中国联通公司员工绩效考核管理办法.doc

关于下发中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法印发给你们，请组织学习并遵照执行。附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法 二一一年二月二十三日 主题词：2011年度 员工 绩效考核 管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据关于印发的通知（安徽联通2010183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。组长：副组长： 成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。（三）各单位职责各单位负责组织实施本单位员工的绩效考核工作，包括：1、设定本单位员工的绩效计划和目标；2、通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏等，对绩效计划的实施进行指导，保证绩效目标的完成；3、确定本单位员工考核结果，并同员工反馈和沟通；4、妥善保存员工考核资料，并将其中重要的中间及最终结果送绩效考核办公室备案。三、考核方式员工绩效考核采用日常绩效考核与年度绩效考核相结合的方式，其中日常绩效考核按月度为周期进行考核。四、考核内容（一）绩效考核的内容一般包括岗位KPI指标、目标任务及综合评价三部分：1、岗位KPI指标（关键绩效指标）：是指能够充分体现被考核者所任岗位工作内容及工作特点，并能直接得到量化结果的指标；2、目标任务：是指阶段性重点工作的体现，是反映被考核者完成工作计划及主管交办工作任务情况的指标；3、综合评价：是指被考核者对部门目标实现的贡献度、岗位胜任度及职业道德的评价。管理序列人员的绩效考核内容与其所在单位绩效考核进行直接关联。（二）管理序列的绩效考核内容1、单位主要负责人的绩效考核内容各单位主要负责人的绩效考核内容即为所在单位的绩效考核内容，取各考核期内本单位的组织绩效得分作为其绩效考核得分。如主要负责人直接分管某一专业，则单位主负责人的绩效考核得分=本单位当月绩效得分*50%+分管专业任务完成率*502、单位副职的绩效考核内容市分公司单位副职日常绩效考核主要包括两个方面的内容：所在单位综合绩效考核指标、岗位KPI指标及目标任务，具体权重见下表：考核指标权重（%）1所在单位综合绩效考核指标30%2目标任务70%合计100%副职的目标任务与所分管工作挂钩，按当月所分管工作的相关指标得分计算。管理序列的月度绩效考核得分的平均分即为年度绩效考核的KPI考核得分。（三）员工的绩效考核内容1、日常绩效考核员工的日常绩效考核内容主要包括对员工的岗位KPI指标考核及目标任务指标的考核，各岗位的日常绩效考核指标数量不宜过多，原则上不超过5项。各单位在设定员工岗位KPI考核指标时，应结合岗位实际情况进行充分量化，营销、客服类岗位设定的KPI指标应有明确的量化指标且所占KPI指标比值不能低于总分的70%，难以量化考核的岗位在KPI指标设计时应将该岗位重要工作纳入指标体系中。2、年度绩效考核员工的年度绩效考核为全面综合考核，除了包括日常绩效考核的岗位KPI指标及目标任务指标，还应包含综合评价指标。年度绩效考核得分=全年日常绩效考核平均得分*70%+综合评价指标得分*30%其中综合评价指标，是指单位负责人与员工对被考核岗位员工的全方位综合评价的指标，具体评价项目及评分权重见附件1。管理序列的年度绩效考核参照省分相关文件执行。五、考核过程绩效考核过程的管理主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈确认四个关键环节。 （一）绩效计划环节该环节主要是为单位内各岗位制定岗位KPI、目标任务等日常绩效考核指标，其中岗位KPI指标以年度为周期调整制定，目标任务以月度为周期更新制定。员工日常绩效考核指标由各单位负责人主导，在各考核期开始前与员工共同制定，并签订员工绩效考核表（附件2），作为考核的重要依据。单位副职的岗位KPI指标及目标任务由各单位主要负责人根据单位分工，在各考核期开始前与单位副职共同拟定，经分管领导审核确认，报公司主要负责人审核后执行。需签订部门副职绩效考核表（附件3），作为考核的重要依据。（二）绩效辅导环节贯穿每个考核周期的全过程，由员工所在单位负责人通过日常工作指引为员工提供全程绩效辅导。（三）绩效考核环节该环节是在考核周期结束时，由员工所在单位负责人对其在考核周期内绩效目标执行情况进行评价。各单位负责人应于每月上旬完成上月员工绩效考核工作并于每月18日前将经员工本人签字确认上月的员工绩效考核表（纸质）报送至人力资源部备案，同时填报员工绩效考核结果汇总表（附件4，以电子版形式上报）一份。（四）绩效反馈环节单位负责人在评价结束后，应以适当方式就当期绩效考核结果与员工进行沟通反馈，并为员工提出改进与发展计划。员工若对考评结果有异议，可与单位负责人进行沟通。仍不能达成一致的，可在收到考评结果5个工作日内向绩效考核办公室提出书面申诉。六、考核结果（一）日常绩效考核结果及其对应比例1、日常绩效考核的结果分为A级、B级、C级, A级最高，C级最低。2、考核结果对应比例为：A级不高于单位员工总数的15%、C级不低于单位员工总数的10%且不高于15%，其余为B级。各单位将员工的日常绩效考核得分从高到低进行排序，采取强制性正态分布的方法确定员工考核等级。在确定员工考核等级时，对应各等级的人数为小数时采用四舍五入方式计算人数。其中，当月组织绩效排名（按部门、区县两类分别排名）后两位的单位不得评选A级，C级人数必须按对应比例且不少于1人的名额评选。除后两位外，其他单位A级人数上限不足1人时可按照1人计算，C级人数下限不足1人时可以根据实际工作情况考虑。考核等级对应分数对应人数A级日常绩效考核得分90分单位人数15%且1人B级80分日常绩效考核得分90分除A级、C级以外人员C级日常绩效考核得分80分单位人数15%且单位人数10%如各单位出现员工的日常绩效考核得分普遍较高，则应将员工的日常绩效考核得分从高到低进行排序，采取强制性正态分布的方法确定员工考核等级。（二）年度绩效考核结果及其对应比例1、年度绩效考核的结果分为A级、B级、C级、D级，A级最高，D级最低。2、市分公司员工年度考核结果对应比例与市分公司年度绩效的排名挂钩：排名全省前五位，A级15%、B级75%、D级1%至3%，其余为C级；其他排名，A级12%、B级75%、D级1%至3%，其余为C级。考核等级对应结果对应分数对应人数A级优秀年度绩效考核得分90分单位人数15%(12%)B级称职80分年度绩效考核得分90分单位人数75%C级基本称职年度绩效考核得分80分单位人数10%(13%)D级不称职3、开展年度员工绩效考核工作时，由公司统一下发综合评价模版及各考核等级分配人数（由上表比例及单位考核结果确定），各单位根据统一模版自行组织员工述职和综合评价，并将员工的日常绩效考核得分从高到低进行排序，采取强制性正态分布的方法确定员工考核等级，并上报员工绩效考核结果汇总表。其中，单位年度绩效在市公司排名靠前的将优先确定A级员工，单位年度绩效在市公司排名靠后或有重大过错的将优先确定C级及D级员工。A级员工确定过程为：各单位根据规定人数拟定推荐人员名单报绩效考核办公室，由绩效考核办公室汇总后提交绩效考核领导小组讨论，并由领导小组按不超过公司人数的15%（或12%）审定考核等级为A级的员工。C级及D级员工确定过程为：各单位根据规定人数拟定推荐人员名单报绩效考核办公室，由绩效考核办公室汇总后提交绩效考核领导小组讨论，并由领导小组按不超过公司人数的10%（或13%）审定考核等级为C级及D级的员工。七、考核结果的应用（一）日常绩效考核结果的应用日常绩效考核结果是开展员工绩效工资二次分配的主要依据，具体分配办法见绩效工资分配办法。对于不能按要求及时报送月度绩效考核结果的单位，将暂停结算其当月绩效工资。（二）年度绩效考核结果的应用1、管理序列的月度绩效考核得分的平均分即为年中（终）考核的KPI考核得分。具体考核应用按照省分相关规定执行。2、员工的年度绩效考核结果的主要应用以下方面：（1）年度绩效考核结果为A级的员工即为“优秀”，由市分公司给予通报表扬并给予奖励，在年度绩效工资分配时予以倾斜；优先安排培训、轮岗、交流等，并优先考虑职位等级晋升，具体职位等级晋升办法根据省分文件执行。（2）年度绩效考核结果为B级的员工即为“称职”，享有正常参与年度绩效工资分配的权利；劳动合同到期的员工予以续签劳动合同；（3）年度绩效考核结果为C级的员工即为“基本称职”，年度绩效工资按80%核发；连续两年为“基本称职”的按“不称职”处理；（4）年度绩效考核结果为D级的员工即为“不称职”，停发年度绩效工资，岗位工资调低一档；对其进行岗位调整、待岗、直至依法与其解除劳动合同。八、其他（一）本管理办法自2011年1月1日起实行。（二）各单位根据本管理办法制定单位内各岗位员工绩效考核表（员工本人签字确认）中岗位考核指标及本单位的二次考核办法，经分管领导签字确认后，请于2月28日前送人力资源部备案。（三）绩效考核办公室将对各单位绩效考核的实施情况进行跟踪监督，并根据实际情况协助其完善改进。（四）如省分公司对员工绩效考核办法做出调整，市分将参照省分新的办法执行。个人工作业务总结本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。 在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。 在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。 在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力： 1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题 从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算 通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。11