外向的人；,第二组被试只有18的人认为詹姆是个外向的人；,第三组被试中有95的人认为詹姆是外向的人；,第四组只有3的人认为詹姆是外向的人。,判断他人时常走的捷径,1、选择性知觉,任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性。因为我们不可能接受自己见到的所有内容，而只能接受某些刺激。我们不可能观察到全部信息，只能接受零星信息，而这些零星信息并不是随机选择的，而是观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。选择性知觉能使我们快速“阅读”他人，但同时也冒着信息失真的风险。因为我们看到的是我们想看到的东西。,2、晕轮效应。光环效应。实际上是一种以点概面、泛化反映。指观察或知觉个人的时候，对他的某个品质或特征有明显的知觉，而掩盖了对这个人的其它品质和特征的知觉。,首因效应指人们在最初的交往中，最先得到的信息对知觉映象的形成有强烈的影响作用。,3、首因效应与近因效应,近因效应指新近获得的信息给人留下的印象较深刻，它对原有的印象起削弱作用。两种效应在不同的情况下发生作用。,一种通过以己度人的方法而达到心理防御的目的的现象。在认知过程中，人们假定对方与自己有相似之处，把自己的特征归于他人身上，这种倾向即投射效应，或相似假定作用。其结果一般歪曲很厉害；评价与自己相似的人时比较准确，反之误差较大。,4、投射效应,政府组织中现有雇员对流失雇员离开政府组织的原因的调查：,留下来的雇员被要求从三种原因中选择一种来解释原先同事离开组织的原因：,1、他们离开是因为他们对自己的工作不满；,2、他们离开不是因为对工作不满，而是想获得更好的工作；,3、他们离开既是因为他们对现有工作不满，也是因为他们想获得更好的工作。,研究结果表明：,那些喜欢现有工作的雇员倾向于认为同事流失的原因并不是因为对工作不满。,而那些本身对现有工作不满的雇员倾向于将原来同事流失的原因归结为对工作不满。,投射变成了自我肯定和合理化的一种手段。对工作满意的人通过将同事离开归结为对工作不满以外的原因来为自己所作出的保留在该组织中的决定进行辩护；而那些对工作不满的人以其他人离开的原因恰恰在于不满意工作作为自己看法的佐证。,指人们对社会上某一类人所形成的概括而固定的看法。人们常以年龄、性别、职业、民族、文化、地域等特点为分类依据，并概括出这一类人共有的特点，形成固定的认识即刻板效应。,5、刻板印象,6、对比效应,是指在知觉过程中，对人的评价不是孤立进行的，而是通过对最近接触到的其他任进行相对比较作出的。,不要跟在孩子和动物之后演出你的节目。,7、与我相似效应,人们倾向于喜欢那些与自己相似的人。,在组织活动中，管理者在招聘员工、绩效考评、职位提升中更可能会偏爱那些与自己有相似处的候选人或下属。诸如有些领导在干部提升中优先任用自己的同乡、老部下、校友，就是这种现象恶性发展的结果。,8、严格、宽大与平均倾向,在绩效考评中，有的管理者过度严厉，对所有的下级都评价偏低；也有的管理者对所有的下级评价都偏高，有的则是平均主义。这些倾向会导致评价机制的歪曲，激励失败。因为它一方面无法有效区别员工绩效的差别，另一方面使得不同考评者的结果没有可比性。要克服这个问题，必须对考评人员绩效统一培训，增强沟通，并进行交叉评估。,评分趋势,案例分析：李茜的经历,李茜出生在北方的一个农家。由于生活艰难，父母很早就让李茜退学了，觉得女孩子读书没有什么用处。后来，在远房亲戚的劝说和资助下，李茜才重新得到了读书机会。靠聪明的资质和刻苦勤奋，李茜学习成绩优异，高中毕业后考取了省城一所大学读金融专业。,大学的学习生活并不轻松，李茜除了努力学习功课，还要打工挣学费和生活费。她很少买时髦的衣服和化妆品，也难得参加同学的各种聚会。她有两个关系不错的同学，也都是从农村来的穷孩子。尽管周围的同学对她挺友好，但是，她还是觉得有些不自在，觉得别人对她太关照了，似乎小心翼翼地，怕伤了她的自尊心似的。在与周围同学友好的交往中，她也感觉到另类的眼光。有一次，她清楚地听到同宿舍的人模仿她带有口音的普通话。,除了打工，李茜把所有精力都投入到学习中去。她所有专业课都是优，赢得了同学的尊重和老师的赞许。此外，她还拼命学习英语，在省城高校英语演讲比赛中，她获得了唯一的一等奖。有人觉得不可思议：她的普通话口音那么明显，发音也不准确，怎么英语就说得那么地道呢?毕业后，她来到向往已久的上海，进入一家国有银行信贷部工作。除了李茜和张美霞，信贷部其他员工都是上海本地人。上海人的精明、细心和友好给李茜留下了深刻的印象。不过，她的确不大喜欢他们的斤斤计较。举例来说吧，有人借了你5元钱，他一定会记得还给你。李茜觉得实在没有必要这样，不就是5元钱嘛，还不够麻烦的。而且，在交往中，人与人之间如此界限分明，不是李茜的风格。尽管大家的关系相当友好，但是，李茜感觉自己难以融入上海人的小圈子。,在上海工作半年之后，李茜跳槽到一家外资银行。由于表现出色，后来被派到国外接受培训。在培训项目中，她可以接触到从出纳到贷款等银行业务和运营管理的所有方面。她几乎去过银行设在新英格兰的所有分支机构。两年的培训项目结束后，她做了当地一家支行的经理助理。,在这家分行担任较高层次管理职务的有两个亚洲人，不过李茜是所有管理层当中唯一的女性。在接受培训的过程中，李茜就感到有些不自在，尽管她的表现很优秀。好在参加培训项目的还有其他3个亚洲人，她能够从他们那里得到支持和安慰。她当时就琢磨，当项目结束后，希望能够和他们当中的人在一起工作。,李茜的老板是55岁的路博达，新英格兰本地人。他对李茜很友好，花很多时间帮助李茜的工作。李茜觉得，他花在自己身上的时间似乎太多了。而且，李茜感觉老板像对待小孩子一样照顾自己。,李茜向朋友诉苦说，她对银行里发生的事情感到气愤和沮丧。她说，几乎所有的事情都存有偏见，她不得不跟偏见进行斗争。老板让保罗承担更多的职责，让他独立会见客户。李茜和他的资历、接受的培训差不多，可是，她每次接待客户，老板都要亲自陪同。,有一天，李茜正在使用走廊上的复印机，老板的秘书在大厅里跟别人聊天，秘书说，她刚刚剪了头发，太难看了，又短又难看，和LiIy(李茜)的一样。李茜很生气，幸好当时她背对着大厅，那些人看不到她的表情。,李茜说，现在，路博达正在影响她的进步。李茜曾经找老板谈过一次。路博达说，他希望在所有方面，尽可能多地帮助李茜。李茜向他抱怨说，他没有把她和其他员工公平对待。他好像对她特别不放心。她说：“你总是在帮助我，可是，你从来不放手让我自己去做。”路博达说：“我总是努力地帮助公司的新人，我并没有对你另眼相看，也许，你有点太敏感了。你觉得，我会因为你是亚洲人，或者你是女性而歧视你吗?”“我觉得不公平，”李茜说，“保罗和我一起进公司，可是他比我承担了更多的工作职责，这是为什么呢?”,“Lily，你是个聪明人，”路博达很和蔼地说，“你知道没有绝对的公平。在有些工作上，保罗比你承担了更多的职责，但是，在有些工作分配上，你比保罗承担了更多的职责。我要考虑员工的特点，尽量让每个人做他最擅长的事情。”,“可是，事实却是，保罗的工作更多在前台，我的工作更多在后台。这样安排的结果是，他会得到更多晋升机会，而我的晋升机会就很少。”李茜问，“这难道是公平的吗?”,“并非如此”，路博达回答说，“你的职业发展不会受到影响，你和保罗承担不同的职责，你们需要获得不同的工作经验。我们银行业有自身的特点，我们必须获得客户的信任，为了达到这个目的，就要把最优秀的职员放到相应的位置上，否则，我们无法与其他银行竞争。我希望最合理地运用所有的资源促进企业和雇员的发展。记住，你必须运用自己的才能，尽最大可能为公司做出贡献，同时促进个人职业发展。我的决策没有性别偏见，更没有种族歧视。如果你在我的位置，我相信，你也会这样做。”,思考题,（1）路博达对李茜的能力有什么错觉?这种错觉怎样影响李茜在工作中发挥自己的潜力?,（2）知觉偏差会怎样损害企业组织的绩效?怎样提高组织内知觉的准确性?,第二节 行为归因,一、什么是归因。是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。,归因和科学解释的区别：,科学解释,归因,在一定的理论指导下严密的实验和逻辑方法,在日常生活中的归因，无需理论指导，也不甚周密,力求避免错误,允许错误，甚至故意错误,侧重自然现象，客观的研究方法，作出实事判断,侧重社会行为，强烈的主观色彩，作出价值判断,寻求理解是人类行为的基本动因,因果关系知觉是行为解释的基本原理,可觉察到的原因是推断动机思维的核心,第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。,第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理持征和素质、个性差异作出合理的推论。,第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。,归因理论研究的基本问题,归因理论认为，我们解释自己和他人行为时,会使用不同的归因类型，主要包括三个维度：内外因维度（将行为归因于外部情境因素或内部个体特征）、稳定性维度（将行为归因于稳定性因素或非稳定性因素）、可控制性维度（将行为归因于行为者可控制因素或不可控制因素）。,请想象你是一家公司的经理，有这样一个早晨：给你带孩子的小保姆病了，你太太又不能请假。因此，你只得给邻居打了好几个电话，为照料三岁的孩子另做安排。你抓起一杯咖啡往外赶时，你家的小狗又绊了你一跤，你不得不去换溅满了咖啡的西服。路上开车比平时更让你神经紧张，一个十几岁的孩子横穿马路，你的车差一点撞到他。,你的雇员谁都不知道这些事情。他们只看到:上司绷着脸进来，径直走进他的办公室而没有像平时那样于大家打招呼，然后重重地关上门。,到上午10点钟，关于你的行为已有多种说法。有的说你遇上婚姻危机；有的说在路上吃罚单了，还有一个人说他昨天看到报纸上一篇文章说当地一个投资者正在物色购买公司。正当大家猜测出了什么事时，这一消息不胫而走，到了中午，这一说法传遍全公司，说的像真的一样：公司已经被卖掉，上司就要掉饭碗，在今后的几个月中还会有许多人像他一样加入失业行业。,我们是怎样推断和解释他人的行为的？,1、凯利的归因理论,凯利于1967年创立的一种社会心理中的归因理论。,主要内容：（1）说明行为的原因可使用三种不同的解释：,归因于从事该行为的人；,归因于行为者的对方，即行动者知觉的对象；,归因于行为产生的环境。,归因理论,（2）要找出真正的原因，主要使用一种信息：一致性：指该行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致。若是，一致性就高。一贯性：指行动者在其它时间和其他情境下，这种行为是否发生。若是，一贯性就高。特异性（区别性）：指行动者对其它对象是否以同样的方式做出反应。若是，特异性就高。（3）有了上述三种信息，就可进行归因判断。根据信息的不同，可做出不同的归因。凯利的理论有助于我们更好地理解人类归因的机制，但是，这个理论还是相当理想化的，还没有充分考虑到人类归因时的具体情况。,对行为的观察,行为一致性,（低）,行为一贯性,（高）,行为特殊性,（低）,对行为的归因,（内因）,将某人行为归因为内因的条件,对行为的观察,行为一致性,（高）,行为一贯性,（低）,行为特殊性,（高）,对行为的归因,（外因）,将某人行为归因为外因的条件,2、维纳等人的归因理论,（美国心理学家维纳）,能力,工作难度,努力,运气,内在,外在,因果关系轨迹,稳定,不稳定,原因的稳定性,成功与失败的不同归因,下面哪项原因是导致你的属下表现欠佳的主要原因？,能力不行,努力不够,运气不好,下面哪项原因是导致你自己表现欠佳的主要原因？,能力不行,努力不够,运气不好,下面哪项原因是导致你的属下获得成功的主要原因？,能力强,运气好,能力强,运气好,下面哪项原因是导致你获得成功的主要原因？,维纳等人的研究表明：把成功归因于内在因素如努力、能力等，使人感到满意和自豪；若把成功归因于外在因素如任务容易、运气好等，使人产生意外的和感激的心情。把失败归因为能力差、任务难等内外原因中的稳定因素，会使人感到内疚与无助，就必然会造成人们对今后工作和学习成功的期望失去信心，也就是说难以产生坚定的努力行为。,若把失败归因于外部因素，则会使人产生气愤和敌意。把成功归因于稳定因素如任务容易或能力强，会提高以后的工作积极性；若把成功归因于不稳定的因素如运气好或努力，则以后工作积极性可能高也可能降低。把失败归因于稳定因素如任务难或能力差，会降低其以后工作的积极性；若归因于不稳定因素如运气不好或努力不够，则可能提高其今后工作的积极性。,一般说来，追求成功的人把成功的原因归因于自己能力强，而把失败的原因归因于自己不努力，认为只要努力，总会完成任务。相反，避免失败的人往往把成功的原因归结为运气好、任务容易等外在原因，而把失败归结为自己无能。,由于避免失败的人把成功与否归结为自己无法控制的外在因素，因此认为再次成功的把握不大，这种人往往处于退让的姿态。追求成功的人把成功与否归结为自己是否努力，这种人往往在下一次选择任务时，仍能选择有相当难度的任务，自信通过自己的努力能够成功。因此，归因理论最推崇自我努力感，强调努力会带来一种兴奋自豪感，不努力会产生一种内疚。,有一位非常成功的企业家，记者被他取得的成就所折服，于是对他进行采访，整个交流过程如下：,记者：“先生，您成功的诀窍是什么？”,企业家：“好的决策。”,记者：“您作出好的决策的诀窍又是什么？”,企业家：“以前坏的决策。”,2、行为者与观察者的归因偏差,个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因素，这称为自我服务偏见。,同一种行为，行为者本人对自身行为动机的归因不同于他人对自己行为的归因。虽然双方认知到的是同一行为，但是行为者往往把自己的失败行为归因于情境，而观察者则可能归因于该行为者；行为者把自己的成功行为归因于个人，而观察者可能归因于情境。这说明行为者和观察者由于着眼点不同而产生了偏差。,归因偏差,1、基本归因偏向,当人们解释他人行为时，尽管有充分的证据支持，还是倾向于低估情境作用而高估个人内在品质的作用，即是犯了主要归因错误或基本归因误差。,当销售人员的业绩不佳时，销售经理更倾向于将其归因于下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。,戴夫.巴里（1998）指出，“无论年龄、性别、信仰、经济地位或种族有什么不同，有一件东西是所有人都有的，那就是在每个人的内心深处都相信，我们比普通人要强。”,自我服务偏见体现在以下几方面：,伦理道德。大多数生意人认为自己比一般生意人更道德。,工作能力。90%的商务经理对自己的成就评价超过对其普通同事的评价。在澳大利亚，86%的人对自己工作业绩的评价高于平均水平。大多数外壳医生认为自己患者的死亡率要低于平均水平。,聪明才智。大部分人觉得自己比周围的普通人更聪明、更英俊，更没有偏见，当有人超过自己时，人们倾向于把对方看成天才。,赡养父母。多数成年人认为自己对年迈的父母的赡养比自己的兄弟姐妹多。,摆脱偏见。人们往往认为他们比其他人更不容易受偏见的影响，他们甚至认为自己更不容易产生自我服务偏见。,自我服务偏见,观察者偏向于把行为者本身看作是其行为的起因，而忽视了外在情境因素的影响。,原因,人们应该对自己的行为负责,环境作为背景因素容易被忽略,斯奈德邀请研究对象赛跑，另一些人观看赛跑。赛跑结束后，心理学家们请参加赛跑的人解释自己成败的原因。胜利者把自己的成功归因于内在因素，诸如技术和能力；失败者把自己的失败归因于外部因素，例如运气不好。另一方面，观察者的解释却又大不相同。他们认为胜利者的取胜是由于运气好和其他外在因素，而失败者却是由于技术不高、努力不够。,让被试看一个嫌疑犯受审坦白的录象。如果录象集中在嫌疑犯身上，则被试会觉得坦白是真诚的，如果录象集中在警察身上，则被试觉得坦白是被迫的。这就是认知者的观察视角不同所致，要避免人们产生归因有所偏差，录象应该是两方面的人都出现。,3、涉及个人利益时导致归因偏差,对他人行为的归因还取决于他人行为是否与自己发生厉害关系。当他人失败使自己的利益受到损害时，人们对他的失败行为归因于能力等个人因素。,琼斯的实验：,安排一组被试作一作业，并渗入一个实验者的同伙（假被试）和被试在一起。工作中所有的被试都是成功的，而这个假被试是其中唯一的失败者。实验者控制了两种情境，一种是，假被试的失败会使全体被试都得不到奖赏；另一种是，假被试的失败只使他一人无奖赏，并不因此影响其他被试获奖。虽然假被试在两种情况下工作的成绩同样差劲，但在前一种情境下，全体被试都归因于假被试能力差，对其作个人倾向归因。,有些教师对于学习成绩差的学生常常责备他不努力，又太笨；学生都不认为自己差，而认为功课负担太重，教师讲课呆板。这种归因偏差就源于双方利益冲突所致。,自利归因的人绩效较高，而基本归因偏差强弱与绩效无关。内归因的人工作满意度高，尤其表现在一般工作满意度上；而且情感承诺高。内外控与基本归因偏差相关显著：外控的人倾向于进行外归因。自我效能与自利归因偏差相关显著：自我效能高的个体在自我提升和自我防御两方面的自利偏差都比较大，而自我效能对基本归因偏差无影响。,归因方式个体的工作绩效、工作满意度、组织承诺的关系,组织中的具体应用,1、聘用面试,对任何组织来说，在聘用谁以及拒绝谁方面，一种主要的投入方式是聘用面试。可以这样说，几乎没有人未经面试而被聘用。但研究证据表明面试考官常常作出了不正确的知觉判断。另外，面试考官之间评价的一致性常常很低，也就是说，不同面是试考官看到的是同一侯选人的不同方面，因而对同一人得出了不同的结论。,一般对于面试考官来说，最初得出的印象会很快占据统治地位，因此在面试一开始所暴露出来的消极信息会比较晚时侯暴露出来的同样信息影响更大。研究表明，面试开始四五分钟之后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化。因此面试早期出现的信息远远比晚期出现的占有更大权重。,2、自我实现预言（皮革马利翁效应）,自我实现预言指人们的期望决定他们的行为这一事实，换句话说，如果管理者对成员的期望很高，他们就不太可能令管理者失望。同样，如果管理者预期员工只能完成最低水平的工作，他们则倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。于是，期望变成实现。,以色列国防部队对105名学习了15周作战指挥课程的士兵进行的研究。研究者告诉这一课程的4名教官，前来培训的学员中有1/3是很有潜力一般的，其余人的潜力是个未知数。事实上，培训学员由研究者随机分入这3类中。这一结果证实了自我实现预言的存在。那些被称为很有潜力的培训学员在客观性测试验中成绩明显高于其他学员，并表现出更为积极的态度，对我们的领导者也更为尊重，这些假设的潜力较大的培训学员之所以得到了更好结果，是因为教官期望他们如此。,3、绩效评估,员工的绩效评估在很大程度上依赖于知觉过程。员工的未来和他的评估密切相关这中间最明显的结果有晋升、加薪水和继续聘用。绩效评估体现了对员工工作的评价。尽管它可以是客观的（比如，推销员根据她在自己的推销区域中所创下的销售额进行评估），但这方面的很多工作是以主观方式进行评估的。主观性的测量更易于实施，并给管理者提供了更大的决定权，而且，很多工作本身也不适合客观测量。主观性测量是一种主观的判断，即评估者对员工的工作形成一个总体印象。在评估员工时，管理者所使用是主观指标以及评估者认为哪些特点或行为是“好”是“差”，都会明显影响到评估结果。,4、员工努力,个体在组织中的未来常常不仅取决于工作绩效本身。在很多组织中，员工的努力水平也是一项重要因素。教师常常会考虑到学生在一门课程中的勤奋程度以及他在测试验中的分数，管理者也是一样。对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知觉的歪曲和偏见的影响。“更多的工作是因为态度不良和纪律不佳而不是因为缺乏能力而被解聘的”，如果这是真实的，那么对员工努力的评估可能会成为组织中影响员工未来的主要因素。,5、员工忠诚,管理者对员工所作的另一个重要判断是他们对组织是否忠诚。尽管现在员工忠诚出现总体滑坡趋势，但没有组织会欣赏那些公开蔑视组织的员工，尤其是管理层的员工。另外，在一些组织中，如果有消息表明一名员工在了解公司之外的其他聘用机会，该员工可能会被标上不忠诚的标签，并失去了所有的未来发展机会。这里的问题不在于组织对忠诚的要求是否正确，而在于大多数组织都是如此，而且对员工忠诚的评价是高度主观性的。在一名决策者眼里的忠诚，在另一名决策者眼中可能是过分屈从。比如，对高层管理决策提出质疑的员工可能被一些人视为关心和关注。再比如，揭发者（向组织内外的权威机构报告雇用者的不道德行径的个体）一般来说和他们对组织的忠诚无关，但常常被管理层视为惹事生非者。,一,个人骑着一匹马走进一块空地，想找一个能够拴马的地方。后来他找到了一根树干，于是他把这根树干立在了地上，再把马拴在上面。,在他离开的时候，他想：“也许其他骑马的人经过这里，也想找个地方拴马，我就把树干力在这儿吧。”,接下来路过此处的并不是一个骑士，而是一个步行的旅行者。当他看到那根树干时，他想：“假如有人恰好在晚上路过这儿，他会不小心撞到树干上的。”于是，他用力拔掉了这根树干，把它仍到了河边。,三天以后，一个正准备到河边撒网的鱼夫从此经过，他正好看见那根树干，他将树干放到河岸边，当作板凳。临走时，他想：“把这树干留在这儿吧，也许别的钓鱼者正好缺个凳子呢。”,不久，一位船夫划着船来到岸边，他像那个骑马人一样，将树干立在地里，然后把船绳系在树干上。,又一个过路人是一个伐木工人。当他看见立在那儿的树干，已经工作一天了。他想：“这可是一根不错的干木头啊，冬天快到了，正好拿回去给一家人烤烤火。”,昨天下午4:30左右，一辆载满乘客的有轨电车在接近南沙车站附近转弯时脱轨撞墙，车上30人受伤，其中5人伤势较重。,有轨电车公司经理罗伯明说，这次事故显然是由于该车超速行驶所致。他认为，事故发生时电车正驶过一段弧线，刚要驶入南沙站，车速达30公里/小时，比转弯处的规定行驶速度高2-3倍。,有轨电车公司的一些工作人员认为，车撞到铁轨右侧的院墙才免于翻车，否则会造成更大伤亡。,案例：电车脱轨事故的归因,据罗伯明介绍，昨天发生事故的3509号车以前曾发生过3此脱轨，上一次出轨也是由昨天开车的司机开的。那三次脱轨事故都发生在中山广场的转弯处。车上的50余名乘客大部分晃倒。目击者说，很多人惊惶失措，未能及时打开门逃离。一位18岁的女乘客说，她感到大难临头，吓得闭上了双眼。另一位乘客形容当时的情况是“乱作一团，有人大叫停车、停车，还有人拼命向外挤”。,电车前窗及右侧窗户的下半部分被墙撞碎，飞溅的碎片击中了一些乘客，其余的落到了附近。一位个体餐饮的老板说：“当时就像下玻璃雨似的。”,有轨电车公司经理罗伯明在出事后立刻赶到现场，初步断定这次事故的原因是车速太快，因此他认为司机应负主要责任。他说，一旦查明真相，司机将停职听候处理。,海滨日报，1988年4月17日,后续报道,昨天，有轨电车公司工会领导人就3509号车发生事故一事发表不同看法，认为事故的原因不能完全归咎于电车司机，有轨电车线路设计和车辆维修上的问题难辞其咎。工会主席乔亚平为此提出警告：“如果这些问题不能马上解决，这车我们是没法儿开下去了。”,乔亚平承认他还不知道这次事故的具体原因，但他指出，“我们希望公司领导不要武断地认为这是人为的过失。这些车辆本身早就有毛病。”,自1982年1月这些新式有轨电车投入使用以来，已经发生了30多起脱轨事故。当初，有轨电车公司共订购了25辆新车，耗资150万元；而现在只有十二三辆还能正常运行，其余的都已入库待修。,有轨电车公司发言人宣义德说，公司的技术人员对事故发生地点进行了详细调查，认定线路状况良好，符合运行条件。,有轨电车公司对拐弯处的速度曾有明确规定，不得超过每小时10公里。但据一些当事者和电车公司的罗伯明经理说，当时这辆电车的速度可能达到了每小时20公里。,另一位工会干部介绍，他在出事后与司机谈过，司机说他当时并没有给车加速，他开得很慢，速度只有3-4公里/小时。“我们可以肯定，这次事故不是由于司机加速造成的。”,但是，公司发言人宣义德说，“罗伯明经理仍认为把事故原因归于司机加速是有根据的。”,问题：,1、根据4月17日的报道内容，你认为这次事故的原因是什么？,