组织设置与人力资源规划(课堂PPT).ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,组织设置与人力资源规划,企业人力资源管理师国家职业资格认证培训,讲师：石伟,中国劳动学会,1,组织设计与发展,2,企业组织规划,组织设计的理论,组织设计：,以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作,发展过程,依 据,强 调,古典组织理论,行政组织理论,组织刚性结构,近代组织理论,行为科学理论,人,现代组织理论,权变管理力量,按企业内外部条件灵活设计,3,部门化和部门设计,管理层次和管理幅度的分析和设计,决策系统的设计,横向协调和联系的设计,组织行为规范的设计,控制系统的设计,组织变革与组织发展的规划,职能分析和工作岗位设计,组织设计的主要内容,4,影响和制约组织结构的因素,影响,因素,信息沟通,经营战略,技术特点,管理体制,企业规模,环境变化,5,西方管理学家提出组织设计基本原则,1,）目标原则,5,）相符原则,2,）职责原则,6,）组织阶层原则,3,）管理幅度原则,7,）专业化原则,4,）协调原则,8,）明确性原则,管理学家厄威克,6,职权等级的原则,分工原则,职能明确性原则,检查职务与业务部门分设的原则,平衡的原则,灵活性原则,便于领导的原则,西方管理学家提出组织设计基本原则,管理学家孔茨,目标一致的原则,效率原则,管理幅度原则,分级原则,授权原则,职责的绝对性原则,职权和职责对等的原则,统一指挥的原则,7,任务与目标原则,专业分工和协作原则,指挥统一原则,有效管理幅度原则,责权利相结合原则,集权与分权相结合的原则,稳定性和适应性相结合的原则,执行和监督机构分设的原则,精简机构的原则,组织设计原则,8,典型组织结构类型,直线制结构示意图,9,典型组织结构类型,职能型结构,10,典型组织结构类型,分部型结构,11,典型组织结构类型,距阵结构,会计系,财务系,信息系,管理系,营销系,本科生部,硕士生部,博士生部,研究部,创收部,专 业 部 门,规,划,12,典型组织结构类型,开发式结构,13,组织机构设置,企业,战略目标,组织结构与企业战略的关系：,企业组织机构必须与企业经营战略目标相匹配，充分体现,“,领导指挥得力，横向纵向关系协调，层级信息沟通顺畅，激励员工积极参与,”,的科学原则。,企业,资源配置,企业,组织结构,14,广义的职能制组织结构模式。直线制、直线职能制、矩阵结构。,事业部制和模拟分权结构。,只出现在特别巨大的企业或项目中。,部门结构设计组合的三原则,以成果为中心,以工作和任务为中心,以关系为中心,15,部门结构选择应考虑的因素,企业规模大小,各部门工作的性质,外部环境复杂和变化速度,企业技术状况,企业成员素质,因素,16,企业组织结构设置,指挥计,划系统,沟通联,络系统,检查反,馈系统,要注意充分发挥企业内部,三个系统：,17,企业组织结构设置,要注意调整好,四个层面,管,理层,执 行层,操作层,决策层,18,组织机构设计原则,以系统为主，以功能为辅的原则,1,1,真的能大于,2,吗？,以效率为主，以结构为辅的原则,组织扁平化的优点？,以工作为主，以层次为辅的原则,增加编制与层次利弊如何评价？,19,企业部门结构设计,将企业化分成不同的、相对独立的部门,将它们组合起来，形成特定的部门结构,部门划分与组合,生产经营部门设计,服务后勤部门设计,三个问题：,1,）整个组织的工作效率,2,）靠近被服务单位所在地,3,）注意服务部门社会化趋势,20,企业人员计划的制定,21,企业人力计划的前提,工作岗位分析的任务,目的在于与其他岗位要求结合，提高岗位分析的整体性、系统性和科学性,编制岗位规范、工作说明,有效实现人事管理职能,岗位描述,说明岗位名称，劳动程序、职责、工作条件和环境,岗位要求,一般说明员工资格条件，如阅历、能力、技能、体格,22,工作岗位分析的主要内容,岗位名称分析,简洁概括工种职位职称等级等项目,岗位任务分析,调查各岗位性质、内容、形式、步骤、使用用工，影响对象,岗位职责分析,分析岗位任务范围，岗位责任大小、重要程度,岗位关系分析,相关岗位见协作关系，岗位职工升降方向，平调路线等,岗位劳动强度和劳动环境，以及岗位员工资格条件的分析,23,工作分析的主要流程,准备阶段,调查阶段,完成阶段,分析阶段,准备阶段是工,作分析的第一,阶段，主要任,务是了解情况,确定样本，建,立关系，组成,工作小组。,调查阶段是工,作分析的第二,阶段，主要任,务是对整个工,作过程、工作,环境。工作内,容和工作人员,等主要方面作,一个全面的调,查。,完成阶段是工,作分析的最后,阶段，前三个,阶段的工作都,是以达到此阶,段为目标的，,此阶段的任务,就是根据规范,和信息编制,“,工作描述,”,和,“,工作说明书,”,。,分析阶段是工,作分析的第三,阶段，主要任,务是对有关工,作特征和工作,人员特征的调,查结果进行深,入全面的分析。,24,岗位设置,“,因事设岗,”,是设置岗位的基本原则,。,员工从工作中得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬。,外在报酬是指：工作、福利、晋升表扬等外在报酬形式。,内在报酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等,员工内在的心理感受。,工作设计基本方法包括：,泰勒所倡导的科学管理方法和专业化分工，工作丰富化、,扩大化等方法。,了解可以改进岗位工作设计的几个方面：,扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。,工作满负荷。,劳动环境的优化。,25,改进岗位工作设计的内容,1,、横向、纵,向扩大工作,2,、丰富工作,内容，清除厌,倦感,工作范围,与内容的扩展,重视员工心理,安全健康，尽,可能改善劳动,环境,工作,满意度,劳动环境,的优化,使有效劳动时,间充分利用，,提高效率，降,低成本，但不,能超负荷,物理因素,：,工作地的组织。照明与色彩。生产设备配置,自然因素：空气、温度、湿度、噪音、绿化等,26,从范围来划分，劳动组织可分为企业劳动组织和社会劳动组织。,“,分工协作,”,是企业劳动组织的原则。,劳动组织相关知识,27,劳动定员管理,劳动定员：,作用：,企业用人科学标准,劳动工资计划的基础,内部劳动力调配依据,加强企业管理,提高员工素质,原则：,以生产经营目标为依据,以精简高效节约为目标,人员比例要协调,做到人尽其才人尽其宜,创造能贯彻定员标准的环境,一定时期技术组织条件下，企业用人数量与质量的界限。,（以常年性生产，工作岗位为对象，与用工形式无关）,28,劳动定额管理,劳动定额定义：,在一定生产技术条件下，劳动者生产一定量,合格品或完成一定量工作所预先规定的活劳,动消耗量的标准。,劳动定额形式：时间定额、产量定额、看管,定额、服务定额，根据不同生产条件和工种,采取不同定额,劳动定额作用：,提高劳动生产率的有效手段,编制计划与组织生产的重要依据,正确组织劳动与合理定员的基础,29,劳动定额管理,劳动定额的种类,1,、现行定额：当前使用中的，反映当前生产技术水 平的定额，随水平提高而修改。,2,、计划定额：编制生产计划、成本计划、用工计划 时使用。,3,、不变定额：固定现行定额在一定时期下保持不变。,4,、设计定额：根据产出产量数据标准分析结算出来，在设计工厂规定时使用。,30,劳动定员定额标准,统一规定劳动定员定额各个生产过程、环节中的重复性事物和概念应随生产技术、组织变动等相应调整。,形式：,单位用工标准,服务比例标准,分类：,按范围分：,全国通用标准、,行业通用标准、,企业通用标准,按综合程度分：,单项标准、,综合标准,内容：,适用范围、使,用说明、岗位,设置、生产程,序、设备、岗,位人员素质,31,企 业 人 员,供给、需求、供需平衡分析,32,企业的业务量或产量,预期流动率,提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对,力需求的影响,生产技术或管理方式变化对人力需求的影响,企业财力的约束,企业人员需求预测影响因素,33,企业人员需求分析方法与技术,计算机预测,劳动定额法,回归分析,转换比率法,德尔菲预测,需求分析,技术,34,企业人员供给分析,外部供给,人员,接替模型,管理人员,清单,技能清单,影响因素,供给渠道,反映管理者才能和业绩，为管理人员流动提供依据,一般员工岗位适合度，技术等级和潜力等,内部供给,信息库,1,、人口政策及人口现状,2,、劳动力市场发育程度,3,、社会意识、择业心理偏好,校园毕业生，专业军人，事业人员，在职人员，流动人员等,35,企业人力资源供求平衡,人员内部合理流动，培训晋升，合理延长工时，提高技术构成代替人力，反聘，临时工,合并，精简，鼓励退休，培训；萧条时，缩短工时，降低工资水平,企业人力资源,供不应求,企业人力资源,供大于求,36,人力资源规划的内容,与企业总体发展战略目标相一致,前提下，对企业人力资源利用开,发政策的规定，处于核心地位,战略发展规划,员工开发计划,制定建设规划,组织人事规划,组织结构调整发展计划,劳动组织调整发展计划,劳动组织定员定额计划,制度是系统有效运行的保障，健,全完善制度，充分发挥人力资源,管理基本职能,通过培训开发计划，提高企业整,体素质和员工个人素质，强化企,业智力资本优势,37,影响因素,供给途径,红色：流程,绿色：方法与来源,人力资源规划,制定流程,38,企业人力资源管理制度与费用预算,39,技术规范,它是涉及某些技术标准、技术规程的规定。,业务规范,它是准对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定。,管理制度,它是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。,企业基本制度,它是企业的,“,宪法,”,，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。,个人行为规范,它是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。,人力资源管理制度规范的类型,40,实质在于：,以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理,“,制度化管理,”,以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为，又称,“,官僚制,”“,科层制,”,或,“,理想行政组织体系,”,。由德国学者马克斯韦伯提出。,制度化管理的概念及实质,41,企业人力资源管理制度规划,企业人力资源管理制度规划应体现的原则与要求：,（内部）,1,、员工发展与企业发展相结合。,2,、必须与企业集体劳动合同保持一致。,3,、重视管理制度信息的采集沟通与处理。,（外部）,4,、国外先进,HRM,理论借鉴与创新。,5,、法规，劳动力市场竞争对手状况。,6,、制度规划与创新在国家法律法规框架下进行。,42,企业人力资源管理的基本职能,人员补充,计划，均,等就业机,会，选拔,优秀人才,录用,有效的激,励员工，,发挥其潜,质；营造,企业文化,保持,考核员工,业绩，态,度，技能,评价组织,管理状况,考评,通过奖惩,升调，提,高员工技,能水平与,工作效率,调整,通过教育,培训，提,高员工素,质，增强,其竞争力,发展,43,企业人力资源管理制度与其他规划的关系,战略规划,组织规划,人员规划,制度规划,供求平衡,企业的发展,员工的发展,人 力 资 源 规 划,录用保持发展考评调整,岗位研究,44,内 容,以任务为中心的管理哲学,以人为中心的管理哲学,观 念,员工是人工成本的承担者,员工是能动性的重要资源,目 的,着眼于企业的近期目标,重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远目标实现,定 位,经济人,社会人,战 略,引诱式,参与式,手 段,物质刺激的单一手段,激励员工的多种手段,方 式,权利,命令,服从,民主,尊重,参与,关 系,职责僵化、画地为牢,沟通、协调、合作,态 度,被动执行,自觉主动,企业两种管理哲学与管理模式的比较,45,决定工资增长幅度时，取“物价指数增长水平”和“最低工资标准增长水平”二者中高的一个作为调整工资的标准。,编写工资项目预算的基本程序和要求,46,企业人力资源管理费用的项目构成,工资项目,涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目,其他项目。如,“,其他社会费用,”,、,“,其他退休费用,”,等,47,人力资源管理成本核算的相关概念,人力资源,成本,人力资源,原始成本,人力资源,重置成本,指企业置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员而发生的人员招募录用、安置、培训、开发等一系列活动所必需付出的经费和人力,是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。通常包括企业 在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动中所投入的经费和人力。,48,单选题,1,、,以工作为中心来设计部门结构，其,哈哈,设计结果是（,）。,（,）,模拟分权制,（）,广义的职能制组织结构模式,（,）,狭义的职能制组织结构模式,（）,事业部制,2,、,岗位分析主要包括（）方面研,哈,究任务。,（,A,）岗位决策、岗位要求,哈,（）岗位制定、岗位决策,（）岗位描述、岗位决策,哈,（）岗位描述、岗位要求,考试题型,3,、,搞好劳动定员的核心是（）。,（,A,）保持先进合理的定,哈哈,员水平,（,B,）调动劳动者的积极性,（,C,）合理节约的使用劳,哈哈,动力,（,D,）贯彻按劳分配原则,49,单选题,4,、,“结构简单，统一；权责关系明确；,哈哈,内部协调容易；管理效率比较高。”,哈哈,具有以上特点的组织结构类型是,哈,（,A,）直线型,（,B,）直线职能制,（,C,）事业部制,（,D,）矩阵制,5,、,正式组织的本质特征是,（,A,）个人所提供的心理状态,哈,（,B,）个人所提供的思维习惯,（,C,）个人所提供的行为习惯,哈,（,D,）个人所提供的行为或力的相,哈哈哈,互作用,考试题型,6,、,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是,（,A,）减轻其工作负担或增加,哈哈,该岗位的休息日,（,B,）减轻其工作负担或新设,哈哈,一岗位来分担岗位工作,（,C,）减轻其工作负担或纵向,哈哈,细分该岗位工作,（,D,）减轻其工作负担或横向,哈哈,细分该岗位工作,50,多选题,1,、,具体设置岗位时，应考虑（）。,(A),岗位数目,(B),岗位的有效配合和保证组织目标,(C),岗位间的协调,(D),岗位劳动环境与强度,2,、,人力资源规划的总目标有（）。,（,A,）企业在适当时机，获得适当,哈,人员,（,B,）最大限度地开发和利用人力,哈,资源的潜力,（,C,）有效的激励员工，保持智力,哈,资本竞争的优势,（,D,）实现人力资源的最佳配置,考试题型,3,、,岗位职责分析的项目有,（,A,）资金设备、仪器仪表 （,B,）与他人的分工协作,哈,安全生产,（,C,）完成工作的数量质,哈,量及劳动效率,（,D,）维护企业信誉、市,哈,场开发、质量检验,51,判断题,能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额。,根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法。,人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行。,为了合理配置人力资源，对于现有素质低于现任岗位要求的人员最好采用降职或下岗的方法。,考试题型,52,简答题,简述组织变革的程序,。,工作岗位分析的主要内容有哪些？,简述企业人员需求预测的影响因素有哪些,？,简述企业人力资源的管理费用由哪些项目构成,。,考试题型,53,谢谢！讲师联系方式：中国人民大学劳动关系与人力资源管理学院,shiweiz,手机：,13910511152,54,