第六章--招聘人员需求及时间表.docx

资源描述

第6讲招聘人员需求及时间表【本讲重点】确认人员需求及时间表配合人事行政流程如何看履历表确认人员需求及时间表 1．确定人员需求情况部门经理需要提前制定人力方案，以免用人时候忙乱不堪。在中国企业中，春节后是员工跳槽顶峰期，人员流动非常大。因此，春节后也是许多中国企业招聘顶峰期，一是因为怕员工离职，二是有些部门也有员工需求。作为部门经理，这时就应该考虑需要补充哪些人力，然后确定需求时间点，把这些情况提交人力资源部门。 2．提出需求规格标准有些公司内部备有工作职务说明书〔岗位说明书〕，其中规定了一些职务工作内容及其应该负担职责，部门经理可以据此告诉人力资源部门你所需要人才要求到达何种规格标准，以便找到适宜人才。例如，营销经理可以对要招聘营销人员提出如下要求：大专以上学历，最好具有理工科背景，有销售消费品经历，能在省内出差。因为销售是高新科技产品，所以需要大专以上学历，而且以理工科为佳。又因为本产品在市场上竞争较剧烈，所以要求有销售经历，并且入职之后要负责本省13县市销售任务，所以要能够出差。确定这些标准之后将它提交人力资源部门，人力资源部门依照此规格登载求才广告。我们在报纸上或者其他媒体上看到求才广告所写内容，其实都应该是部门经理提出标准，因为人力资源部门无法完全了解各个部门需求。部门经理在制定招聘人员规格时一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如经常需要加班等。有人认为这样要求最好不写出来，否那么可能没有人来应聘了，其实不写出来也必须在面谈时澄清，以免将来产生不必要纠纷或冲突。【自检】假设你部门要招聘人员，请参照下表中所列工程，提出你要招聘人员规格标准。 3．招聘人员所需要时间招聘人员方案既然要提前制定，就有必要了解一般情况下招聘人员所需要时间。根据经历，招聘一般基层人员需要一个月左右时间，高级管理者那么需要三个月左右时间。 ◆要招聘职位是否热门招聘热门与非热门人才需要时间也就不一样，热门人才需要时间相比照拟长，例如营销人员；非热门人才需要时间相对较短，例如文秘人员。因此，非人力资源经理在制定招聘方案时要做到心中有数。 ◆本企业情况如果你企业是外资企业，声誉高，待遇好，即使要招聘热门专业高级管理者，可能在很短时间内就有很多人来应聘。如果是一般国内企业或中小企业，在这方面没有竞争优势，情况就大不一样了。招聘就像市场交易一样，是供求双方事，因此要做到知己知彼，必须要先理解自己部门或公司在市场上竞争形势，并依据当前市场人才供求情况，才能判断需要用多长时间能招聘到所需要人员。配合人事行政流程 1．内部沟通确定了招聘人员需求规格，其余事大局部由人力资源部门执行，非人力资源部门经理一定要配合人力资源部门行政流程。人力资源部门登载了招聘广告之后，部门经理应该要求人力资源部门提供登报时间，因为登报以后，公司里除了人力资源部门启动了招聘程序之外，非人力资源部门〔用人部门〕也同样要启动招聘程序，例如有来询问招聘职位情况时，部门内部应如何答复，包括工作性质、根本职责、薪酬福利等根本情况，哪些可以答，哪些不能答，要先让部门内部同事知道。即在招聘之前，公司内部相关部门和人员之间要做好沟通工作。此外，在面谈之前最好是先请人力资源管理部门在履历表所反映根本规格〔如：学历、专业、经历年限〕上先做筛选，然后再决定通知应聘者面试。【自检】作为部门经理，你是用人单位，你对人力资源部先期筛选有何看法？你应该怎么做？ @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案6－2 2．决定面谈次数非人力资源部门经理首先要确定面谈次数，因为这关系到部门经理工作时间分配。部门经理一定要意识到，你一局部时间将用于招聘工作了。终究要进展几次面谈是没有标准答案，但是根据经历，比拟高级管理者因为必须要由总经理或者董事长来最终决定，所以面谈时间会比拟长。至于普通基层工作人员，最好不要超过三次，面谈次数太多没有必要，而且容易让应征者反感。在面谈并确定了人选之后，一定要通知人力资源部门。如何看履历表履历表内容及表达方式实际上是求职者给你第一印象，那么非人力资源部门经理在审查履历表时候应该注意哪些问题呢？ ◆审查形式要件。所谓审查形式要件就是将履历表内容与部门岗位说明书相对照，看履历表中内容是否与岗位说明书所要求各条相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有优势以及哪些不符。把这些都一一标出，经过这次初步审查，可以决定是否有必要请应聘者前来面谈。 ◆工作经历。应届毕业生没有工作经历，在要求工作经历情况下，是不是就立刻把应届毕业生淘汰呢？未必，因为应届毕业生在学校求学期间可能有类似工作经历，这也应该标注出来作为参考。 ◆个性与爱好。应聘者个性与爱好是影响其将来是否能胜任工作重要因素之一，因此对应聘者个性或喜好也要标注出来。 ◆能力证明。要求应聘者提供他作品或工作案例、证书、资格认证，这些是能证明其能力资料。非人力资源经理通过以上几点对履历表进展筛选之后，挑出比拟符合要求人选，填入人才需求表，然后提交人力资源部门。【自检】假设你部门现在急于用人，但这一职位又是市场上热门职位，很难迅速招聘到位，你应该怎么办？ ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案6－3 【本讲小结】本讲介绍主要是招聘人员时准备工作。主要包括三个方面准备：首先，确定对人员需求情况及时间。即要明确公司或部门需要什么样人、何时需要。这一点看似简单，但是有许多细节必须注意。例如对所需人员规格标准制定、对招聘所需时间估计等。其次，要注意在招聘过程中公司内部部门之间〔特别是与人事部门之间〕、员工之间在人事流程上配合。最后，介绍了审查履历表一些技巧和需要注意问题。【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________

展开阅读全文