劳动关系协调师有关“制度、计划、报告、方案等的流程、步骤”知识汇总.doc

高级劳动协调协调师
有关“计划、报告、方案、评估、体系、规划等的流程、步骤”知识点汇总
第一章：劳动标准实施管理。
一、制定用人单位劳动标准的程序（或步骤）。
劳动标准可以分为工资或福利待遇标准、劳动规章制度、考勤制度、休息休假制度（2013真题）、绩效考核制度、培训制度等。都适用于以下相关程序。如果涉及到方案评估时另要加上相关方案的可行性分析内容。
1、用人单位劳动标准制定程序（或方案起草步骤）：
（1）、组织起草班子：班子对问题要调研、讨论、统一意见。
（2）汇报：是对前期调研成果的总结。
（3）正式起草。（4）征求意见。（5）公布实施。
2、方案可行性分析：
（1）可行性研究的一般要求：内容深度须达标准，内容要完整。保证资料选取的全面性、重要性、客观性及连续性。
（2）可行性研究的主要内容：
①技术可行性。②财务可行性。③社会可行性。
④风险因素及对策：主要对方案的技术风险、财务风险、法律风险、社会风险。
二、什么是企业社会责任？企业社会责任报告的原则是什么？编制企业社会责任报告流程（或步骤）？社会责任报告模版内容有哪些？
1、企业社会责任概念：在 一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括尊纪守法、保护环境 、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持 慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。
2、社会责任报告的原则：
（1）报告内容原则：关键性、完整性、利益相关者参考原则。
（2）报告质量原则：平衡原则、可比性原则、时效性原则、易读性原则、可验证性原则。
3、编制企业社会责任报告的流程：
（1）项目启动。（2）组建团队 （3）制定计划 （4）资料收集
（5）内容撰写。（6）报告设计 （7）意见征集 （8）定稿发布。
4、企业社会责任报告通用模版：
（1）、报告前言：报告规范---领导致辞---企业简介---关键绩效。
（2）、责任管理：责任治理---责任推进---责任沟通---守法合规。
（3）市场绩效：股东责任---客户责任---伙伴责任。
（4）社会绩效：政府责任---员工责任---安全生产---社区参与。
（5）环境绩效：环境管理—节约资源能源。
（6）报告后记：展望---报告评价---读者意见反馈。
三、现代工资制度有哪些类型？现代工资制度设计的原则是什么？工资制度设计的方法有哪些？
1、 现代工资制度主要类型：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、
绩效工资制等。
2、 工资制度设计应遵循的原则有：
（1） 按劳取酬原则。按贡献大小领取报酬，多劳多得。
（2） 同工同酬原则。
同工同酬三个条件：一是劳动者工作岗位、工作内容相同。二是在相同岗位上付出相同工作量。三是同样工作量取得相同的工作业绩。
同工同酬内容：一是男女同工同酬。二是不同种族、民族、身份的人同工同酬。三是地区、行业、部门间的同工同酬。四是企业内部的同工同酬。
（3） 平衡原则。企业对内部员工及外部之间工资水平上加以调整，趋向合理化， 达到心理平衡。
（4） 合法保障原则。
两个内容：一是最低工资保障。二是工资支付规则。
工资支付规则包括：货币支付规则、直接支付规则、定期支付规则、优先支付规则、全额支付规则。
3、 工资制度设计的方法：
（1） 工作评价的方法。常见的有五种：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。
（2） 工资结构线的确定方法。
（3） 工资分级方法。
四、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法
1、单位发展战略：是指用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力，选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
2、制定和实施方法是：
1）开展内外部战略环境分析。
战略环境分析是战略制定的基础,包括外部环境和内部能力分析两部
分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。内部能力分析
主要是对单位的内部价值链进行分析，确定内部能力的重大提升方向。
2）制定总体战略目标与思路。
在内外部环境分析的基础上，制定单位中期战略目标和实现目标的途
径。形成中期发展目标后，明确实现单位发展目标的手段和途径，最终确定综合战略思路。
3）编制战略措施规划。
思路确定之后，制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。战
略措施规划就是将目标实现的关键方面层层分解为战略行动，包括战
略关键措施、主要工作、主要行动。
第四章：劳动规则制度建设
五、劳动规章制度体系由哪些组成？
1、劳动规章体系：是指一家企业全部劳动规章制度按照一定标准分类组合所形成的，具有一定纵向和横向结构的有机整体。
2、劳动规章制度体系组成：招聘制度以、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训制度、考勤与休假制度、劳动争议处理制度、保密制度、人事交接调动制度、劳动纪律制度。
六、劳动规章制度制定的程序及实施过程中常见问题有哪些？
1、劳动规章制度制定的程序：
1) 起草劳动规章制度草案。
制订计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案 ;
2) 合法性审查。
（1）不能遗漏法定内容；
（2）不能与法律法规相抵触;
3) 平等协商。
（1）召开职工大会或职工代表大会讨论，平等协商确定；
（2）由企业工会参与制订；
（3）使职工的意见和建议能充分反映。
4) 公示或告知。
（1）将规章制度交由每个员工阅读并签字；
（2）将规章制度内容公告并拍照留存；
（3）召开职工大会公示并作好记录；
（4）委托工会公示并保留证据;
5) 交当地劳动行政部门审查备案。
此举不影响生效，但可增强合法性证明力;
2、劳动规章制度实施过程中常见的问题：
（1）劳动规章制度不适当：劳动者有权向企业提出修改。
（2）劳动规章制度违法：劳动者有权解除合同，企业可能承担责任。
（3）劳动规章制度偷换概念。
七、劳动规章制度的评估方式：劳动规章制度评估方式主要有三种：
1、 对劳动者规章制度方案本身的评估，侧重于劳动规章制度内容的分析。
2、 对劳动规章制度过程的评估，强调过程的制定方法和流程（过程控制）。
3、 对劳动规章制度实施效果的评估，是一种以结果为导向的评估。
八、劳动规章制度评估的要素（五个要素）：
1）评估主体：评估由什么机构、部门或人员来实施
2）评估对像：规章制度是评估的客体，企业可以选择体系中的某一项、某几项或整个体系进行评估。
3）评估目标：鉴定人们所执行的劳动制度在达期目标的效果，以期通过优化劳动规章制度运行机制的方式来强化和扩大劳动规章制度效果。
4）评估标准：判断评估对像优劣的基准
5）评估方式:评估的具体手段。
以上五个要素共同组成一个完整的劳动规章制度评估体系。
九、劳动规章制度评估方法：
1、常见的评估方法有两大类：
一类是定性分析：如图表分析法、强制排序法、对比评估法。
一类是定量分析：如层次分析法、经济计量学方法、成本效益法。
2、各类分析法列举：
1）图表评估法，依据设定的表格中所提取的要素进行评估，又称为评级量表法，评估人员只需根据评估对像填写表格的情况，把各项得分加总便得出结果。
2）简单排序评估法: 适用于对若干劳动规章制度进行比较和评估，将所有需要评估的规章制度作为评估对像，通过简单的排序对一系列制度进行比较和评估进行从优到劣的排列，不适用于单个或某一项制度进行评估。
3）配对比较评估法：将每个评像的每一项特征作为指标，与其他评估对像进行两两比较，这种 方法适用于多项制度的评估，项目多程序就很麻烦，此方法仅能反映被评估的制度之间的排序，无法反映制度间的差距大小。
4）层次分析法：从经济系统论的思想出发，将评估对像视为一个系统，并把这一系列复杂的分体进行层层分解为若干要素，并将这些要素的支配关系组成逐层递 进的层次结构，然后通过对比方法确定各要素间的权重分配，综合评估主体，将将评估对像的重要性进行简单排序，不适合单一规章制度评估。
十、劳动规章制度评估的步骤（即如何设计劳动规章制度评估方案）？
1、评估的准备
1）确定评估目的。 2）确定评估主体。
3）确定评估对象。 4）制定评估方案。
5）确定评估标准和方法。
2、评估的分析与实施。
1）广泛收集待评估的劳动规章制度的信息。
2）综合分析已获取的劳动规章制度信息。
3）综合运用相应的评估方法进行评估。
3、评估结果输出
1）综合判断。即总体评价。
2）分析诊断。即找出问题及其症结。
3）反馈信息。撰写评估报告；提出总结和建议。
第二章：劳动合同管理
十一、经济性裁员相关知识：经济性裁员方案的评估、裁员方案的实施。
1、经济性裁员方案的评估：从三个方面入手：
（1）、经济性裁员的合法性。这是评估方案的基础。合法性包括：裁员原因是否合法、裁员程序是否合法、确定的被裁人员是否合法等。
（2）经济性裁员是否值得由单个预告辞退替代。
利弊比较： 一是裁员和预告辞退的法定许可条件和禁止性条件比较哪个更便利实施。二是从程序看，哪个更便利。从后果看哪个对单位影响最小。
（3）经济性裁员对本用人单位的影响。主要考虑：一是裁员是否有利于增效。二是裁员是否有利提高劳动积极性，对留用员工的正负面影响应当作评估。三是裁员成本大小。
（4）、经济必裁员对劳动力市场影响大小。
6、经济性裁员方案的实施步骤（流程）：
（1）人力资源部门在与企业负责人和职能部门负责人充分沟通基础上制作裁员方案
（2）企业主要负责人召集讨论确定裁员方案。
（3）提前30天向工会或全体职工说明情况，并听取意见。
（4）向劳动行政部门报告。
（5）实施裁员、支付补偿金。
（6）6个月内重新招工的，通知被裁人员。
（7）6个月内重新招工的，向劳动行政部门报告录用情况，录用人数，及优先录用录用被裁减人员的情况。
十二、劳动合同解除相关理论评估方法：人员素质评估方法、绩效评估方法、人岗匹配评估方法。
1、人员素质评估方法：
（1）人员素质评估两部份组成：一是测评主体采用科学的方法，收集测评者主要活动领域中的表征信息。二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或直接从表征信息中引发推断。
（2）、人员素质评估特点：1）人员素质评侧是心理测量，不是物理测量。2）人员素质测评是抽样评测，不是具体测量。3）人员素质评测是相对测量，不是绝对测量。4）人员素质测评是间接测量，不是直接测量。
2、绩效评估方法：
1）、绩效评估方法：是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评价企业员工对职务规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理方法。
2）、绩效评估方法的功能作用：一是对员工来说，考评能对员工产生一定心理效应，起到激励、督促和导向作用。二是对企业来说，可以通过绩效考评，为各项人事管理提供一个公平，客观的标准，并依据考评的结果决定员工的晋升、奖惩、调配等。
3）、绩效考核应坚持原则：第一、客观公正的原则。第二、多层次、多渠道、全方面考核的原则。第三、考核经常化、制度化的原则。
3、人岗匹配评估方法的步骤
1）、准备工作。首先，进行岗位分析与岗位评估，分析岗位职责，基本任职条件。其次，画出职位发展通道。
2）、开发任职资格标准。包括知识、技能、经验与成果。
3）、任职资格评价。
4）、结果应用。
十三、如何撰写用工调整方案？
企业发生战略转变或经营困难时用工方案调整很重要，主要调整内容有：
1、 用工规模、用工方式的调整：
调整原则：根据企业经营战略转变后需要，调整员工结构，和在某些未来会边缘化的岗位上工作的员工解除或终止劳动合同
2、 薪酬方案调整：薪酬调整必需但要谨慎。因为任何降薪行为，在没有得到员工理解的情况下会打击士气。其结果如运用不好，会导致企业需要的员工离职，或其他债务人的恐慌，给企业带来困难。
3、安排员工转型培训：企业进行经营转变时应根据未来发展安排定富余员工接受培训，以适应转变后的生产经营需要，能够胜任未来工作调整。
第三章：集体协商与集体合同
十四、区域性行业性集体合同的基本内容、签订集体合同的基本程序。
1、区域性集体合同：是指在一定区域内（指县、区、乡、镇、街道、村），由区域性工会与相应经济组织或区域内企业家就劳动者报酬、工作时间、休息休假、劳动者安全卫生、保险福利等等事项进行平等协商，所签订的集体合同。
2、行业性集体合同：是指在一定行业内，由地方工会或行业性工会与相应行业内企业方面代表，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的集体合同。
3、签订区域性行业性集体合同的基本程序：
（1）以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出的要约
（2）做好协商前的准备工作，特另是熟悉相关法律法规，收集了解相关信息企业和职工的意见，确定区域性，行业性集体协商议题。
（3）进行区域性、行业性集体协商，在双方协商一致的基础上形成合同号草案。
（4）建立区域（行业）性职代大会的地方，区域（行业）集体合同草案应提交职代表讨论通过。
（5）在区域（行业）集体合同框架下，企业结合自身实际开展二次集体协商。
（6）区域（行业）性集体合同签订后来10日期内，工会应当协助企业方将区域（行业）性集体合同文本一式三份及说明，报送当下劳动者行政部门审核。
（7）区域（行业）集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方同意中止协商的，工会应积极做好向职工说明情况下和下次协商的准备工作。
十五、区域性、行业性工资集体协商的主要程序：
如同“区域性、行业性集体合同”签订的程序。
第五章：劳资沟通与民主管理
十六、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些？
（1）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围：报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。分析报告的框架具体如下：报告目录----重要提示---报告摘要---具体分析---问题重点综述及相应的改进措施。
（2）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：准确的数据以及对发展
前后的对比，使报告显得富有说服力。表述上要客观，勿轻意下结论。
实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。
十七、简述：劳资协商决定事项落实情况评估的内容、标准？
1、评估的内容：
1）协议方案是否合理、2）实施行动是否得力、3）是否取得了预期的效果。
2、评估标准：1）行动标准：评判协议行动进展情况的标准。
收效标准：评判协议行动收效有大小及质量的标准。
效率标准：评判行动效率，即投入产出率高低评判。
2）事实标准与价值标准。
十八、简述：劳资协商决定事项落实情况评估的方法和实施方式？
1、评估的常用方法：在评估中有定量分析也有定性分析，定性分析主要通过深入解剖少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解。定性分析收集资料的方式主要有对个案的深入访谈、小组座谈、典型单位文献资料分析等。评估中的定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而获得对协议执行及其收获的数量分析结论。
2、评估的组织及实施方式：协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行，评估工作的主要环节包括评估计划的拟订（首要环节）、评估者和评估机构的选定（重要环节）、评估的实施、评估报告（最终产品）的撰写等，评估计划的内容包括对评估工作的执行者、内容、标准、方法与步骤等环节的具体规定，以及对评估工作需要经费及组织方式的安排。
3）评估计划拟订完成和评估队伍组建之后，就可以按照评估计划展开评估工作，评估者通过收藏资料、整理和分析资料，得出评估结论，然后写出评估报告。评估报告是评估工作的最终产品。
第六章 员工申诉与劳动争议处理
十九、群体性突发事件应如何处理，一般流程？（简答）：
1、重大突发事件发生时应做到：第一，准确信息传递；第二，及时信息确认，杜绝信息偏误；第三，科学理解信息并作出迅速反应。
2、突发事件处理的一般流程：
1）突发事件处理的准备：不定期定期举办演习，使各部门在突发事件出现时不致慌乱失措。
2）突发事件确认：对收集信息并分类，对突发事件的各个系统正常有运作。
3）突发事件控制:确定工作优先次序，管理机构作出决定，讯速反应。
4）突发事件解决：能及时有效地化解突发事件，减少损失。
故的处理程序与要求。a、事故报告 b、事故调查 c、事故处理。
二十、如何建立劳动关系协调体系？
用人单位劳动关系协调体系的重要组成部份是用人单位内劳资冲突管理系统的建立与运行。冲突管理的建立大致可分为四个阶段：
（一）、前期准备阶段：
（1）成立冲突管理团队。（组织内应包括各利益相关者）。
（2）获得高管人员支持。（方法两种：一是提出需要改变的理由，二是展示改变的机会）
（3）、组织状况评估。重点三个信息：A：组织文化与亚文化 B、组织目前的冲突情况
C、组织中现有的冲突治理方法。
（二）系统设计阶段：
（1）形成初步设计方案（2）建立支持机构（财力人力）（3）试点运行。
（三）实施运行阶段：
（1）系统宣传与推广。
（2）对冲突管理团队进行培训。至少包括：A法律素养。B职业素养。C、多样化的实际操作技术。
（四）制度化阶段：
冲突管理系统制度化包括：建立激励制度、持续沟通以及反馈和改进环节。
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