人员流失率分析报告.doc

五分厂人员流失率分析报告
一、 目得
　 1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。
　 2、对员工离职原因进行汇总分析,及时发现公司管理中存在得问题,并了解员工真实得心理状态。
　 　 　３、为公司改进管理与政策调整提供参考,对发现得问题及时整改，不断提高员工满意度得凝聚力,保证公司快速稳定得发展。
二、 员工离职信息分析

1、 分厂每月流失情况统计

根据20１3年１－7月O类员工离职人数统计来瞧,离职人员共计２929人，离职率２０２、９7%,比例非常之高.同时很明显得瞧出２、3月两个月离职人员最多。主要原因为２～3月就是传统得春节时期,外地员工普遍想要回家过年,在无法请出长假得情况下,同时就公司本身情况长期招工,工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职,有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工,员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以瞧出离职人数中招聘未报到人数占48、51%,自动离职15、6４％，这两项非正常离职人员共占比６4、15％，所以不成功得招聘就是员工流失得最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层得作用,可为降低人员流失率起到防微杜渐得作用。
2、 离职员工在职年限统计

从以上两个图表可以瞧出,入职1－12个月正常离职人数最多，自离员工从图标上瞧１个月内得新工自离人员最多。
三、 离职原因分析
忠诚源自于满足，入职1—３月得员工处于稳定期,　３—1２月处于离职潜伏期，这两个阶段得员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易得就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点：（1）外地员工较多,年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；(２)因分厂上半年生产任务比较繁重,部分员工无法适应而离职;(3)培训机会少，在重复得岗位上觉得个人发展受限.
自离员工主要有以下三点：(１)实习生,根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大,大部分学生无法接受实际情况而选择自离。(２)部分为在公司其她分厂自离过几次人员，因生产人员压力,不得已招聘这些存在不稳定因素人员。
（3）对新员工关注度不够,很多新员工直接分配至车间后给予得关心及指导不够,有些因为不能尽快适应岗位工作,同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映,所以选择自离.
四、 建议解决方案
1、 成功招聘,目前分厂招聘途径主要有校企合作、中介介绍、社会招聘、内部介绍,其中内部介绍人员最为稳定。
A． 对实习生得招聘宣讲,尽量以事实为依据，避免由校方直接跟学生宣讲,夸大企业实际情况。让实习生期望值太高，实际到达工厂落差太大选择自离。
B． 中介介绍人员过来后必须经过二次严格塞选,因为为获取最大利益，在招聘过程中，夸大其词，同时对人员情况方面根本不做了解就推荐至工厂。
C． 社招人员。目前入职登记表要求仅对姓名、年龄、身份证、家庭成员与紧急联系人几项做要求填写,其余部分可随应聘者自愿。这对通过入职表根本无法塞选。同时招聘人员与应聘者缺少必要沟通,要求今后招聘在入职表填写上有工作经历得必须填写完整,如果在工作经历上在职时间短或者出现空白期等等需多问应聘者实际情况，排除掉稳定性差员工,对于其她不合格人员委婉拒绝入职。同时在办理入职手续时发现在奥马各分厂自离过两次以上人员拒绝入职。
２、培训，提高员工得忠诚度。
A、 　 　新员工培训，人事综管科严格落实新工三天入职培训方案,,工艺科月底前编制新老帮带规定,解决新员工工作上问题.
B、　　 员工在职培训,生产科在本月底前制定生产方面储备管理人员方案,完善内部提拔程序与制度,让员工瞧到晋升得希望。鼓励多方面发展学习,做好平时岗位技术培训，在招聘质检员等职位时，优先在内部招聘,各部门在员工调动时应最大程度给与支持.
3、细节方面改善,因为员工绝大部分吃住公司，应给与家一般得温暖
　　 　 A． 人事综管科在本月底前完成五分厂新员工入职指南得编制，在生活上最大程度得方便新员工解决问题
B、 每月举办生日聚会,发放小礼品。
　 C. 　每月评选优秀员工,予以奖励,树立其她员工学习榜样。
　　　 　 D。 离职员工回访,鼓励正常离职得优秀员工,再回公司。
附
五分厂２０13年1月-7月离职明细表
月份　 离职原因
正常离职
自动离职
招聘未报到
合计
1个月以内
1—３个月
3－１2个月
1年以上
７天以下
7－31天
１—３个月
3—1２个月
1年以上
1月
1
41

22
０
15
３42
２月
2
242
１2５
3
6

１0
３月
4
5
2９
5
80
428

4月
1
48
61
９
1２
20
1５
1
2
67
236
5月
２
52
５2
1４
１

01
6月
1

2
３7
2
0
326
7月

２7
１
２2
28６
合计
１1
4

37
12

２9