人力资源管理-企业人力资源规划.doc

SCARLETT斯嘉丽服装设计有限公司
2008年人力资源规划

一．规划原则
二．企业目标
三．人力资源框架建设
四．组织结构的使用与完善
五．岗位分布体系建立与运用
六．等级体系的意义与设定
七．职务说明书
八．建立考核体系
九．薪金管理

一． 规划原则
SCARLETT服装设计有限公司已经过了最初的原始资本、经营经验、人力资本的积累，由创业期逐步向成长阶段发展，但随之而来的设计、销售、市场、财务体系及人力资源体系的缺乏与不完善限制了企业的发展，“人”的因数可以说是最为根本的问题，企业急需提高员工的工作积极性、以促使员工的工作饱和度的最大化、激发员工的创造性、达到企业人力资源成本使用最大化，使企业由经验经营转化为规范经营，走上正规、稳步、高速的发展轨道。

二．企业目标
企业目标，按阶段大体上可以分为长期、中期、短期目标，按时间可以为：十年、五年、三年目标，但可以随着企业的发展、市场的变化来适当调整目标，而不可一味的变成“本本主义”。
如：1）SCARLETT服装设计有限公司在三年内建立完善的内部管理体系，减低生产经营成本、销售成本，形成企业的价格优势和产品优势，发展自身的核心竞争力和核心产品、技术。
2）SCARLETT服装设计有限公司在五年内，客户认知率达到75%，形成在华北及华东地区内的品牌效益，并大力开发华南地区市场。
3）SCARLETT服装设计有限公司在十年内，立足东部市场，大力发展中西部地区市场。

*注意：企业目标确立后，并不是把它锁在抽屉里，只让企业的高层管理人员知道，而是要让全体员工知道并理解企业的目标。使员工认同企业目标，并为了这个目标奋斗，让员工知道当实现了企业目标以后个人目标可以得到实现，自身可以获得利益。

三．人力资源框架建设
1． 人力资源框架内容
1） 依据公司发展需要，制定详细、有效的公司人力资源整体发展计划。
2） 根据公司的发展对组织结构图进行修改、调整，人员编制的拟订、执行、修正,公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理。
3） 依据组织结构图及公司需求进行招聘，及时录用适用人才，同时建立公司内部的人才库，满足公司开发经营需要。
4） 依据人力资源管理制度，严格执行人员的任聘、到职、奖惩、升迁、福利、离职、辞退等应办事项的审查办理。
5） 严格依照国家相关法律并根据公司实际情况执行员工劳动合同的签订、解除事宜的办理。
6） 全权负责公司员工花名册之编订及人事档案的建立、完善、分析、保管，及时为公司提供完善的档案信息。
7） 以公平、公正、严谨的管理态度负责公司员工薪金、培训及其他人事费用预算的编拟、执行。
8） 及时、准确、无误的发布各项人事命令，并第一时间进行记录、建档手续的办理。
9） 依据国家法律规定对员工养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险的办理，并对员工产生的所有质疑进行解释。
10） 严格依据人力资源管理规定办理有关员工差、假、勤事项。
11） 人力资源部自行制定或与各部门配合作好有关员工培训计划，经批准后严格进行执行、督导、跟踪，确保培训效果。
12） 制定、完善公司考核制度，严格执行并进行有效的应用。
13） 从公司实际出发结合社会整体薪金水平，制定有效的薪金方案。
14） 依据国家法律规定办理员工劳动争议事件，体现合规、合情、合理的办理风格。
15） 深入到公司各部门及时、全面的了解员工的思想动态，有效的解决员工实际问题，帮助员工建立职业生涯发展规划,定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道。
16） 依据公司实际情况建立具有公司特色的企业文化，促使达到员工满意最大化、产生效益最大化。

2．人力资源规划程序图
人
力
资
源
结
构
的
诊
断
各部门人员比例合理吗？
各层级人员比例合理吗？
各层级、各部门人员的知识结构合理吗？
各层级、各部门人员的年龄结构合理吗？
各层级、各部门人员的学历结构合理吗？
各层级、各部门人员的职称结构合理吗？
内部富余人员
现在缺乏人员

企业人力资源结构诊断

供给
需求

现有资源分析
经营计划
经营计划

组织计划
活动预测
外部供给分析
内部供给分析

预测供给
预测需求

分析人力利用率
预测不足与过剩
人力计划
人力预算/标准
人力控制
招聘
培训
改进生产力
组织重组

3.人力资源部的定位
人力资源部作为服务于公司员工的服务部门，而不是管制部门，目的是消除部门与员工间的沟通隔阂，帮助员工提升自我，实现人力资源最大化。同时起到天平的作用，平衡公司与员工的利益关系，做到不偏不倚。
四、组织结构的使用与完善
1. 依据各部门现工作的方式、方法由部门负责人，草拟出部门职责。
2． 人力资源部依据草拟文件进行整理，将重叠的、负责部门不明确的、无部门负责的部分提出。
3． 与各部门负责人员进行商议，划分重叠的、负责部门不明确的、无部门负责的部分进行划分，作到无重叠、无遗漏。

五．岗位分布体系建立与运用
1. 岗位确定
建立岗位分布体系可有效的控制企业内部岗位的变动、调整及人员的调配。形成以岗位为企业最基本计算单位，而不再使以人数进行计算。
2. 实施步骤
1） 确定现有企业内工作人员岗位的正确定位，收集数据理清企业目前有多少岗位。是否有岗位可以进行合并，是否有岗位需要进行分解。
2） 经过分析、探讨找出企业缺少、没有的岗位，本为之确定名称及职能。
3） 编制完善的符合企业现有及规划的企业岗位。

六．等级体系的意义与设定
1. 定义
企业将组织系统内的员工区分为不同等级，所谓“职等”可概称为职位等级。
2. 划分
按照在职员工与新进员工为依据划分
按照技术人员、管理人员、普通员工进行划分
按照工作需要的体力、智力、创造力进行划分
3. 原则
企业内部无论是同岗位、不同岗位人员在技能、工作态度、工作方式都存在不同差异，为了使员工之间形成竞争及激发员工的创造性、积极性，将本企业员工之职位划分等级并予以制度化、明确化，使公司人事管理的组织建立有所遵循，使员工在岗位没有变动的情况下，可以依靠自身的能力得到不同与其它人员的待遇。

七．职务说明书
1. 使用方式
将企业各岗位在组织内的工作职责予以具体化、明确化，使企业内各岗位工作推行流畅、规范、作为招聘、任用、工资、考核的依据
2. 制定方法
1） 描述各不同部门人员的权责与工作范围。
2） 作为该岗位人员工作的指导方向。
3） 作为招聘、任用该岗位人员的依据。
4） 作为工资制定的基准。
5） 作为对该岗位人员的工作考核的基准之一。

八．建立考评体系
1．考评的定义
绩效考评是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，根据考评所所得出的结果，实现对员工工作的控制：不符合岗位标准的进行改进，优秀的及时表扬与巩固。
2．考评的运用
为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事调动提供依据。
3. 考评的分类 1）部门考评2）个人考评
4. 考评内容
考评内容包括：销售量、生产量、工作态度、制度执行情况、员工个人贡献、成本、管理、销售成本控制。
九．薪金管理
1、 合理得薪金必须遵循以下原则
1）劳有所酬，对外具有竞争力、对内具有激励性、对员工具有公平性的原则，依据《劳动法》及公司人力资源管理规章所制定。
2）以员工劳动强度、责任大小、技能高低、贡献大小等为标准，作为核定薪金标准的依据。
3）参考本行业、本地区得薪金标准为依据，不可盲目制定。
4）采取薪金总额不变原则，在总数控制得前提下进行合理分解。
2、制定前提
1、 企业确定目标。
2、 收集同行业薪金情况，进行对比。
3、 参照企业各分公司所在地平均工资标准。
4、 核算企业内部销售额度和成本，确定薪金占得比例。
5、 确定薪金调整方式（与企业目标紧密联系）。
制定部门责任工作
部门职能制订

制定部门权责范围
职位规范制订

制定职位分等
职称/职等

薪金结构
薪金结构制定

公平、合理原则
薪金水准

分离原则
成本原则
执行及修订
实施方法