参考4—人力资源管理教学大纲.doc

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课程教学大纲课程名称：人力资源管理适用专业：经济管理类教学形式： □ 理论教学 □ 实践教学 □ 理论与实践结合制订单位：______杨冰_______ 教研室主任：________________________ 系(部）主任： ________________________ 《企业人力资源管理》教学大纲（HUMAN RESOURCE MANAGEMENT）第一部分教学大纲说明一、编写说明人力资源管理是经济、管理类专业的学生学习的专业必修主干课.具有综合性、理论性、应用性相结合的特点。通过本课程学习，使学生进一步理解人力资源是二十一世纪诸多资源中最重要、最能动的资源，对社会经济发展具有决定性影响；而人力资源管理则是二十一世纪诸多管理中最重要的管理。培养学生了解人力资源管理的概念、特点、目标、任务和原理，掌握人力资源管理工作的工作分析、人力资源规划、测试与录用、绩效评估、薪酬奖惩、培训与发展、劳动保护与保险等相关技能，成为社会和企业有用的高级专业管理人才. 二、本课程的教学目的本课程的教学目的是使学生在已掌握管理学、经济学、心理学基本理论和知识的基础上,掌握人力资源管理的基本知识，了解人力资源管理在现代企业管理中的作用和意义，熟悉人力资源管理的一些基本方法和原理,探索我国人力资源管理中存在的问题和改革方向,以培养和提高自己的管理技能和管理水平,为从事管理工作奠定良好的基础。三、课程教学基本要求本课程以课堂理论教学为主,同时注重理论与实践的结合,通过企业中较为生动鲜明的事实案例来增强学生对理论知识的理解与运用,在某些章节的学习中要求学生进行讨论并积极参与. 1．理解人力资源，人力资源管理的概念、特点、目标任务、基本原理；了解人力资源管理理论的演进，区别传统人事管理与现代人力资源管理的不同。 2．掌握工作分析、人力资源规划、人员招聘、测试与录用，绩效评估、薪酬设计与管理的一些工作方法。 3．熟悉人员培训的方式、规划、评估等内容。 4．了解员工职业发展的规划、通道及引导. 5．熟悉劳动保护、保险、劳动法规相关内容。 6．了解获取人力资源管理职业资格证书所具有的能力与知识。四、适用专业及教学对象本大纲适用于工商企业管理专业学生的必修课程. 五、教学方法提示本课采用教师讲授、案例讨论、专题讲座相结合的形式。在教学中，积极推行亲验式教学法。通过案例研讨,帮助学生创建学习型小组（5—8人），培养学生在共同目标下独立思考，团队合作，分享知识的学习习惯。考核：课堂表现（个人) 10%、平时作业(团体） 20%、期末考试 70% 六、课时分配表序号课程内容总学时讲课实验／实习习题机动１第一章　人力资源概述 2 第一节　人力资源管理的基本概念第二节　人力资源管理的发展历程第三节　人力资源管理的职能、内容与作用第四节　中国企业人力资源管理的历史、现状、特点及展望２第二章人力资源管理的基本理论 2 第一节　人力资本理论产生的思想源流 1 第二节　人力资本理论及其作用第三节西方国家人力资源管理理论 1 第四节中国人力资源管理理论３第三章　人力资源战略规划 4 第一节　企业战略管理与人力资源管理 1 第二节　人力资源战略制定与实施第三节人力资源战略的选择 1 1 第四节人力资源规划的过程与方法第五节人力资源规划的组织与实施 1 ４第四章　工作分析与职务分析 6 第一节　工作分析的概念和作用１第二节　工作分析的内容和步骤 1 第三节　工作分析的方法第四节　工作设计 4 ５第五章　员工的招聘与录用 4 第一节　人员招聘与录用概述 1 第二节　人员招聘与录用策略第三节　人员招聘与录用过程１第四节　人员招聘与录用方法 1 第五节　人员招聘与录用评价 1 ６第六章　员工的培训与开发 4 第一节　员工培训与开发概述 1 第二节　员工培训系统模型 1 第三节　员工培训方法第四节　员工职业开发 1 １７第七章　绩效管理 4 第一节　绩效管理概述 1 第二节　绩效管理过程 1 第三节　绩效评价的基本方法 1 １第四节绩效评价实施与执行８第八章　薪酬管理 2 第一节　薪酬管理概述第二节　薪酬管理基本内容 1 第三节　影响薪酬水平的因素第四节　基本薪酬 1 9 第九章人员激励 2 第一节激励理论简述 1 第二节激励制度简介 1 10 第十章劳动法与劳动关系 2 第一节基本概念第二节集体谈判 1 第三节劳动争议 1 ９实训 8 7 1 0 　　　　　　　合计 32 24 7 1 0 七、推荐教材及参考资料教材:《人力资源管理》主编复旦大学出版社《人力资源管理》主编李燕萍武汉大学出版社（21世纪经济学管理学系列教材）《人力资源管理》主编余凯成大连理工大学出版社（MBA系列教材）《人力资源管理研究》主编赵曙明中国人民大学出版社（管理科学文库）《人力资源管理：赢得竞争优势》雷蒙德—A—诺伊等中国人民大学出版社，第三版，2001年4月出版《人事管理经济学》爱德华—拉齐尔三联书店/北京大学出版社,2000年出版第二部分教学要求与教学要点第一章人力资源管理概述［学习目的和要求］ 1．人力资源的含义、特点及在经济管理中的作用； 2．人力资源管理的整个发展经历及其演变过程，以及现代人力资源管理的特征和发展趋势； 3．现代人力资源管理与传统人事管理的差异； 4．企业人力资源管理的内容、工作承担者及其具备的基本素质； 5．人力资源管理的重要意义以及中国人力资源开发与管理的改革历程、特点、现状与未来。［主要教学内容] 第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源的基本概念㈠人力资源的概念㈡人力资源的构成㈢人力资源的分类二、人力资源的特征㈠人力资源具有能动性㈡人力资源具有社会性㈢人力资源具有时效性㈣人力资源开发具有持续性第二节人力资源管理的发展历程一、人力资源管理产生的历史基础㈠工业革命㈡科学管理运动㈢早期工业心理㈣人际关系运动㈤行为科学二、人力资源管理的发展历程㈠人事管理的起源(19世纪后期-20世纪初期）㈡人事管理阶段（20世纪初期—50年代）㈢现代人力资源管理阶段（20世纪50年代至今）三、传统的人事管理向全面的人力资源管理演进全面人力资源管理与传统人事管理的区别第三节人力资源管理的职能、内容与作用一、人力资源管理的职能二、人力资源管理的活动内容㈠人力资源战略与规划㈡工作分析与设计㈢员工的招聘与录用㈣员工的培训与开发㈤绩效管理㈥薪酬管理㈦职业生涯规划㈧劳资关系㈨国际人力资源管理研究三、人力资源管理活动的承担者㈠人力资源管理专业人员的职责㈡人力资源管理专业人员应具备的职责㈢直线经理的人力资源管理职责四、人力资源管理职能的变化第四节中国企业人力资源管理的历史、现状、特点及展望一、中国企业人力资源管理沿革与现状㈠探索和试点阶段(20世纪80年代初期到中期）㈡突破与扩展阶段（20世纪80年代中期到末期）㈢深化与提高阶段(20世纪90年代以来）二、中国企业人力资源管理特点三、中国人力资源管理的展望实训：案例福临汽车配件有限公司问题：1、公司处理人事职能恰当吗？ 2、若你是乔总，会怎样决定？ 3、福临公司实行的是传统的人事管理还是现代人力资源管理? [重点］人力资源管理的职能与内容、中国企业人力资源管理沿革与现状［难点］全面人力资源管理与传统人事管理的区别第二章人力资源管理理论 [学习目的和要求] 1、人力资本理论产生的理论源流及其理论的新发展 2、人力资源理论的基本内容 3、西方国家的人力资源管理理论 4、中国古代的人力资源管理理论 5、关于人性的理论 6、现代人力资源管理的基本理论［主要教学内容］第一节人力资本理论产生的思想源流一、经济增长理论的发展与人力资本理论的出现㈠人力资本理论产生的历史背景㈡经济增长理论的困惑与人力资本理论的产生二、教育经济学中的人力资本理论㈠人力资本理论产生的历史原因㈡人力资本理论的产生三、企业管理理论中的人力资源管理思想源流㈠科学管理中的企业人力资源管理思想㈡行为学派的人力资源管理思想㈢其他管理理论中的人力资源开发理论思想第二节人力资本理论及其作用一、人力资本理论及其发展㈠舒尔茨的人力资本理论㈡贝克尔的人力资本理论㈢人力资本理论的新发展二、人力资本理论的应用和前景三、人力资本投资的作用㈠人力资本投资可提高劳动生产率和资本生产率㈡人力资本投资推动一国经济在全球范围的发展㈢人力资本已成为国际竞争的关键资源第三节西方国家人力资源管理理论一、 X理论的人性假设——经济人二、行为科学理论的人性假设——社会人三、 Y理论的人性假设——自我实现人假设四、超Y理论的人性假设-—复杂人五、 Z理论第四节中国人力资源管理理论一、中国古代的人力资源管理理论㈠“性相近，习相远"的人性说㈡“性本善”人性说㈢“性伪之分”的人性说㈣“见素抱朴"的人性说㈤素朴自然的人性说㈥“安利恶害”的自然人性说二、马克思与恩格斯的人性观㈠关于人的一般属性的认识㈡关于人的本质属性的认识㈢关于人的主体性的认识实训：案例超过期限的面包问题：1、根据案例，分析面包公司坚持超过3天的面包不卖给顾客的做法，体现了我国古代那种人性观？ 2、管理者应如何吸收与利用古代人的管理思想? [重点] 人力资本理论、中国古代的人力资源管理理论 [难点］人性假设理论第三章人力资源战略与规划 [学习目的和要求］ 1、战略性人力资源管理的含义、特征和意义. 2、人力资源管理战略的制定程序与实施方法。 3、人力资源战略与企业经营战略和发展战略的匹配过程。 4、人力资源规划的作用，人力规划的基本过程。 5、人力资源需求和供给预测及其预测方法。 6建立人力资源管理信息系统。［主要教学内容］第一节企业战略管理与人力资源管理一、战略管理与人力资源管理㈠什么是企业战略㈡战略管理过程㈢战略性人力资源管理二、人力资源管理与战略管理的关系㈠人力资源管理对战略管理的影响㈡人力资源管理在战略管理中的作用第二节人力资源战略制定与实施一、人力资源战略管理的重要性㈠有利于企业适应外部经营环境的变化㈡有利于分析企业内部的优势和不足㈢帮助企业成功地实施战略㈣对人力资源管理工作具有指导作用二、人力资源战略的制定㈠人力资源战略的决策㈡人力资源战略决策的特征和依据㈢人力资源战略制定的程序㈣人力资源战略制定的过程三、人力资源战略的制定方法㈠目标分解法㈡目标汇总法第三节人力资源战略的选择一、企业基本战略与人力资源战略㈠企业基本战略㈡人力资源战略与基本经营战略匹配原理二、企业发展战略与人力资源战略㈠企业的发展战略㈡人力资源战略与企业的发展战略匹配原理第四节人力资源规划的过程与方法一、人力资源规划的定义与作用㈠人力资源规划的定义㈡人力资源规划的作用二、人力资源规划的地位三、人力资源规划的基本过程㈠人力资源预测㈡制定人力资源政策㈢人力资源规划的制定㈣人力资源规划的执行与评价四、人力资源预测方法㈠人力资源需求预测㈡人力资源供给预测第五节人力资源规划的组织与实施一、人力资源管理系统二、人力资源管理信息系统㈠人力资源信息系统建立步骤㈡人力资源信息系统建立的原则㈢人力资源信息系统的作用㈣人力资源信息系统的构成人力资源管理系统三、人力资源管理信息系统㈠人力资源信息系统建立步骤㈡人力资源信息系统建立的原则㈢人力资源信息系统的作用㈣人力资源信息系统的构成实训：案例一个高科技公司的人才战略问题：1、你对大龙公司的人才战略有何看法？ 2、如何理解大龙公司关于人才与公司契合的观点？［重点] 战略性人力资源管理、人力资源规划的基本过程、人力资源管理信息系统 [难点］人力资源需求预测、人力资源供给预测第四章工作分析与职务设计 [学习目的和要求] 1、工作分析在人力资源管理中的重要作用。 2、分析不同的人力资源管理活动选择不同的工作分析的方法或技术。 3、根据工作需要完成的任务，分析工作所需要承担者具备的素质、技能等。 4、各种工作设计的方法及其不同方法的选择。［主要教学内容] 第一节工作分析的概念和作用一、工作分析的基本术语二、工作分析的作用第二节工作分析的内容和步骤一、工作分析的内容㈠工作描述㈡工作规范二、工作分析的步骤㈠准备阶段㈡调查阶段㈢分析阶段㈣完成阶段三、工作说明书的编写第三节工作分析的方法一、职能工作分析法二、工作分析问卷法㈠管理职位描述问卷法㈡职位分析问卷法㈢任务清单问卷法㈣生理素质分析法三、工作面谈法四、方法分析法五、关键事件法六、观察法七、工作实践法八、实验法九、工作日志法第四节工作设计一、工作设计的含义二、工作设计的形式㈠工作轮换㈡工作丰富化㈢工作扩大法㈣以员工为中心的工作再设计三、工作设计的方法㈠激励型工作设计㈡机械型工作设计㈢生物型工作设计㈣知觉运动型工作设计实训：案例一项做得很好的工作问题：1、该钢管公司工作分析的显著特点是什么？ 2、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。［重点］工作分析的内容、工作分析问卷法［难点] 工作设计的方法第五章员工的招聘与录用［学习目的和要求］ 1、描述可以被组织用来增加空缺职位吸引力的各种招募政策. 2、列举各种不同的求职者的来源，分析这些不同来源的相对优缺点。 3、说明招募者在招募过程中所扮演的角色，招募者所面临的约束以及可能出现的机会. ［主要教学内容] 第一节人员招聘与录用概述一、招聘与录用的意义㈠招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段㈡招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础㈢招聘与录用是人力资源托子的重要形式㈣招聘与录用能够提高企业的声誉二、招聘与录用的基础工作㈠招聘与录用工作基础之一:人力资源规划㈡招聘与录用工作基础之二：工作分析三、招聘与录用的影响因素㈠影响招聘工作的外部因素㈡企业的职位的要求㈢应聘者个人资格和偏好四、招聘与录用的执行者㈠招聘与录用者的个人素质㈡招聘与录用者的心理偏差五、招聘的原则第二节人员招聘与录用策略一、确定招聘的时间与地点㈠招聘时间的确定㈡招聘地点的确定二、确定招聘信息的发布渠道㈠广播与电视广告㈡报纸广告㈢行业或专业杂志广告㈣网络广告三、招聘渠道与方法的选择㈠内部招聘与外部招聘渠道㈡不同招聘渠道的延伸四、招聘的宣传策略㈠发布招聘广告㈡公布招聘政策㈢公布招聘流程和结果五、招聘的长期策略和短期策略第三节人员招聘与录用的过程一、招聘决策㈠招聘决策的运作㈡招聘决策的主要内容㈢招聘决策的选择二、发布招聘信息㈠招聘信息的原则㈡发布招聘信息的类型三、应聘者提出申请与报名材料的整理四、招聘渠道与方法㈠内部招聘㈡外部招聘第四节人员招聘与录用方法一、招聘与录用方法的技术指标㈠可靠性㈡有效性二、招聘与录用的具体方法㈠证明材料以及履历资料审查与筛选㈡招聘测试第五节人员招聘与录用评价一、成本评价㈠单位招聘成本㈡招聘预算㈢招聘核算二、录用人员评价㈠录用人员评价㈡录用人员评价指标三、综合评价㈠综合评价指标体系㈡综合评价实例四、招聘小结㈠撰写招聘小结的原则㈡招聘小结的主要内容实训：模拟招聘现场［重点] 招聘与录用的影响因素、招聘渠道与方法、人员招聘与录用评价 [难点] 人员招聘与录用方法、招聘测试第六章员工培训与开发 [学习目的和要求］ 1、员工的培训如何帮助企业获得竞争优势. 2、有效的员工培训系统的设计和实施过程。 3、各种培训方法所具有的优缺点及适应范围或培训项目。 4、根据培训目标以及培训资源，选择合适的培训评价方法与体系。 5、新技术的运用对员工培训方法所带来的好处. 6、传统的员工培训与开发与现代意义上差异与联系。 7、员工职业开发的内容、作用及特点。 8、各种成功的员工开发的方法及用途。［主要教学内容] 第一节员工培训与开发概述一、培训与开发的含义二、员工培训的意义与特点㈠培训的意义㈡员工培训的特性三、员工培训的内容与形式㈠培训的内容㈡培训的组织形式第二节员工培训系统模型一、培训准备阶段㈠培训需求分析㈡培训目标的确定二、培训的实施阶段㈠培训的方案设计㈡培训的实施三、培训的评价阶段㈠确定评价标准㈡评价方案设计㈢培训控制㈣培训的评价㈤结果的评价四、培训反馈阶段㈠培训效果制定㈡培训效果测定方法第三节员工的培训方法一、演示法㈠讲座法㈡远程学习㈢视听法二、专家讲授法㈠在职培训㈡情景模拟法㈢商业游戏㈣个案研究法㈤角色扮演㈥行为塑造㈦交互式视频㈧互联网培训三、团队建设法㈠探险性学习㈡团队培训㈢行动学习第四节员工的职业开发一、员工职业开发概述㈠员工职业开发的意义㈡员工职业开发活动的内容㈢员工职业发展的特点二、员工职业开发的方式㈠正规教育㈡人员测评㈢工作实践㈣开发性人际关系的建立实训：案例恒伟公司的员工培训计划问题：1、如何决定公司的培训需求及各层次的名额？ 2、各部分人员该如何培训? 3、如何激励与约束各类人员参加培训，以及如何确保培训的效果? 4、如何对培训进行管理/ ［重点] 员工培训系统模型、员工培训的意义与特点 [难点］员工的职业开发、员工的培训方法第七章绩效管理［学习目的和要求］ 1、绩效管理的意义、目的和绩效管理模型。 2、企业对员工实施绩效管理的过程。 3、有效的绩效管理系统所需要达到的五个标准. 4、绩效考评的方法以及各种方法的运用。 5、绩效考评实施与执行具体过程。 6、员工的不同绩效信息来源的优点与缺点以及360度绩效考评方法. 7、员工绩效考评的内容和标准体系。 8、有效的绩效反馈的方法与技巧。 [主要教学内容] 第一节绩效管理概述一、绩效管理的系统㈠什么是绩效管理㈡绩效管理系统与模型㈢绩效管理模型㈣绩效管理与绩效评价的区别二、绩效管理的目的三、有效绩效管理系统的标准㈠战略一致性㈡准确性㈢可靠型㈣可接受性㈤明确性第二节绩效管理的过程一、建立绩效评价标准㈠绩效评价标准的概念㈡绩效评价标准的分类㈢确定绩效评价标准体系㈣确定绩效评价标准的原则二、确定绩效评价的内容㈠德㈡能㈢勤㈣绩三、实施绩效考核㈠考评者与被考评者的培训㈡考核的执行与实施㈢评价结果的评定四、考核信息反馈与员工的在职辅导第三节绩效评价的基本方法一、比较法㈠排序法㈡强制分布法㈢配对比较法二、特性法㈠图评价尺度法㈡混合标准尺度法三、行为法㈠关键事件法㈡行为锚定等级评价法㈢行为观察评价法㈣组织行为位正法㈤评价中心法四、结果法㈠目标管理考评法㈡生产率衡量与评价系统法五、质量法㈠质量法绩效管理系统的特点㈡质量法的出现㈢质量法绩效考评方法第四节绩效评价的实施与执行一、绩效评价的原则㈠明确化,公开化原则㈡客观评价原则㈢单头评价原则㈣反馈原则㈤差别原则㈥平时评价和定期评价并重原则二、绩效评价的实施者㈠直接上级㈡同级同事㈢直接下属㈣被评价本人㈤顾客三、绩效评价结果的处理㈠考评数据的汇总、分类㈡确定权重㈢考评结果的表示方法四、绩效信息的反馈㈠绩效信息反馈面谈㈡绩效面谈的原则五、绩效评价系统的效果评价㈠绩效评价误差因素分析㈡绩效反馈机制实训:案例比尔斯通的个人目标计划问题：1、你对这份目标管理计划怎么看？ 2、如果你是理查德本森，你应采取什么措施? [重点］绩效管理系统与模型、绩效评价的原则、绩效评价系统的效果评价［难点］绩效评价的基本方法第八章薪酬管理［学习目的和要求] 1、薪酬管理在企业管理中的重要意义、职能以及薪酬体系的构成. 2、影响员工工资水平决定的因素以及工资制度设计的基本过程. 3、奖励制度的作用及设计过程,各种奖励性计划的功能或作用和优缺点。 4、福利的特点、意义和类型,福利制度设计的方法. 5、弹性福利计划的优点、不足及避免其不足的具体措施. [主要教学内容] 第一节薪酬管理概述一、薪酬内涵与外涵的确定㈠薪酬与工资的区别与联系㈡薪酬与福利的区别与联系二、薪酬的主要形式㈠外在报酬与内在报酬㈡直接薪酬㈢间接薪酬三、薪酬的职能四、薪酬制度的原则㈠公平性㈡竞争性㈢激励性㈣经济性㈤合法性第二节薪酬管理的基本内容一、确定薪酬管理的目的二、企业薪酬管理的适应环境㈠劳动力市场化㈡现代企业制度的建立三、影响企业薪酬政策的主要因素四、企业在不同成长阶段战略选择第三节影响薪酬水平的因素一、企业外部因素（一）市场劳动力状况的影响 (二）政府对企业薪酬水平调控的决策影响（三）物价对企业薪酬水平的影响（四）当地生活水平（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响二、企业内部因素（一）内部薪酬策略（二）劳动差别因素（三）企业的管理哲学与企业文化（四)企业的经营状况与实际支付能力第四节基本薪酬一、工作评价（一）排序法（二）归类法（三）要素记点法（四）要素比较法二、薪酬调查（一)薪酬调查的实施 (二)薪酬曲线的建立三、薪酬等级四、基本薪酬的调整五、基本薪酬的发展趋势 [重点］薪酬内涵与外涵的确定、薪酬制度的原则、影响薪酬水平的因素 [难点] 薪酬等级第九章人员激励第一节激励理论简述一、行为周期分析（一）需要分析 1．需要是主体与客体之间的价值关系，是主体对自身某种缺乏状态的心理体验，是人的行为周期的出发点。 2．需要可分为天然需要和社会需要，个人需要和群体需要，生存需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要。 3．对需要的管理思路主要是:合理满足、有所节制、优势诱导。（二）动机分析动机是以需要为基础，直接指向目标的心理内驱力。动机对于行为具有启动、维持和强化的作用。动机强度与行为效率成曲线相关，动机的质量在于动机、目标、行为和效果的统一性。（三）目标分析目标是行为指向的对象和满足需要的条件.对员工能产生有效激励作用的目标，具有以下特点：1）与组织整体目标紧密结合；2）与本人的优势主导需要相联系;3）目标难度适当，内容应当具体;4)与个人职业发展保持连续性。（四）挫折分析 1．挫折是目标导向行为受阻，目标未顺利实现且不愿放弃而产生的较持久、消极、紧张的心理体验和情绪反应。 2．挫折的产生与实现目标的客观环境条件、个人的抱负水平、经验阅历、敏感程度和耐受能力有关. 3．挫折的表现主要有挫折攻击(直接攻击和间接代偿）、行为退化（幼稚、简单如疑病症、易受暗示性）病态固执、冷漠、妥协(合理化、投射、替代和升华、反向形成、表同模仿）. 4．挫折的管理对策主要是认知方法（卡内基三步曲）和行为方法（脱敏与宣泄）二、激励理论简介（一）马斯洛的需要层次论（二）弗隆的期望效价理论（三）亚当斯的公平理论（四）赫兹伯格的双因素理论（五）波特—劳勒综合激励模式三、行为激励模式与有效激励原则（一）行为激励模式主要是: 1．正强化 2．负强化 3．惩罚 4．消退（二）有效激励原则主要是：1）时效性原则，2）相称性原则，3）经常性原则，4）针对性原则，5)公开性原则，6）精神性原则。第二节激励制度简介一、合理奖酬制度二、民主参与管理制度 1．民主参与管理在领导行为理论中的地位的比较 2．民主参与管理的形式 3．民主参与管理的作用三、职业发展制度四、工作生活质量制度五、二次（内部）创业制度［重点］行为周期分析、激励理论、有效激励原则 [难点］行为激励模式优化第十章劳动关系管理 [学习目的和要求］ 1．掌握劳动关系的基本内容 2．了解集体谈判的结构和过程 3．了解劳动争议的处理本章重点：劳动关系的基本内容本章难点：集体谈判的结构与过程第一节基本概念一、劳动关系的含义 1、劳动关系的主要内容 2、改善劳动关系的意义 3、改善劳动关系的原则二、当代劳动关系理论三、劳动关系的法律特征四、我国与劳动关系有关的法律法规第二节集体谈判一、集体谈判概述二、集体谈判理论三、集体谈判结构四、集体谈判过程第三节劳动争议一、劳动争议概述二、劳动争议的处理 1、劳动争议种类及原因 2、劳动争议调解 3、劳动争议仲裁三、改善劳动关系的途径 1、建立和谐的企业文化 2、员工参与管理 3、员工参股 4、员工工作压力管理 5、员工工作满意调查 [重点］劳动关系的主要内容、集体谈判、劳动争议的处理［难点］改善劳动关系的途径第三部分有关说明 1。人力资源管理学如果预先修管理学原理、企业经营战略、现代企业管理学、管理心里学、组织行为学等课程，对学习和理解有益处。 2。培养目标、适用专业：经济管理。 3.学习本课程后,学生应理解人力资源管理的基本理论，熟悉人力资源管理工作的基本内容和职责,掌握管理的基本思路和方法,能客观正确地观察、分析和评价企业工作实际状况，并能就改进人力资源管理工作提出并初步的研讨。学习人力资源管理学课程的学生，须安排学时相同的自修时间阅读参考文献、完成课外作业。课程考核主要有书面试卷考核、撰写课程论文或提交案例分析报告等形式。 4.课程大纲主要面向三年制高职教学. 5。大纲经工商管理系相关专业教师研讨,由工商管理系杨冰老师撰写。

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