印刷行业核心员工挽留及激励机制探讨.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精彩展示,路漫漫其悠远,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,学而时习之不亦乐乎,精彩展示,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精彩展示,不畏艰辛勇攀高峰,2025/6/7 周六,印刷行业核心员工挽留及激励机制探讨,中国印刷行业高管激励现状分析,2002年各行业高管年薪排行榜中，造纸和印刷行业的高管以年收入不足10万排在第18位,2002年分行业高管年薪排行榜,高管激励的目的,吸引和留住高管人员,激励高管人员努力工作,激励高管人员按股东利益进行决策,国际范围内企业高管激励模式分析（美国）,国际范围内企业高管激励模式分析,根据上述分析，可见股权激励在世界范围内得到快速发展,中国上市公司高管激励实施情况,董事高管,人均薪酬,董事,人均薪酬,高管,人均薪酬,统计样本数,1177,1177,1177,均值,120324,115012,125636,最大值,1600000.00,1600000.00,1600000.00,我国上市公司董事及高管人员2002 年薪酬统计（单位：元）,数据来源：上市公司年报,为挽留和激励核心员工，印刷企业应建立全方位的激励机制，尤其应重视长期激励机制的建立,短期激励,长期激励,中期激励,物质激励,非物质激励,全方位,激励机制,非物质(挽留）激励手段主要有文化留人，感情留人，但其实际效果不够理想,年薪制是较为常用的激励方式，有效体现了短中长相结合的特征,年薪制结构图,年薪,固定薪酬,绩效薪酬,按月发放,按年发放,延期发放,短期激励,中期激励,长期激励,目前通用的长期激励方式主要有以下十种，各有其优劣势,激励模式,短期激励性,长期激励性,约束性,现金流压力,市场风险影响,经营者持股,管理层收购,股票激励,延期支付,业绩股票,业绩单位,股票期权,股票期股,股票增值权,虚拟股票,注：代表较强（大）；代表适中；代表较弱（小）。,中国上市公司激励机制十大模式的选择策略,十大长期激励模式代表企业,业绩股票,股票增值,股票期权,股票奖励,虚拟股票,上海家化,夏新电子,天药股份,中石化,三毛派神,长源电力,清华同方,东方电子,武汉石油,禾嘉股份,上海贝岭,银河科技,股票期股,业绩单位,经营者持股,延期支付,管理层收购,吴忠仪表,东方创业,天通股份,天大天财,浙江创业,中远发展,宝信软件,武汉中商,武汉中百,鄂武商,大众公用,深天地,对于非上市公司来说，虚拟股份模式是一种较好的激励模式,股份形成,公司在总股本之外授予激励对象一种“虚拟”的股份,持股权利,享受一定的分红权，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售,发放影响,不会影响公司的总资本和所有权结构,计划授予虚拟股份总额的具体数额由公司董事会（或股东会）在每届经营班子任期开始时予以确定,虚拟股份授予额度确定方法：,虚拟股份模式又分为纯虚拟和半虚拟两种,纯虚拟,半虚拟,激励对象个人不需要出任何资金,激励对象个人需要拿出相当于所授予股份额度一定比例的资金，但不计入股本,选择的主要标准,公司所处的生命周期,公司的盈利前景,高管个人的资金状况,对公司收益的关心程度一般,一般说来更关心公司的收益,影响个人股份额度确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价值以及公司（经营班子）的整体绩效,岗位自,身价值,公司整,体绩效,个人绩效,个人股,份额度,个人对影响因素的控制程度,小,较大,较小,职务,总经理,副总经理,财务总监,总工程师,业务骨干,岗位系数,1,0.78,0.78,0.78,0.7,虚拟股份的退出,正常退出条件,强制退出条件,正常离职,：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失；,退休,：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失；,丧失行为能力或死亡：,同退休处理；,自动离职：,从确认之日起一个月后，所授予虚拟股份自动丧失；,解雇：,从解雇之日起，所授予虚拟股份自动丧失；,虚拟股份退出后分红问题的处理,离任审计合格后可根据当年在职时间占全年工作时间的比例获得最后一次分红,若从授予虚拟股份起到离任之日，公司从未进行分红，则在离任审计合格后以其原有虚拟股份额度获得公司此后最近的一次分红,对激励对象形成一定程度的保护,对于符合强制退出条件的，不再享有任何分红权,对股东利益形成一定的维护,案例分析上海贝岭的虚拟股票模式,受权人员职务分布,受权人员股票数量分布,上海贝岭的28分配原则（资金来源为积存的奖励基金）,奖励股票数量,奖励金额,签约时股价折扣率,个人收益股票数量（兑现时股价签约时股价折扣率）,案例分析泰达股份业绩股票模式,定义：如果激励对象到年末时达到年初预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。较为适合业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业,案例分析泰达股份业绩股票模式,泰达股份1998年推出激励机制实施细则，具体内容如下：,奖励额度,提取年度净利润的2作为公司激励基金,奖励对象,董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干,基金用途,只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结,处罚措施,达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金,管理机构,奖惩由公司监事、财务顾问、法律顾问组成的激励管理委员会负责,案例分析泰达股份业绩股票模式评价,激励模式选择恰当,泰达股份是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，比较适合实行业绩股票计划,激励范围较为合理,激励对象为高级管理人员和核心骨干员工,能够激励管理层重视公司的长期发展及股东利益最大化,有利于吸引和留住业务骨干，保持核心人力资源,激励成本能得到有效控制，使成本效益比达到较佳状态,激励时机较为适宜,与企业内部改革和重组同时进行,有利于公司管理制度的整体设计,降低制度安排和运行的成本，激励效果较好,易于为公司股东、员工和社会公众所接受,业绩目标缺乏弹性,业绩目标之一为企业业绩年增长15，企业很难长久保持15的业绩增长，若达不到，则丧失激励效果,激励力度偏小,激励力度为不大于当年净利润的2，从实施业绩股票激励制度的上市公司总体看来较低,案例分析泰达股份业绩股票模式激励力度分析,1998年泰达股份净利润,1.334亿元,按2%提取，奖励基金总额,266.8万元,奖励人数,15人,人均奖励金额,17.8万元,以1998年为例：,案例分析清华同方的股票期权模式,定义：,企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利,美国前500强企业以及上市公司中，采用股票期权计划的比例,案例分析清华同方的股票期权模式,国内企业实施股票期权模式的优势,能有效解决经理人长期激励不足问题,对经理人具有所有权激励功能,有利于上市公司降低委托代理成本,股票期权制可以降低成本，不断并稳定吸引人才,案例分析清华同方的股票期权模式,清华同方股份有限公司（600100）于1997年6月27日在上海证券交易所挂牌交易,2000年5月，股东大会批准资本公积金转增股本方案，总股本达36307.46万股,2000年9月22日，清华同方实施股票期权计划,单位：万元,清华同方历年业绩,清华同方股价,复权后,价格,比1997年6月27日上涨,354%，年均增长59.3%,业绩如此优良，清华同方为何实施股票期权,人才流失频繁，尤其一些关键员工的流失甚至威胁到企业的生存！,清华同方实施股票期权计划的目的,建立新型的高科技人才管理制度、分配制度和约束机制,允许并鼓励资本、知识、技术等生产要素参与分配,建立起“利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新”的经营机制,实现人力资本与物质资本的利益均衡，从而更好地凝聚人才，实现公司长远发展,清华同方股票期权实施办法,授予股票期权数量,总股本的2.5%,股票期权计划周期,10年,行权期,3年,授予对象,总人数的30%,股票来源,增发新股,股份分配,依据对公司的贡献（绩效考核）确定,清华同方股票期权实施办法,行权期内股票期权分配比例,第一年,第二年,第三年,股权激励的注意事项,股权激励,的法律障碍,实收资本,制度障碍,库存股,票障碍,新股发,行障碍,高管出售,股票障碍,目前国内企业在实施股权激励时存在的问题,高管行为短期化,激励力度有限,激励成本高,