薪酬管理参考资料.doc

薪酬管理（09人力周末1班）

注：一、鉴于七月份很多同学报了工作分析、劳动关系、薪酬管理 部分同学要求提前看一下关于这三科的资料 这是以前的考试复习资料 我个人觉得可以参考一下 都是书上的重点(注：这不是最终的复习资料 只是参考资料） 请同学们提前熟悉一下 如果等最后的总复习 可能时间比较紧 有什么不懂的 常与付老师或我联系。
二、09级周末有两个班（周末1、2班） 我们是周末1班 也许有同学有这样的想法（二班的老师怎么经常到教室讲事情、发资料。而我们班却没有） 请同学们注意 每个班的情况不一样 在管理上也有一定的差异 但可以肯定的是 付老师很关心大家 虽然在教室没停留太久 但更多的时间是花在了班级的其他事情上 因此 请同学们多理解一下 课后主动去帮一下付老师 谢谢！
三、我从今年1月份开始负责我们这个班的考试资料 也许春季来的同学还不怎么了解我 08级差不多有800人 在考试资料上将近百分之80的同学是由我在带 我是08级人力周末班班长 现在也担任09人力周末（1）班班长 因此 请同学们放心 抓紧时间 把该考的科目尽快考完 预祝每一位同学在明年都能顺利拿到本科毕业证！
——袁应杰

第一章
1、薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2、全面报酬或360度报酬 将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
3、报酬可分为：经济报酬和非经济报酬 和 内在报酬和外在报酬

外在报酬
内在报酬
经济报酬
直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、资金、利润分享、股票认购
间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务特权、带薪休假及其他福利
无
非经济报酬
社会地位、
舒适的工作环境、
便利的条件
挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务
参与决策 个人成长、学习与进步的机会
个人价值的实现、成就感 晋升机会
就业的保障性 赞扬与地位
4、薪酬划分为：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬（福利和服务）
5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
6、可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接持钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7、间接薪酬：指非货币报酬，主要包括员工福利和服务。
8、薪酬的功能：
1）从员工方面考察薪酬具有的功能：
经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能
2）从企业角度看薪酬的功能
控制经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革
9、薪酬分配的目的：
1）必须促进企业的可持续发展
2）必须强化企业的核心价值观
3）必须能够支持企业战略的实施
4）必须有利于培育和增强企业的核心能力
5）必须有利于营造响应变革和实施变革的文化
10、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
11、（公平性的论述）企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和全法性三个目标。
公平性：指员工对于企业薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
员工对公平性的社会比较类型：
1） 薪酬的外部公司性或者是外部竞争性
体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较。
2） 薪酬的内部公平性或者内部一致性
体现为员工将自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位和等级高的职位所获得的报酬加以对比，来判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否合理。
3） 绩效报酬的公平性
体现在员工是否认为尽管自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、一般以及不良的人之间是否存在合理的薪酬差距。
4） 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对于企业薪酬制度公平性的看法。
暗箱操作式的薪酬决策方式会导致员工对企业薪酬制度的不信作；而公开、透明和通过员工的沟通所作出的薪酬决策会导致员工对企业薪酬公平性的认同。
12、薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 薪酬水平决定企业薪酬的外部竞争性
13、薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系
14、论述 薪酬管理发展趋势
1）全面薪酬制度2）薪酬与绩效持钩3）宽带型薪酬结构4）雇员激励长期化，薪酬股权化
5）重视薪酬与团队的关系6）薪酬的细化7）薪酬制度的透明化8）有弹性、可选择的福利制度
9）薪酬信息日益得到重视
第二章
1、边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。
2、集体交涉薪酬理论主要观点是：工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
3、人力资本理论认为：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量的总和。
人力资本投资形式：医疗和保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。
4、效率薪酬理论的核心理论：工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数（高工资能带来高劳动生产率）
5、马斯洛的需求层次理论经：生理需求（最基础）、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求（最高层次）
6、对工作满意的因素是“激励因子”包括：从事一些具有挑战性和成就感的工作，被群体和被上级承认的认同感和责任感，以及晋升和获得个人发展机会等。
7、对工作非常不满意的因素是“保健因子”包括：处在上司的监督之下，对公司政策和管理方式不满，与监督者关系不融洽，工资低，工作条件不好，与同事关系不好，个人生活不愉快，与下属关系不好以及在企业中的地位低下、没有保障等。
6、企业薪酬分配理论本书的代表性理论：公平理论和分享经济理论
公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率，得出一个收入和付出比，然后将个人的收入和付出比与他人的进行比较。如果他认为两者相同，就会产生一种公平感，反之有不公平感。
第三章
1、战略薪酬：指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。
2、薪酬设计的基本原则：内部一致性、外部竞争性、激励性、管理的可行性
3、简答或论述 战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求
1）薪酬战略与组织的战略目标联系
企业的竞争实力在很大程度上取决于期 是否制定了适应市场环境的战略，是否具备实施这种战略的能力以及所有的员工是否认同这一战略。而当薪酬战略与企业的战略相适应时，它就能有效的实现对员工的激励，增强他们对组织目标的承诺，促使他们帮助组织成功地实现这种经营战略。
2）降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重
薪酬管理活动可划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型。在战略性薪酬管理的思路下，薪酬管理人员的时间将会作重新的分配，用于日常管理型的活动所占的比重下降，而在服务和沟通以及战略规划方面所花费的时间则有所上升。
3）实现日常薪酬管理活动的自动化
常规性薪酬管理活动的自动化和系统化，是确保人力资源管理部门以及人力资源专业人员减少在日常管理活动中的时间耗费的一个主要途径。
5） 积极承担新的人力资源管理角色
薪酬管理并不仅仅是那些所谓的薪酬专家的专利，直线管理者甚至普通员工都要参与其中
4、成长战略的薪酬方案：
1）短期内提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行资金或股票选择权等计划，使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报；
2）在薪酬管理方面往往比较注意分权，赋予直线管理人员圈套的薪酬决定权
3）薪酬系统对于员工技能比对他们所有事的具体职位更为关注
4）成长战略的薪酬战略：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。
5、成本领袖战略就是低成本战略，1）薪酬水平方面，尽可能的范围内控制薪酬成本支出2）薪酬构成方面，通常会采取一定的措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重。
6、整体薪酬战略的主要特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性
7、构建整体薪酬战略的步骤：
1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。
2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；
3）将薪酬战略转化为薪酬实践；
4）对薪酬系统的匹配性进行再评价；
第四章
1、职位薪酬体系是以工作为中心来确定基本薪酬；技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为中心来确定基本薪酬。
2、以职位为基本确定的基本薪酬为：职位薪酬体系；以技能和能力为基本确定的为：技能薪酬体系和能力薪酬体系。
3、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
4、职位薪酬体系的优点及缺点
优点：1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：1）当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
2）不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利及时地激励员工
5、实施职位薪酬体系的前提条件
1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；
2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；
3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；
4）企业中是否存在相对较多的职级
5）企业的薪酬水平是否足够高。
6、职位薪酬体系的设计流程：
1）进行工作分；2）编写职位说明书3）进行职位评价或工作评价4）建立职位结构
7、职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。
8、职位评价方法：排序法、分类法、因素比较法、因素计点法
9、分类法：将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。
10、因素计点法是主要的职位评价方法，是目前最流行的职位评价方法
11、报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
12、技能薪酬体系（技能薪酬计划）：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
13、技能薪酬体系的实施条件
1）深度技能 任职者要想达到良好的工作绩效，就必须既能用途一些简单的体力活动，同时还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动
2）广度技能 需要运用其上游职位、下游职位或者是同级职位所要求的多种一般性技能。
3）垂直技能 要求员工能够进行自我管理
4）能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识。
14、技能薪酬体系的优点和缺点
优点：1）有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革
2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
3）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作
4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性
5）有助于高度参与型管理风格的形成
缺点：1）有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况
2）技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资
3）技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。

第五章
1、薪酬水平策略的四种模式
1）领先型薪酬政策：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的；
其特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上
的竞争者少
2）跟随型薪酬策略：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。最为通用的政策
3）滞后型薪酬策略：采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略；企业规模相对较小，大多
处于竞争性的产品市场上，很多这类企业属于中小型企业。
4）混合型薪酬策略：最可取的方法
2、影响薪酬水平的因素：企业内部的因素、企业外部的因素、企业员工个人的因素。
3、最重要的是劳动力的市场状况（劳动力的供求），它为企业划定了能吸纳足够员工的薪
酬水平最低线；企业产品市场的竞争程度和产品需求，决定了薪酬水平的最高线。
4、薪酬调查：指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。
5、从调查方式分，薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从调查的组织者分，正式调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
6、薪酬调查的作用：
1）薪酬水平的调整2）薪酬组织形式的调整3）薪酬结构的调整4）估计竞争对手的劳动力成本
5）了解薪酬管理实践的发展趋6）特殊人才薪酬资料的评估
第六章
1、薪酬结构包括：实际的薪酬决策线、薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围、相信两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
2、薪酬变动范围（薪酬区间）：指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
3、薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部孤最高值与最低值之差与最低值之间的比率
上半部队分薪酬变动比率＝（最高值-中间值）÷中间值
4、薪酬密集：公司新员工或资格较差的员工和资历较长较高的员工之间的薪酬差额较小的现象。
5、薪酬区间渗透度：是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
6、薪酬区间的叠幅取决于薪酬等级内部的区间变动比率和薪酬等级的区间中值之间的级差
7、薪酬结构的设计步骤
1）根据职位评价点数对职位进行排序
2）按照职位点数对职位进行初步分组
3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
4）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
5）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整
6）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构
7）宽带型薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
8）宽带型薪酬结构的特点及其作用
1）宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构
2）宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3）宽带型薪酬结构有利职位的轮换
4）宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化
5）宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
6）宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
第七章
1、绩效：指员工努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
2、员工绩效高低的因素：员工的知识（员工所拥有的关于事实、规则、原则以及程序的知识）、员工的能力（员工所具备的技能以及完成工作任务的能力）、员工的工作动机（员工受到的激励程度）、机会（员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持）
3、绩效薪酬的种类：个体激励薪酬和团队激励薪酬； 短期激励薪酬和长期激励薪酬
4、绩效薪酬的优缺点
优点：1）有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。
2）有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入困境。
3）绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善
缺点：1）在绩效薪酬中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式。
2）绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争 ，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。
3）在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理局和员工之间产生摩擦的机会。
4）绩效薪酬实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，会破坏企业和员工之间的心理契约。
5）绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。
5、平衡记分卡四个方面：顾客方面、内部过程方面、学习和创新方面、账务方面
6、资历工资或工龄工资：指由于工作资历长、任期长或在公司工作的时间长的员工比资历短的员工的贡献大，而获取的部分可变薪酬，是根据雇员工作时间的长短定期增加其基本工资的制度。
7、资历工资特点：采用压缩递增法
8、业绩工资：将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬。
9、业绩工作制度的缺陷
1）一些绩效考核制度如果给予考核者过高的操纵性，就会导致绩效评价的不客观，会有人公平，打击员工的积极性
2）如果绩效等级与业绩工资增长比例确定的不科学或不公平，也会降低员工的努力程度。
3）如果薪资增加的幅度和比例过小，不足以激励员工的绩效。
4）业绩工资的变动一般需要1-2年左右的时间，从而导致员工的绩效与增资的间隔时间过长，有可能导致激励效益随时间延长而递减。
5）随着业绩工资的使用，基本工资累计的增加，工资成本越来越来。
6）业绩工资更多导致的是竞争行为，而不是合作行为。
10、特殊绩效认可计划：指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励。
11、个人激励薪酬四种形式：直接计件工资制、标准工时制、泰勒差别计件工资制和梅里克多计件制、哈尔西50-50方法和罗恩制
12、团体绩效薪酬的优点
1）对公司来说，团体绩效薪酬的绩效考核标准比个人绩效薪酬的标准容易开发，对团体绩效的测评比对个人绩效评估更容易，
2）强大的团队凝聚力
3）团队绩效薪酬把最终产品的质量作为判断薪酬的依据。
缺点：1）增加贡献率较高的员工的流动
2）使绩效衡量标准变得模糊
3）由于收入的稳定性较低，增加了雇员的薪酬风险
13、团体绩并行薪酬的种类及计算：班组或小团队绩效薪酬、利润分成计划、利润分享计划
第八章
1、福利：作为一个企业的员工所能享受到的在基本薪酬、可变薪酬之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。
2、从员工所享受到的福利形式看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利
据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利
3、员工福利主要特征：报酬性、普遍性、集体性、补充性
4、员工福利管理基本流程
1）员工福利需求分析
2）确定员工福利宗旨
3）制定员工福利计划
4）考虑员工福利成本控制问题
5）员工福利计划实施
6）员工福利效果评价
5、弹性福利（自助福利）：其核心思想强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择、组合属于自己的一套福利“套餐”
6、弹性福利基本模式：附加型弹性福利模式、核心加选择型的弹性福利模式、“福利套餐型”模式、弹性支用账户、选高择低型
7、弹性福利的优点
1）有助于招募并留住员工
2）可以对员工的态度和行为产生积极的影响
3）可以降低福利项目上的总成本
4）可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求，引导员工有效选择，甚至能推动员工生活方式的改变。
5）弹性计划可能具有税收上的好处
8、弹性福利计划实施的障碍及缺点
1）会增加企业在福利管理方面的难度
2）会遭遇员工的“逆向选择”问题
3）员工也许不能选择代表自己最佳利益的那些福利
4）工会往往会反对弹性计划
第九章
1、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍
2、薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额：薪酬费用比率＝薪酬费用总额/销售额
3、劳动分配率＝薪酬费用总额/附加价值
第十章
1、薪酬诊断方式可以分为：正规方式、非正规方式 、员工薪酬满意度调查
2、薪酬满意：指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。
3、薪酬满意度：员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。

我们班的任何资料都请同学们不要外传