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管理制度四薪资管理制度
　　第一章总则一、以薪资为杠杆，激励员工为公司创造更高价值，这是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特制定本制度。
　　二、本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
　　三、根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
　　四、根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
　　第二章管理规则五、根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员，各分公司、各事业部的经理，人力资源经理以及其他分公司直接聘任的员工，薪资分配统一由总公司人力资源部管理。
　　六、各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
　　七、总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令，把总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
　　八、总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
　　第三章薪资总额的管理九、总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后，于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
　　十、公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放财物的，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
　　第四章薪资总额及效益指标基数的核定十一、全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础并加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为基准。
　　十二、各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上，经总公司人力资源部、监控部审核后略作调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生个百分点以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
　　十三、全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
　　十四、经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
　　凡因特殊情况确需调整的，须经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
　　第五章工效挂钩的计算十五、员工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在以上，全公司的薪资总额才能增加；只有各分公司、事业部的净资产收益率在以上，才能增加本单位的薪资总额。
　　十六、在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
　　十七、核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：
　　二级单位的利润薪资率已核定的本单位薪资总额基数已核定的本单位税后利润基数所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
　　十八、税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
　　十九、工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年度，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
　　第六章薪资构成二十、本公司员工的薪资由以下三个部分构成：
　　基本薪资(岗位薪点薪资等)。
　　岗位工作津贴，包括岗位职务津贴、公务车津贴、住房津贴。
　　奖金。
　　二十一、薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
　　二十二、奖金为年中和年末时，根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金发放，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制受，其奖惩兑现与本单位奖金发放同步实施。
第七章基本薪资制度二十三、岗位薪点薪资制是本公司首选基本薪资制度。
　　员工的月实得基本薪资本单元薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值，另外对应的基苯薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
　　二十四、本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
　　二十五、员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和。
　　岗位职务薪点。
　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月的第日起调整。
　　学历薪点。
　　(1)为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点。
　　(2)学历薪点以国家教育部正式承认学历为准。
　　(3)学历薪点从大专开始计算。
　　(4)学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受。
　　(5)员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即刻追偿，并给予相应处分。
　　岗位年功薪点。
　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满两年的员工。
　　增薪的标准是：
　　(1)年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差的薪点。
　　(2)年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差的薪点。
　　(3)年终工作业绩考核称职者，不增加薪点。
　　(4)年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差的薪点。
　　(5)凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差的薪点。
　　4.岗位年功薪点从满岗两年起实施，调整到高级别岗位为止。调整到高级别岗位后，其原岗位职务薪点按有关规定加以调整，保留岗位年功薪点。
　　兼职薪点。
　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：
　　(1)兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的。
　　(2)兼任一个半岗业务工作岗位，平均需要每天加班个小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的。
　　(3)一个员工从事两个半岗业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点。
　　(4)兼任行政工作，需要占用非工作时间每周小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位一个级差的薪点。
　　(5)兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
　　技能薪点。
　　(1)每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
　　(2)技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
　　奖励薪点。
　　奖励薪点是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
　　(1)奖励范围包括：
　　非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班。
　　近期工作表现优异。
　　对公司工作做出了突出贡献。
　　在社会生活中有见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉。
　　其他需要表彰、奖励的行为。
　　(2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
　　(3)奖励期限分别为个月、个月、个月、个月四种。期满后，奖励自行结束。
　　特聘薪点。
　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急需人才在薪酬方面的补偿。
　　(1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
　　(2)特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。
　　第八章岗位工作津贴二十六、岗位工作津贴包括：岗位职务津贴、公车使用津贴、工龄津贴。
　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已含岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此两项津贴。
　　岗位工作津贴是对外出员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围，核定标准，另行按月制表计发。
　　二十七、岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发。
　　非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。
　　二十八、工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
　　第九章奖金二十九、本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。
　　三十、奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到董事会的要求。凡未达到标准的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
　　三十一、奖金发放标准：
　　签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩。
　　其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
　　三十二、各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。
　　第十章试用及新到岗人员的薪资待遇三十三、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位现档位薪资标准的执行。
　　三十四、新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行；满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗，执行原岗位薪资标准。满岗两年后没有晋级晋岗的，可依照本规定第二十五条的有关规定增加岗位年功薪资。
　　第十一章特殊情况下的薪资计发三十五、加班薪资。
　　直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。
　　非直接生产、经营、技术服务人员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资，在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。
　　加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的；体息日加班薪资为本人日薪资的；节假日加班薪资为本人日薪资的。
　　由于公司施行薪点薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。
　　三十六、公司安排员工参加社会活动，或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动。应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。
　　三十七、员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、婚、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。
　　三十八、员工请病、事假，依据本制度第十一条第一款规定标准扣发薪资。
　　第十二章薪资支付三十九、支付时间。
　　本公司执行下发月薪制度，每月日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间，并及时把发薪时间报总公司人力资源部备案。
　　四十、支付形式。
　　总公司要求采取银行代发薪资的形式。各独立发薪单位可以根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。
　　四十一、支付责任。
　　薪资要支付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。
　　公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。
　　薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章、违纪处罚。
　　四十二、代扣缴责任。
　　各独立薪资支付单位都有义务代扣、代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。
　　因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额范围内扣缴。
　　四十三、最低薪资标准。
　　在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。
　　如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最低生活费标准。
　　第十三章附则四十四、本制度经公司总经理批准，从发布之日起实施。
　　四十五、本制度中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。
苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月