其它考试招聘与配置.pptx

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,第二章 招聘与配置,联系方式：,13875886959或chenaiwu,个人网页,:,主讲：陈爱吾,高级人力资源管理师认证培训,中南林业科技大学人力资源管理教研室,本课件恕不拷贝,敬请谅解！,本章内容,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,第二节 人事测评技术的应用,第三节 企业招聘规划与人才选拔,第四节 人力资源流动管理,第一节,岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗位胜任特征的基本概念,Competence(competences),：胜任力或胜任能力,Competency(competencies),：胜任特征或胜任资质或胜任素质,胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征,胜任特征模型之父：麦克利兰,测量胜任力而非智力,知识要求,（一）胜任特征的概念及内涵,胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求,胜任特征是潜在的、深层次的特征,胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性）,胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标,知识要求,Social Role,Self-Image,Trait,Motive,Skill,Knowledge,技能,知识,社会角色,自我概念,自身特质,动机,最具培训价值,最具选拔价值,冰山模型,知识要求,知识要求,胜任特征的定义,胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质,1,、含有对个体或组织的基本要求,2,、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性,3,、是潜在的深层次的，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质）,4,、基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义）,知识要求,（二）胜任特征模型的概念及内涵,胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式,1,、内涵是建立在卓越标准基础上的结构模式,2,、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的,3,、是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来,知识要求,二、岗位胜任特征及模型的分类,（一）岗位胜任特征分类,1,、按运用情境划分：,技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等,人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等,概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力,概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）,知识要求,（一）岗位胜任特征分类,2,、按主体划分：,个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征,组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征,国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等,知识要求,（一）岗位胜任特征分类,3,、按内涵大小划分：,任务具体性,公司具体性,行业具体性,胜任特征类型,低,非,非,元胜任特征,低,低,高,行业胜任特征,低,高,高,组织内部特征,高,低,低,标准技术特征,高,非,高,行业技术特征,高,高,高,特殊技术特征,知识要求,（一）岗位胜任特征分类,4,、按区分标准划分：,鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等,基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等,知识要求,（二）岗位胜任特征模型的分类,1,、按结构形式划分：,指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（带权重的和不带权重的）,结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型,知识要求,（二）岗位胜任特征模型的分类,按建立思路划分：,1,、层级式模型：有助于人与工作匹配,2,、簇型模型：关注职业群体，推广性好,3,、盒型模型：用于绩效管理,4,、锚型模型：适用于具体的工作模块如培训,知识要求,层级式模型示例,资格标准（一级三级）,各级权重,资格标准（四级五级）,各级权重,1,级,2,级,3,级,4,级,5,级,基础行为,设计工具的掌握与使用,10,10,5,工作规范性,20,15,15,技术指导,/,合作,/,协调,技术指导,/,合作,/,协调,团队合作,10,5,5,团队合作,5,5,沟通与协调,10,10,10,沟通与协调,10,15,指导与培养,5,5,指导与培养,10,10,解决问题,解决问题,任务完成,30,30,25,任务完成,20,10,资源有效利用,20,15,15,对业务的影响,20,15,组织贡献,组织贡献,对业务的影响,5,10,产品战略,15,20,对流程、标准规范的贡献,5,10,业务流程改进,10,10,公司管理制度改进,10,15,知识要求,簇型模型示例,“,计划性”的行为描述：,善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划,调动为完成目标所必需的各种资源,(,包括人员,经费以及设备等,),授权恰当的人员去完成工作,并在必要时对他们的工作进行协调,监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整,预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来,知识要求,盒型模型示例,胜任特征内涵,出色绩效行为描述,学习能力：学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。,在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；,积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了 解必要的知识或技术。,从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而 尽快适应新的工作要求。,在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成 果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。,在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将 最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品 开发或制定产品发展战略。,知识要求,锚型模型示例,胜任特征名称,胜任特征定义,行为指标等级,理解和满足客户需要,为客户提供服务，有帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户的需要的主动性和坚持性,水平1：在客户问题出现后做出反应；,水平2：主动寻求理解客户问题；,水平3：对解决客户问题充分承担责任；,水平4：超越客户问题添加服务价值；,水平5：理解客户深层需要；,水平6：成为客户的忠诚的建议者；,水平7：为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益,知识要求,三、研究胜任特征的意义和作用,（一）人员规划,工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为,1,、价值导向：任务型向结果型转化,2,、与企业文化和经营目标相联系,3,、更具体、更有目标性,知识要求,三、研究胜任特征的意义和作用,（二）人员招聘,1,、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机,2,、统一择人导向：胜任特征,3,、兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系,知识要求,三、研究胜任特征的意义和作用,（三）培训开发,1,、注重内在素质的培养，如员工生存训练,2,、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划,3,、有利于员工职业生涯发展,知识要求,三、研究胜任特征的意义和作用,（四）绩效管理,1,、从潜力、过程和结果三方面考核评价,2,、增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源,知识要求,一、构建胜任特征模型基本程序,1,、定义绩效标准：工作分析、专家小组讨论、上级提名,2,、选取效标样本：,3,、获取有关数据资料：行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法,4,、建立模型：编码、频次分析、相关程度统计,5,、验证模型：交叉验证、构念验证与预测验证,能力要求,行为事件访谈法示例,“,后来我想我们这套系统跟国外的西门子开发的那套系统应该是差不多的，是不是，那么为了证明我们这个射频板出了问题，能不能把我们的射频板切下来，从系统中分离开，然后通过一根根的线联到西门子的那个基带部分，这个线是很多的，几十根线而且非常难连，每一根都要找出来。有人就觉得这个东西这样做可能没有什么意义，但是我想多做一趟实验可能比少做要强，然后全部连上，后来把它连好了，最后就打电话试，哎还能打通，用另外的手机能打通，也就是说在这套系统里是我们自己的射频板，是西门子的其它部分，然后我再用手机打居然打通了，打通了以后我们在超过,10,米的地方打，也能打通，然后在很远很远的距离打，几乎是,100,一下子打通了，那么就是说这个表面上发现是射频的问题，现在看来不一定是射频的问题，因为射频板在人家的系统里用得非常好，好了，从这一点很快就突然，然后，把这个问题已搞出来以后，大概不超过一个小时，问题就解决了，最后大家就定位这是基带问题。,”,能力要求,行为事件访谈法,被访者说道:,“,我请财务总监说服了会计主任,”,仅有这一信息并不足以证明被访者是否具有相关的,competency。,访谈者需要马上追问:,“,你是怎么想到请财务总监做说服工作的？请他帮助时你是怎么说的？,”,。被访者回答:,“,因为财务总监对这个项目很了解,并且在成本控制的灵活度方面有更大的决策权,我相信他会理解并支持我们的建议。他从财务的角度更能够和会计主任沟通并达成共识。当时我是这样说的,”,访谈者随即把回答记下。这些代表性事件的细节,就是发现,“,冰山,”,水面以下的部分、分析出相关的个人特质,从而建立,competency,模型的,“,原料,”,。要确定一个岗位的核心,competency,通常需要许许多多这样的原料。,能力要求,模型指标,示例,一,胜任特征名称：文字运用能力,。,定义：指在从事正常业务活动的过程中能够实际运用文字的能力,。,指标等级,水平,1,：起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知,；,水平,2,：起草报告、汇报文件或总结（非个人）,；,水平,3,：撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告,；,水平,4,：撰写、修改、审定公司合同或法律条文。,能力要求,模型指标示例二,胜任特征名称：人际交往与理解能力。,基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。,指标等级,水平,1,能够理解他人当前的情感,水平,2,可以理解他人隐含,的情绪反应,水平,3,能够理解和明白,他人举止的真正含义,水平,4,能够理解和把握“言外之音,水平,5,能够发现和揭示复杂的潜在问题,能力要求,模型指标示例三,素质,定义,描述,行为范例,学习能力,通过培训努力拓展自己知识面和专业技能鼓励他人发展,在工作和生活中都能持续努力提升自己的知识专业技能和能力素质并通过自己的榜样作用带动他人成为终身学习者,渴望学习新知识,定期努力学习新技术或新技能，发展或拓展知识面,经常参加培训，完成正规学校的系列课程或其他类似学习活动,在组织中寻找良师或其他知识丰富的人并向他学习,接受或愿意接受可以使自己进步或发展的工作和任务,鼓励和支持他人在工作和生活中学习与成长,能力要求,练习题,以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的,“,短木板,”,，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。,问:结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模型在人力资源中的运用。,能力要求,二、构建胜任特征模型主要方法,定性方法：编码字典法、专家评分法、频次选拔法等,定量方法：,t,检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等,参见教程,P99-105,能力要求,示例,1,、查阅有关,A,岗位的国内外相关文献,2,、从绩优组与普通组中抽取样本,50,名,3,、对这,50,人进行了访谈,4,、请,5,位专家分析提取该岗位胜任特征（分别包含,A,、,B,、,C,、,D,、,E,、,F,、,G,、,H,、,I,、,J,、,K,、,L,、,M,、,N,计,14,项指标）,能力要求,编码字典法,建立编码字典是构建胜任特征的重要前提,1,、组建开发小组,2,、建立能力清单,3,、能力指标删减,4,、能力指标的概念界定,5,、能力指标的分级定义,能力要求,专家评分法,德尔菲法采用匿名评议方法多次反复进行,1,、专家分别对某个岗位胜任特征进行了评估,2,、将专家意见整理后重新交给各专家参考,3,、专家重新评估,最终的可能结果是专家们的意见较为统一,能力要求,频次选拔法,1,、汇总专家意见：即总计达到,14,项指标,2,、专家对,50,名样本员工分别进行各项指标标注，然后统计各指标出现的频次。,3,、将频次较高的若干指标选取为胜任特征（直接统计法、分组统计法）,能力要求,t,检验分析,每个专家不仅要给优秀组与普通组的每一个样本进行指标标注，还要对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，最后将平均分数分组导入,SPSS,软件后进行,t,检验分析。,t,检验实际上就是比较两个组在特定指标上的差异是否显著,能力要求,相关分析,每个专家不分组先进行指标标注，再对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，将平均分数连同绩效数据导入,SPSS,软件后进行相关分析。,简单相关分析：研究胜任特征指标间的重叠性问题，即相关程度高表示这些指标可以合并,偏相关分析：通过比较各项指标与绩效间的相关关系，将偏相关系数高的指标作为胜任特征,能力要求,聚类分析,聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。,相关系数,特征指标,2 11 1 10 13 4 6 7 8 14 3 9 12 5,0.0,0.1,0.2,0.3,0.4,0.5,0.6,0.7,0.8,0.9,聚类谱系图,能力要求,斯宾塞工作成功胜任特征,1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量,2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识,3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力,4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导,5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求,6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺,能力要求,因子分析,因子分析是找主要因素的一种有力工具，即首先将多个描述事物性质的变量综合为较少的几个“一般因素”，然后依据一定的方式对所获得的“一般因素”作出较为合理的解释。,因子分析后必须要对因子进行命名和解释，一般来说，因子分析和聚类分析应放在相关分析或,t,检验分析之后。,能力要求,回归分析,利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。一般情况下回归分析放在因子分析之后，自变量即为各因子，因变量即绩效，各自变量的回归系数即为因子的权重,能力要求,第二,节,人事测评技术的应用,第一单元 沙盘推演测评法,沙盘分为简易沙盘和永久性沙盘,沙盘具有立体感中、形象直观、制作简便、经济实用等特点,知识要求,一、沙盘的起源,威尔斯的,地板游戏,开启“沙盘游戏”历史,洛温菲尔德的,游戏王国技术,产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法,卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想,沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习培训方法,沙盘游戏也是一种人事测评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔,知识要求,二、沙盘推演测评法的内容,借助图形和筹码直观显示企业管理信息,六人一组分别扮演各种企业管理角色,面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策,按照规定流程运营,编制年度会计报表，结算经营成果,讨论制订下一年度经营计划,知识要求,三、沙盘推演测评法的特点,1,、场景能激发被试兴趣,2,、被试间可以实现互动,3,、直观展示被试真实水平,4,、能使被试获得身临其境的体验,5,、能考察被试的综合能力,竞争性、趣味性、实用性和实战性,知识要求,沙盘推演测评法的操作过程,1,、被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）,2,、考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）,3,、熟悉游戏规则（为实战打基础）,4,、实战模拟（选择,6-8,个年度）,5,、阶段小结（年度总结会）,6,、决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者）,7,、评价阶段（小组得分,+,个人表现得分,=,个人最终得分）,能力要求,第二单元 公文筐测试法,一、公文筐测试的含义,公文筐测试也称公文处理,要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。,知识要求,二、公文筐测试的特点,1,、适用对象为中高层管理人员,2,、从两个角度测查：技能角度与业务角度,3,、对评分者要求较高,4,、考察内容范围广泛,5,、情境性强，预测效度高,知识要求,二、公文筐测试的特点,不足：,1,、评分较困难,2,、不经济,3,、受书面表达能力限制,4,、试题对被试能力发挥影响大,一、试题的设计程序,1,、工作岗位分析：确定测评要素,2,、文件设计：文件类型、内容、与要素的关系、难度,3,、确定评分标准：,考官制定初步答案,汇总施测答案,依据答案确定评分标准,以采点得方式评分,能力要求,二、公文筐测试的基本程序,常见测评维度：,个人自信心,组织领导能力,计划安排能力,书面表达能力,分析决策能力,风险态度,信息敏感性,能力要求,三、公文筐测试的具体步骤,【,情境,】,假如你有机会担任某公司武装保卫部部长助理。由于武装保卫部部长正在外地开会，因此你将在他回来之前全权代理部长职务。请你在规定时间内处理完如下文件。要求给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。,案例,【,文件一,】,这是外勤干事给你的一份留言，内容如下：,昨天，公司仓库内的铝锭又失窃了。我认为我们的防范措施是严密的：窗户装有防盗网，大门配有防盗锁，还专门安装了四个监控探头，但还是接二连三地出现失窃现象。从现场勘察情况看，盗贼没有留下任何蛛丝马迹，门窗也没有被破坏的痕迹，甚至监控探头都没有留下影像。我怀疑其中肯定有“内鬼”作祟。这件事如何处理，我想听听你的意见。,案例,【,文件二,】,这是公司老总给你的一封邮件，内容如下：,为贯彻,中华人民共和国消防法,、,机关、团体、企业事业单位消防安全管理规定,、,国务院关于进一步加强消防工作的意见,等法律法规，落实各级消防安全责任，对消防工作依法规范管理。公司决定根据当前出现的新情况，进一步完善消防安全责任制。从厂矿、车间至班组层层签定消防目标责任状，实行风险承包抵押，落实奖惩兑现。完成责任目标的消防主管部门、专（兼）职防火干部要予以奖励。对发生的起火事故和违章行为要依规严格考核。请你先拿出一个大致想法再与我沟通。,案例,【,文件三,】,这是一个退休干部写给你的一封信，内容如下：,我是一名公司退休干部，现住富豪居民小区,24,栋。公司的合同工王建军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉,OK,，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往，关系密切，令人反感。我甚至有一次发现他在聚众吸毒。希望公司能够对此人帮助教育。,案例,【,文件四,】,这是一个护卫队队员写给你的一封投诉信，内容如下：,我是护卫队的小罗，我们护卫队肩负着公司物资出厂的检查验证工作，我们以高度的政治责任感和恪尽职守的敬业精神，严格把守着公司的铁大门。但我们护卫队员在严格执行出厂车辆、物资的检查验证工作中，经常面对一些司机和顾客的不理解或冷嘲热讽。尤为气愤的是，昨天一辆灰色的三厢夏利车行驶十分沉重，我示意该车停车检查，司机非但未停车，反而加速向外逃窜，本人差点把命搭上，这样的事例在护卫队数不胜数。此时此刻，我对工作真的没有半点信心，恳请给予帮助。,案例,第三单元 职业心理测试,一、心理测试及其相关概念,（一）心理测试的含义,在控制情境下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。,依内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试,依形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试,标准纸笔测试：客观计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度效度和项目分析数据；方便性、经济性和客观性,知识要求,（二）人格特征与形成,与社会行为有关的心理特质的总和，取决于遗传因素、重大生活经历和环境因素,独特性,一致性,稳定性,特征性,知识要求,（三）能力的含义,指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。,知识要求,二、心理测试的特点,代表性,间接性,相对性,知识要求,三、职业心理测试的种类,（一）学业成就测试（四六级英语考试）,（二）职业兴趣测试,（三）职业能力测试（一般能力与特殊能力）,（四）职业人格测试,（五）投射测试（主观分析影响科学性、解释人为性、防御反应、应用不便、不客观）,知识要求,职业兴趣测验,霍兰德（,Holland,）的六边形模型,现实型（,R,）,研究型（,I,）,常规型（,C,）,艺术型（,A,）,企业型（,E,）,社会型（,S,）,案例,卡特尔,16,种人格,乐群性,聪慧性,稳定性,恃强性,兴奋性,有恒性,敢为性,敏感性,怀疑性,幻想性,世故性,忧虑性,实验性,独立性,自律性,紧张性,示例,案例,营销人员素质特征,(,分析）,个性特点（依卡特尔因素）,较高的乐群性。开朗、热情、随 和，容易接受他人的批评,较高的稳定性。情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受尊重。,较高的兴奋性。轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。,较高的敢为性。喜冒险，少有顾忌，敢作敢为。,低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。,较低的紧张性。心平气和，遇事能镇静自若，有时反应迟钝，不敏感。,财务人员素质特征（分析）,个性特点（依据卡特尔因素）,较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感强。,一般的敢为性。不喜冒险。,较高的敏感性。细心敏感，,有时优柔寡断。,低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。,较高的独立性。不依赖他人，有方见，不推诿责任。,从四个维度考察个人的偏好,：,1,态度倾向：,Extraversion(E)vs.Introversion(I),外向,/,内向,2,接受信息：,Sensing (S)vs.iNtuition (N),感觉,/,直觉,3,处理信息：,Thinking (T)vs.Feeling (F),思维,/,情感,4,行动方式：,Judging (J)vs.Perceiving (P),判断,/,知觉,风靡世界的,MBTI,及其使用,案例,1,、下表是采用,60,道题的自陈式气质量表对,225,名企业管理者进行的问卷调查结果，请根据表内数据作出气质与管理工作的匹配性分析。,综合分析题,气质类型,主要特点,胆汁质,反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，控制能力差，不灵活，容易激动，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直爽热情。,多血质,反应敏捷，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活跃，善于交际，注意力和情绪容易转移。,粘液质,反应速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静沉稳，自制力强，稳定性强，偏固执，冷静，外部表现少。,抑郁质,反应速度慢，情绪兴奋性低，体验深刻，不灵活，好静，内倾，多愁善感。,案例,气质类型,总人数,占总数比率,男性,占男性比率,女性,占女性比率,典型胆汁质,1,0.4,1,0.8,0,0,典型多血质,8,3.6,5,3.8,3,3.2,典型粘液质,3,1.3,2,1.5,1,1.1,典型抑郁质,0,0,0,0,0,0,略偏胆汁质,7,3.1,5,3.8,2,2.2,略偏多血质,61,27.1,39,29.5,22,23.7,略偏粘液质,21,9.3,15,11.4,6,6.5,略偏抑郁质,5,2.2,1,0.8,4,4.3,胆汁,-,粘液混合,7,3.1,5,3.8,2,2.2,胆汁,-,多血混合,23,10.2,9,6.8,14,15.1,胆汁,-,抑郁混合,3,1.3,2,1.5,1,1.1,多血,-,粘液混合,52,23.1,32,24.2,20,21.5,多血,-,抑郁混合,5,2.2,4,3.0,1,1.1,粘液,-,抑郁混合,11,4.9,4,3.0,7,7.5,胆汁,-,多血,-,粘液混合,8,3.6,4,3.0,4,4.3,胆汁,-,多血,-,抑郁混合,5,2.2,2,1.5,3,3.2,多血,-,胆汁,-,粘液,-,抑郁混合,2,0.9,1,0.8,1,1.1,多血,-,粘液,-,抑郁混合,3,1.3,1,0.8,2,2.2,合计,225,100,132,100,93,100,参考答案,从表中可知，管理者气质类型主要分布在略偏多血质（,27.1%,），多血,-,粘液混合（,23.1%,），胆汁,-,多血混合（,10.2%,），略偏粘液质（,9.3%,），上述几种占总人数的,69.7%,，没有一个典型的抑郁质。,不宜有典型或略偏胆汁质和抑郁质气质类型的管理者，因为前者卤莽，易冲动，脾气急躁，不能控制自己；后者表现为沮丧，抑郁，孤僻，行动迟缓。,多血质、粘液质、多血,-,粘液混合、胆汁,-,多血混合类型较适合做管理者，因为多血质易兴奋，反应快，能控制自己，平衡外向；粘液质平衡内倾，也是管理者所必备的；多血,-,粘液混合者兼有二者优势；胆汁,-,多血混合者不同于纯胆汁质，其热情、脾气能得到有效控制而保持适当的均衡，活跃务实，有助于管理工作。,现实中还是存在少数胆汁质或抑郁质管理者，其原因是一个称职的管理者，除受气质类型的制约外，还受其他诸多因素影响。,案例,2,、表1是企业人员招聘中,ABC,三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类大格按照110 分等级评分，表2是职业人格类型说明表，请分析三位的职业人格及适用岗位,表 1职业人格测试结果分析表,被试,常规型,现实型,研究型,管理型,社会型,艺术型,A,7,8,4,2,2,3,B,2,3,5,8,4,2,C,3,4,2,8,7,6,综合,分析题,案例,人格类型,高分者的人格特征,高分者的职业特征,现实型,非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的,不善与人交往等特征。,需要进行明确的,具体的,按一定程序要求的技术性、技能性工作。如司机、电工等。,研究型,分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。,通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学,如系统分析员、网络王程师、市场研究人员、管理咨询人员等。,艺术型,想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的、但是秩序性较少的。感情丰富,但缺乏事务性办事能力等特征。,通过系统化的、自由的活动进行艺术表现,但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。,社会型,助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任咸强的,比较关心社会问题等特征。,从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作,如公关、市场策划、推广、人力资源等等。,管理型,支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的,但有时不易被除人支配的,喜欢管理和控制别人的等特征。,从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理,决策方面的工作。如中高层管理人员。,常规型,自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。,严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动,希望较快地见到劳动成果,有自控能力。相应职业有前台接待、公办室秘书、图书馆员等。,综合,分析题,案例,参考答案,各求职者的人格特征和适合的岗位:,求职者,A：,常规型和现实型两个方面得分比较高,性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求 的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。,求职者,B：,艺术型与常规型、现实型的分数差别太小,说明该测试不适合求职者,可以再给求职者做一个人格测试。,求职者,C：,管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现的岗位。,案例,一、心理测试的设计标准和要求,（一）标准化（题目标准化、施测标准化、评分标准化、解释标准化）,（二）信度（重测信度、同质性信度、评分者信度）,（三）效度（结构效度、内容效度和效标关联效度）,（四）常模（集中趋势与离散趋势）,能力要求,二、选择测试方法的考虑因素,（一）时间,（二）费用,（三）实施,（四）表面效度,（五）测试结果,能力要求,左边的图形展示了四个部分,A,B,C,、,D.,A,、,B,、,C,的,的部分被涂成阴影,A,B,C,D,1.,将,A,中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的两部分,.,2.,将,B,中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的三部分,.,3.,将,C,中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的四部分,.,4.,将,D,中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的七部分,.,提示：,答案不是三角形，你应该自己解决。,三、能力测试应用实例,能力要求,四、投射测试应用实例,1,、联想法,2,、构造法,3,、绘画法（画树测验）,4,、完成法,5,、逆境对话法,能力要求,“,我决定与你断交！,”,？,游戏,“,我会找到属于我的幸福！”,需求为主的免于攻击,“,我早已料到会有今天！”,自我防御的免于攻击,“,这是我们关系发展的必然结果！”,强调障碍的免于攻击,“,我有什么缺点希望你能原谅。”,需求为主的内向攻击,“,我没觉得我有难以容忍的缺点”,自我防御的内向攻击,“,我的生活真不幸！”,强调障碍的内向攻击,“,我不答应”,需求为主的外向攻击,“,为什么，说出你的理由”,自我防御的外向攻击,“,这太不公平了”,强调障碍的外向攻击,逆境对话法,五、注意事项,1,、使用者应进行专业训练,2,、要将心理测试与实践经验相结合,3,、要妥善保管心理测试结果,4,、做好心理测试方法宣传,能力要求,第三,节,企业招聘规划与人才选拔,一、制订招聘规划的原则,1,、充分考虑内外部环境的变化,2,、确保单位员工的合理使用,3,、使单位和员工得到长期利益,知识要求,二、招聘规划的分工与协作,高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。,部门经理：掌握用人需求信息，向人力资源部提供本部门空缺岗位数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试甄选工作。,人力资源经理：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作；对部门招聘人员进行面试培训。,知识要求,一、企业人员招聘的环境分析,招聘情况：,组织自然减员,组织业务拓展,人员配置不合理,新公司成立,工作性质变化,能力要求,（一）人员招聘的外部环境分析,1,、,技术的变化,2,、产品,/,服务的市场状况,市场状况对用工量的影响（市场需求）,市场预期对劳动力供给的影响,市场状况对工资的影响（支付能力）,能力要求,（一）人员招聘的外部环境分析,3,、劳动力市场,市场的供求关系：,需求约束型,和,资源约束型,劳动力市场对招聘的影响,市场的地理范围：资格与技能的重要性和复杂性决定了其在劳动力市场的跨度。,“,高级人才永远是稀缺资源，他们在全球范围内进行配置,”,4,、竞争对手（惠普挖人）,5,、其他：政府管理、社会文化、教育状况等等,能力要求,人才战略重要性和稀缺性的界定,高,可,获,得,难,度,低,低,战略重要性,高,一般重要的,人力资源,非常重要的,人力资源,一般人力资源,一般重要的,人力资源,劳动力市场分析技术,能力要求,如何确定战略重要性和稀缺性,战略重要性测度,:,-,根据企业战略发展要求的能力已达到的程度,分三级,:,1.,不重要,:,一个人离开不会损害公司的战略能力,2.,一般重要,:,一个人离开会对公司的战略能力有影响,3.,很重要,:,一个人走了,会对公司的战略能力产生很大影响,稀缺性测度,:,1.,空缺在一个星期内就,能够招聘得到,2.,空缺在一个月内就能,够招聘得到,3.,空缺在,3-6,个月能够填补,4.,空缺要在,6,个月以上才,能够填补,能力要求,（二）人员招聘内部环境分析,1,、组织战略,发展战略对应聘者提出的要求,组织文化对应聘者提出的要求,2,、职位的性质,职位的挑战性和职责（让,B,级人干,A,级事）,职位的发展和晋升机会,能力要求,（二）人员招聘内部环境分析,3,、组织内部的政策与实践,人力资源规划,内部晋升政策,能力要求,二、企业吸引人才的因素分析,高工资和福利,良好的组织形象和企业文化,单位和职位的稳定性和安全感,工作本身的成就感,更大的责任和权利,工作、学习和生活的平衡,能力要求,三、企业吸引人才的其他途径与方法,与职业中介机构保持紧密联系,留意建立自己的人际关系网,向应聘者介绍企业的真实信息,利用廉价,“,广告,”,机会,营造尊重人才的氛围,巧妙地得到候选人的名单,能力要求,用人部门申请 报人力资源部 主管领导审批,人力资源部实施招聘,广告,筛选,预备性面试,知识技能,体 检,背景调查,试用,录用,心理测验,结构化面试,评价中心,四、人才选拔程序和方法,能力要求,公文筐,筛选申请材料,1,、学历、经验和技能水平,2,、职业生涯发展趋势,3,、履历的真实可信度,4,、自我评价的适度性,5,、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据,6,、书写格式的规范化,7,、求职者联系方式的自由度,能力要求,基本内容包括以下七个方面：,1,、书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。,笔迹分析技术,能力要求,2,、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。,笔迹分析技术,能力要求,3,、字体结构情况,：,结构严谨、书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实、思虑周全、办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快、心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节,笔迹分析技术,能力要求,4,、笔压轻重情况：书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强、做事果断、有毅力、有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意